8薪酬的外部競爭力

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1、單擊此處編輯母版標(biāo)題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級(jí),第三級(jí),第四級(jí),第五級(jí),*,平頂山學(xué)院,績效考核與薪酬治理,經(jīng)濟(jì)與治理學(xué)院,2023年2月,第八章 薪酬的外部競爭力,第一節(jié)：薪酬水平及外部競爭力 其次節(jié)：薪酬水平及其外部競爭力的主要影響因素 第三節(jié)：選擇具有競爭力的薪酬策略 第四節(jié)：市場薪酬調(diào)查,第八章 薪酬的外部競爭力,開篇案例私人銀行投資參謀的薪酬行情飛漲,剛從國內(nèi)某銀行私人銀行部辭職的陳先生已接到四家銀行拋出的橄欖枝，其中不乏國際大型銀行，開出的薪酬和職位條件均明顯優(yōu)于陳先生此前就職的銀行。,陳先生此前不久組織聘請(qǐng)覺察，市場上投資參謀的薪酬行情已到達(dá)年薪50萬-60萬元，而次

2、貸危機(jī)爆發(fā)時(shí)投資參謀年薪水平只有20萬出頭。,私人銀行人才加快流淌、薪酬水漲船高的背后，是私人銀行業(yè)務(wù)的快速進(jìn)展，以及因此而加劇的人才匱乏現(xiàn)象。,開篇案例私人銀行投資參謀的薪酬行情飛漲,高管領(lǐng)先與國際接軌,開展私人銀行業(yè)務(wù)之初，各家銀行普遍實(shí)行的做法是，從銀行內(nèi)部個(gè)人金融業(yè)務(wù)條線和公司業(yè)務(wù)條線提拔和培育人才，通過專業(yè)培訓(xùn)快速提升專業(yè)素養(yǎng)和技能。然而，由于私人銀行業(yè)務(wù)對(duì)客戶經(jīng)理提出的要求，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于貴來賓戶對(duì)客戶經(jīng)理的要求，從貴來賓戶的客戶經(jīng)理隊(duì)伍直接提拔私人銀行客戶經(jīng)理并非易事。,隨著越來越多的銀行推出私人銀行業(yè)務(wù)，并加快私人銀行業(yè)務(wù)跑馬圈地，私人銀行這一行業(yè)對(duì)人才的饑渴現(xiàn)狀，生怕仍將在將來一段

3、時(shí)間內(nèi)持續(xù)存在。,一、薪酬水平及外部競爭力的含義,第一節(jié) 薪酬水平及外部競爭力,薪酬水平是指企業(yè)支付給不同職位的平均薪酬。薪酬水平凹凸會(huì)直接影響企業(yè)在勞動(dòng)力市場上的競爭力。,薪酬的外部競爭力指企業(yè)薪酬水平的凹凸以及由此而產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場中競爭力量的大小。,一、薪酬水平及外部競爭力的含義,第一節(jié) 薪酬水平及外部競爭力,思 考：,外部競爭性與薪酬水平的凹凸直接相關(guān)嗎？,要有外部競爭性是否肯定要高薪？,高薪莫非僅僅是水平的凹凸嗎？,支付高薪酬是否肯定就具有競爭性？,二、薪酬水平的外部競爭力的表達(dá),第一節(jié) 薪酬水平及外部競爭力,一吸引、保存和鼓勵(lì)員工,二掌握勞動(dòng)力本錢,三增加企業(yè)的實(shí)力,四塑造企

