組織學(xué)習(xí)ppt課件

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1、單擊此處編輯母版標(biāo)題樣式,,單擊此處編輯母版文本樣式,,第二級(jí),,第三級(jí),,第四級(jí),,第五級(jí),,班級(jí)：研1325,,學(xué)號(hào)：1312011234,,姓名：武夢(mèng)超,組織學(xué)習(xí)理論研究進(jìn)展（,Organizational Learning，OL,）,組織學(xué)習(xí)理論研究進(jìn)展（,Organizational Learning，OL,）,,,,,,,,1,,,,,,2,,,,,,3,,,,,,4,,,,,,5,,,,,,6,組織學(xué)習(xí)理論的產(chǎn)生,組織學(xué)習(xí)理論的早期發(fā)展,早期研究者對(duì)于組織學(xué)習(xí)的定義,近些年國(guó)內(nèi)外研究,參考文獻(xiàn),組織學(xué)習(xí)模型相關(guān)研究,一、組織學(xué)習(xí)理論的產(chǎn)生,,,“,學(xué)習(xí),”,一詞最早出現(xiàn)在組織理

2、論中，是賽蒙(H.Simon）在公元1953年探討美國(guó)經(jīng)濟(jì)合作管理局組織成立的文章。賽蒙認(rèn)為政府組織重組的過(guò)程即一種學(xué)習(xí)的過(guò)程，首次將"學(xué)習(xí)"與組織連接起來(lái)。,,組織學(xué)習(xí)的概念首先由March和Simon于1958年提出，至今已有40多年的研究歷史。,,March J,Simon H.Organization.New York:Wiley,1958,,而希爾特（R. Cyert）和馬奇（J. March）更進(jìn)一步，他們?cè)凇渡虡I(yè)組織的行為理論》一書(shū)中把組織學(xué)習(xí)列為探討組織理論的基本概念。,,,二、組織學(xué)習(xí)理論的早期發(fā)展,正式把組織學(xué)習(xí)當(dāng)作,“,理論,”,研究，是甘吉洛西(E.Cangelosi）

3、、迪爾（W.Dill），兩人于1965年在《管理科學(xué)季刊》發(fā)表〈組織學(xué)習(xí)：對(duì)理論的觀察〉一文。,,阿吉利斯(C.Argyris）、熊恩(D.Schon）兩人于1978年著《組織學(xué)習(xí)：行動(dòng)理論之觀點(diǎn)》一書(shū)最具代表性，提出了,“,行動(dòng)觀點(diǎn),”,。他們認(rèn)為組織學(xué)習(xí)的意義為：,“,組織學(xué)習(xí)是為了促進(jìn)長(zhǎng)期效能和生存發(fā)展，而在回應(yīng)環(huán)境變化的實(shí)踐過(guò)程之中，對(duì)其根本信念、態(tài)度行為、結(jié)構(gòu)安排所為的各個(gè)調(diào)整活動(dòng)；這些調(diào)整活動(dòng)借由正式和非正式的人際互動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)。,”,,,不管是從管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)還是組織學(xué)的角度出發(fā)，以下兩種組織學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)是已經(jīng)得到廣泛認(rèn)可的。,,一、,“,組織學(xué)習(xí),”,是一個(gè)組織通過(guò)改造自我，

4、在適應(yīng)環(huán)境中不斷創(chuàng)新，不斷擴(kuò)展生存空間的過(guò)程，它貫穿組織發(fā)展的始終。從學(xué)習(xí)的模式來(lái)講，有對(duì)現(xiàn)有系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整的漸進(jìn)式學(xué)習(xí)以及改變過(guò)去行為模式與經(jīng)驗(yàn)的變革式學(xué)習(xí)兩種基本層次。,,二、,“,組織學(xué)習(xí),”,不同等于組織成員的,“,個(gè)人學(xué)習(xí),”,的簡(jiǎn)單加總，而是一個(gè)互相協(xié)作的復(fù)雜的社會(huì)過(guò)程。企業(yè)作為一個(gè)復(fù)雜的組織，不同企業(yè)的學(xué)習(xí)過(guò)程具有不同的復(fù)雜程度，其復(fù)雜度取決于企業(yè)的組織環(huán)境，包括企業(yè)所在行業(yè)知識(shí)與信息的變化發(fā)展情況以及自身組織知識(shí)的密集度，企業(yè)內(nèi)部成員的素質(zhì)、企業(yè)的制度以及文化等等。,三、早期研究者對(duì)于組織學(xué)習(xí)的定義,下面是各位學(xué)者對(duì)組織學(xué)習(xí)概念的界定分類(lèi)，,來(lái)源：于海波，《組織學(xué)習(xí)整合理論模型》

