電大《管理心理學(xué)》形成性考核冊答案

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1、電大《管理心理學(xué)》形成性考核冊答案 《管理心理學(xué)》作業(yè) 1 （第一章 第四章） 一、單項(xiàng)選擇題（每題 2分，共20分） 1. 被西方管理界譽(yù)為“科學(xué)管理之父”的是（ B）。 A. 法約爾 B. 泰羅 C. 韋伯 D. 梅奧 2. 管理心理學(xué)的研究內(nèi)容包括 （D）、群體心理與組織心理三個 方面。A.組織文化 B.領(lǐng)導(dǎo)心理 C.激勵心理 D.個體心理 3. 按能力的高低程度，可把能力分為（ B）。 A. 一般能力和特殊能力 B. 認(rèn)知能力、操作能力和社會交往能力 C. 能力、才能和天才 D. 模仿能力、再造能力和創(chuàng)造能力 4. 態(tài)度的參與改變理論的提出者是（ C）

2、A. 因斯科 B. 費(fèi)斯汀格 C. 勒溫 D. 凱爾曼 5. 美國心理學(xué)界公認(rèn)的工業(yè)社會心理學(xué)的創(chuàng)始人是（ B）。 A.斯騰B.梅奧C.閔斯脫博格 D.勒溫 6. 一個人通過對自己行為的觀察而對自己心理狀態(tài)的認(rèn)識是指 （C） A. 自我知覺 B. 自我意識 C. 自我管理 D. 自我感覺 7. 按某種或某種典型的性格特征，性格可以分為（ D）。 A. 理智型、情緒型和意志型 B. 優(yōu)越型和自卑型 C. 外傾型和內(nèi)傾型 D. A B、C、D和E五種類型 8. 凱爾曼于1958年提出態(tài)度的形成包括服從、（ D）、和內(nèi)化 三個階段。 A. 接受 B. 趨同

3、C. 認(rèn)同 D. 同化 9. 具有直率、熱情、精力旺盛行為特征的人的氣質(zhì)類型屬于 （A） A. 膽汁質(zhì) B. 抑郁質(zhì) C. 多血質(zhì) D.粘液質(zhì) 10. 英國心理學(xué)家威廉？詹姆斯認(rèn)為，自我知覺不包括以下（ C） A. 物質(zhì)自我 B. 社會自我 C. 精神自我 D. 現(xiàn)實(shí)自我 二、 名詞解釋（每題5分，共20分） 1. 管理心理學(xué)： 所謂管理心理學(xué)是研究管理過程中“人的心理現(xiàn)象”及其“規(guī)律” 的一門科學(xué)2.價值觀： 所謂價值觀是個人關(guān)于事物、行為的意義、重要性的總評價和總 看法。 3. 能力： 所謂能力是指個人完成某種活動所必備的心理特征， 或是指個人 完成一定

4、活動的本領(lǐng)。 4. 知覺： 所謂知覺是人腦對當(dāng)前客觀事物的整體反映。 三、 論述題（每題15分，共30分） 1. 論述個性差異在管理中的應(yīng)用。 個性研究在管理領(lǐng)域的應(yīng)用主要體現(xiàn)在通過個性的測量來預(yù)測 個體未來的行為，從而更好地對員工的行為進(jìn)行引導(dǎo)和管理。 在 管理心理學(xué)、管理學(xué)等領(lǐng)域，國際學(xué)術(shù)界都把個性作為研究的重 點(diǎn)和工作績效的核心預(yù)測指標(biāo)之一。具體表現(xiàn)為 1.“適才適崗” 的選拔程序、2.在工作實(shí)踐中的人職匹配調(diào)整。3.為員工提供不 同的職業(yè)發(fā)展階梯。 2. 述自我知覺的構(gòu)成要素、形成與管理。 自我知覺：指一個人通過對自己行為的觀察而對自己心理狀態(tài)的 認(rèn)識；自我知覺并非與

5、生俱有。它是在社會化進(jìn)程和社會交往、 社會實(shí)踐活動中逐漸形成的，并經(jīng)歷了生理的自我、社會的自我、 心理的自我這三個發(fā)展階段。 在社會生活與實(shí)踐中，人們往往通 過以下途徑來認(rèn)識自己；即自我心理保健和自我心 四、案例分析題（30分） 甲、乙兩人一同大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)了同一家企業(yè)并同在一間科室工 作，兩人的工資也被定在同一檔次：每月 1000元。一年試用期 過后，甲的工資被定為每月1200元，而乙的工資被定為每月1500 元。甲拿到1200元工資后很高興，因?yàn)楸仍瓉砉べY增加了 200 元，但當(dāng)他得知乙的月工資是 1500元后，則十分氣憤，工作積 極性明顯下降。 試通過公平理論分析甲的心理以及管