4、業(yè)形象,其次節(jié) 薪酬水平及其外部競爭力的主要影響因素,一、勞動(dòng)力市場因素,其次節(jié) 薪酬水平及其外部競爭力的主要影響因素,一勞動(dòng)力需求,勞動(dòng)力市場,是指配置并且協(xié)調(diào)就業(yè)以及雇用決策的市場。,勞動(dòng)力的需求：不同價(jià)位上企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求不同。,最主要的理論是邊際生產(chǎn)率理論邊際收益與邊際本錢,企業(yè)勞動(dòng)力的需求原則：用人的邊際本錢等于邊際收益。,固然這只是一種理論，市場供求在實(shí)踐中的不確定性，勞動(dòng)力市場,的不同質(zhì)，企業(yè)目標(biāo)導(dǎo)向的差異。對(duì)邊際收益與邊際本錢確實(shí)定是特別,困難的。實(shí)踐中會(huì)用一些因素來代替邊際收益同，如酬勞要素、職位評(píng),價(jià)、技能以及力量評(píng)價(jià)等內(nèi)容反映了企業(yè)對(duì)于某種工作或技能、力量所,能夠給企業(yè)

5、帶來的價(jià)值進(jìn)展評(píng)價(jià)的努力，這種評(píng)價(jià)實(shí)際上是對(duì)員工的邊,際收益進(jìn)展評(píng)價(jià)的一種近似替代。,一、勞動(dòng)力市場因素,其次節(jié) 薪酬水平及其外部競爭力的主要影響因素,二勞動(dòng)力供給,1、勞動(dòng)參與率,勞動(dòng)參與率=,有工作的人數(shù)+目前正在查找工作的人數(shù)勞動(dòng)力人口總數(shù)100%,2、人們情愿供給的工作時(shí)數(shù),3、員工受的教育與訓(xùn)練及技能水平,4、員工在工作中付出的努力,一、勞動(dòng)力市場因素,其次節(jié) 薪酬水平及其外部競爭力的主要影響因素,三對(duì)勞動(dòng)力市場理論的補(bǔ)充與修正,理 論,推 論,怎么辦？,補(bǔ)償性工資差別理論,帶有負(fù)面特征的工作必須支付較高的工資才能吸引勞動(dòng)者來承擔(dān)。,在職位評(píng)價(jià)中，報(bào)酬要素必須能夠反映工作的這些負(fù)面特

6、征。,效率工資理論,高于市場水平的工資水平會(huì)通過吸引高素質(zhì)的員工以及使他們更不愿意離開企業(yè)而改善效率。,甄選配置方案必須能夠挑選出最好的員工。工作的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)必須能夠利用效率工資所引發(fā)的勞動(dòng)者的更大努力程度。,信號(hào)理論,薪酬政策實(shí)際上向當(dāng)前以及未來的員工反映了雇主所期望的那些行為。,薪資管實(shí)踐必須用更高的薪資、更多的獎(jiǎng)金以及其他形式的報(bào)酬來認(rèn)可員工的這些行為。,一、勞動(dòng)力市場因素,其次節(jié) 薪酬水平及其外部競爭力的主要影響因素,三對(duì)勞動(dòng)力市場理論的補(bǔ)充與修正,理 論,推 論,怎么辦？,保留工資理論,求職者不會(huì)接受薪資低于某一特定水平的工作，無論這種工作的其他方面多么吸引人。,薪資水平會(huì)影響企業(yè)的招

7、募能力。,人力資本投資理論,一個(gè)人的技能和能力的價(jià)值，是獲取這些技術(shù)和能力所需要的時(shí)間和費(fèi)用的函數(shù)。,為誘導(dǎo)人們通過培訓(xùn)去勝任更為困難的工作，就必須為受訓(xùn)者支付更高的薪資。,工作競爭理論,在既定工資水平下，勞動(dòng)者是根據(jù)個(gè)人的資格來競爭工作崗位的。,雇傭勞動(dòng)者的困難程度越高，則雇主在培訓(xùn)方面所要支付的費(fèi)用就越高。,二、產(chǎn)品市場因素,其次節(jié) 薪酬水平及其外部競爭力的主要影響因素,一產(chǎn)品需求,二競爭程度,三、其他相關(guān)因素,其次節(jié) 薪酬水平及其外部競爭力的主要影響因素,一行業(yè)因素,二企業(yè)規(guī)模,三企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和價(jià)值觀因素,四競爭對(duì)手的薪酬水平,五國家有關(guān)法律法規(guī),六工會(huì)的力氣,其次節(jié) 薪酬水平及其外部競

