3063875313技術(shù)研發(fā)人員績效考核表

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1、技術(shù)研發(fā)人員績效考核表 技術(shù)部關(guān)鍵績效考核指標(biāo) 序號(hào) KPI指標(biāo) 考核周期 指標(biāo)定義/公式 資料來源 1 工作目標(biāo)按 計(jì)劃完成率 年度 100% 技術(shù)部 2 技術(shù)創(chuàng)新使標(biāo) 準(zhǔn)工時(shí)降低率 年度 100% 財(cái)務(wù)部 3 技術(shù)創(chuàng)新使材 料消耗降低率 年度 100% 財(cái)務(wù)部 4 技術(shù)改造 費(fèi)用控制率 年度 100% 財(cái)務(wù)部 5 重大技術(shù)改進(jìn) 項(xiàng)目完成數(shù) 年度 當(dāng)期完成并通過驗(yàn)收的重大技術(shù)改進(jìn)項(xiàng)目總數(shù) 技術(shù)部 6 技術(shù)服務(wù)滿意度 年度 對(duì)技術(shù)服務(wù)對(duì)象進(jìn)行隨機(jī)調(diào)查的技術(shù)服務(wù)滿意度評(píng)分的算術(shù)平均值 人力資源部 7 外部學(xué)術(shù)交

2、流次數(shù) 年度 當(dāng)期進(jìn)行外部學(xué)術(shù)交流的次數(shù) 人力資源部 8 內(nèi)部技術(shù)培訓(xùn)次數(shù) 年度 考核期內(nèi)進(jìn)行內(nèi)部技術(shù)培訓(xùn)的次數(shù) 人力資源部 4. 2 研發(fā)部關(guān)鍵績效考核指標(biāo) 序號(hào) KPI指標(biāo) 考核周期 指標(biāo)定義/公式 資料來源 1 研發(fā)項(xiàng)目階段 成果達(dá)成率 年度 100% 研發(fā)部 2 科研項(xiàng)目 申請(qǐng)成功率 年度 100% 研發(fā)部 3 研發(fā)成本控制率 年度 100% 財(cái)務(wù)部 4 新產(chǎn)品利 潤貢獻(xiàn)率 年度 100% 財(cái)務(wù)部 5 項(xiàng)目開發(fā) 完成準(zhǔn)時(shí)率 年度 100% 研發(fā)部 6 科研課題完成量 年度 當(dāng)期完成并通過驗(yàn)收

3、的課題總數(shù) 研發(fā)部 7 科研成果 轉(zhuǎn)化效果 年度 當(dāng)期科研成果轉(zhuǎn)化次數(shù) 研發(fā)部 8 產(chǎn)品技術(shù)穩(wěn)定性 年度 投放市場后產(chǎn)品設(shè)計(jì)更改的次數(shù) 研發(fā)部 9 試驗(yàn)事故 發(fā)生次數(shù) 年度 當(dāng)期試驗(yàn)事故發(fā)生次數(shù) 研發(fā)部 4.3 技術(shù)部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表 被考核人姓名 職位 技術(shù)部經(jīng)理 部門 技術(shù)部 考核人姓名 職位 總經(jīng)理 部門 序號(hào) KPI指標(biāo) 權(quán)重 績效目標(biāo)值 考核得分 1 部門工作計(jì)劃完成率 20% 部門工作按計(jì)劃100%完成 2 技術(shù)改造費(fèi)用控制率 15% 技術(shù)改造費(fèi)用控制率在

4、%以下 3 部門規(guī)章制度建設(shè) 10% 部門制度建設(shè)完善并得到100％執(zhí)行 4 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)降低率 10% 技術(shù)創(chuàng)新使標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)降低率達(dá)到 %以上 5 材料消耗降低率 10% 技術(shù)創(chuàng)新使材料消耗降低率達(dá)到 %以上 6 技術(shù)改進(jìn)項(xiàng)目完成數(shù) 10% 重大技術(shù)改進(jìn)項(xiàng)目完成數(shù)在 項(xiàng)以上 7 技術(shù)方案提交及時(shí)率 5% 技術(shù)方案提交及時(shí)率達(dá)到100% 8 技術(shù)方案采用率 5% 提交的技術(shù)方案被采用的比例達(dá)到 %以上 9 外部學(xué)術(shù)交流次數(shù) 5% 考核期內(nèi)進(jìn)行外部學(xué)術(shù)交流的次數(shù)在 次以上 10 內(nèi)

