某民營企業(yè)員工流失及其對策分析[任務(wù)書 文獻(xiàn)綜述 開題報告 畢業(yè)論文]

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1、某民營企業(yè)員工流失及其對策分析[任務(wù)書+文獻(xiàn)綜述+開題報告+畢業(yè)論文] 本科畢業(yè)論文(設(shè)計) 任 務(wù) 書 題 目 某民營企業(yè)員工流失及其對策分析 專 業(yè)人力資源管理 主要任務(wù)與目標(biāo): 在世界經(jīng)濟(jì)日益全球化和知識經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天, 現(xiàn)代企業(yè)已由產(chǎn)品競爭轉(zhuǎn)向了人才競爭, 企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵在于人才,人才已成為企業(yè)發(fā)展的第一資源。然而,過多的人才流失使民營企業(yè)隊伍的穩(wěn)定性和工作的連續(xù)性產(chǎn)生危機,影響了顧客的滿意度和忠誠度,也導(dǎo)致了企業(yè)核心競爭力的下降和經(jīng)營成本的增加。民營企業(yè)“求人才難、留人才更難”的局面

2、已屢見不鮮。如何留住人才已經(jīng)成為當(dāng)前刻不容緩的問題。 本課題的主要任務(wù):運用所學(xué)的人力資源管理的知識,通過對國內(nèi)外員工流失問題的資料的收集,結(jié)合某民營企業(yè)實際,對其員工流失原因進(jìn)行分析,并從中找出存在的問題,進(jìn)而提出防止企業(yè)人才流失的對策,旨在讓民營企業(yè)走出人才困境,更好的發(fā)揮人才的積極作用。 本課題的目標(biāo)是:結(jié)合某民營企業(yè)的實際情況,能綜合運用人力資源管理有關(guān)知識對其提出防止企業(yè)員工流失的策略。同時加強自身對員工招聘、培訓(xùn)及激勵等方面的知識的認(rèn)識和研究,提高綜合實踐能力和人力資源管理專業(yè)素養(yǎng)。 二、主要內(nèi)容與基本要求: (一)主要內(nèi)容 1.國內(nèi)外對人才流失的研究情

3、況:人才流失的原因分析,人才流失對企業(yè)的影響,控制人才流失的對策。 2.某民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀:企業(yè)簡介,企業(yè)人力資源狀況分析,企業(yè)人員流失的現(xiàn)狀分析。 3.提出控制人才流失對策:分析員工流失對某民營企業(yè)的不利影響,針對某民營企業(yè)員工流失的原因,提出防止企業(yè)員工流失的對策。 (二)基本要求 1.進(jìn)行與某民營企業(yè)員工流失及其對策分析有關(guān)的文獻(xiàn)資料收集,要求查閱文獻(xiàn)資料不少于20篇,并按時完成文獻(xiàn)綜述和外文資料翻譯。 2.認(rèn)真解讀資料內(nèi)容,在充分理解該課題主要內(nèi)涵和技術(shù)要素的基礎(chǔ)上確定撰寫結(jié)構(gòu)和主要內(nèi)容,寫出開題報告。 3.文獻(xiàn)綜述、外文翻譯、開題報告撰

4、寫及畢業(yè)論文等的寫作根據(jù)學(xué)校和學(xué)院的各項具體要求規(guī)范執(zhí)行。 4.畢業(yè)論文必須做到理論聯(lián)系實際,基本論點明確,論據(jù)充分,有較強的說服力,結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn),層次清晰,文字簡練,書寫整潔。 三、計劃進(jìn)度: 2010.11.01?2010.11.21 完成畢業(yè)論文選題 2011.11.22?2011.01.09 完成文獻(xiàn)綜述、開題報告及外文翻譯 2011.02.21?2011.03.11 完成畢業(yè)論文初稿,確定實習(xí)單位 2011.03.12?2011.05.03 畢業(yè)實習(xí),結(jié)合實習(xí)修改畢業(yè)論文 2011.05.04?2011.05.18 畢業(yè)論文定稿 四、主要參考文獻(xiàn):

5、 [1] 李靜,吳敏.民營中小企業(yè)人才流失問題探討[J].中國經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊,200924:P82-83. [2] 張學(xué)雷.民營企業(yè)人才流失的成因及其防范策略[J].中國市場,200701:P27-28. [3] 熊寧.民營企業(yè)員工流動管理[J].中國人力資源開發(fā),200701:P49-51. [4] 朱曉霞.民營企業(yè)如何留住人才[J].商場現(xiàn)代化, 200733:P324-325. [5] 金素珍.民營企業(yè)人才流失的對策研究[J].特區(qū)經(jīng)濟(jì), 200707:P94-95. [6] 苗雨君,王宇奇.民營企業(yè)員工流失的原因及對策研究[J].商場現(xiàn)代化,200708: P306-307. [

6、7] Alan.Brown. Brain Drain[J].Mechanical Engineering. 2007129:P44-45 [8] //.tever happened to the brain drain?[J].Engineering & Techn-ology,20083:P82-83 本科畢業(yè)論文(設(shè)計) 文獻(xiàn)綜述 題 目 某民營企業(yè)員工流失及其對策分析 專 業(yè) 人力資源管理一、前言部分 在世界經(jīng)濟(jì)日益全球化和知識經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天, 現(xiàn)代企業(yè)已由產(chǎn)品競爭轉(zhuǎn)向了人才競爭, 企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵在于人才,人才已成為企業(yè)發(fā)展的第一資源。然而,目前

7、我國民營企業(yè)中人才流失的問題十分嚴(yán)重, 制約了民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 過多的人才流失會危及民營企業(yè)隊伍的穩(wěn)定性和工作的連續(xù)性,會影響顧客的滿意度和忠誠度,也會導(dǎo)致企業(yè)核心競爭力的下降和經(jīng)營成本的增加。民營企業(yè)“求人才難、留人才更難”的局面已屢見不鮮。針對該問題,筆者參考了大量中外的學(xué)者和專家的研究成果,通過闡述各方面關(guān)于民營企業(yè)人才流失研究的理論觀點,為民營企業(yè)的發(fā)展提供必要的理論參考。 二、主體部分 民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀及原因研究 1、民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀 據(jù)統(tǒng)計,民企普通員工有50% 年度流動率,一些醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達(dá)70%。中高級管理人員、技術(shù)人

