2018國(guó)開?？破谀┚W(wǎng)考模擬試題一

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1、 2018國(guó)開（?？疲┢谀┚W(wǎng)考模擬試題一 A.人才資源 B.培訓(xùn) C.評(píng)價(jià)中心技術(shù) D.失業(yè)保險(xiǎn) E.勞動(dòng)合同 F.是一種程序而不是一種具體的方法，在這種程序中主試針到特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)評(píng)價(jià)被試的各種能力。 G.使那些不是自愿失去工作的員工在沒有工作期間獲得一定的收入補(bǔ)償。 H.就是員工與組織確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。 I.是幫助員工獲取知識(shí)、技能和行為方式的重要手段，是人力資源開發(fā)的重要工作。 J.是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口的總稱。 (1). 下面選項(xiàng)

2、中與A正確的配對(duì)是（J ） 答案 1 (2). 下面選項(xiàng)中與B正確的配對(duì)是（I ） 答案 2 (3). 下面選項(xiàng)中與C正確的配對(duì)是（F ） 答案 3 (4). 下面選項(xiàng)中與D正確的配對(duì)是（G ） 答案 4 (5). 下面選項(xiàng)中與E正確的配對(duì)是（H ） 答案 5 1. 員工保障管理主要包括社會(huì)保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。 選擇一項(xiàng)： 對(duì) 錯(cuò) 2. 我國(guó)超過(guò)法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源。 選擇一項(xiàng)： 對(duì) 錯(cuò) 3. 職務(wù)與職位并非一一對(duì)應(yīng)，一個(gè)職位可能不止一個(gè)職務(wù)。 選擇一項(xiàng)： 對(duì) 錯(cuò) 4. 依據(jù)中國(guó)法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞

3、動(dòng)，即便參加勞動(dòng)也不屬于真正的人力資源。 選擇一項(xiàng)： 對(duì) 錯(cuò) 5. 人力資源管理信息系統(tǒng)的維護(hù)只負(fù)責(zé)軟件維護(hù)這一方面的工作。 選擇一項(xiàng)： 對(duì) 錯(cuò) 6. 培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需的知識(shí)和能力，以便更好地完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。 選擇一項(xiàng)： 對(duì) 錯(cuò) 7. 在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。 選擇一項(xiàng)： 對(duì) 錯(cuò) 8. 產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能的行業(yè)適宜采用計(jì)件工資制。 選擇一項(xiàng)： 對(duì) 錯(cuò) 9. 招聘程序的第一步是招募。 選擇一項(xiàng)： 對(duì)

4、錯(cuò) 10. 甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選，實(shí)際中間夾著招聘。 選擇一項(xiàng)： 對(duì) 錯(cuò) 11. 人力資源成本會(huì)計(jì)既要研究如何計(jì)量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計(jì)量目前錄用人員的重置成本。 選擇一項(xiàng)： 對(duì) 錯(cuò) 12. 我國(guó)實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，就要強(qiáng)化人才資源的市場(chǎng)化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營(yíng)造 “尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會(huì)氛圍。 選擇一項(xiàng)： 對(duì) 錯(cuò) 13. HRMIS是一種人力資源管理與信息技術(shù)有機(jī)融合的管理信息系統(tǒng)。 選擇一項(xiàng)： 對(duì) 錯(cuò) 14. 職業(yè)生涯管理只是員工對(duì)自己的職業(yè)工作經(jīng)歷進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃的

5、過(guò)程。 選擇一項(xiàng)： 對(duì) 錯(cuò) 15. 在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要綜合考慮三種勞動(dòng)形態(tài)，即潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和物化形態(tài)，應(yīng)以潛在勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配。 選擇一項(xiàng)： 對(duì) 錯(cuò) 1. 管理過(guò)程中一切由領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，“說(shuō)你行，不行也行”；與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好，“說(shuō)你不行，行也不行”。人們干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣。造成這種現(xiàn)狀是由于管理過(guò)程中缺乏（ ）。 選擇一項(xiàng)： A. 科學(xué)的工作分析與評(píng)價(jià) B. 科學(xué)的培訓(xùn) C. 科學(xué)的薪酬制度 D. 科學(xué)的考評(píng)手段 2. 合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則，是建立什么的