6、理者的對策。 答：（1）公平理論認(rèn)為，職工的工作動機(jī)主要受工資報酬的影 響，包括絕對報酬（自己實(shí)際收入的數(shù)量）與相對報酬（自己實(shí) 際收入與他人實(shí)際收入的比值） 兩種。每個人都會自覺或不自覺 地把自己付出的勞動和所得報酬與他人付出的勞動和所得報酬 進(jìn)行橫向比較，也會把自己現(xiàn)在付出的勞動和所得報酬與自己過 去付出的勞動和報酬進(jìn)行縱向比較。 通過比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的 收支比例與他人的收支比例相等， 便認(rèn)為是正常的、合理的，因 而心情舒暢，安心工作；如果發(fā)現(xiàn)自己的收支比例低于他人的收 支比例，或現(xiàn)在的收支比例低于過去的收支比例， 就會產(chǎn)生不公 平感，就會對工作態(tài)度、工作積極性產(chǎn)生消極影響。

7、 在本案例中， 甲做縱向比較時的高興在于與過去比其工資增加了 200元；但當(dāng) 他與乙進(jìn)行橫向比較時， 發(fā)覺自己的工資比乙少了 300元，由此 產(chǎn)生不公平感，導(dǎo)致工作積極性明顯下降。 （2）管理者應(yīng)對甲、乙兩人的工資差異進(jìn)行認(rèn)真分析，如果原 因在于乙比甲能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大，應(yīng)時及對甲作出解釋，使甲重新 認(rèn)定自我、找出差距所在、明確努力的方向，激發(fā)甲的工作積極 性；如果原因在于管理者對甲、 乙的能力與貢獻(xiàn)判斷失誤， 應(yīng)及 時、果斷的糾正失誤，重新制定甲、乙的工資標(biāo)準(zhǔn)。 《管理心理學(xué)》作業(yè) 2 （第五章 第八章） 一、單項(xiàng)選擇題（每題 2分，共20分） 1. 個體活動效率的主觀制約因素取決于

8、能力與（ C） A. 需要 B. 激勵 C. 動機(jī) D. 成就 2. （B ）也稱為標(biāo)準(zhǔn)群體或榜樣群體，它可以是現(xiàn)實(shí)存在的， 也可以是想象中的群體。 A. 參照群體 B.實(shí)屬群體C.小型群體 D.大型群體 3. 在績效考核中，考核者不顧被考核者的實(shí)際表現(xiàn)，附和大多 數(shù)人的意見，這種心態(tài)是（C） A. 印象性偏差 B. 對照效應(yīng)偏差 C. 從眾效應(yīng)偏差 D. 情感偏差 4. 常見人際交往障礙的主要表現(xiàn)是認(rèn)知障礙、 情感障礙和（A） A. 人格障礙 B. 心理障礙 C. 性格障礙 D. 信息障礙 5. （ A）理論是由美國心理學(xué)家馬斯洛提出的。 A. 需要層次

9、理論 B. 科學(xué)管理理論 C. 社會系統(tǒng)學(xué)派 D. 決策理論學(xué)派 6. 由正式文件明文規(guī)定，群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán) 利和義務(wù)，有明確的職責(zé)分工的群體是（ C） A. 實(shí)屬群體 B. 參照群體 C. 正式群體 D. 非正式群體 7. 學(xué)習(xí)型組織與大多數(shù)組織的區(qū)別在于其運(yùn)用的是（ D） A. 單環(huán)學(xué)習(xí) B. 雙環(huán)學(xué)習(xí) C. 全員學(xué)習(xí) D. 高效學(xué)習(xí) 8. 常見人際交往障礙的主要表現(xiàn)是認(rèn)知障礙、 情感障礙和（A） A. 人格障礙 B. 心理障礙 C. 性格障礙 D. 信息障礙 9. （ 1. 9）型管理方式又可稱為“（B）”。 A. 任務(wù)型管理