8、員每年也有約20% 在流動。前不久,某大學(xué)社會學(xué)系對國內(nèi)62 家民營企業(yè)進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn),民營企業(yè)中的中高層次人才及科技人員,在公司的工作年齡普遍較短,一般為2年~3年,其中,最短的僅為50天,最長的也不過5 年。曾經(jīng)有一項調(diào)查表明,對曾經(jīng)有過工作經(jīng)歷的48 位被訪者, 調(diào)查人員詢問了他們曾經(jīng)在多少個單位工作過,30% 以上被訪者曾在2 個~3 個單位工作過,而更換工作比較頻繁的在4 個以上單位工作過的人占13%。很多民營企業(yè)每年都有近百名員工離職,進(jìn)入競爭對手的陣營,尤其是外資企業(yè)。這些數(shù)字說明了民營企業(yè)人員流動性較大,流動速度較快。(白彥 賀偉,2007) 目前民營企業(yè)員工的流失有以下

9、特點: (1)人員流動大,流失率高。據(jù)專家測算,企業(yè)的人才流動率約為15%左右。其中,民營企業(yè)的人才流失尤為嚴(yán)重,人才流動率接近50%,大大高于正常15%的人才流動率。 (2)知識型人才的流動較為頻繁,也正是知識型人才的流失給企業(yè)帶來較大的損失。調(diào)查發(fā)現(xiàn),民營企業(yè)中的中高層次人才及科技人員,在公司的工作年齡普遍較短,一般為2年到3年,其中最短的僅為50天,最長的也不過5年。 (3)員工流失的隨意性較大,他們大多是在沒有任何約束的情況下自由地離去。試想,企業(yè)在沒有準(zhǔn)備的情況下。如何在倉促之中找到一個合適的人員來代替他們呢?企業(yè)也由此陷入招聘??流失??再招聘的不良循環(huán)。(

10、李冰杭 柏雯娟 李謝玲,2008) 2、人才流失的原因分析 人才流失的原因是多方面的,在市場經(jīng)濟(jì)條件下,觀念的轉(zhuǎn)變,經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,資源的市場機制配置,都會促進(jìn)人才的流動。具體看來,筆者認(rèn)為,民營企業(yè)人才流失的原因可以從社會、企業(yè)、個人三方面分析: (1)從社會因素分析 人才流動的社會宏觀環(huán)境發(fā)生了變化。隨著市場經(jīng)濟(jì)的逐步建立和國家人事制度的改革, 阻礙人才流動的各種壁壘正在減少或消失;而“三資企業(yè)”的興起, 企業(yè)間的競爭加劇, 為人才流動提供了動力;人的觀念隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不斷改變、更新,人對自身價值的追求有了更高的要求;在中國加入WTO后, 中國人才的競爭也將國際

11、化。這樣的宏觀環(huán)境促使人才的流動成為必然。(金高峰 張勝榮,2007) 人才機制和法制管理滯后。由于我國市場經(jīng)濟(jì)體制還不夠完善,我們在強調(diào)人才競爭平等的同時,還存在著不少機制上的弊病。而且,我國尚未形成統(tǒng)一的人才市場管理標(biāo)準(zhǔn),相關(guān)的政策法規(guī)也不完善,當(dāng)企業(yè)發(fā)生人才流失的情況時,無法對有關(guān)損失進(jìn)行計量和有效的補償,這加重了民營企業(yè)的人才流失。(白彥賀偉,2007) (2)從民營企業(yè)自身因素分析 管理方式落后及人事管理制度不規(guī)范。目前我國大多數(shù)民營中小企業(yè)實行的還是家庭式的管理模式,企業(yè)中的關(guān)鍵的職位如財務(wù)、營銷、人力資源等,往往由企業(yè)主的親戚把持,非血緣關(guān)系的人很難謀到這

12、些要害職位,也很難晉升到較高的職位。這種落后的觀念違背了現(xiàn)代社會所倡導(dǎo)的任人唯賢的標(biāo)準(zhǔn),很大程度上削弱了企業(yè)的凝聚力和團(tuán)隊精神。(李靜 吳敏,2009) 人才培訓(xùn)與教育機制不到位。民營企業(yè)由于其管理模式的特殊性,往往急功近利,忽視人才的個人利益和事業(yè)發(fā)展,缺乏對人才的培訓(xùn)與教育的長遠(yuǎn)規(guī)劃。很多民營企業(yè)由于資金有限,為省開支極力減少培訓(xùn)支出,這樣的企業(yè)對人才缺乏吸引力,難以留住人才。有些民營企業(yè)雖然也對人才進(jìn)行了培訓(xùn),但只是進(jìn)行淺層次的上崗培訓(xùn),幾乎沒有人才的長遠(yuǎn)培訓(xùn)規(guī)劃。(張學(xué)雷,2007) 缺乏與績效考核相匹配的激勵機制。很少有民營企業(yè)具備比較完善的激勵體系。民營企業(yè)由于缺乏

13、科學(xué)的績效考核體制,薪酬和福利待遇設(shè)計結(jié)構(gòu)不是很合理,具有很大的隨意性,而失去了競爭性和公平性。大部分民營企業(yè)的激勵機制還僅僅停留在物質(zhì)激勵等短期激勵上,而忽視了精神激勵、期權(quán)、股權(quán)等長期激勵。(謝?；?谷景立,2006) 員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)。在民營企業(yè)中, 員工很少有機會在不同崗位上變換,也少有機會從低到高逐級上升,這種情況與我國勞動力市場不成熟及民營企業(yè)發(fā)展的不充分、用人制度不完善等有關(guān)系。(熊寧,2007) (3)從員工個人因素分析 人才的個性特征。在激烈的人才競爭中,有時可以發(fā)現(xiàn)這樣一種有趣的現(xiàn)象,即人才流動的原因競是尋求與自身性格、氣質(zhì)甚至興趣愛好相符的

14、工作的心理。這樣的人才一般個性比較明顯,自我意識也比較強,一旦找到合適的工作崗位,一般就會發(fā)揮出更大的水平和潛力,創(chuàng)造更好的業(yè)績。金素珍,2007 人才的個人道德問題。在民營企業(yè)人才危機的原因中, 也不排除由于個人道德風(fēng)險所引發(fā)的人才流失現(xiàn)象。例如, 有些人掌握了企業(yè)的核心機密或某些重要的技術(shù), 他可能為了更高的報酬, 帶著這些機密或技術(shù)到其他企業(yè)另某高就。 家庭等其他因素。一般來說, 一個人承擔(dān)的家庭責(zé)任越大, 其在流動的選擇時越要考慮家庭的影響。如兩地分居或者子女上學(xué)的問題, 這些都會影響到人才重新選擇工作地方而導(dǎo)致企業(yè)人才流失。雖然這不是人才單個人的因素所引起的人才流失,