8、爭力的主要影響因素,一、領(lǐng)先型薪酬策略,第三節(jié) 選擇具有競爭力的薪酬策略,此政策下的企業(yè)特點(diǎn)：規(guī)模大，投資回報(bào)率高，薪酬成,本在總本錢中占的比率高，產(chǎn)品市場競爭者少。,為什么支付高薪？,1、吸引求職者,2、削減甄選員工的費(fèi)用,3、提高員工離職的時(shí)機(jī)本錢(不得不好好工作),4、削減糾紛，提高公司形象和知名度,5、增加員工忠誠度、歸屬感,二、跟隨型薪酬策略,第三節(jié) 選擇具有競爭力的薪酬策略,此政策下的企業(yè)特點(diǎn)：一般有肯定競爭實(shí)力，可以依據(jù)市場的薪酬,水平來確定企業(yè)的薪酬水平定位。只是在吸引最優(yōu)秀的人才上不顯優(yōu)勢(shì)。,為什么承受此政策？,1、力圖確保本企業(yè)的薪資本錢大體上與產(chǎn)品市場上的競爭對(duì)手相等；,

9、2、確保本企業(yè)在吸引和雇傭勞動(dòng)者方面的力量大體上與勞動(dòng)力市場上,的競爭對(duì)手一樣；,3、避開使組織在產(chǎn)品定價(jià)或者在維持高質(zhì)量勞動(dòng)力隊(duì)伍方面處于不利,地位；,4、不能為雇主在勞動(dòng)力市場上供給競爭優(yōu)勢(shì)。,三、滯后型薪酬策略,第三節(jié) 選擇具有競爭力的薪酬策略,此政策下的企業(yè)特點(diǎn)：規(guī)模小，大多處于競爭性產(chǎn)品市場,上，邊際利潤率低，本錢承受力量弱。,為什么承受此政策？,1、制訂跟蹤競爭性薪資率水平的拖后政策會(huì)阻礙企業(yè)吸引潛,在員工的力量。,2、假設(shè)薪資水平的拖后是為了換取更高的將來收益，那么這,會(huì)增加員工的承諾性以及培育合作精神，而這可能會(huì)有利于提,高生產(chǎn)率。,四、混合型薪酬策略,第三節(jié) 選擇具有競爭力的

10、薪酬策略,不同職位，不同的薪酬構(gòu)造。企業(yè)制定薪酬時(shí)依據(jù)職位類,型和員工類型分別制定不同的薪酬政策。,1、依據(jù)職位族確定不同的競爭性薪酬政策：,關(guān)鍵技術(shù)群體的薪資高于市場水平；,其他群體的薪資低于或等于市場水平。,2、依據(jù)薪酬的構(gòu)成來確定不同的競爭性薪酬政策：,薪酬總額高于市場水平；,根本薪酬低于市場水平；,嘉獎(jiǎng)性薪酬或獎(jiǎng)金高于市場水平；,福利等于或高于市場水平。,一、市場薪酬調(diào)查的概念,第四節(jié) 市場薪酬調(diào)查,薪酬調(diào)查Compensation Survey：應(yīng)用各種合法的手段來獵取相關(guān)企業(yè)各崗位的薪酬水平及相關(guān)信息，再對(duì)所搜集到的信息進(jìn)展統(tǒng)計(jì)和分析，進(jìn)而在此根底上結(jié)合企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營績效