5、部技術(shù)培訓(xùn)次數(shù) 5% 考核期內(nèi)進(jìn)行內(nèi)部技術(shù)培訓(xùn)的次數(shù)在 次以上 11 部門員工管理 5% 部門員工績效考核平均得分在 分以上 本次考核總得分 考核 指標(biāo) 說明 1.技術(shù)方案提交及時(shí)率 技術(shù)方案提交及時(shí)率=100% 2.技術(shù)方案采用率 技術(shù)方案采用率=100% 3.員工管理 部門員工績效考核平均得分以年度綜合測評(píng)得分為基準(zhǔn) 被考核人 考核人 復(fù)核人 簽字： 日期： 簽字： 日期： 簽字： 日期： 4.4 研發(fā)部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表 被考核人姓

6、名 職位 研發(fā)部經(jīng)理 部門 研發(fā)部 考核人姓名 職位 總經(jīng)理 部門 序號(hào) KPI指標(biāo) 權(quán)重 績效目標(biāo)值 考核得分 1 研發(fā)項(xiàng)目階段 成果達(dá)成率 15% 研發(fā)項(xiàng)目階段成果達(dá)成率在 %以上 2 項(xiàng)目開發(fā) 完成準(zhǔn)時(shí)率 15% 項(xiàng)目開發(fā)完成準(zhǔn)時(shí)率在 %以上 3 部門規(guī)章 制度建設(shè) 10% 部門規(guī)章制度建設(shè)完善并得到100%執(zhí)行 4 研發(fā)成本控制率 10% 項(xiàng)目研發(fā)成本控制率達(dá) % 5 新產(chǎn)品投 資利潤率 10% 新產(chǎn)品投資利潤率在 %以上 6 新產(chǎn)品利 潤貢獻(xiàn)率

7、 10% 新產(chǎn)品利潤貢獻(xiàn)率在 %以上 7 科研成果 轉(zhuǎn)化效果 10% 本年度實(shí)現(xiàn)科研成果轉(zhuǎn)化在 項(xiàng)以上 8 開發(fā)成果 驗(yàn)收合格率 5% 開發(fā)成果驗(yàn)收合格率達(dá)到100% 9 科研項(xiàng)目 申請(qǐng)成功率 5% 科研項(xiàng)目申請(qǐng)成功率到達(dá)到 %以上 10 試驗(yàn)事故 發(fā)生次數(shù) 5% 試驗(yàn)事故發(fā)生次數(shù)在 次以下 11 部門員工管理 5% 部門員工績效考核平均得分在 分以上 12 產(chǎn)品技術(shù) 重大創(chuàng)新 加分項(xiàng) 每次酌情加5~10分 本次考核總得分 考核 指標(biāo) 說明 1.新產(chǎn)品投資利潤率

8、 新產(chǎn)品投資利潤率＝100% 2.開發(fā)成果驗(yàn)收合格率 開發(fā)成果驗(yàn)收合格率＝100% 3.產(chǎn)品技術(shù)重大創(chuàng)新 指產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新獲得國際認(rèn)可或填補(bǔ)國家某項(xiàng)空白，經(jīng)權(quán)威機(jī)構(gòu)認(rèn)證，由公司技術(shù)負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)議，酌情給予考核加分 被考核人 考核人 復(fù)核人 簽字： 日期： 簽字： 日期： 簽字： 日期： 4.5 技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案 方案名稱 技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案 受控狀態(tài) 編 號(hào) 一、總體設(shè)計(jì)思路 （一）考核目的 為了全面并簡潔地評(píng)價(jià)公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點(diǎn)，

9、制定本方案。 （二）適用范圍 本公司所有技術(shù)研發(fā)人員。 （三）考核指標(biāo)及考核周期 針對(duì)技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。 考核周期分布表 考核指標(biāo)類型 工作業(yè)績 工作態(tài)度 工作能力 考核周期 項(xiàng)目結(jié)束/年度 月/季/年度 月/季/年度 （四）考核關(guān)系 由技術(shù)研發(fā)部門主管會(huì)同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評(píng)小組負(fù)責(zé)對(duì)生產(chǎn)人員的考核。 二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì) （一）工作業(yè)績指標(biāo) 工作業(yè)績考核表 人員類型 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 考核目標(biāo)值 權(quán)重 得分 研發(fā)人員 新產(chǎn)品開發(fā)周期 實(shí)際開發(fā)