15、 但這也確實與人才個人的情況密切相關(guān), 而且影響到了企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定。(金高峰 張勝榮,2007) 國外學(xué)者提出人才外流的根源,人力資本流動的現(xiàn)象代表了一個較大的部分 - 自然 - 對要素配置的過程?？茖W(xué)家和每樣頂尖專業(yè)人才的遷移并沒有對他們的原籍國造成毀滅性影響,因為這部分的勞動力不能有效地在這些國家的就業(yè)。與人才外流有關(guān)的有害后果的起源不是在人力資本流動的實際方向,而在體制和管理關(guān)系,與人力資本交易模式。(Glavan, Bogdan,2008) 除了上述原因,企業(yè)前景不明朗,工作壓力大,缺乏職業(yè)安全感,工作標(biāo)準(zhǔn)過高等原因都不同程度地導(dǎo)致了人才流失。 (二)員工流失對民

16、營企業(yè)的影響研究 一般來說,員工的流動率應(yīng)控制在5%范圍內(nèi),在這個范圍內(nèi),員工的流動對公司的負(fù)面影響不會太大,但是超過了就意味著企業(yè)在某些方面存在不良的問題。人才流失嚴(yán)重,不僅增加了企業(yè)的經(jīng)營成本,并且會給企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)形象造成重大損失。 1、企業(yè)經(jīng)營成本的損失 員工的離職,對企業(yè)來說不僅損失一個具有生產(chǎn)力的成員,還必須面對替代這一個體的成本,包括直接成本和間接成本兩部分。其中,直接成本主要包括招聘、挑選和培訓(xùn)新員工的成本,而這個成本一般是離職員工月薪的2?3倍。間接成本主要包括離職前低效成本和空職成本,即核心員工在離職前,由于已經(jīng)心不在焉而造成的效率損失

17、和由于該職位在被新員工填補之前,因職位空缺而使某項工作或任務(wù)受到不良影響所造成的損失。(梁平 周春蘭,2009) 2、企業(yè)無形資產(chǎn)的損失 企業(yè)人才流失可能帶來無形資產(chǎn)的流失也很大:如技術(shù)人員帶走核心技術(shù),銷售人員帶走客戶,管理人員流失給企業(yè)帶來管理難題,離職員工掌握了企業(yè)大量的核心機密,轉(zhuǎn)投直接競爭對手后,以掌握的機密作為反攻的利器,使企業(yè)面臨遭受更大損失的風(fēng)險,員工在決定辭職,開始尋找新的工作時,其工作就開始心不在焉,效率有了明顯下降。這些都給企業(yè)造成巨大的損失,甚至可能使企業(yè)走上絕路。(周小兵,2010) 3、對員工士氣的影響 過多的人員流失將不可避免的導(dǎo)致

18、組織士氣低落頻頻的員工跳槽會使留任的員工產(chǎn)生懷疑,懷疑企業(yè)的經(jīng)營狀況不太理想或是出現(xiàn)問題,自己是否應(yīng)該也做準(zhǔn)備了;或者產(chǎn)生攀比心理,認(rèn)為自己并不比別人差,為什么人家能夠在跳槽后獲得高工資,更好的發(fā)展機會,自己卻仍然保持現(xiàn)狀。在這種心理作用下,留任的員工會對公司越來越不滿,加之人人都有從眾心理,如果不能得到及時解決,留下來的員工也會相繼離去。這種跳槽的連鎖反應(yīng)對組織來說是再可怕不過的了。(王克美,2006) 4、對企業(yè)形象的影響 在市場競爭日趨激烈的今天,企業(yè)形象的樹立和維護(hù)對于企業(yè)未來的發(fā)展具有重要意義。良好的企業(yè)形象有利于幫助企業(yè)打開市場,獲得客戶的青睞,提高經(jīng)營利潤。然而,

19、優(yōu)秀人才的流失是對企業(yè)形象的巨大打擊。在很多行業(yè)中,企業(yè)的人才流失率被看作是衡量一個企業(yè)經(jīng)營狀況的重要指標(biāo),它從側(cè)面反映了一個企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略,也會影響到企業(yè)的合作伙伴和客戶對其的態(tài)度和信任。如果企業(yè)的人才頻繁流失,而后其他員工也跟著卷袖離去,那么外界往往會認(rèn)為該企業(yè)出了大問題。而且重要的不僅于此,而在于對整個企業(yè)品牌形象、產(chǎn)品銷量、消費者忠誠度、經(jīng)銷商信心都帶來嚴(yán)重的沖擊。同時,也會對企業(yè)吸引優(yōu)秀人才產(chǎn)生不利的影響,因為應(yīng)聘者會對企業(yè)持更加審慎的態(tài)度。(劉鳳英 李田,2010) (三)民營企業(yè)員工流失的對策研究 1、樹立以人為本的防止員工流失的管理理念 觀念決定行動, 樹立正

20、確的人才觀念是留住人才的前提。針對民營企業(yè)輕視人才、不尊重人才的錯誤觀念, 當(dāng)務(wù)之急是樹立人才高于一切、人是企業(yè)中最重要的資源、以人為本等關(guān)鍵理念。首先是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會真正地去尊重人才、愛護(hù)人才、理解人才、了解人才、重用人才; 其次是企業(yè)所有員工形成一種仰慕人才、學(xué)習(xí)人才的心理, 讓人才感覺到自身存在的價值, 滿足人才的自我尊重需要。(董玉芳 張? 曹威麟,2007) 2、建立制度化約束機制 首先,實行勞動用工合同制管理。在合同期內(nèi),企業(yè)不能無故辭退員工,員工也不能擅自離開企業(yè)。否則,違約方須向另一方交納違約賠償金。其次,實行培訓(xùn)賠償制度。企業(yè)可建立員工培訓(xùn)檔案,在記錄員工