5、,三、早期研究者對(duì)于組織學(xué)習(xí)的定義,組織學(xué)習(xí)的概念是從個(gè)人學(xué)習(xí)的概念引申而來(lái)的。 正如在個(gè)人學(xué)習(xí)的研究過(guò)程中形成了許多學(xué)派那樣, 在組織學(xué)習(xí)的研究中不同的學(xué)者基于不同的視角和基本假設(shè)形成了多個(gè)學(xué)派, 他們對(duì)組織學(xué)習(xí)給出的定義也不盡相同。,,Chris Argyris（阿吉利斯）和Donald Schon（熊恩）在1978年給組織學(xué)習(xí)（OL）所下的定義是：,“,診斷和改正組織錯(cuò)誤,”,。認(rèn)為,“,組織學(xué)習(xí),”,是發(fā)現(xiàn)和糾正錯(cuò)誤的過(guò)程。,,1985年，F(xiàn)iol和Lyles對(duì),“,學(xué)習(xí),”,做了更為準(zhǔn)確的定義，,“,通過(guò)汲取更好的知識(shí)，并加深理解，從而提高行動(dòng)的過(guò)程,”,。,,Dodgson (1

6、993)對(duì)組織學(xué)習(xí)的描述是： 企業(yè)圍繞自己的日常活動(dòng)和企業(yè)文化，構(gòu)建知識(shí)體系，補(bǔ)充知識(shí)技能以及組織例行公事的一種方式；組織通過(guò)廣泛運(yùn)用員工所掌握的各項(xiàng)技能，從而發(fā)展組織效能的一種方式。,,Huber認(rèn)為，,“,組織學(xué)習(xí),”,是任何單位獲取被組織認(rèn)為有潛在應(yīng)用價(jià)值的知識(shí)，Huber指出，如果信息交換時(shí)組織的潛在行為范圍發(fā)生變化了的話(huà)，那么學(xué)習(xí)活動(dòng)在這一變化過(guò)程中就已經(jīng)產(chǎn)生了。,,透過(guò)上面的論述, 組織學(xué)習(xí)過(guò)程的實(shí)質(zhì)可以概括為: 組織學(xué)習(xí)是組織通過(guò)對(duì)信息、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的獲得, 不斷改善組織的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和功能, 以提高其適應(yīng)環(huán)境變化的能力的行為與過(guò)程。,四、組織學(xué)習(xí)模型相關(guān)研究（不同視角）,,以“系統(tǒng)”

7、為特征,,,Senge模型(1990),,Dixon模型(1993),,Cope模型,,,,,,,以“技術(shù)”為特征,,,Daft ＆Weick模型(1984),,Slater模型(1995),,,,,,,以“學(xué)習(xí)”為特征,,,Argyris ＆Schon的四階段模型以及改進(jìn)(,陳國(guó)權(quán)、馬萌,)的組織學(xué)習(xí)模型,,,,,,,,以“社會(huì)過(guò)程”為特征,,,Cyert ＆March的適應(yīng)性模型,,Nonaka的SECI模型,,芮明杰模型,,,,,,,組織學(xué)習(xí)模型相關(guān)研究,以“系統(tǒng)”為特征,——,Senge模型,Peter Senge,著,《,第五項(xiàng)修煉,__,學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù),》,The Fift

8、h Discipline: the Art and Practice of the,Learning Organization,, 1990,,,,第五項(xiàng)修煉 彼得,·,圣吉,Senge在其“第五項(xiàng)修煉”中認(rèn)為“團(tuán)隊(duì)”是學(xué)習(xí)的最佳單位。,學(xué)習(xí)型組織五項(xiàng)要素,,一、自我超越,（Personal Mastery）：,,個(gè)人有意愿投入工作，精于工作的專(zhuān)業(yè)技巧，自我超越源自個(gè)人與愿景之間的"創(chuàng)造性張力"；,,,二、改變心智模式,（Improve Mental Models）：,,組織的障礙，多來(lái)自于個(gè)人的舊思維，例如固執(zhí)己見(jiàn)、本位主義，唯有透過(guò)團(tuán)隊(duì)學(xué)

9、習(xí)，以及標(biāo)桿學(xué)習(xí)，才能改變心智模式，有所創(chuàng)新；,,,三、建立共同愿景,（Building Shared Vision）：,,愿景可以凝聚公司上下的意志力，透過(guò)組織共識(shí)，大家努力的方向一致，個(gè)人也樂(lè)于奉獻(xiàn)，為組織目標(biāo)奮斗；,,,四、,,團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí),（Team Learning）：,,團(tuán)隊(duì)智慧應(yīng)大于個(gè)人智慧的平均值，以做出正確的組織決策，透過(guò)集體思考和分析，找出個(gè)人弱點(diǎn)，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)向心力；,,五、系統(tǒng)思考,（System Thinking）：,,透過(guò)信息積累，掌握事件的全貌，避免見(jiàn)樹(shù)不見(jiàn)林，培養(yǎng)綜觀全局的思考能力，有助于理解事物的前因后果、發(fā)展的來(lái)龍去脈，便于抓住問(wèn)題的本質(zhì)。,以“系統(tǒng)”為特征,——,