6、原則？ 選擇一項(xiàng)： A. 事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系 B. 勞動(dòng)關(guān)系 C. 勞動(dòng)合同 D. 勞動(dòng)合同法 3. 在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配（ ）。 選擇一項(xiàng)： A. 物化勞動(dòng)；流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng) B. 流動(dòng)勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng) C. 物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng) D. 潛在勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng) 4. 擬定招工簡(jiǎn)章,進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？ （ ） 選擇一項(xiàng)： A. 考核與錄用階段 B. 宣傳與報(bào)名階段 C. 籌劃與準(zhǔn)備階段 D. 崗前教育與安置階段 5. 參考下圖： 根據(jù)招聘產(chǎn)

7、出金字塔計(jì)算，如果企業(yè)要招聘30名新員工，應(yīng)該吸引到多少工作申請(qǐng)者比較合適？ 選擇一項(xiàng)： A. 360 B. 1440 C. 720 D. 1080 6. 估計(jì)在未來(lái)某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（ ） 選擇一項(xiàng)： A. 制定能滿足人力資源需求的政策和措施 B. 預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求 C. 供給與需求的平衡 D. 預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給 7. 失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：（ ）、無(wú)償性原則、固定性原則。 選擇一項(xiàng)： A. 隨意性 B. 自愿性原則 C. 平均攤派原則 D. 強(qiáng)制性原則 8. “社會(huì)人”人

8、性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？( ) 選擇一項(xiàng)： A. 馬斯洛的需要層次理論 B. 梅奧的人際關(guān)系理論 C. 泰勒的科學(xué)管理原理 D. 霍桑試驗(yàn) 9. 依據(jù)薩伯的觀點(diǎn)，當(dāng)臨近退休的時(shí)候，人們就不得不面對(duì)職業(yè)生涯中的( )。 選擇一項(xiàng)： A. 探索階段 B. 成長(zhǎng)階段 C. 衰退階段 D. 確立階段 10. 某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀(jì)80年代是勞模，但到本世紀(jì)后就不一定是勞模了。這說(shuō)明人力資源具有（ ）的特點(diǎn)。 選擇一項(xiàng)： A. 可控性 B. 變化性與不穩(wěn)定性 C. 能動(dòng)性 D. 再生性 11. 為方便使用者正確操作系統(tǒng)，在HRM

9、IS中設(shè)置大量的提醒功能和自動(dòng)收發(fā)郵件功能，這體現(xiàn)了人力資源管理信息系統(tǒng)的什么特性？（ ） 選擇一項(xiàng)： A. 智能化 B. 易用性 C. 安全性 D. 完整性 12. 員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（ ） 選擇一項(xiàng)： A. 離職成本 B. 開發(fā)成本 C. 保障成本 D. 使用成本 13. 既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的優(yōu)點(diǎn)，又借鑒了個(gè)人賬戶模式的長(zhǎng)處；既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會(huì)保險(xiǎn)的社會(huì)互濟(jì)、分散風(fēng)險(xiǎn)、保障性強(qiáng)的特點(diǎn)，又強(qiáng)調(diào)了員工的自我保障意識(shí)和激勵(lì)機(jī)制。這種養(yǎng)老保險(xiǎn)制度叫做（ ）。 選擇一項(xiàng)： A. 國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老

10、保險(xiǎn) B. 強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn) C. 社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn) D. 投保資助型養(yǎng)老保險(xiǎn) 14. 將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)值加以比較以確定人員的凈需求。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（ ） 選擇一項(xiàng)： A. 預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求 B. 評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)控和更新 C. 預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給 D. 供給與需求的平衡 15. 既體現(xiàn)了一個(gè)組織所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，也體現(xiàn)了一個(gè)組織的使命、遠(yuǎn)景和發(fā)展方向 ；還表明了一個(gè)組織，要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)要進(jìn)行的資源配置。這指的是下面哪一個(gè)？（ ） 選擇一項(xiàng)： A. 組織實(shí)力 B. 組織的戰(zhàn)略人