21、培訓(xùn)實況的基礎(chǔ)上,對員工的教育培訓(xùn)進(jìn)行投入?產(chǎn)出分析,以確定員工離職時所造成的損失,并要求賠償。也可以事先簽訂培訓(xùn)合同,明確接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約賠償金,避免企業(yè)花費大量培訓(xùn)費卻留不住人的損失,走出民營企業(yè)不敢花錢培訓(xùn)員工的區(qū)。此外,還可以建立職工(特別是管理人員和技術(shù)人員)入股制度,鼓勵以資金或自身的人力資本入股,使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險同擔(dān),有利于員工的穩(wěn)定和企業(yè)的發(fā)展。(劉健喜 童石榮 羅金華,2007) 3、培養(yǎng)文化凝聚力,建立科學(xué)的員工績效評估與激勵機制 目前,許多民營企業(yè)中的企業(yè)文化建設(shè)處于一種蒼白狀態(tài)。一些民營企業(yè)主自身文化素質(zhì)較低,對企業(yè)文化建設(shè)采取一種虛

22、無的態(tài)度,根本不考慮樹立企業(yè)的社會形象,認(rèn)為只要搞到錢就行。這是造成民營企業(yè)短期行為的根本原因。民營企業(yè)員工的待遇不公,舊的激勵工具逐漸衰竭是造成大多數(shù)民營企業(yè)的員工忠誠讀不高的主要原因。因此,要建立適應(yīng)現(xiàn)代競爭環(huán)境的員工隊伍,就應(yīng)該建立科學(xué)合理的員工績效評估與激勵機制。民營企業(yè)只有讓員工既看到員工的待遇,又看到員工對企業(yè)的貢獻(xiàn),而且兩者之間有著公平合理的關(guān)系,才能有效減少員工的流失。(苗雨君 王宇奇,2007) 4、建立完善的薪酬激勵機制 建立健全有效的激勵與約束機制,給員工以科學(xué)、合理的薪酬福利待遇,才能提高員工滿意度,更好的激勵人才和留住人才。中小企業(yè)應(yīng)借鑒國內(nèi)外成功經(jīng)驗

23、,建立一套適合自己的薪酬制度。讓員工特別是優(yōu)秀員工參與薪酬設(shè)計,通過績效考核,利用薪酬的高低來體現(xiàn)員工能力和貢獻(xiàn)的差別。設(shè)立相對獨立的薪酬獎勵體系,對對企業(yè)有重大貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才和創(chuàng)新員工實行單項獎勵,達(dá)到留住人才,提升企業(yè)核心競爭力的目的。(陳康敏 李斌,2009) 5、加強員工培訓(xùn) 培訓(xùn)是通過教學(xué)或?qū)嶒灥姆椒?使員工在知識、技術(shù)和工作態(tài)度方面有所改進(jìn),達(dá)到企業(yè)的工作要求。強調(diào)即時成效。也是企業(yè)給予人才的一種福利,培訓(xùn)能起到提高工作效率、提高滿足感和安全水平、建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象等作用。(熊楊,2009) 6、實施卓有成效的職業(yè)生涯管理 民營企業(yè)應(yīng)該注重指導(dǎo)

24、員工的職業(yè)生涯設(shè)計,將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和個人目標(biāo)相結(jié)合,使人才充分感受到自己的價值所在,企業(yè)與員工共同努力,促進(jìn)其個人計劃的實現(xiàn)。這將大大提高一些優(yōu)秀員工對企業(yè)的忠誠度。他們感到這里個人職業(yè)發(fā)展前途可觀,有奔頭,就會安心于本企業(yè)工作,并努力發(fā)揮最大工作潛能。(朱曉霞,2007) 三、述評 民營企業(yè)是我國市場經(jīng)濟(jì)體制的重要組成部分。然而,目前我國民營企業(yè)中人才流失的問題十分嚴(yán)重,制約了民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此,對民營企業(yè)員工流失問題進(jìn)行研究是非常迫切的。 通過閱讀國內(nèi)外專家學(xué)者對于營企業(yè)員工流失及其對策分析的研究成果,我們首先對營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀有了一定的了解,同時也對民營企業(yè)

25、員工流失影響及原因有了具體的認(rèn)識。 通過概括和分析這些專家學(xué)者的研究,我們總結(jié)了目前我國民營企業(yè)員工流失的解決的方法,全面樹立正確的人才觀;切實建立富有吸引力的留人機制;建立約束人才流動的管理機制。這些措施都切合問題關(guān)鍵的,希望對某民營企業(yè)的發(fā)展有所啟示。 主要參考文獻(xiàn) [1] 李靜,吳敏.民營中小企業(yè)人才流失問題探討[J].中國經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊.200924: P82-82. [2] 劉鳳英,李田.民營企業(yè)人才流失問題研究[J].特區(qū)經(jīng)濟(jì). 201003:P136-138 [3] 陳康敏,李斌.我國中小企業(yè)人才流失問題探析[J].中國人力資源開發(fā).200910:P103-105 [

26、4] 朱曉霞.民營企業(yè)如何留住人才[J].商場現(xiàn)代化.200733:P324-325 [5] 金素珍.民營企業(yè)人才流失的對策研究[J].特區(qū)經(jīng)濟(jì).200707:P94-95 [6] 熊楊.中小企業(yè)員工流失的原因與對策[J].中國經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊.200920:P50-50 [7] 董玉芳,張?,曹威麟.民營企業(yè)戰(zhàn)略性人才價值分析及保留路徑探討[J].經(jīng)濟(jì)問題. 200709:P82-84 [8] 金高峰,張勝榮.淺析民營企業(yè)人才流失的原因與對策[J].江蘇商論. 200704:P114-116 [9] 熊寧.民營企業(yè)員工流動管理[J].中國人力資源開發(fā).200701:P49-51 [10

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29、Bogdan.Brain Drain:A Management or a Property Problem?[J]. The American Journal of Economics and Sociology. 200867,P719-737 [22] Zweig, Davidpeting for talent:Chinas strategies to reverse the brain drain.[J].International Labour Review; 2006145;P65-89 本科畢業(yè)論文(設(shè)計) 開題報告 題 目 某民營企業(yè)員工流失及其對策分析