10、B. 鄉(xiāng)村俱樂部型管理 C. 貧乏型管理 D. 中間道路式型的管理 10. 下列情形中，能最大提咼生產(chǎn)效率的是（ B） A. 群體目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，但群體凝聚力較弱 B. 群體目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，但群體凝聚力較強(qiáng) C. 群體目標(biāo)與組織目標(biāo)不一致，但群體凝聚力較強(qiáng) D. 群體目標(biāo)與組織目標(biāo)不一致，但群體凝聚力較弱 二、 名詞解釋（每題5分，共20分） 1?激勵: 所謂激勵就是激發(fā)人的動機(jī)，調(diào)動人的工作積極性的過程。 2. 群體： 群體是相對于個體而言的， 但不是任何幾個人就能構(gòu)成群體。 群 體是指兩個或兩個以上的人， 為了達(dá)到共同的目標(biāo)，以一定的方 式聯(lián)系在一起進(jìn)行活動

11、的人群。 3. 暈輪效應(yīng)： 在觀察某個人時，對于他的某種品質(zhì)或特征有清晰明顯的知覺， 由于這一特征或品質(zhì)從觀察者的角度來看非常突出， 從而掩蓋了 對這個人其他特征和品質(zhì)的知覺 4. 組織： 所謂組織是一個有共同目標(biāo)和一定邊界的社會實(shí)體和活動過程 及活動系統(tǒng)。 三、 論述題（每題15分，共30分） 1. 論述人際關(guān)系在管理中的重要作用，聯(lián)系實(shí)際談?wù)勅绾慰朔? 人際交往中的障礙。 人際關(guān)系的培養(yǎng)在學(xué)校教育中是一個不被重視的課題， 而往往提 到人際關(guān)系，人們可能馬上與請客送禮的現(xiàn)象等同起來， 似乎很 庸俗。殊不知，一個具有良好人際關(guān)系的學(xué)生對他們今后的發(fā)展 與成才具有至關(guān)重要

12、的作用。 當(dāng)今學(xué)生中許多是獨(dú)生子女， 有些 在家里是唯我獨(dú)尊，到學(xué)校過的是群體生活， 所以必須學(xué)會處理 人際關(guān)系，愉快地生活在①肯定對方人類普遍存在自尊的需要， 只有在自尊心高度滿足的情況下，他才會產(chǎn)生最大程度的愉悅， 才會對人際交往中對對方的態(tài)度、觀點(diǎn)易于接受。②真誠熱情人 際交往中，若對方感到了你的真誠與熱情， 顯然會得到對方肯定 的評價。所以，在交往中，不但需要充沛的熱情，同時又坦誠言 明自身的利益，顯得真誠而又合情合理。 ③了解群體規(guī)范及對方的人格人際交往中應(yīng)注意了解對方的群 體規(guī)范，不同的群體有不同的規(guī)范，對其成員的影響是不同的。 同一規(guī)范會使得同一群體中的成員接受大致相同的教育

13、， 獲得大 致相同的知識，遵循同一的要求，因而對某一類問題會產(chǎn)生較為 一致的認(rèn)識。這個大集體中。也為今后的工作奠定良好的基礎(chǔ)。 2. 結(jié)合實(shí)踐，談?wù)勅绾谓ㄔO(shè)高績效的團(tuán)隊(duì)？ 1、 選擇合適的團(tuán)隊(duì)成員和有效的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者； 2、 建立有效團(tuán)隊(duì)激勵機(jī)制的獎酬系統(tǒng)。有效的激勵是企業(yè)長久 保持團(tuán)隊(duì)士氣的關(guān)鍵。 3、 加強(qiáng)授權(quán)和自主管理。對于企業(yè)所處的不斷動蕩變化的市場 環(huán)境來講，團(tuán)隊(duì)工作方式靈活、快捷的特點(diǎn)能適應(yīng)市場迅速的變 化 4、 對團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行體驗(yàn)式培訓(xùn)； 5、 加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。所謂團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是指團(tuán)隊(duì)為了促進(jìn)整體合作與 實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)所經(jīng)歷的學(xué)習(xí)過程。四、案例分析題 （30分） 總部設(shè)在美