10、周期比計(jì)劃周期提前 天 30 技術(shù)評(píng)審合格率 技術(shù)評(píng)審合格率達(dá)到100% 25 項(xiàng)目計(jì)劃完成率 項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到100% 20 設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性 成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少 于 次 15 研發(fā)成本降低率 研發(fā)成本降低率達(dá)到 %以上 10 技術(shù)人員 技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率 技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率達(dá)到 %以上 30 技術(shù)方案采用率 技術(shù)方案采用率達(dá)到 %以上 25 技術(shù)改造費(fèi)用控制率 技術(shù)改造費(fèi)用控制率達(dá)到 % 25 技術(shù)服務(wù)滿意度 相關(guān)部門對(duì)技術(shù)服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)的評(píng)分在 分以

11、上 10 技術(shù)資料歸檔及時(shí)率 技術(shù)資料歸檔及時(shí)率達(dá)到100% 10 （二）工作態(tài)度指標(biāo) 工作態(tài)度考核表 指標(biāo)名稱 考核標(biāo)準(zhǔn) 總分 得分 優(yōu) 良 中 差 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 工作責(zé)任心 強(qiáng)烈 30 有 24 一般 18 無 6 30 工作積極性 非常高 25 很高 20 一般 15 無 5 25 團(tuán)隊(duì)意識(shí) 強(qiáng)烈 25 有 20 一般 15 無 5 25 學(xué)習(xí)意識(shí) 強(qiáng)烈 20 有 16 一般 12 無 4 20 （三）工作

12、能力指標(biāo) 工作能力考核表 指標(biāo)名稱 考核標(biāo)準(zhǔn) 總分 得分 優(yōu) 良 中 差 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 分析能力 非常強(qiáng) 20 較強(qiáng) 16 一般 12 較弱 4 20 判斷能力 非常強(qiáng) 20 較強(qiáng) 16 一般 12 較弱 4 20 計(jì)劃能力 非常強(qiáng) 20 較強(qiáng) 16 一般 12 較弱 4 20 創(chuàng)新能力 非常強(qiáng) 15 較強(qiáng) 12 一般 8 較弱 3 15 學(xué)習(xí)能力 非常強(qiáng) 15 較強(qiáng) 12 一般 8 較弱 3 15 應(yīng)變能

13、力 非常強(qiáng) 10 較強(qiáng) 8 一般 6 較弱 2 10 理解能力 非常強(qiáng) 10 較強(qiáng) 8 一般 6 較弱 2 10 （四）年度績效考核 年度績效考核表 被考核者 部門 崗位 考核者 部門 崗位 指標(biāo)類型 平均得分 所占權(quán)重 折合分?jǐn)?shù) 工作業(yè)績 70% 工作態(tài)度 15% 工作能力 15% 合 計(jì) 100% 特別加分事項(xiàng) 分?jǐn)?shù) 證明人 注：特別加分事項(xiàng)需要附相關(guān)證明材料 績效考核總評(píng) 績效改進(jìn)意見 期末評(píng)

14、價(jià) □優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù) □符合要求：完成工作任務(wù) □尚待改進(jìn)：與工作目標(biāo)相比有差距 考核者： 被考核者： 年 月 日 三、考核實(shí)施 技術(shù)研發(fā)人員的考核過程分為三個(gè)階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。 （一）計(jì)劃溝通階段 ① 考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。 ② 考核者和被考核

15、者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)。 （二）計(jì)劃實(shí)施階段 ① 被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)。 ② 考核者根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。 （三）考核階段 考核階段分績效評(píng)估、績效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟。 1.績效評(píng)估 考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者評(píng)分。 2.結(jié)果審核 人力資源部和考核者的直接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評(píng)估過程中所發(fā)生的爭議。 3.結(jié)果反饋 人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑

16、。 四、績效結(jié)果運(yùn)用 （一）績效面談 考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評(píng)者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績效目標(biāo)。 （二）績效結(jié)果運(yùn)用 1. 薪酬調(diào)整 技術(shù)研發(fā)人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。 ① 年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級(jí)上調(diào)兩個(gè)等級(jí)，但不超過本職位薪資等級(jí)的上限。 ② 年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級(jí)上調(diào)一個(gè)等級(jí)，但不超過本職位薪資等級(jí)的上限。 ③ 年度績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級(jí)不變； ④ 年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級(jí)降一個(gè)等級(jí)，但不低于本職位薪

17、資等級(jí)的下限。 2. 培訓(xùn) 年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請(qǐng)相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。 五、績效申訴 （一）申訴受理 被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。 （二）提交申訴 員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。 （三）申訴受理 人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事