30、專 業(yè) 人力資源管理選題的背景及意義 (一)選題意義 民營企業(yè),簡稱民企,公司或企業(yè)類別的名稱,是指所有的非公有制企業(yè)。中華人民共和國法律是沒有“民營企業(yè)”的概念,“民營企業(yè)”只是在中國經(jīng)濟(jì)體制改革過程中產(chǎn)生的。改革開放以來,我國的民營企業(yè)逐漸興起和壯大。經(jīng)過多年的發(fā)展,民營企業(yè)已成為我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中新的增長點,在擴(kuò)大就業(yè)、推進(jìn)科技發(fā)展以及優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等方面起到了不可替代的作用。但是隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來,人力資本成為企業(yè)的第一資源之時,我國民營企業(yè)卻逐漸陷入了人才流失的困境,出現(xiàn)了人才危機。 本文對國內(nèi)外關(guān)于民營企業(yè)員工流失問題的研究進(jìn)行了全面的回顧,從民營企業(yè)員工流失

31、的現(xiàn)狀、原因、對民營企業(yè)發(fā)展的影響、對策四個方面展開對民營企業(yè)員工流失問題的研究,分析某民營企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀及存在的主要問題,為其所存在的問題提出解決的方法,希望對某民營企業(yè)的發(fā)展有所啟示。 (二)文獻(xiàn)綜述 1、民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀及原因研究 (1)民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀 據(jù)統(tǒng)計,民企普通員工有50% 年度流動率,一些醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達(dá)70%。中高級管理人員、技術(shù)人員每年也有約20% 在流動。前不久,某大學(xué)社會學(xué)系對國內(nèi)62 家民營企業(yè)進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn),民營企業(yè)中的中高層次人才及科技人員,在公司的工作年齡普遍較短,一般為2年~3年,其中,最短的僅為50天,最長的也不

32、過5 年。曾經(jīng)有一項調(diào)查表明,對曾經(jīng)有過工作經(jīng)歷的48 位被訪者, 調(diào)查人員詢問了他們曾經(jīng)在多少個單位工作過,30% 以上被訪者曾在2 個~3 個單位工作過,而更換工作比較頻繁的在4 個以上單位工作過的人占13%。很多民營企業(yè)每年都有近百名員工離職,進(jìn)入競爭對手的陣營,尤其是外資企業(yè)。這些數(shù)字說明了民營企業(yè)人員流動性較大,流動速度較快。(白彥 賀偉,2007) 目前民營企業(yè)員工的流失有以下特點: ①人員流動大,流失率高。據(jù)專家測算,企業(yè)的人才流動率約為15%左右。其中,民營企業(yè)的人才流失尤為嚴(yán)重,人才流動率接近50%,大大高于正常15%的人才流動率。 ②知識型人才的流動

33、較為頻繁,也正是知識型人才的流失給企業(yè)帶來較大的損失。調(diào)查發(fā)現(xiàn),民營企業(yè)中的中高層次人才及科技人員,在公司的工作年齡普遍較短,一般為2年到3年,其中最短的僅為50天,最長的也不過5年。 ③員工流失的隨意性較大,他們大多是在沒有任何約束的情況下自由地離去。試想,企業(yè)在沒有準(zhǔn)備的情況下。如何在倉促之中找到一個合適的人員來代替他們呢?企業(yè)也由此陷入招聘??流失??再招聘的不良循環(huán)。(李冰杭 柏雯娟 李謝玲,2008) (2)人才流失的原因分析 人才流失的原因是多方面的,在市場經(jīng)濟(jì)條件下,觀念的轉(zhuǎn)變,經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,資源的市場機制配置,都會促進(jìn)人才的流動。具體看來,筆者認(rèn)為,民營企

34、業(yè)人才流失的原因可以從社會、企業(yè)、個人三方面分析: ①從社會因素分析 人才流動的社會宏觀環(huán)境發(fā)生了變化。隨著市場經(jīng)濟(jì)的逐步建立和國家人事制度的改革, 阻礙人才流動的各種壁壘正在減少或消失;而“三資企業(yè)”的興起, 企業(yè)間的競爭加劇, 為人才流動提供了動力;人的觀念隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不斷改變、更新,人對自身價值的追求有了更高的要求;在中國加入WTO后, 中國人才的競爭也將國際化。這樣的宏觀環(huán)境促使人才的流動成為必然。(金高峰 張勝榮,2007) 人才機制和法制管理滯后。由于我國市場經(jīng)濟(jì)體制還不夠完善,我們在強調(diào)人才競爭平等的同時,還存在著不少機制上的弊病。而且,我國尚未形成統(tǒng)一

35、的人才市場管理標(biāo)準(zhǔn),相關(guān)的政策法規(guī)也不完善,當(dāng)企業(yè)發(fā)生人才流失的情況時,無法對有關(guān)損失進(jìn)行計量和有效的補償,這加重了民營企業(yè)的人才流失。(白彥賀偉,2007) ②從民營企業(yè)自身因素分析 管理方式落后及人事管理制度不規(guī)范。目前我國大多數(shù)民營中小企業(yè)實行的還是家庭式的管理模式,企業(yè)中的關(guān)鍵的職位如財務(wù)、營銷、人力資源等,往往由企業(yè)主的親戚把持,非血緣關(guān)系的人很難謀到這些要害職位,也很難晉升到較高的職位。這種落后的觀念違背了現(xiàn)代社會所倡導(dǎo)的任人唯賢的標(biāo)準(zhǔn),很大程度上削弱了企業(yè)的凝聚力和團(tuán)隊精神。(李靜 吳敏,2009) 人才培訓(xùn)與教育機制不到位。民營企業(yè)由于其管理模式的特殊性

36、,往往急功近利,忽視人才的個人利益和事業(yè)發(fā)展,缺乏對人才的培訓(xùn)與教育的長遠(yuǎn)規(guī)劃。很多民營企業(yè)由于資金有限,為省開支極力減少培訓(xùn)支出,這樣的企業(yè)對人才缺乏吸引力,難以留住人才。有些民營企業(yè)雖然也對人才進(jìn)行了培訓(xùn),但只是進(jìn)行淺層次的上崗培訓(xùn),幾乎沒有人才的長遠(yuǎn)培訓(xùn)規(guī)劃。(張學(xué)雷,2007) 缺乏與績效考核相匹配的激勵機制。很少有民營企業(yè)具備比較完善的激勵體系。民營企業(yè)由于缺乏科學(xué)的績效考核體制,薪酬和福利待遇設(shè)計結(jié)構(gòu)不是很合理,具有很大的隨意性,而失去了競爭性和公平性。大部分民營企業(yè)的激勵機制還僅僅停留在物質(zhì)激勵等短期激勵上,而忽視了精神激勵、期權(quán)、股權(quán)等長期激勵。(謝?；?谷景立,200