11、力資源 C. 組織戰(zhàn)略 D. 組織的人力資源戰(zhàn)略 1. HRMIS維護(hù)主要包括哪些工作？（ ） 選擇一項(xiàng)或多項(xiàng)： A. 軟件維護(hù) B. 數(shù)據(jù)文件維護(hù) C. 軟件重設(shè)計(jì) D. 代碼維護(hù) E. 硬件維護(hù) 2. 下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的？（ ） 選擇一項(xiàng)或多項(xiàng)： A. 角色扮演法 B. 講授法 C. 遠(yuǎn)程教學(xué)法 D. 游戲和模擬工具訓(xùn)練法 E. 觀摩和實(shí)習(xí) 3. 崗位工資制在實(shí)施中可以采取哪些形式？（ ） 選擇一項(xiàng)或多項(xiàng)： A. 基礎(chǔ)工資制 B. 銜接可變型崗位工資制 C. 技能工資制 D. 單一型崗位工資制 E. 重合可變型崗位工資制 4.

12、HRMIS實(shí)施的流程主要包括哪些工作？（ ） 選擇一項(xiàng)或多項(xiàng)： A. 進(jìn)行操作培訓(xùn) B. 成立實(shí)施組織 C. 進(jìn)行模擬應(yīng)用等 D. 進(jìn)行系統(tǒng)業(yè)務(wù)部署 E. 安裝系統(tǒng)軟件 5. 當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的類型可分為哪些種類？（ ） 選擇一項(xiàng)或多項(xiàng)： A. 依靠?jī)号B(yǎng)老 B. 投保資助型（也叫傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險(xiǎn) C. 社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人帳戶相結(jié)合型養(yǎng)老保險(xiǎn) D. 強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)（也稱公積金模式） E. 國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn) 案例：前景內(nèi)燃機(jī)公司的激勵(lì)問題 前景內(nèi)燃機(jī)公司最高層主管人員長(zhǎng)期憂慮的一個(gè)問題是：生產(chǎn)車間的工人對(duì)他們的工作缺乏興趣。其結(jié)果就是產(chǎn)品質(zhì)量不得不由檢

13、驗(yàn)科來(lái)保證。對(duì)于那些在最后檢驗(yàn)中不合格的產(chǎn)品，公司找到的解決方法就是在一個(gè)特別的車間內(nèi)設(shè)置一個(gè)由技術(shù)高的工匠組成的班組，安排在生產(chǎn)線的最后，由他們來(lái)解決質(zhì)量問題。由于這種方法費(fèi)用高，而且發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題大多是裝配時(shí)不小心等可以實(shí)現(xiàn)預(yù)防的差錯(cuò)造成的。因此，公司中很多人對(duì)于使用這種事后處理方法感覺不滿意。當(dāng)然，也有的差錯(cuò)是由于設(shè)計(jì)不合理造成。 在公司總裁的催促下，分公司總經(jīng)理召集他的主要部門主管開會(huì)研究這個(gè)問題該如何解決。生產(chǎn)經(jīng)理劉偉斷言，這些問題是工程設(shè)計(jì)方面的事情。他認(rèn)為，只要工程設(shè)計(jì)上仔細(xì)地設(shè)計(jì)部件和整體結(jié)構(gòu)，許多質(zhì)量問題就不會(huì)出現(xiàn)。他又責(zé)怪人事部門沒有更好地挑選工人，并且沒有讓員工的使用部門