11、來確定企業(yè)薪酬水平的市場定位。,薪酬調(diào)查能夠供給一個(gè)組織在制訂相對(duì)于競爭對(duì)手的薪酬政策以及將這種政策轉(zhuǎn)化為薪資水平和薪資構(gòu)造的時(shí)候所需要的資料。,二、市場薪酬調(diào)查的類型及其優(yōu)缺點(diǎn),第四節(jié) 市場薪酬調(diào)查,政府調(diào)查,行業(yè)調(diào)查,專業(yè)協(xié)會(huì)或企業(yè)家聯(lián)合會(huì)的調(diào)查,詢問公司調(diào)查,公司自己調(diào)查,正式調(diào)查,非正式調(diào)查,薪酬市場調(diào)查,企業(yè)員工滿足度調(diào)查,商業(yè)性薪酬調(diào)查,專業(yè)性薪酬調(diào)查,政府薪酬調(diào)查,調(diào)查方式,具體內(nèi)容和對(duì)象,調(diào)查的組織者,主持薪酬調(diào)查的主體,二、市場薪酬調(diào)查的類型及其優(yōu)缺點(diǎn),第四節(jié) 市場薪酬調(diào)查,一政府薪酬調(diào)查,1、企業(yè)可以無償使用調(diào)查說得數(shù)據(jù)和信息，節(jié)省企業(yè)親自調(diào),查的本錢。,2、這些數(shù)據(jù)是由國

12、家調(diào)查得來，故具有很高的權(quán)威性、準(zhǔn)確,性，可以使企業(yè)實(shí)行的最低薪酬有法律依據(jù)，避開違反國家關(guān),于最低薪酬方面的有關(guān)規(guī)定，免于企業(yè)陷入不必要的勞動(dòng)糾紛。,3、由于調(diào)查是全國性的，各行各業(yè)員工的工資收入以及其他,與工資直接相關(guān)的酬勞工程，甚至員工的工作時(shí)間也在調(diào)查之,列，這樣就為企業(yè)的薪酬體系的制定供給了豐富的參考信息，,使得企業(yè)可以全方位、多層次地設(shè)計(jì)自身有競爭力地薪酬構(gòu)造。,二、市場薪酬調(diào)查的類型及其優(yōu)缺點(diǎn),第四節(jié) 市場薪酬調(diào)查,二企業(yè)作為主體的市場薪酬調(diào)查,優(yōu)點(diǎn)：,調(diào)查的針對(duì)性強(qiáng)，有利于滿足企業(yè)的共性化需要，能夠得,到最新的薪酬動(dòng)態(tài)和加強(qiáng)對(duì)競爭對(duì)手的生疏程度。,在實(shí)際中，企業(yè)會(huì)由于以下緣由而

13、不選擇自己實(shí)施調(diào)查：,薪酬調(diào)查是一項(xiàng)特別繁瑣的工作，需要花費(fèi)大量的人力。,被調(diào)查企業(yè)不愿把自己的總體薪酬信息透露給競爭對(duì)手。,親自調(diào)查的本錢會(huì)很高。,二、市場薪酬調(diào)查的類型及其優(yōu)缺點(diǎn),第四節(jié) 市場薪酬調(diào)查,三專業(yè)性薪酬調(diào)查,優(yōu)點(diǎn)：,(1)能為企業(yè)“量身定做”進(jìn)展薪酬調(diào)查。,(2)詢問公司在市場薪酬調(diào)查方面積存了大量的閱歷和數(shù)據(jù)，能準(zhǔn)確,的依據(jù)企業(yè)的要求進(jìn)展相關(guān)的崗位薪酬調(diào)查，并對(duì)企業(yè)薪酬構(gòu)造的,設(shè)計(jì)供給合理化的建議。,(3)作為總結(jié)機(jī)構(gòu)，由于和其他企業(yè)不存在厲害關(guān)系，向比較企業(yè)而,言，詢問公司更簡潔從其他公司取得相關(guān)的薪酬信息，因而薪酬調(diào),查結(jié)果也就更具有真實(shí)性、更有價(jià)值，而且，托付專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)