37、6) 員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)。在民營企業(yè)中, 員工很少有機會在不同崗位上變換,也少有機會從低到高逐級上升,這種情況與我國勞動力市場不成熟及民營企業(yè)發(fā)展的不充分、用人制度不完善等有關(guān)系。(熊寧,2007) ③從員工個人因素分析 人才的個性特征。在激烈的人才競爭中,有時可以發(fā)現(xiàn)這樣一種有趣的現(xiàn)象,即人才流動的原因競是尋求與自身性格、氣質(zhì)甚至興趣愛好相符的工作的心理。這樣的人才一般個性比較明顯,自我意識也比較強,一旦找到合適的工作崗位,一般就會發(fā)揮出更大的水平和潛力,創(chuàng)造更好的業(yè)績。金素珍,2007 人才的個人道德問題。在民營企業(yè)人才危機的原因中, 也不排除由于個人

38、道德風(fēng)險所引發(fā)的人才流失現(xiàn)象。例如, 有些人掌握了企業(yè)的核心機密或某些重要的技術(shù), 他可能為了更高的報酬, 帶著這些機密或技術(shù)到其他企業(yè)另某高就。 家庭等其他因素。一般來說, 一個人承擔(dān)的家庭責(zé)任越大, 其在流動的選擇時越要考慮家庭的影響。如兩地分居或者子女上學(xué)的問題, 這些都會影響到人才重新選擇工作地方而導(dǎo)致企業(yè)人才流失。雖然這不是人才單個人的因素所引起的人才流失, 但這也確實與人才個人的情況密切相關(guān), 而且影響到了企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定。(金高峰 張勝榮,2007) 國外學(xué)者提出人才外流的根源,人力資本流動的現(xiàn)象代表了一個較大的部分 - 自然 - 對要素配置的過程。科學(xué)家和每樣

39、頂尖專業(yè)人才的遷移并沒有對他們的原籍國造成毀滅性影響,因為這部分的勞動力不能有效地在這些國家的就業(yè)。與人才外流有關(guān)的有害后果的起源不是在人力資本流動的實際方向,而在體制和管理關(guān)系,與人力資本交易模式。(Glavan, Bogdan,2008) 除了上述原因,企業(yè)前景不明朗,工作壓力大,缺乏職業(yè)安全感,工作標(biāo)準(zhǔn)過高等原因都不同程度地導(dǎo)致了人才流失。 2、員工流失對民營企業(yè)的影響研究 一般來說,員工的流動率應(yīng)控制在5%范圍內(nèi),在這個范圍內(nèi),員工的流動對公司的負(fù)面影響不會太大,但是超過了就意味著企業(yè)在某些方面存在不良的問題。人才流失嚴(yán)重,不僅增加了企業(yè)的經(jīng)營成本,并且會給企業(yè)

40、的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)形象造成重大損失。 (1)企業(yè)經(jīng)營成本的損失 員工的離職,對企業(yè)來說不僅損失一個具有生產(chǎn)力的成員,還必須面對替代這一個體的成本,包括直接成本和間接成本兩部分。其中,直接成本主要包括招聘、挑選和培訓(xùn)新員工的成本,而這個成本一般是離職員工月薪的2?3倍。間接成本主要包括離職前低效成本和空職成本,即核心員工在離職前,由于已經(jīng)心不在焉而造成的效率損失和由于該職位在被新員工填補之前,因職位空缺而使某項工作或任務(wù)受到不良影響所造成的損失。(梁平 周春蘭,2009) (2)企業(yè)無形資產(chǎn)的損失 企業(yè)人才流失可能帶來無形資產(chǎn)的流失也很大:如技術(shù)人員帶走核心技術(shù),銷

41、售人員帶走客戶,管理人員流失給企業(yè)帶來管理難題,離職員工掌握了企業(yè)大量的核心機密,轉(zhuǎn)投直接競爭對手后,以掌握的機密作為反攻的利器,使企業(yè)面臨遭受更大損失的風(fēng)險,員工在決定辭職,開始尋找新的工作時,其工作就開始心不在焉,效率有了明顯下降。這些都給企業(yè)造成巨大的損失,甚至可能使企業(yè)走上絕路。(周小兵,2010) (3)對員工士氣的影響 過多的人員流失將不可避免的導(dǎo)致組織士氣低落頻頻的員工跳槽會使留任的員工產(chǎn)生懷疑,懷疑企業(yè)的經(jīng)營狀況不太理想或是出現(xiàn)問題,自己是否應(yīng)該也做準(zhǔn)備了;或者產(chǎn)生攀比心理,認(rèn)為自己并不比別人差,為什么人家能夠在跳槽后獲得高工資,更好的發(fā)展機會,自己卻仍然保持現(xiàn)狀

42、。在這種心理作用下,留任的員工會對公司越來越不滿,加之人人都有從眾心理,如果不能得到及時解決,留下來的員工也會相繼離去。這種跳槽的連鎖反應(yīng)對組織來說是再可怕不過的了。(王克美,2006) (4)對企業(yè)形象的影響 在市場競爭日趨激烈的今天,企業(yè)形象的樹立和維護(hù)對于企業(yè)未來的發(fā)展具有重要意義。良好的企業(yè)形象有利于幫助企業(yè)打開市場,獲得客戶的青睞,提高經(jīng)營利潤。然而,優(yōu)秀人才的流失是對企業(yè)形象的巨大打擊。在很多行業(yè)中,企業(yè)的人才流失率被看作是衡量一個企業(yè)經(jīng)營狀況的重要指標(biāo),它從側(cè)面反映了一個企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略,也會影響到企業(yè)的合作伙伴和客戶對其的態(tài)度和信任。如果企業(yè)的人才頻繁流失,而后其他