10、Dixon模型,,,,,,,個(gè)人意義結(jié)構(gòu),,,,可共享意義結(jié)構(gòu),集體意義結(jié)構(gòu),,,,,,,,個(gè)人意義結(jié)構(gòu),,集體意義結(jié)構(gòu),,獲取,付諸實(shí)施,詮釋,融合,可共享意義結(jié)構(gòu),圖 意義結(jié)構(gòu)類(lèi)型示意圖,圖 Dixon組織學(xué)習(xí)的循環(huán)過(guò)程模型,Dixon(1993)指出, 學(xué)習(xí)可以發(fā)生在組織的個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和系統(tǒng)層面。,,Dixon(1995)在對(duì)組織學(xué)習(xí)進(jìn)行研究的過(guò)程中, 提出了意義結(jié)構(gòu)( meaning structures )這一概念, 來(lái)取代傳統(tǒng)上習(xí)慣使用的“知識(shí)”和“信息”。組織學(xué)習(xí)是通過(guò)組織成員的個(gè)人學(xué)習(xí)來(lái)實(shí)現(xiàn)的, 但組織學(xué)習(xí)決非個(gè)人學(xué)習(xí)的簡(jiǎn)單疊加, 它是由個(gè)人學(xué)習(xí)通過(guò)集體融合、

11、詮釋而運(yùn)用到組織中去的。Dixon 將意義結(jié)構(gòu)分為,個(gè)人意義結(jié)構(gòu)、可共享意義結(jié)構(gòu)和集體意義結(jié)構(gòu),3部分。,,Dixon 認(rèn)為, 組織學(xué)習(xí)的過(guò)程也就是進(jìn)行意義結(jié)構(gòu)共享的過(guò)程, 這一過(guò)程經(jīng)歷了,獲取、融合、詮釋和付諸實(shí)施,4 個(gè)階段, 最終回歸到吸收, 形成一個(gè)循環(huán)。,以“系統(tǒng)”為特征,——,Cope模型,Cope模型由4個(gè)核心要素和10個(gè)子要素組成，4 個(gè)核心要素分別為,個(gè)體、關(guān)聯(lián)性、傳遞機(jī)制和意圖,。,,(1) 個(gè)體　 指組織中學(xué)習(xí)的主體, 即個(gè)人。與個(gè)體相關(guān)聯(lián)的有4 個(gè)關(guān)鍵要素:,獨(dú)立行為人、超級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者、意識(shí)系統(tǒng)和創(chuàng)造奇跡,。,,(2) 關(guān)聯(lián)性　 指組織的各構(gòu)成部分不是絕對(duì)獨(dú)立的

12、, 而是具有相互影響關(guān)系的。與此相關(guān)的因素有,隱蔽性、自我型組織和社會(huì)化,。,,(3)傳遞機(jī)制　指知識(shí)在組織內(nèi)的轉(zhuǎn)移、擴(kuò)散和共享過(guò)程所依賴(lài)的機(jī)制,包括,支撐知識(shí)轉(zhuǎn)移的組織結(jié)構(gòu),和,知識(shí)在組織內(nèi)的共享過(guò)程,。,,(4)意圖 指為了加強(qiáng)學(xué)習(xí)過(guò)程的能力而制定的目標(biāo),它是組織學(xué)習(xí)的動(dòng)力機(jī)制和行動(dòng)方向, 意圖的組成要素是,戰(zhàn)略,。,,,,,,,,意圖,,傳遞機(jī)制,,關(guān)聯(lián)性,,個(gè)體,戰(zhàn)略,支撐知識(shí)轉(zhuǎn)移的組織結(jié)構(gòu)、知識(shí)在組織內(nèi)的共享過(guò)程,隱蔽性、自我型組織、社會(huì)化,獨(dú)立行為人、超級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者、意識(shí)系統(tǒng)、創(chuàng)造奇跡,,,,,,以“技術(shù)”為特征,——,Daft & Weick模型,Daft 和Wei

13、ck (1984) 將組織看作解釋系統(tǒng), 并且把組織的整個(gè)學(xué)習(xí)過(guò)程表達(dá)為掃描、解釋和學(xué)習(xí)。,掃描,,（數(shù)據(jù)收集）,解釋,,（賦予數(shù)據(jù)意義）,學(xué)習(xí),,（采取行動(dòng)）,圖 組織掃描、解釋和學(xué)習(xí)的關(guān)系,,間接的審查,,有限制的解釋,,非常規(guī)的、非正式的數(shù)據(jù),,預(yù)感、傳聞、機(jī)會(huì),執(zhí)行,,實(shí)驗(yàn)、校驗(yàn),,壓力、創(chuàng)新環(huán)境,,干中學(xué),發(fā)現(xiàn),,正式的尋找,,詢(xún)問(wèn)、調(diào)查,,數(shù)據(jù)收集、積極的驗(yàn)證,限定條件的審查,,在傳統(tǒng)的邊界內(nèi)進(jìn)行解釋,,被動(dòng)的驗(yàn)證,,慣例、正式的數(shù)據(jù),被動(dòng) 主動(dòng) 組織的參與度,有關(guān)環(huán)境