14、國加州的 Google公司希望通過股票來獎勵和保留員 工的做法的一個關(guān)鍵點(diǎn)是，它對員工的獎勵超越了傳統(tǒng)的金錢概 念，而將關(guān)注點(diǎn)更多地放在了員工的更高層次需求的滿足上。 擁 有公司股票意味著這些被獎勵的員工由為企業(yè)打工的角色轉(zhuǎn)為 企業(yè)的“股東”，這種新的“角色認(rèn)定”可以滿足員工的一種心 理層面的需求，而心理層面的需求是一種較高層面的需求。 我們從員工職業(yè)生涯發(fā)展的角度來看， 工作可能達(dá)成的目的能很 清楚地說明了工作與人的內(nèi)在需求之間的關(guān)系： 過去我們大多數(shù) 企業(yè)采取的更多是經(jīng)濟(jì)層面的獎勵， 更多地體現(xiàn)在物質(zhì)需求的滿 足上，這其實(shí)是一個較低層面的需求，而隨著薪酬的不斷提高， 公司在獎勵上面

15、臨兩難問題： 獎金少了沒有獎勵效果；獎金多了 公司成本劇增。金錢對人來說確實(shí)是重要的， 也是我們這個處于 實(shí)現(xiàn)小康階段中的人的普遍渴求的，但金錢卻不能夠代表一切。 因此，如何將有限的獎金和員工需求的滿足結(jié)合起來， 發(fā)揮更大 的作用，應(yīng)該是公司獎勵政策的關(guān)鍵。 請用相關(guān)理論分析 Google公司的做法。 1、 在人力資源制度安排上，隨意性代替規(guī)范化 2、 在人力資源配臵上，重學(xué)歷輕能力 3、 在人才結(jié)構(gòu)上，重視技術(shù)型人才輕視管理型人才 4、 在激勵機(jī)制上，用物質(zhì)刺激代替精神關(guān)懷 5、 在人才開發(fā)利用上，重視人才引進(jìn)，輕視人才培養(yǎng) 《管理心理學(xué)》作業(yè) 3 （第九章 第十三章）

16、 一、 名詞解釋（每題5分，共20分） 1. 非正式群體 非正式群體：所謂非正式群體是指人們?yōu)榱藵M足社交的需要， 而 在工作環(huán)境中自發(fā)形成的一種無名目，卻實(shí)際存在的群體。 2. 組織變革 組織變革：所謂組織變革是指通過對組織的結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整修正， 使其適應(yīng)不斷變化的外部環(huán)境和內(nèi)部條件的過程。 3. 領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)：所謂領(lǐng)導(dǎo)是對群體或個體施加心理影響， 使之努力實(shí)現(xiàn)組 織目標(biāo)并與環(huán)境保持一致的過程。而施加心理也許的人是領(lǐng)導(dǎo)。 4組織發(fā)展. 組織發(fā)展：所謂組織發(fā)展是指運(yùn)用組織行為學(xué)的理論和方法， 對 組織進(jìn)行有計(jì)劃的、系統(tǒng)的改革，以便促使整個組織更新和發(fā)展 的過程，其目的在于提高

17、組織的效能。 二、 簡答題（每題10分，共20分） 1. 簡述組織變革的措施。 答：1?組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：通過調(diào)查了解和掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存 在的問題。主要調(diào)查資料有工作崗位說明書組織體系圖管理業(yè)務(wù) 流程圖2.組織結(jié)構(gòu)分析：通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問 題，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。 分析主要有三方面。內(nèi)外環(huán)境 變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職 能？哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并？1 哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)臵于組織結(jié)構(gòu)的 中心地位。1分析各種職能的性質(zhì)及類別。13.組織決策分析： 其要考慮的因素有決策影響的時間決策對各職

18、能的影響面決策 者所具備的能力決策的性質(zhì) 2.簡述有效管理時間的方法。 答：時間管理能力是每個人特別是領(lǐng)導(dǎo)者具備的起碼統(tǒng)疇能力. 它本身就是企業(yè)管理基本原理的一部份. 績效是從時間上去體現(xiàn)和衡量的 .它是我們的目標(biāo)要求，一切的 管理都是為提高工作作績效服務(wù). 三、論述題（每題15分，共30分） 1. 什么是領(lǐng)導(dǎo)影響力？如何合理地運(yùn)用和提升影響力？ 領(lǐng)導(dǎo)者影響力是一個由多因素構(gòu)成的綜合結(jié)構(gòu) .是一個很復(fù)雜的 系統(tǒng)。其構(gòu)成因素大致可劃分為權(quán)力因素和非權(quán)力因素兩大因索 群。根據(jù)兩大因素群在領(lǐng)導(dǎo)者影響力系統(tǒng)中的作用不同 .可把領(lǐng) 導(dǎo)者影響力劃分為權(quán)力性影響力和非權(quán)力性影響力兩大類。