18、項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。 （四）申訴處理答復(fù) 人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的10個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。 相關(guān)說明 編制人員 審核人員 批準(zhǔn)人員 編制日期 審核日期 批準(zhǔn)日期 績效指標(biāo)設(shè)計(jì)與績效考核 1.1 績效指標(biāo)設(shè)計(jì) 1.1.1 績效考核概述 1. 績效考核 績效考核，也稱績效考評(píng)，是針對(duì)企業(yè)中每位員工所承擔(dān)的工作，通過應(yīng)用各種科學(xué)的方法

19、，對(duì)員工的工作行為、工作效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工的過程。 2.績效管理 績效管理是對(duì)績效實(shí)現(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略的一種管理活動(dòng)?？冃Ч芾硎峭ㄟ^對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)的分解、業(yè)績的評(píng)價(jià)，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)業(yè)績從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種管理方法?？冃Ч芾淼哪康脑谟谔岣邌T工的能力和素質(zhì)，從而改進(jìn)并提高企業(yè)的績效水平。 1.1.2 績效指標(biāo)設(shè)計(jì) 1. 績效指標(biāo) 績效指標(biāo)是一種行為的信號(hào)，通常是以量化的形式來表述某種活動(dòng)特征的一種測量工具，這種測量既可以是絕對(duì)性的，也可以是相對(duì)性的。 2. 績效

20、指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則 （1）具體的（Specific） 績效指標(biāo)要切中特定的工作目標(biāo)，不是籠統(tǒng)的而是應(yīng)該適度細(xì)化，并且隨情境變化而發(fā)生變化。 （2）可度量的（Measurable） 績效指標(biāo)或者是數(shù)量化的或者是行為化的，同時(shí)需驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息是可以獲得的。 （3）可實(shí)現(xiàn)的（Attainable） 績效指標(biāo)在付出努力的情況下是可實(shí)現(xiàn)的，主要是為了避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)，從而失去了設(shè)立該考核指標(biāo)的意義。 （4）現(xiàn)實(shí)的（Realistic） 績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，是可以證明和觀察得到的，是現(xiàn)實(shí)的而并不是假設(shè)的。 （5）有時(shí)限的（Time-bound） 績效指標(biāo)中要使用

21、一定的時(shí)間單位，即設(shè)定完成這些績效指標(biāo)的期限，這也是關(guān)注效率的一種表現(xiàn)。 3. 績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法 （1）基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)分解的設(shè)計(jì)方法 基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)分解的設(shè)計(jì)方法是指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。 （2）基于工作分析的設(shè)計(jì)方法 通過職務(wù)說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做（Must）、應(yīng)該做（Ought）和要求做（Need）三種，而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設(shè)為績效考核的指標(biāo)。 （3）基于綜合業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)方法 基于綜

22、合業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)方法是根據(jù)被考核對(duì)象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績效指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。 1.2 績效考核方法 1.2.1 目標(biāo)管理績效考核法 1. 目標(biāo)管理概述 管理大師彼得德魯克最早提出了“目標(biāo)管理” （Management By Objectives,MBO）的概念。德魯克認(rèn)為，目標(biāo)管理是根據(jù)重成果的思想，先由企業(yè)確定并提出在一定時(shí)期內(nèi)期望達(dá)到的理想總目標(biāo)，然后由各部門和全體員工根據(jù)總目標(biāo)確定各自的分目標(biāo)并積極主動(dòng)使之實(shí)現(xiàn)的一種管理方法。 目標(biāo)管理的設(shè)計(jì)思想是通過有意識(shí)地為員工設(shè)立一個(gè)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)影響其工作表現(xiàn)的目的，進(jìn)而達(dá)到

23、改善企業(yè)績效的效果。 2. 目標(biāo)管理考核法操作流程 目標(biāo)管理考核法的操作流程，如圖1-1所示。 建立員工 工作目標(biāo) 列 表 明確業(yè)績 衡量方法 實(shí)施業(yè)績評(píng)價(jià) 圖1-1 目標(biāo)管理考核法的操作流程 （1）建立員工工作目標(biāo)列表 員工工作目標(biāo)列表的編制由員工及其上級(jí)主管共同完成。目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)者同時(shí)也是目標(biāo)的制定者，這樣有利于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 （2）明確業(yè)績衡量方法 一旦某項(xiàng)目標(biāo)被確定用于績效考核，必須收集相關(guān)的數(shù)據(jù)，明確如何以該目標(biāo)衡量業(yè)績，并建立相關(guān)的檢查和平衡機(jī)制。 （3）實(shí)施業(yè)績評(píng)價(jià) 在給定時(shí)間期末，將員工業(yè)績與目標(biāo)相比較，從而評(píng)價(jià)業(yè)績，識(shí)別培訓(xùn)需要，