14、的假設(shè),,,不可分析的,,,,,,,可以分析的,圖 組織解釋方式模型,以“技術(shù)”為特征,——,Slater模型,Slater(1995) 認(rèn)為組織學(xué)習(xí)是一個(gè)具有,信息獲取、信息傳播、信息共享解釋,3 個(gè)階段, 最終將共同的解釋通過(guò),組織記憶,的方式進(jìn)行貯存, 并且貯存的信息在需要的時(shí)候又會(huì)重新被提取進(jìn)行再加工的過(guò)程模型。,,信息獲取 信息傳播 信息共享解釋,,,組織記憶,適應(yīng)性學(xué)習(xí),學(xué)習(xí)邊界,創(chuàng)造性學(xué)習(xí),圖 Slater組織學(xué)習(xí)過(guò)程模型,以"學(xué)習(xí)"為特征,——,Agyris-Schon 四階段模型,Agy

15、ris 和Schon ( 1978) 提出4 階段模型, 即,發(fā)現(xiàn)、發(fā)明、執(zhí)行,和,推廣,。,發(fā)現(xiàn),發(fā)明,執(zhí)行,推廣,陳國(guó)權(quán)( 2002 ) 認(rèn)為, Agyris-Schon 模型沒(méi)有反映學(xué)習(xí)的動(dòng)態(tài)特征, 缺少了選擇環(huán)節(jié), 即組織應(yīng)建立選拔機(jī)制, 使它能從各種創(chuàng)新方案中選出最好的為組織所用; 缺少了反饋過(guò)程, 沒(méi)有反映現(xiàn)實(shí)企業(yè)內(nèi)的真實(shí)情況。為此, 他從Agyris-Schon 4 階段模型出發(fā), 加入了,選擇,和,反饋,2個(gè)環(huán)節(jié), 提出了,“,6P-1B,”,模型。,圖 陳國(guó)權(quán),“,6P-1B,”,模型,圖片來(lái)源：芮明杰，《組織學(xué)習(xí)模型簡(jiǎn)要評(píng)述,——,基于知識(shí)論視角》,以“社會(huì)過(guò)程”為特征

16、,——,Cyert ＆March的適應(yīng)性模型、Nonaka模型,在Cyert ＆March的適應(yīng)性模型中，整個(gè)學(xué)習(xí)循環(huán)的起點(diǎn)是個(gè)人信念。在特定的個(gè)人信念的引導(dǎo)下，個(gè)人產(chǎn)生一系列的行為，而作為一個(gè)的組織成員，其產(chǎn)生的行為最終將導(dǎo)致組織行為，組織會(huì)作用于組織環(huán)境，組織環(huán)境則影響個(gè)人信念，這就構(gòu)成一個(gè)循環(huán)。,,Nonaka的SECI模型：知識(shí)轉(zhuǎn)換的4 種模式。在典型的SECI模型中，知識(shí)轉(zhuǎn)化包括了,社會(huì)化、外化、結(jié)合、內(nèi)化,四個(gè)過(guò)程。知識(shí)通過(guò)一個(gè)輪回的轉(zhuǎn)化，又進(jìn)入下一個(gè)循環(huán)過(guò)程，這個(gè)轉(zhuǎn)化過(guò)程在不同環(huán)節(jié)和不同階段上展開(kāi)，知識(shí)得以不斷積累和豐富。SECI 分別是socilisation、external

17、isation、combination、internalisation4個(gè)單詞的首字母縮寫(xiě)。,,社會(huì)化,外化,內(nèi)化,結(jié)合,,,,隱性知識(shí) 顯性知識(shí),隱性知識(shí),,,,,顯性知識(shí),圖 SECI模型,以“社會(huì)過(guò)程”為特征,——,芮明杰模型,芮明杰等( 2004) 認(rèn)為企業(yè)知識(shí)鏈的主要環(huán)節(jié)包括,知識(shí)獲得、知識(shí)選取、知識(shí)融合、知識(shí)創(chuàng)造、知識(shí)擴(kuò)散,和,知識(shí)共享,, 并借鑒Nonaka知識(shí)創(chuàng)新的3個(gè)模塊, 即知識(shí)場(chǎng)、知識(shí)創(chuàng)造過(guò)程和知識(shí)資產(chǎn), 構(gòu)建了組織知識(shí)創(chuàng)新模型。,圖 組織知識(shí)創(chuàng)新模式,圖片來(lái)源：芮明杰，《組織學(xué)習(xí)模型簡(jiǎn)要評(píng)述,

18、——,基于知識(shí)論視角》,,圖 組織學(xué)習(xí)過(guò)程中知識(shí)的流動(dòng),,按學(xué)習(xí)行為所涉及的主體范圍劃分, 在不同的階段組織學(xué)習(xí)表現(xiàn)為,個(gè)人學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí),三個(gè)層次。,,在組織學(xué)習(xí)過(guò)程中,,信息和知識(shí)總是從個(gè)人向團(tuán)隊(duì)或小組轉(zhuǎn)移、共享, 逐步被多數(shù)乃至全體成員所掌握, 并最終成為組織記憶的一部分,。把經(jīng)過(guò)加工的知識(shí)放在組織的背景下進(jìn)行詮釋, 使之成為能夠指導(dǎo)組織行動(dòng)的知識(shí), 在整個(gè)組織內(nèi)推廣, 并成為組織記憶中新的構(gòu)成部分。組織通過(guò)使用新的知識(shí)提高組織績(jī)效, 實(shí)現(xiàn)組織學(xué)習(xí)的目的,。,來(lái)源：李栓久，《組織學(xué)習(xí)過(guò)程中企業(yè)文化的作用機(jī)理及學(xué)習(xí)型文化內(nèi)涵研究》,來(lái)源：李栓久，《組織學(xué)習(xí)過(guò)程中企業(yè)