19、 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備現(xiàn)代開明的經(jīng)營觀念和以人為主體的管理意識， 并 將這些觀念貫穿在公司管理的各個方面。 信譽(yù)意識。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)在 管理活動中將公司信譽(yù)視為公司的生命， 高度重視并且珍惜公司 的良好形象，自覺為創(chuàng)造公司知名度和美譽(yù)度等無形財(cái)富作戰(zhàn)略 性的投資。公司最大的成功是信譽(yù)上的成功， 公司最大的失敗是 信譽(yù)上的失敗一一這就是信譽(yù)意識所決定的公司領(lǐng)導(dǎo)者的價值 觀。公眾意識。公司領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)公眾意愿和公眾輿論對公司決策 的重要影響，自覺把公眾的意愿作為制定決策和行動的依據(jù)， 把 公司的工作立足于服務(wù)公眾的基點(diǎn)上。 社會意識。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)把追 求公司利益與追求社會效益的統(tǒng)一作為自己的價值觀。溝通意

20、 識。領(lǐng)導(dǎo)重視信息的立體溝通和雙向溝通， 重視信息對策的作用， 建立自己的信息系統(tǒng)和信息網(wǎng)絡(luò)， 保持信息交流暢通無阻， 使公 司決策始終保持在科學(xué)的水平上。 團(tuán)隊(duì)意識。領(lǐng)導(dǎo)努力培養(yǎng)員工 對公司的認(rèn)同感、歸屬感、榮譽(yù)感，增強(qiáng)公司內(nèi)部凝聚力和向心 力，步調(diào)一致地樹立公司整體形象。 2. 針對領(lǐng)導(dǎo)者考評的方法很多，請介紹幾種比較科學(xué)的考評方 法。 1、 等級評估法等級評估法是績效考核中常用的一種方法。 2、 目標(biāo)考核法目標(biāo)考核法是根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況 來進(jìn)行考核的一種績效考核方式。 3、 序列比較法序列比較法是對相同職務(wù)員工進(jìn)行考核的一種方 法 4、 相對比較法這也是對相

21、同職務(wù)員工進(jìn)行考核的一種方法。 5、 小組評價法小組評價法是指由兩名以上熟悉該員工工作的經(jīng) 理，組成評價小組進(jìn)行績效考核的方法。 四、案例分析題（30分） 有這么一個老板，他把權(quán)力看做是自己身份、 面子的象征，每天 在下屬或客戶面前拿足面子， 擺足架子，動不動就罵人，譏諷他 人，用頭銜壓人，常常以其頭銜自豪，妄發(fā)言論或任意否決他人， 不可一世。那種權(quán)威根深蒂固地刻在他的身上， 自命不凡的氣息 包圍著他，結(jié)果造成公司效益急速下滑，人才流失的嚴(yán)重后果。 望著松散的公司，該老板不住地問：“我究竟做錯了什么？” 1. 試分析權(quán)力與權(quán)威。 權(quán)力是一個政治概念，一般是指有權(quán)支配他人的強(qiáng)制之力，它總 是和服從聯(lián)結(jié)在一起。 而權(quán)威行動的作出，即權(quán)威的運(yùn)用，是權(quán)力的主要形式之一。 通 過權(quán)威的運(yùn)用，眾多個別行動者的行動被臵于或保持在有秩序的 狀態(tài)中，或者被協(xié)調(diào)起來在合作中達(dá)到某一特定目標(biāo)或某些普遍 目標(biāo)。 2. 在使用權(quán)力的時候應(yīng)注意哪些方面？ 答：應(yīng)注意的問題有三：（1）慎重用權(quán)。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)既不能 患得患失，謹(jǐn)小慎徽，也不能濫用權(quán)力；（ 2）公正用權(quán)。領(lǐng)導(dǎo) 者運(yùn)用權(quán)力的最重要的原則是公正廉明；（ 3）例外處理。領(lǐng)導(dǎo) 者既要維護(hù)規(guī)章制度的嚴(yán)肅性，必要時，也有權(quán)進(jìn)行例外處理。