43、員工也跟著卷袖離去,那么外界往往會認(rèn)為該企業(yè)出了大問題。而且重要的不僅于此,而在于對整個企業(yè)品牌形象、產(chǎn)品銷量、消費者忠誠度、經(jīng)銷商信心都帶來嚴(yán)重的沖擊。同時,也會對企業(yè)吸引優(yōu)秀人才產(chǎn)生不利的影響,因為應(yīng)聘者會對企業(yè)持更加審慎的態(tài)度。(劉鳳英 李田,2010) 3、民營企業(yè)員工流失的對策研究 (1)樹立以人為本的防止員工流失的管理理念 觀念決定行動, 樹立正確的人才觀念是留住人才的前提。針對民營企業(yè)輕視人才、不尊重人才的錯誤觀念, 當(dāng)務(wù)之急是樹立人才高于一切、人是企業(yè)中最重要的資源、以人為本等關(guān)鍵理念。首先是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會真正地去尊重人才、愛護(hù)人才、理解人才、了解人才

44、、重用人才; 其次是企業(yè)所有員工形成一種仰慕人才、學(xué)習(xí)人才的心理, 讓人才感覺到自身存在的價值, 滿足人才的自我尊重需要。(董玉芳 張? 曹威麟,2007) (2)建立制度化約束機制 首先,實行勞動用工合同制管理。在合同期內(nèi),企業(yè)不能無故辭退員工,員工也不能擅自離開企業(yè)。否則,違約方須向另一方交納違約賠償金。其次,實行培訓(xùn)賠償制度。企業(yè)可建立員工培訓(xùn)檔案,在記錄員工培訓(xùn)實況的基礎(chǔ)上,對員工的教育培訓(xùn)進(jìn)行投入?產(chǎn)出分析,以確定員工離職時所造成的損失,并要求賠償。也可以事先簽訂培訓(xùn)合同,明確接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約賠償金,避免企業(yè)花費大量培訓(xùn)費卻留不住人的損失,走出民營企業(yè)不敢花錢

45、培訓(xùn)員工的區(qū)。此外,還可以建立職工(特別是管理人員和技術(shù)人員)入股制度,鼓勵以資金或自身的人力資本入股,使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險同擔(dān),有利于員工的穩(wěn)定和企業(yè)的發(fā)展。(劉健喜 童石榮 羅金華,2007) (3)培養(yǎng)文化凝聚力,建立科學(xué)的員工績效評估與激勵機制 目前,許多民營企業(yè)中的企業(yè)文化建設(shè)處于一種蒼白狀態(tài)。一些民營企業(yè)主自身文化素質(zhì)較低,對企業(yè)文化建設(shè)采取一種虛無的態(tài)度,根本不考慮樹立企業(yè)的社會形象,認(rèn)為只要搞到錢就行。這是造成民營企業(yè)短期行為的根本原因。民營企業(yè)員工的待遇不公,舊的激勵工具逐漸衰竭是造成大多數(shù)民營企業(yè)的員工忠誠讀不高的主要原因。因此,要建立適應(yīng)現(xiàn)代競爭環(huán)境的

46、員工隊伍,就應(yīng)該建立科學(xué)合理的員工績效評估與激勵機制。民營企業(yè)只有讓員工既看到員工的待遇,又看到員工對企業(yè)的貢獻(xiàn),而且兩者之間有著公平合理的關(guān)系,才能有效減少員工的流失。(苗雨君 王宇奇,2007) (4)建立完善的薪酬激勵機制 建立健全有效的激勵與約束機制,給員工以科學(xué)、合理的薪酬福利待遇,才能提高員工滿意度,更好的激勵人才和留住人才。中小企業(yè)應(yīng)借鑒國內(nèi)外成功經(jīng)驗,建立一套適合自己的薪酬制度。讓員工特別是優(yōu)秀員工參與薪酬設(shè)計,通過績效考核,利用薪酬的高低來體現(xiàn)員工能力和貢獻(xiàn)的差別。設(shè)立相對獨立的薪酬獎勵體系,對對企業(yè)有重大貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才和創(chuàng)新員工實行單項獎勵,達(dá)到留住人才,提升

47、企業(yè)核心競爭力的目的。(陳康敏 李斌,2009) (5)加強員工培訓(xùn) 培訓(xùn)是通過教學(xué)或?qū)嶒灥姆椒?使員工在知識、技術(shù)和工作態(tài)度方面有所改進(jìn),達(dá)到企業(yè)的工作要求。強調(diào)即時成效。也是企業(yè)給予人才的一種福利,培訓(xùn)能起到提高工作效率、提高滿足感和安全水平、建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象等作用。(熊楊,2009) (6)實施卓有成效的職業(yè)生涯管理 民營企業(yè)應(yīng)該注重指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯設(shè)計,將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和個人目標(biāo)相結(jié)合,使人才充分感受到自己的價值所在,企業(yè)與員工共同努力,促進(jìn)其個人計劃的實現(xiàn)。這將大大提高一些優(yōu)秀員工對企業(yè)的忠誠度。他們感到這里個人職業(yè)發(fā)展前途可觀,有奔頭,就會安心于

48、本企業(yè)工作,并努力發(fā)揮最大工作潛能。(朱曉霞,2007) 4、述評 民營企業(yè)是我國市場經(jīng)濟(jì)體制的重要組成部分。然而,目前我國民營企業(yè)中人才流失的問題十分嚴(yán)重,制約了民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此,對民營企業(yè)員工流失問題進(jìn)行研究是非常迫切的。 通過閱讀國內(nèi)外專家學(xué)者對于營企業(yè)員工流失及其對策分析的研究成果,我們首先對營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀有了一定的了解,同時也對民營企業(yè)員工流失影響及原因有了具體的認(rèn)識。 通過概括和分析這些專家學(xué)者的研究,我們總結(jié)了目前我國民營企業(yè)員工流失的解決的方法,全面樹立正確的人才觀;切實建立富有吸引力的留人機制;建立約束人才流動的管理機制。這些措

49、施都切合問題關(guān)鍵的,希望對某民營企業(yè)的發(fā)展有所啟示。 二、研究的基本內(nèi)容與擬解決的主要問題: (一)研究的基本內(nèi)容: 1.國內(nèi)外對民營企業(yè)員工流失的研究情況:員工流失的現(xiàn)狀,原因,對企業(yè)的影響以及目前國內(nèi)外學(xué)者提出的相關(guān)對策。 2.某民營企業(yè)員工流失現(xiàn)狀:公司簡介,對企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀進(jìn)行分析。 3.防范措施:通過對企業(yè)員工流失存在的問題及其原因分析提出有效的解決辦法 (二)擬解決的主要問題: 1、通過文獻(xiàn)研究法了解員工流失對民營企業(yè)的影響。 2、通過問卷調(diào)查法、訪談法等方法來分析某民營企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀及存在的主要問題。 三、研究的方法與技術(shù)路線