19、文化的作用機(jī)理及學(xué)習(xí)型文化內(nèi)涵研究》,,圖 組織學(xué)習(xí)層次概括,來(lái)源：于海波，《組織學(xué)習(xí)整合理論模型》,五、近些年國(guó)內(nèi)外研究,,,組織學(xué)習(xí)是21 世紀(jì)管理理論的重要發(fā)展方向之一, 被譽(yù)為21世紀(jì)的管理,“,圣經(jīng),”,。,（一）組織學(xué)習(xí)與“企業(yè)文化”的相關(guān)研究,,,,在組織學(xué)習(xí)和知識(shí)管理的研究中, 許多學(xué)者都注意到企業(yè)文化對(duì)組織學(xué)習(xí)和知識(shí)管理的重要作用。,,,,1.Daft認(rèn)為, 文化在組織中發(fā)揮兩個(gè)關(guān)鍵作用: ( 1)整合組織成員, 使他們知道如何相處; ( 2)幫助組織適應(yīng)外部環(huán)境。,,2.Schein認(rèn)為文化是組織因?yàn)閲L試克服內(nèi)部整合和外部適應(yīng)的雙重問(wèn)題而發(fā)展起來(lái)的。,,3.De

20、Long和Fahey對(duì)50多家公司的觀察結(jié)果一樣, 許多公司的管理者認(rèn)為雖然他們?cè)诮M織學(xué)習(xí)和知識(shí)管理中付出了艱苦努力, 卻很難達(dá)到預(yù)期目的, 究其原因, 最大的障礙來(lái)自企業(yè)文化。,,如果組織掌握了適當(dāng)類(lèi)型的規(guī)則并被廣泛分享, 那么文化就能對(duì)學(xué)習(xí)起到啟動(dòng)和刺激的作用。同樣, 如果組織所擁有的是一種錯(cuò)誤的(與組織環(huán)境與特點(diǎn)不匹配)文化, 不論個(gè)人在推動(dòng)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新方面有怎樣的意圖和如何努力, 都不會(huì)有太多收獲。,,4.Ahmed認(rèn)為建立有利于組織學(xué)習(xí)順利開(kāi)展的組織文化,——,學(xué)習(xí)型文化是組織學(xué)習(xí)過(guò)程的重要內(nèi)容。,（二）組織學(xué)習(xí)與”組織創(chuàng)新“的關(guān)系研究,,1.Argyris and Schon(197

21、8)認(rèn)為在相同的組織條件下, 組織學(xué)習(xí)在未來(lái)可使組織增加創(chuàng)新的能力。,,2. Stata(1989)發(fā)現(xiàn)組織學(xué)習(xí)可導(dǎo)致創(chuàng)新, 尤其是在知識(shí)密集( Knowledge-intensive) 的產(chǎn)業(yè)中;只有個(gè)人與組織通過(guò)學(xué)習(xí)進(jìn)而引導(dǎo)創(chuàng)新, 才能成為組織中唯一可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。,,3.Mabey&Salaman( 1995) 也認(rèn)為組織學(xué)習(xí)是組織維持創(chuàng)新的主要因素。,,4.Glynn(1996) 也討論到組織的學(xué)習(xí)能力不僅影響到創(chuàng)新的初始階段, 也影響到創(chuàng)新的執(zhí)行階段。,,5.Francois Therin (2002) 指出創(chuàng)新是組織學(xué)習(xí)的副產(chǎn)品, 一個(gè)學(xué)習(xí)型組織同時(shí)也應(yīng)當(dāng)是一個(gè)創(chuàng)新型組織。,

22、,6.組織學(xué)習(xí)對(duì)組織的產(chǎn)品創(chuàng)新有著顯著的影響(McKee, 1992) 。,,7.組織學(xué)習(xí)對(duì)技術(shù)創(chuàng)新及管理創(chuàng)新有著顯著的影響( 林義屏, 2001) 。,,8.組織的內(nèi)部社會(huì)資本對(duì)組織學(xué)習(xí)有顯著的直接影響, 外部社會(huì)資本對(duì)技術(shù)創(chuàng)新也有顯著的直接影響。組織學(xué)習(xí)對(duì)組織技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新都有顯著的直接影響, 而且技術(shù)創(chuàng)新對(duì)管理創(chuàng)新也有直接的正向影響。（謝洪明，2008）,,9.中國(guó)企業(yè)組織學(xué)習(xí)的內(nèi)涵在于將組織管理者推向一個(gè)更為重要的位置，更重視管理者知識(shí)與能力的獲取對(duì)于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與創(chuàng)新能力的貢獻(xiàn)，這既不同于西方發(fā)達(dá)國(guó)家普遍認(rèn)為組織學(xué)習(xí)在于個(gè)體知識(shí)的獲取，也不同于日本把整個(gè)組織內(nèi)的知識(shí)獲取和共享置于