24、評(píng)價(jià)組織戰(zhàn)略成功性，或提出下一時(shí)期的目標(biāo)。 1.2.2 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)績效考核法 1. 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)概述 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（Key Performance Indicators，KPI），是通過對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是對(duì)企業(yè)運(yùn)作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)計(jì)的思想是通過把影響80%工作的20%關(guān)鍵行為進(jìn)行量化設(shè)計(jì)，變成可操作性的目標(biāo)，從而提高績效考核的效率。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的個(gè)數(shù)一般控制在5~12個(gè)之間。 2. 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核法操作流程 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核法的操作流程，如圖1-2所示

25、。 明確企業(yè)總 體戰(zhàn)略目標(biāo) 確定企業(yè)的 戰(zhàn)略支目標(biāo) 內(nèi)部流程的 整合與分析 部門級(jí)關(guān)鍵 業(yè)績指標(biāo) 的提取 形成關(guān)鍵業(yè) 績指標(biāo)體系 圖1-2 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核法的操作流程 （1）明確企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo) 根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向，從增加利潤、提升盈利能力、提高員工素質(zhì)等角度分別確定企業(yè)的戰(zhàn)略重點(diǎn)，并運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法進(jìn)行分析，從而明確企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)。 （2）確定企業(yè)的戰(zhàn)略支目標(biāo) 將企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)按照內(nèi)部的某些主要業(yè)務(wù)流程分解為幾項(xiàng)主要的支持性子目標(biāo)。 （3）內(nèi)部流程的整合與分析 以內(nèi)部流程整合為基礎(chǔ)的關(guān)鍵業(yè)績

26、指標(biāo)設(shè)計(jì)，將使員工知道自己的指標(biāo)和職責(zé)是為哪一個(gè)流程服務(wù)的，對(duì)其他部門乃至企業(yè)的整體運(yùn)作會(huì)產(chǎn)生什么樣的影響。所以說，要進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)細(xì)化的前提是進(jìn)行內(nèi)部流程整合與分析。 （4）部門級(jí)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的提取 通過對(duì)組織架構(gòu)與部門職能的理解，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略支目標(biāo)進(jìn)行分解。在分解的同時(shí)要注意根據(jù)各個(gè)部門的職能對(duì)分解的指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整補(bǔ)充，并兼顧其與部門分管上級(jí)的指標(biāo)關(guān)聯(lián)度。 （5）形成關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系 根據(jù)部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、業(yè)務(wù)流程以及各崗位的工作說明書，對(duì)部門目標(biāo)進(jìn)行分解。根據(jù)崗位職責(zé)對(duì)個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行修正與補(bǔ)充，建立企業(yè)目標(biāo)、流程、職能與職位相統(tǒng)一的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系。 1.2.3 平衡記分

27、卡績效考核法 1. 平衡記分卡概述 平衡記分卡（Balanced Score Card,BSC）始創(chuàng)于1992年，是由哈佛大學(xué)商學(xué)院教授羅伯特卡普蘭和復(fù)興國際方案總裁戴維諾頓設(shè)計(jì)的。平衡記分卡將企業(yè)的遠(yuǎn)景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的業(yè)績評(píng)價(jià)系統(tǒng)聯(lián)系起來并把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的目標(biāo)和評(píng)測指標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略和績效的有機(jī)結(jié)合。平衡記分卡以企業(yè)的戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，并將各種衡量方法整合為一個(gè)有機(jī)的整體，它既包含了傳統(tǒng)績效考核的財(cái)務(wù)指標(biāo)，又通過增加顧客滿意度、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長等業(yè)務(wù)指標(biāo)來補(bǔ)充說明財(cái)務(wù)指標(biāo)，使整個(gè)績效考核體系更趨完善。 2. 平衡記分卡考核法操作流程 平衡記分卡考核法的操作流程，如圖

28、1-3所示。 建立企業(yè)的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略任務(wù) 就遠(yuǎn)景和 戰(zhàn)略任務(wù) 達(dá)成共識(shí) 量化考 核指標(biāo) 的確定 企業(yè)內(nèi) 部的溝通 與教育 績效目 標(biāo)值的 確定 績效 考核的 實(shí)施 績效考核 指標(biāo)的 調(diào)整 圖1-3 平衡記分卡考核法的操作流程 （1）建立企業(yè)的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略任務(wù) 通過調(diào)查采集企業(yè)各種相關(guān)信息資料，運(yùn)用態(tài)勢（Strengths、Weaknesses、Opportunities、Threats，SWOT）分析、目標(biāo)市場價(jià)值定位分析等方法對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)全面的分析，進(jìn)而