14、參與到選拔工作中來(lái)。他特別指出裝配工人的流動(dòng)率每月高達(dá)5%以上，且星期一的礦工率經(jīng)常達(dá)到20%。他的見解是：用這樣的勞動(dòng)力，沒有一個(gè)生產(chǎn)部門能夠有效的運(yùn)作。 總工程師王選認(rèn)為，部件和整機(jī)結(jié)構(gòu)都設(shè)計(jì)得很好。如果標(biāo)準(zhǔn)要求再嚴(yán)格一點(diǎn)兒，生產(chǎn)就會(huì)非常困難和費(fèi)時(shí)，成本就會(huì)大幅度提高。 人事經(jīng)理劉彥從多方面來(lái)說(shuō)明人事問題。首先，她指出，由于本公司有強(qiáng)有力的工會(huì)，她的部門對(duì)公司雇傭和留用工人有很少或根本沒有控制權(quán)。其次，她觀察到車間的工作是單調(diào)和非常辛苦的。所以公司不應(yīng)該期望工人對(duì)于這種工作除了領(lǐng)取工資外還會(huì)有什么興趣。但是劉彥說(shuō)，她相信公司可以想辦法提高工人的興趣。如果工人承擔(dān)的工作范圍能夠擴(kuò)大的話，必然

15、會(huì)出現(xiàn)高質(zhì)量的工作以及較低的缺勤率和流動(dòng)率。當(dāng)問她的建議是什么時(shí)，她向公司推薦做兩件事：一是要工人掌握集中操作技能，而不是只是作一項(xiàng)簡(jiǎn)單的工作。二是工人每星期輪流換班，從生產(chǎn)線的一個(gè)位置換到另一個(gè)位置上，這樣可以為工人提供新的和更有挑戰(zhàn)性的工作。 這些建議被采用并付諸實(shí)行。使每個(gè)人覺得意外的是：工人對(duì)新計(jì)劃表示極大的不滿。一個(gè)星期后，裝配線關(guān)閉罷工。工人們聲稱，新計(jì)劃只是一種管理上的詭計(jì)：使他們要做比以前更多的工作，并且訓(xùn)練他們?nèi)ヌ娲渌と硕辉黾尤魏喂べY。 請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問題做出選擇： (1). 針對(duì)企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量存在的問題，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)專門開會(huì)討論解決方案，在會(huì)議

16、上大家見解不一致，典型的看法有以下四種。你認(rèn)為哪個(gè)看法更可??？（ ） 選擇一項(xiàng)： A. 根本原因是工人缺乏興趣和責(zé)任感，因此應(yīng)該首先從提高工人的責(zé)任心和歸屬感入手 B. 在生產(chǎn)過(guò)程中的每個(gè)工序都由檢驗(yàn)員進(jìn)行檢驗(yàn)，及早發(fā)現(xiàn)問題，及早解決 C. 由于一些質(zhì)量問題是設(shè)計(jì)原因造成的，應(yīng)該著眼于提高設(shè)計(jì)人員素質(zhì) D. 為了讓工人負(fù)起責(zé)任來(lái)，應(yīng)該制定詳細(xì)的工作規(guī)范，要求他們嚴(yán)格執(zhí)行 案例：前景內(nèi)燃機(jī)公司的激勵(lì)問題 前景內(nèi)燃機(jī)公司最高層主管人員長(zhǎng)期憂慮的一個(gè)問題是：生產(chǎn)車間的工人對(duì)他們的工作缺乏興趣。其結(jié)果就是產(chǎn)品質(zhì)量不得不由檢驗(yàn)科來(lái)保證。對(duì)于那些在最后檢驗(yàn)中不合格的產(chǎn)品，公司找到的解決方法就

17、是在一個(gè)特別的車間內(nèi)設(shè)置一個(gè)由技術(shù)高的工匠組成的班組，安排在生產(chǎn)線的最后，由他們來(lái)解決質(zhì)量問題。由于這種方法費(fèi)用高，而且發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題大多是裝配時(shí)不小心等可以實(shí)現(xiàn)預(yù)防的差錯(cuò)造成的。因此，公司中很多人對(duì)于使用這種事后處理方法感覺不滿意。當(dāng)然，也有的差錯(cuò)是由于設(shè)計(jì)不合理造成。 在公司總裁的催促下，分公司總經(jīng)理召集他的主要部門主管開會(huì)研究這個(gè)問題該如何解決。生產(chǎn)經(jīng)理劉偉斷言，這些問題是工程設(shè)計(jì)方面的事情。他認(rèn)為，只要工程設(shè)計(jì)上仔細(xì)地設(shè)計(jì)部件和整體結(jié)構(gòu)，許多質(zhì)量問題就不會(huì)出現(xiàn)。他又責(zé)怪人事部門沒有更好地挑選工人，并且沒有讓員工的使用部門參與到選拔工作中來(lái)。他特別指出裝配工人的流動(dòng)率每月高達(dá)5%以上，且