23、重要地位，這個(gè)視角的研究能夠豐富我們對(duì)全球范圍內(nèi)不同文化背景下組織學(xué)習(xí)的理解，也可以成為對(duì)傳統(tǒng)占主導(dǎo)地位的西方和日本模式的有益補(bǔ)充。（徐璐，2008）,（三）組織學(xué)習(xí)與”組織績(jī)效“的關(guān)系研究,,1.Argyris等(1978)、Goh S. ( 1998) 都指出組織學(xué)習(xí)本身是一個(gè)長(zhǎng)期、持續(xù)的過(guò)程, 因此它能夠從多個(gè)維度對(duì)組織績(jī)效造成長(zhǎng)期、持續(xù)和全面的影響。,,2.Nevis等西方學(xué)者(1995) 基于對(duì)西方企業(yè)的考察, 提出組織學(xué)習(xí)可以提高組織績(jī)效。,,3.陳國(guó)權(quán)等( 2005) 從組織學(xué)習(xí)的過(guò)程視角, 利用實(shí)證分析方法驗(yàn)證了企業(yè)組織學(xué)習(xí)能力對(duì)企業(yè)績(jī)效的正向影響。,,4.組織學(xué)習(xí)在社會(huì)資本和

24、公司企業(yè)家精神,—,組織學(xué)習(xí),—,組織績(jī)效鏈中起到了至關(guān)重要（中介）的作用，是通過(guò)社會(huì)資本和公司企業(yè)家精神提升組織績(jī)效的瓶頸。（蔣春燕，2006）,,5.市場(chǎng)導(dǎo)向通過(guò)組織學(xué)習(xí)和組織創(chuàng)新影響組織的績(jī)效，研究的結(jié)論是通過(guò),“,市場(chǎng)導(dǎo)向,—,組織學(xué)習(xí),—,組織創(chuàng)新,—,組織績(jī)效,”,來(lái)影響組織績(jī)效的。（謝洪明，2006）,,6.企業(yè)組織學(xué)習(xí)能力4個(gè)維度（共同愿景,對(duì)創(chuàng)新績(jī)效,、知識(shí)傳遞與整合,對(duì)財(cái)務(wù)和創(chuàng)新績(jī)效,、開(kāi)放性與試驗(yàn)、領(lǐng)導(dǎo)作用）對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效與創(chuàng)新績(jī)效具有不同的影響作用。（李丹，2007）,,7. 制造業(yè)企業(yè)組織學(xué)習(xí)對(duì)組織績(jī)效沒(méi)有直接影響, 而是通過(guò)知識(shí)獲取和組織創(chuàng)新能力的提升間接地對(duì)組織績(jī)

25、效產(chǎn)生正向影響。（蔣天穎，2008）,,8.組織學(xué)習(xí)對(duì)知識(shí)創(chuàng)造有顯著的直接正向影響; 組織學(xué)習(xí)對(duì)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)績(jī)效沒(méi)有顯著的直接正向影響; 知識(shí)創(chuàng)造對(duì)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)績(jī)效有顯著的直接正向影響。（吳隆增，2008）,（三）組織學(xué)習(xí)與”組織績(jī)效“的關(guān)系研究,9.在互惠性環(huán)境下, 組織學(xué)習(xí)的發(fā)現(xiàn)能力、發(fā)明能力、選擇能力、執(zhí)行能力、知識(shí)獲取能力與知識(shí)輸出能力得到了有效的激勵(lì), 并顯著地改進(jìn)了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)績(jī)效（組織學(xué)習(xí)作為中介）; 同時(shí), 互惠性環(huán)境對(duì)組織學(xué)習(xí)的推廣能力、反思能力與數(shù)據(jù)庫(kù)能力沒(méi)有產(chǎn)生有效的激勵(lì), 因而在企業(yè)運(yùn)營(yíng)績(jī)效的改進(jìn)上沒(méi)有發(fā)揮實(shí)質(zhì)性的作用。（劉良燦，2010）,,10.Luo和Peng 對(duì)江蘇省

26、108家企業(yè)的研究表明，利用式學(xué)習(xí)與企業(yè)的整體財(cái)務(wù)績(jī)效顯著正相關(guān)。,,11.Shane的研究表明，利用式學(xué)習(xí)可以通過(guò)利用企業(yè)已有的科技與產(chǎn)品市場(chǎng)的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)提高新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)績(jī)效。,,12.Atuahene-Gima對(duì)廣東省208家企業(yè)的研究表明，探索式市場(chǎng)學(xué)習(xí)與新產(chǎn)品績(jī)效顯著正相關(guān).,,13.He和Wong認(rèn)為探索式學(xué)習(xí)和利用式學(xué)習(xí)能增強(qiáng)組織績(jī)效。,,14.蔣春燕和趙曙明以江蘇和廣東兩省的676家新興企業(yè)為樣本，實(shí)證結(jié)果表明: 探索式學(xué)習(xí)與新產(chǎn)品績(jī)效正相關(guān)，而利用式學(xué)習(xí)與整體財(cái)務(wù)績(jī)效正相關(guān)。,,15.朱朝暉的實(shí)證研究表明，探索式學(xué)習(xí)或利用式學(xué)習(xí)都與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效密切相關(guān)，探索式學(xué)習(xí)或利用式學(xué)習(xí)越