50、: (一)研究方法: 1、文獻(xiàn)研究法。首先對于國內(nèi)外相關(guān)理論文獻(xiàn)進(jìn)行廣泛閱讀,了解掌握國內(nèi)外相關(guān)理論動態(tài)打好理論基礎(chǔ)。 2、訪談法。選取具有代表性的企業(yè)管理者和職員,進(jìn)行面對面地真誠地交流,聽取并記錄他們地看法和建議,結(jié)合實際接觸到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理分析。 (二)技術(shù)路線: 四、研究的總體安排與進(jìn)度: 2010.11.01?2010.11.21 完成畢業(yè)論文選題 2011.11.22?2011.01.09 完成文獻(xiàn)綜述、開題報告及外文翻譯 2011.02.21?2011.03.11 完成畢業(yè)論文初稿,確定實習(xí)單位 2011.03.12?2011.05.

51、03 畢業(yè)實習(xí),結(jié)合實習(xí)修改畢業(yè)論文 2011.05.04?2011.05.18 畢業(yè)論文定稿 五、主要參考文獻(xiàn) [1] 李靜,吳敏.民營中小企業(yè)人才流失問題探討[J].中國經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊.200924: P82-82. [2] 劉鳳英,李田.民營企業(yè)人才流失問題研究[J].特區(qū)經(jīng)濟(jì). 201003:P136-138 [3] 陳康敏,李斌.我國中小企業(yè)人才流失問題探析[J].中國人力資源開發(fā).200910:P103-105 [4] 朱曉霞.民營企業(yè)如何留住人才[J].商場現(xiàn)代化.200733:P324-325 [5] 金素珍.民營企業(yè)人才流失的對策研究[J].特區(qū)經(jīng)濟(jì).200707:P

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54、,李謝玲.淺談中小民營企業(yè)員工流失與對策[J].科技信息(學(xué)術(shù)版).200832:P158-159 [18] 張箏,黎永泰.影響員工歸屬感的七大因素[J].企業(yè)活力. 200708:48-49 [19] 付海燕.民營企業(yè)人才流失之機管理[J].甘肅農(nóng)業(yè).200602:P164-164 [20] 劉健喜,童石榮,羅金華.中小民營企業(yè)員工流失分析及對策[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計.200703:P54-55 [21] Glavan,Bogdan.Brain Drain:A Management or a Property Problem?[J]. The American Journal o

55、f Economics and Sociology. 200867,P719-737 [22] Zweig, Davidpeting for talent:Chinas strategies to reverse the brain drain.[J].International Labour Review; 2006145;P65-89( 2011 屆) 本科畢業(yè)論文(設(shè)計) 題 目某民營企業(yè)員工流失及其對策分析 學(xué) 院商學(xué)院 專 業(yè) 人力資源管理 班 級 學(xué) 號 姓 名 指導(dǎo)教師 誠信聲明 我聲明,所呈交的論文(設(shè)計)是本人在老師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的研究成果

56、。據(jù)我查證,除了文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外,論文(設(shè)計)中不包含其他已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果,也不包含為獲得或其他教育機構(gòu)的學(xué)位或證書而使用過的材料。我承諾,論文(設(shè)計)中的所有內(nèi)容均真實、可信。 論文(設(shè)計)作者簽名: 簽名日期:年月 日 授權(quán)聲明 學(xué)校有權(quán)保留送交論文(設(shè)計)的原件,允許論文(設(shè)計)被查閱和借閱,學(xué)校可以公布論文(設(shè)計)的全部或部分內(nèi)容,可以影印、縮印或其他復(fù)制手段保存論文(設(shè)計),學(xué)校必須嚴(yán)格按照授權(quán)對論文(設(shè)計)進(jìn)行處理不得超越授權(quán)對論文(設(shè)計)進(jìn)行任意處置。 論文(設(shè)計)作者簽名: 簽名日期:年月 日 摘 要:民營企業(yè)是我國社會主義市

57、場經(jīng)濟(jì)體制的重要組成部分。然而,目前我國民營企業(yè)中員工流失的問題十分嚴(yán)重,制約了民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,而民營企業(yè)在人力資源管理方面的劣勢卻尤為突出的。如何有效地解決員工流失問題成為了每個企業(yè)所必須解決的歷史課題。 本文以某民營企業(yè)的實際發(fā)展?fàn)顩r為背景,明確了該企業(yè)各部門的人力資源配置情況,對該企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀及特點進(jìn)行了分析,診斷了造成該企業(yè)員工流失的原因,最后結(jié)合該企業(yè)實際,從企業(yè)內(nèi)部的管理制度上為該企業(yè)提出了解決員工流失問題的對策。 關(guān)鍵詞:民營企業(yè);人才流失;對策 Abstract: Private enterprise is the important comp

58、onent of market economic system in China. However, at Present, the problem of talent turnover in private enterprises is very serious, it restricts the sustainable development of private enterprises, but theinferiority in human resources of the private enterprises is actually outstanding. How to effe

59、ctively solve the problem of brain drain has become the historical topic which each enterprise has to solve. In this paper, I will make a private enterprise’s actual situation as the background. Clearly the allocation of human resources for the enterprises departments,analyzing situation and fea

60、ture about sstaff loss ,and finding out the reason why this enterprise employees loss,finaly based on the actual, according to the enterprise internal management system, i am proposed some advice to solve the problem of employee loss Key Words: Private Enterprise; Talent Turnover; Countermeasure

61、 目 錄 一、引言 1 二、相關(guān)研究綜述 1 (一)民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀研究 1 (二)員工流失對民營企業(yè)的影響研究 1 三、某民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀及原因分析 2 (一)某民營企業(yè)的發(fā)展概況 2 (二)某民營企業(yè)人力資源配置情況 2 (三)某民營企業(yè)員工流失狀況 4 (四)某民營企業(yè)員工流失的特征 5 (五)某民營企業(yè)員工流失的原因分析 6 四、某民營企業(yè)員工流失的對策分析 8 (一)企業(yè)經(jīng)營者必須轉(zhuǎn)變自己的經(jīng)營理念 8 (二)建立科學(xué)、合理、有競爭力的薪酬體系 9 (三)建立科學(xué)的績效管理機制 10