18、星期一的礦工率經(jīng)常達(dá)到20%。他的見解是：用這樣的勞動(dòng)力，沒有一個(gè)生產(chǎn)部門能夠有效的運(yùn)作。 總工程師王選認(rèn)為，部件和整機(jī)結(jié)構(gòu)都設(shè)計(jì)得很好。如果標(biāo)準(zhǔn)要求再嚴(yán)格一點(diǎn)兒，生產(chǎn)就會(huì)非常困難和費(fèi)時(shí)，成本就會(huì)大幅度提高。 人事經(jīng)理劉彥從多方面來(lái)說(shuō)明人事問題。首先，她指出，由于本公司有強(qiáng)有力的工會(huì)，她的部門對(duì)公司雇傭和留用工人有很少或根本沒有控制權(quán)。其次，她觀察到車間的工作是單調(diào)和非常辛苦的。所以公司不應(yīng)該期望工人對(duì)于這種工作除了領(lǐng)取工資外還會(huì)有什么興趣。但是劉彥說(shuō)，她相信公司可以想辦法提高工人的興趣。如果工人承擔(dān)的工作范圍能夠擴(kuò)大的話，必然會(huì)出現(xiàn)高質(zhì)量的工作以及較低的缺勤率和流動(dòng)率。當(dāng)問她的建議是什么時(shí)，

19、她向公司推薦做兩件事：一是要工人掌握集中操作技能，而不是只是作一項(xiàng)簡(jiǎn)單的工作。二是工人每星期輪流換班，從生產(chǎn)線的一個(gè)位置換到另一個(gè)位置上，這樣可以為工人提供新的和更有挑戰(zhàn)性的工作。 這些建議被采用并付諸實(shí)行。使每個(gè)人覺得意外的是：工人對(duì)新計(jì)劃表示極大的不滿。一個(gè)星期后，裝配線關(guān)閉罷工。工人們聲稱，新計(jì)劃只是一種管理上的詭計(jì)：使他們要做比以前更多的工作，并且訓(xùn)練他們?nèi)ヌ娲渌と硕辉黾尤魏喂べY。 請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問題做出選擇： (2). 從案例中我們可以看出，人事經(jīng)理劉彥試圖通過(guò)改變工作的方式和擴(kuò)大工作范圍來(lái)提高工人的興趣。這種方式屬于一種什么因素 ？（ ） 選擇一項(xiàng)：

20、 A. 信息不足以做出判斷 B. 激勵(lì)因素 C. 保健因素 D. 改變工作方式是保健因素，擴(kuò)大工作范圍是激勵(lì)因素 窗體頂端 案例：前景內(nèi)燃機(jī)公司的激勵(lì)問題 前景內(nèi)燃機(jī)公司最高層主管人員長(zhǎng)期憂慮的一個(gè)問題是：生產(chǎn)車間的工人對(duì)他們的工作缺乏興趣。其結(jié)果就是產(chǎn)品質(zhì)量不得不由檢驗(yàn)科來(lái)保證。對(duì)于那些在最后檢驗(yàn)中不合格的產(chǎn)品，公司找到的解決方法就是在一個(gè)特別的車間內(nèi)設(shè)置一個(gè)由技術(shù)高的工匠組成的班組，安排在生產(chǎn)線的最后，由他們來(lái)解決質(zhì)量問題。由于這種方法費(fèi)用高，而且發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題大多是裝配時(shí)不小心等可以實(shí)現(xiàn)預(yù)防的差錯(cuò)造成的。因此，公司中很多人對(duì)于使用這種事后處理方法感覺不滿意。當(dāng)然，也有的差錯(cuò)