27、有效，創(chuàng)新績(jī)效越高。,（四）組織學(xué)習(xí)的障礙因素,愛(ài)國(guó)主義,能力（專(zhuān)業(yè)）水平不足,呆板的高層教育層次結(jié)構(gòu),（,Gieskes JFB, Hyland PW, Magnusson MG.,2002）,（四）組織學(xué)習(xí)的障礙因素,1.,組織學(xué)習(xí)障礙即阻礙組織進(jìn)行學(xué)習(xí)的因素, Senge ( 1990 )稱(chēng)之為,“,學(xué)習(xí)無(wú)能,”,, Mc Gill ( 1992 ) 稱(chēng)之為,“,學(xué)習(xí)障礙,”,, Snyder和Cummings ( 1998 ) 稱(chēng)之為,“,學(xué)習(xí)偏差,”,, 盡管叫法各異, 其實(shí)質(zhì)都是組織學(xué)習(xí)過(guò)程的障礙。,,在文獻(xiàn)中明確認(rèn)定的學(xué)習(xí)障礙可分為3 個(gè)范疇:,組織學(xué)習(xí)過(guò)程的中斷、學(xué)習(xí)的心理和文

28、化障礙以及與組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)的障礙。,,,a.組織學(xué)習(xí)過(guò)程的中斷：（ 1 ）限制學(xué)習(xí)（ 2 ）聽(tīng)眾學(xué)習(xí)（ 3 ） 迷信學(xué)習(xí)（4）模糊學(xué)習(xí)（5） 情景學(xué)習(xí)（6）片斷學(xué)習(xí)（7） 機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)。,,b.組織學(xué)習(xí)的心理障礙主要原因在于既有心智模式的難以改變, 如過(guò)度自信、害怕變革等( Snyder 和Cummings , 1998 ) ，嵌入在組織策略、結(jié)構(gòu)之中, 難以改變的組織文化則是組織學(xué)習(xí)的又一大障礙( Schein , 1992 ) 。,,c.組織結(jié)構(gòu)的集權(quán)與分權(quán)的界定與企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)密切相關(guān), 因此, 企業(yè)組織的領(lǐng)導(dǎo)力也被認(rèn)為是與阻礙組織學(xué)習(xí)有關(guān)的一個(gè)重要因素。,,（吳夢(mèng)云，2006）,,,,2.

29、,趙風(fēng)中對(duì)可能阻礙組織學(xué)習(xí)甚至使組織學(xué)習(xí)倒退的因素進(jìn)行了系統(tǒng)分析, 認(rèn)為組織文化的瑕疵;系統(tǒng)思考的缺位; 共同愿景的缺陷;組織結(jié)構(gòu)變革的風(fēng)險(xiǎn);先進(jìn)技術(shù)應(yīng)用的滯后;領(lǐng)導(dǎo)者的迷思等是阻礙組織學(xué)習(xí)的主要因素。（趙風(fēng)中，2006）,（五）組織學(xué)習(xí)的促進(jìn)因素,,組織學(xué)習(xí)的促進(jìn)因素是指對(duì)組織中成功的組織學(xué)習(xí)有主要影響的一些因素。以下幾個(gè)典型因素對(duì)組織學(xué)習(xí)具有促進(jìn)作用。,,（一）敏銳的環(huán)境洞察力,,（二）鼓勵(lì)試驗(yàn),,試驗(yàn)是一種重要的組織學(xué)習(xí)方式。,,（三）信任與開(kāi)放的交流環(huán)境,,（四）領(lǐng)導(dǎo)支持并參與學(xué)習(xí),,（五）系統(tǒng)地解決問(wèn)題,（云紹輝、鄭丕諤，2007）,,（六）組織學(xué)習(xí)的影響因素,國(guó)際合資企業(yè)組織學(xué)習(xí)的

30、影響因素：,,1.認(rèn)知變化和行為變化對(duì)管理學(xué)習(xí)的影響,,在對(duì)日美的汽車(chē)國(guó)際合資企業(yè)進(jìn)行實(shí)地調(diào)查研究同樣也發(fā)現(xiàn), 管理者認(rèn)知和行為的變化十分重要, 最重要的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)不是知道具體的技能, 而是關(guān)于組織和競(jìng)爭(zhēng)的哲學(xué)以及觀念的改變。(Inkpen、Crossan，1995),,,2.企業(yè)特征對(duì)于組織學(xué)習(xí)的影響,,國(guó)際合資企業(yè)的特征和結(jié)構(gòu)機(jī)制主要包括: 學(xué)習(xí)能力、明晰的目標(biāo)戰(zhàn)略和國(guó)外母公司對(duì)于國(guó)際合資企業(yè)活動(dòng)的積極參與。( Lyles、Salk，1996),,,3.關(guān)系資本對(duì)組織學(xué)習(xí)影響的研究,,,4.企業(yè)吸收能力對(duì)組織學(xué)習(xí)的影響,,,5.合作雙方能力和意愿對(duì)組織學(xué)習(xí)的影響,,,6.管理控制對(duì)組織學(xué)習(xí)的