14、查還,能夠削減人力資源部門的工作量，避開企業(yè)之間大量的協(xié)調(diào)工作，,拓寬了信息獵取的渠道。,三、市場薪酬調(diào)查的目的和意義,第四節(jié) 市場薪酬調(diào)查,一明確企業(yè)薪酬水平,二確定企業(yè)薪酬構(gòu)造,三解決與薪酬相關(guān)的人事問題,四建立良好的公司形象,四、市場薪酬調(diào)查的程序,第四節(jié) 市場薪酬調(diào)查,預(yù)備階段,設(shè)計(jì)調(diào)查問卷,并實(shí)施調(diào)查,調(diào)查結(jié)果分析,結(jié)果分析報(bào)告,審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實(shí)施方式；,選擇預(yù)備調(diào)查的職位及層次；,界定勞動(dòng)力市場范圍，明確調(diào)查對(duì)象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量；,選擇所要搜集薪酬信息內(nèi)容；,核查數(shù)據(jù)；,分析數(shù)據(jù)：,頻度分析,趨中趨勢(shì)分析,離散分析,回歸分析,四、市場薪酬調(diào)查的程序,第四

15、節(jié) 市場薪酬調(diào)查,四、市場薪酬調(diào)查的程序,第四節(jié) 市場薪酬調(diào)查,一預(yù)備階段,1、依據(jù)需要審查已有資料信息，確定必要性、目的和方法。,2、確定調(diào)查范圍,3、選擇基準(zhǔn)崗位,4、收集相關(guān)資料,根本薪酬與構(gòu)造(不僅是水平還要調(diào)查差異性),年度獎(jiǎng)金與其它年度現(xiàn)金支付(值、比重),長期鼓勵(lì)打算,各種補(bǔ)充的福利打算(如高層的特殊福利打算的了解),薪酬政策方面的信息(加薪時(shí)間、比例、公司的加班、試用起薪、薪酬水平級(jí)差、員人異地調(diào)動(dòng)時(shí)的薪酬處理等),四、市場薪酬調(diào)查的程序,第四節(jié) 市場薪酬調(diào)查,一預(yù)備階段,經(jīng)理類,副總裁,部門總經(jīng)理,部門經(jīng)理,工程經(jīng)理,主管,技術(shù)類,主任科學(xué)家,資深助理科學(xué)家,助理科學(xué)家,科學(xué)

16、家,技術(shù)員,制造類,包裝工,材料供給員、檢驗(yàn)員,流水線工人,鉗工,機(jī)械工,治理類,治理助理,治理秘書長,治理秘書,程序員,職工、信息員,基準(zhǔn)職位,四、市場薪酬調(diào)查的程序,第四節(jié) 市場薪酬調(diào)查,一預(yù)備階段,四、市場薪酬調(diào)查的程序,第四節(jié) 市場薪酬調(diào)查,一預(yù)備階段,四、市場薪酬調(diào)查的程序,第四節(jié) 市場薪酬調(diào)查,一預(yù)備階段,四、市場薪酬調(diào)查的程序,第四節(jié) 市場薪酬調(diào)查,一預(yù)備階段,四、市場薪酬調(diào)查的程序,第四節(jié) 市場薪酬調(diào)查,一預(yù)備階段,四、市場薪酬調(diào)查的程序,第四節(jié) 市場薪酬調(diào)查,二實(shí)施階段,1,、設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷。,2,、寄發(fā)并收集調(diào)查問卷。,內(nèi)容全面而詳盡,應(yīng)包括一些涉及被調(diào)查企業(yè)的根本狀況,在每份問卷末有一些開放性問題，讓被訪者談自己對(duì)本企業(yè)、同行競爭對(duì)手間薪酬水平的看法或建議。,提問不宜過多，宜簡潔、避歧義,字間距、行間距不宜過緊湊,有具體的問卷填寫說明,做一次內(nèi)部測(cè)試，以覺察問卷中的缺乏并加以改進(jìn)。,薪酬調(diào)查問卷節(jié)選,一、一般信息,1.,公司名稱：,2.,聯(lián)系方式：第一聯(lián)系人 第二聯(lián)系人,姓名：,職位：,電話：,傳真：,通訊地址：,Email,地址：,3.,行業(yè)類型：,銀行業(yè)石油