21、是由于設(shè)計(jì)不合理造成。 在公司總裁的催促下，分公司總經(jīng)理召集他的主要部門主管開會(huì)研究這個(gè)問題該如何解決。生產(chǎn)經(jīng)理劉偉斷言，這些問題是工程設(shè)計(jì)方面的事情。他認(rèn)為，只要工程設(shè)計(jì)上仔細(xì)地設(shè)計(jì)部件和整體結(jié)構(gòu)，許多質(zhì)量問題就不會(huì)出現(xiàn)。他又責(zé)怪人事部門沒有更好地挑選工人，并且沒有讓員工的使用部門參與到選拔工作中來(lái)。他特別指出裝配工人的流動(dòng)率每月高達(dá)5%以上，且星期一的礦工率經(jīng)常達(dá)到20%。他的見解是：用這樣的勞動(dòng)力，沒有一個(gè)生產(chǎn)部門能夠有效的運(yùn)作。 總工程師王選認(rèn)為，部件和整機(jī)結(jié)構(gòu)都設(shè)計(jì)得很好。如果標(biāo)準(zhǔn)要求再嚴(yán)格一點(diǎn)兒，生產(chǎn)就會(huì)非常困難和費(fèi)時(shí)，成本就會(huì)大幅度提高。 人事經(jīng)理劉彥從多方面來(lái)說(shuō)明人事問題。首先

22、，她指出，由于本公司有強(qiáng)有力的工會(huì)，她的部門對(duì)公司雇傭和留用工人有很少或根本沒有控制權(quán)。其次，她觀察到車間的工作是單調(diào)和非常辛苦的。所以公司不應(yīng)該期望工人對(duì)于這種工作除了領(lǐng)取工資外還會(huì)有什么興趣。但是劉彥說(shuō)，她相信公司可以想辦法提高工人的興趣。如果工人承擔(dān)的工作范圍能夠擴(kuò)大的話，必然會(huì)出現(xiàn)高質(zhì)量的工作以及較低的缺勤率和流動(dòng)率。當(dāng)問她的建議是什么時(shí)，她向公司推薦做兩件事：一是要工人掌握集中操作技能，而不是只是作一項(xiàng)簡(jiǎn)單的工作。二是工人每星期輪流換班，從生產(chǎn)線的一個(gè)位置換到另一個(gè)位置上，這樣可以為工人提供新的和更有挑戰(zhàn)性的工作。 這些建議被采用并付諸實(shí)行。使每個(gè)人覺得意外的是：工人對(duì)新計(jì)劃表示極大

23、的不滿。一個(gè)星期后，裝配線關(guān)閉罷工。工人們聲稱，新計(jì)劃只是一種管理上的詭計(jì)：使他們要做比以前更多的工作，并且訓(xùn)練他們?nèi)ヌ娲渌と硕辉黾尤魏喂べY。 請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問題做出選擇： (3). 在實(shí)行人本管理時(shí)要求以激勵(lì)為主要方式，主要采用什么來(lái)對(duì)員工進(jìn)行刺激？（ ） 選擇一項(xiàng)： A. 內(nèi)部誘因 B. 精神誘因 C. 外部誘因 D. 物質(zhì)誘因 案例：前景內(nèi)燃機(jī)公司的激勵(lì)問題 前景內(nèi)燃機(jī)公司最高層主管人員長(zhǎng)期憂慮的一個(gè)問題是：生產(chǎn)車間的工人對(duì)他們的工作缺乏興趣。其結(jié)果就是產(chǎn)品質(zhì)量不得不由檢驗(yàn)科來(lái)保證。對(duì)于那些在最后檢驗(yàn)中不合格的產(chǎn)品，公司找到的解決方法就是在一個(gè)特