29、確立企業(yè)的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略任務(wù)。 （2）就遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略任務(wù)達(dá)成共識(shí) 與企業(yè)的所有員工溝通企業(yè)的遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略任務(wù)，使其對(duì)企業(yè)的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略任務(wù)達(dá)成共識(shí)。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)發(fā)展四個(gè)方面設(shè)定具體的績效考核指標(biāo)。 （3）確定量化考核指標(biāo) 為上述四個(gè)方面的目標(biāo)找出具體的、可量化的業(yè)績考核指標(biāo)。 （4）企業(yè)內(nèi)部的溝通與教育 加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部溝通，利用各種信息傳輸?shù)那篮褪侄危缈?、宣傳欄、電視、廣播、標(biāo)語、會(huì)議等，對(duì)企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃與戰(zhàn)略構(gòu)想在全體員工中進(jìn)行深入的傳達(dá)和解釋，并把績效目標(biāo)以及具體的衡量指標(biāo)逐級(jí)落實(shí)到各級(jí)組織，乃至基層的每一位員工。 （5）績效目標(biāo)值的確定 確定每

30、年、每季、每月的業(yè)績衡量指標(biāo)的具體數(shù)字，并與企業(yè)的計(jì)劃和預(yù)算相結(jié)合。將每年企業(yè)員工的浮動(dòng)薪酬與績效目標(biāo)值的完成程度掛鉤，形成績效獎(jiǎng)懲機(jī)制。 （6）績效考核的實(shí)施 為切實(shí)保障平衡記分卡的順利實(shí)施，應(yīng)當(dāng)不斷強(qiáng)化各種管理基礎(chǔ)工作，完善人力資源信息系統(tǒng)，加強(qiáng)定編、定崗、定員、定額，促進(jìn)員工關(guān)系和諧，注重員工培訓(xùn)與開發(fā)。 （7）績效考核指標(biāo)調(diào)整 考核結(jié)束后，及時(shí)匯報(bào)企業(yè)各個(gè)部門的績效考核結(jié)果，聽取員工的意見，通過評(píng)估與反饋分析，對(duì)相關(guān)考核指標(biāo)做出調(diào)整。 1.2.4 全方位績效考核法 1. 全方位績效考核法概述 全方位績效考核法又稱為360度考核法，是一種較為全面的績效考核方法。它強(qiáng)調(diào)從與

31、被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息。這些信息的來源包括：來自上級(jí)監(jiān)督者的自上而下的反饋（上級(jí)）；來自下屬的自下而上的反饋（下屬）；來自平級(jí)同事的反饋（同事）；來自企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作部門和供應(yīng)部門的反饋；來自企業(yè)內(nèi)部和客戶的反饋以及來自本人的反饋。 2. 全方位績效考核法操作 全方位績效考核法的操作流程，如圖1-4所示。 上級(jí)考評(píng) 自我考核 下級(jí)考評(píng) 同級(jí)考評(píng) 客戶考評(píng) 圖1-4 全方位績效考核法的操作流程 （1）上級(jí)考評(píng) 上級(jí)考評(píng)的實(shí)施者一般為被考評(píng)者的直接上級(jí)，也是績效考核中最主要的考評(píng)者。 （2）同級(jí)考評(píng) 同級(jí)考評(píng)者，一般為與被考評(píng)者工作聯(lián)系較為密切的人員，他們對(duì)被考評(píng)者的工作技能、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)等較為熟悉。 （3）下級(jí)考評(píng) 下級(jí)對(duì)上級(jí)進(jìn)行考評(píng)，對(duì)企業(yè)民主作風(fēng)的培養(yǎng)、企業(yè)員工之間凝聚力的提高等方面起著重要的作用。 （4）自我考評(píng) 自我考評(píng)是被考評(píng)者本人對(duì)自己的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種活動(dòng)，它一方面有助于員工提高自我管理能力；另一方面可以取得員工對(duì)績效考核工作的支持。 （5）客戶考評(píng) 對(duì)于那些經(jīng)常與客戶打交道的員工來說，客戶滿意度是衡量其工作績效的主要標(biāo)準(zhǔn)。