31、影響,（六）5.不同組織之間的組織學(xué)習(xí),,,Wang、Tong和Koh( 2004)通過(guò)對(duì)在中國(guó)的外商獨(dú)資和合資企業(yè)的研究, 從知識(shí)轉(zhuǎn)移者(即跨國(guó)母公司)的轉(zhuǎn)移能力和意愿以及知識(shí)接受者(即國(guó)外子公司)的學(xué)習(xí)能力和意愿出發(fā), 建立了一個(gè)兩階段模型來(lái)描述外國(guó)母公司向中國(guó)子公司的知識(shí)轉(zhuǎn)移。,,外國(guó)母公司向中國(guó)子公司轉(zhuǎn)移知識(shí)的因素可以歸納為兩方面轉(zhuǎn)移的能力(即母公司的知識(shí)基礎(chǔ), 外籍經(jīng)理的能力, 母公司企業(yè)規(guī)模)和轉(zhuǎn)移的意愿(即中國(guó)子公司的重要程度, 母公司擁有子公司股權(quán)的多少, 知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù), 合作伙伴之間的關(guān)系); 影響中國(guó)子公司從外國(guó)母公司不斷地吸取知識(shí)的因素也可歸納成兩方面: 學(xué)習(xí)知識(shí)的能力

32、(即員工素質(zhì), 培訓(xùn)實(shí)習(xí))與學(xué)習(xí)意愿(即員工學(xué)習(xí)的意愿, 學(xué)習(xí)與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系, 中方母公司建立國(guó)際合資企業(yè)的目標(biāo))。,（六）6.管理控制與組織學(xué)習(xí),,,,Makhija和Ganesh( 1997)基于發(fā)達(dá)國(guó)家之間的國(guó)際合資企業(yè), 從理論的角度出發(fā), 探討了在國(guó)際合資企業(yè)中,管理控制方式,對(duì),組織學(xué)習(xí),的影響。,,他們認(rèn)為, 國(guó)際合資企業(yè)內(nèi)進(jìn)行知識(shí)移轉(zhuǎn)所使用的控制機(jī)制, 需要適合于每一位合作伙伴所追求的知識(shí)特質(zhì)。他們將控制分為正式控制和非正式控制, 它們之間是從高度正式化到高度非正式化呈現(xiàn)連續(xù)分布。一般而言, 越可預(yù)期、常規(guī)的及外顯的信息或可編輯知識(shí)的轉(zhuǎn)移適合相對(duì)正式化與結(jié)構(gòu)化相關(guān)的控制機(jī)制; 而

33、越不確定、模糊的以及嵌入組織信息或不可編輯知識(shí)的轉(zhuǎn)移則適合使用非正式的控制機(jī)制來(lái)控制,。,其他研究主題,1.Vera （2004）等試圖探討,戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo),對(duì)組織學(xué)習(xí)的影響，以及組織的發(fā)展階段、組織的規(guī)模等方面對(duì)組織學(xué)習(xí)可能造成的影響。,,2.Somech（2004）通過(guò)實(shí)證研究探討了組織學(xué)習(xí)對(duì),組織公民行為,的影響。,,3.于海波等（2004）通過(guò)大規(guī)模調(diào)查探討了,信任氣氛,對(duì)組織學(xué)習(xí)的影響，組織學(xué)習(xí),對(duì)個(gè)體的滿(mǎn)意度,以及組織層面的組織創(chuàng)新、主觀財(cái)務(wù)績(jī)效等方面的影響。,,4.李丹(2007)通過(guò)對(duì)201家企業(yè)的調(diào)查分析了我國(guó)企業(yè)組織學(xué)習(xí)對(duì),創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向,的影響研究。,,5.蒲明（2007）提出了組織

34、即興與組織學(xué)習(xí)和組織記憶三者之間的動(dòng)態(tài)關(guān)系模型。,,6.于海波等（2008）研究了,家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與威權(quán)式領(lǐng)導(dǎo),與組織學(xué)習(xí)的關(guān)系。,,7.蔣欣晉（2010）以臺(tái)灣制造業(yè)為例研究了組織文化、組織學(xué)習(xí)與知識(shí)共享動(dòng)態(tài)關(guān)系研究。,,8.陳國(guó)權(quán)，王曉輝（2012）對(duì)組織授權(quán)、組織學(xué)習(xí)能力、戰(zhàn)略柔性間關(guān)系作了實(shí)證研究。,,9.付悅，陳國(guó)權(quán)（2012）研究了,組織性格,與組織學(xué)習(xí)能力及組織績(jī)效之間的關(guān)系。,六、參考文獻(xiàn),,[1]Alavi M, Leidner DE. Review: Knowledge Management and Knowledge Management Systems: Conceptua

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