24、別的車間內(nèi)設(shè)置一個(gè)由技術(shù)高的工匠組成的班組，安排在生產(chǎn)線的最后，由他們來(lái)解決質(zhì)量問題。由于這種方法費(fèi)用高，而且發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題大多是裝配時(shí)不小心等可以實(shí)現(xiàn)預(yù)防的差錯(cuò)造成的。因此，公司中很多人對(duì)于使用這種事后處理方法感覺不滿意。當(dāng)然，也有的差錯(cuò)是由于設(shè)計(jì)不合理造成。 在公司總裁的催促下，分公司總經(jīng)理召集他的主要部門主管開會(huì)研究這個(gè)問題該如何解決。生產(chǎn)經(jīng)理劉偉斷言，這些問題是工程設(shè)計(jì)方面的事情。他認(rèn)為，只要工程設(shè)計(jì)上仔細(xì)地設(shè)計(jì)部件和整體結(jié)構(gòu)，許多質(zhì)量問題就不會(huì)出現(xiàn)。他又責(zé)怪人事部門沒有更好地挑選工人，并且沒有讓員工的使用部門參與到選拔工作中來(lái)。他特別指出裝配工人的流動(dòng)率每月高達(dá)5%以上，且星期一的礦

25、工率經(jīng)常達(dá)到20%。他的見解是：用這樣的勞動(dòng)力，沒有一個(gè)生產(chǎn)部門能夠有效的運(yùn)作。 總工程師王選認(rèn)為，部件和整機(jī)結(jié)構(gòu)都設(shè)計(jì)得很好。如果標(biāo)準(zhǔn)要求再嚴(yán)格一點(diǎn)兒，生產(chǎn)就會(huì)非常困難和費(fèi)時(shí)，成本就會(huì)大幅度提高。 人事經(jīng)理劉彥從多方面來(lái)說(shuō)明人事問題。首先，她指出，由于本公司有強(qiáng)有力的工會(huì)，她的部門對(duì)公司雇傭和留用工人有很少或根本沒有控制權(quán)。其次，她觀察到車間的工作是單調(diào)和非常辛苦的。所以公司不應(yīng)該期望工人對(duì)于這種工作除了領(lǐng)取工資外還會(huì)有什么興趣。但是劉彥說(shuō)，她相信公司可以想辦法提高工人的興趣。如果工人承擔(dān)的工作范圍能夠擴(kuò)大的話，必然會(huì)出現(xiàn)高質(zhì)量的工作以及較低的缺勤率和流動(dòng)率。當(dāng)問她的建議是什么時(shí)，她向公司推

26、薦做兩件事：一是要工人掌握集中操作技能，而不是只是作一項(xiàng)簡(jiǎn)單的工作。二是工人每星期輪流換班，從生產(chǎn)線的一個(gè)位置換到另一個(gè)位置上，這樣可以為工人提供新的和更有挑戰(zhàn)性的工作。 這些建議被采用并付諸實(shí)行。使每個(gè)人覺得意外的是：工人對(duì)新計(jì)劃表示極大的不滿。一個(gè)星期后，裝配線關(guān)閉罷工。工人們聲稱，新計(jì)劃只是一種管理上的詭計(jì)：使他們要做比以前更多的工作，并且訓(xùn)練他們?nèi)ヌ娲渌と硕辉黾尤魏喂べY。 請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問題做出選擇： (4). 工人對(duì)新計(jì)劃表示極大的不滿，這屬于什么激勵(lì)因素？（ ） 選擇一項(xiàng)： A. 激勵(lì)因素 B. 保健因素 C. 不穩(wěn)定因素 D. 不和諧因素

27、案例：MBA等于高層管理者嗎？ 在國(guó)內(nèi)，中高層管理人員供不應(yīng)求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非?？春?，尤其是從國(guó)外學(xué)成回國(guó)的MBA研究生。但是，在實(shí)現(xiàn)自己遠(yuǎn)大抱負(fù)、報(bào)效祖國(guó)的道路上，他們會(huì)遇到重新定位的問題：我是什么樣的人，適合在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才能？為什么我會(huì)遇到這些意想不到的問題？下一步如何發(fā)展？ 一家職業(yè)咨詢中心接待了兩位在國(guó)外學(xué)完MBA后的前來(lái)咨詢者，他們共同的目的是獲得對(duì)自己的客觀評(píng)價(jià)，并希望知道自己究竟適合從事哪些方面的高層管理工作。 于先生，36歲，2010年學(xué)成歸國(guó)，現(xiàn)在一家著名計(jì)算機(jī)公司做市場(chǎng)總監(jiān)。于先生精力充沛，比較樂觀、自信，善于與人溝通并施加影響。經(jīng)常從

28、宏觀角度出發(fā)考慮問題，分析問題理性而有深度，做事有較強(qiáng)的靈活性和適應(yīng)性，創(chuàng)新意識(shí)較強(qiáng)，興趣廣泛，尤其對(duì)經(jīng)營(yíng)性活動(dòng)非常感興趣。職業(yè)咨詢中心給他提出的發(fā)展建議是：適合從事制定目標(biāo)、策略、計(jì)劃等高層管理工作，適宜在鼓勵(lì)自主、能夠充分授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)下工作，適宜和組織性、計(jì)劃性較強(qiáng)的同事和下屬相配合，需要增強(qiáng)情緒穩(wěn)定性。 齊先生，29歲，2012年學(xué)成歸國(guó)，現(xiàn)在一家著名醫(yī)藥公司做部門副經(jīng)理。齊先生性格內(nèi)向，很不喜歡與人交往，看待問題比較關(guān)注事物的細(xì)節(jié)問題，考慮問題細(xì)致，思路清晰，做事講求原則，有很強(qiáng)的計(jì)劃性和條理性，有時(shí)會(huì)固執(zhí)，不靈活，對(duì)事務(wù)性活動(dòng)很感興趣，不喜歡研究性活動(dòng)。職業(yè)咨詢中心建議他：在組織目標(biāo)任

29、務(wù)確定、管理規(guī)范的環(huán)境中從事事務(wù)性管理工作，目前不適合做高層管理工作，需要增強(qiáng)與人交往的興趣。 問題： 1、請(qǐng)用職業(yè)選擇理論來(lái)分析于先生和齊先生兩個(gè)人成為高層管理者的主要差異是什么？ 2、根據(jù)案例請(qǐng)分析齊先生成為高層管理人員的主要障礙是什么？ 答:1.高層管理者不僅需要具備較高的管理技能,更需要具備一些重要的人格特征。通過(guò)對(duì)兩位先生的測(cè)評(píng)和咨詢顯示,他們都追求成功,有強(qiáng)烈的責(zé)任感,但是在人際溝通以及看待問題、做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異,正是這種差異導(dǎo)致了他們一個(gè)適合做高層管理人員,而另一個(gè)不適合。 2.從案例中可看出,有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙: 一

30、方面是他缺乏宏現(xiàn)、整體意識(shí),不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計(jì)劃,關(guān)注的重心在于任務(wù)的完成和環(huán)節(jié)。顯然,現(xiàn)在也有很多高層管理者事必躬親,以身作則,但是,這種行為風(fēng)格在企業(yè)發(fā)展中的某個(gè)階段是可以的,從未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)看.高層管理者的創(chuàng)新意識(shí)、策劃能力、對(duì)市場(chǎng)的敏感和把握,對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展才是至關(guān)重要的。 另一方面,他缺乏人際溝通的興趣。齊先生說(shuō)自己不喜歡與人打交道,在工作中似乎也找不到合適的同事和助手。 人際溝通對(duì)于高層管理人員是非常重要的。一位管理學(xué)家說(shuō)“所謂管理就是使人完成工作?！彼麖?qiáng)調(diào)了“人”在管理工作中的重要性。研究表明,中層管理者把80%—90%的時(shí)間用在與別人交往上,中上層的管理人員,花在與別人交談的時(shí)間也高達(dá)67%。國(guó)外曾對(duì)管理人員的特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)查分析,有100%的人認(rèn)為“指導(dǎo)能力”是管理者的一個(gè)重要特征,有47%的人認(rèn)為“親和力”是管理者不可缺少的。作為管理者,最主要的和最大量的工作是與組織內(nèi)外的各類人打交道,對(duì)人際不關(guān)心的管理者是不合格的。 MBA教育提供的是管理的理念、技術(shù),但是給自己準(zhǔn)確定位,選擇適合自己的發(fā)展道路,是更值得思考的事情,高層管理者并非唯一出路。