薪酬管理XXXX版 自考 重點(diǎn)完全歸納 考試必過

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1、第一章 薪酬概論 ☆一位員工為某一個(gè)組織工作而獲得的所有他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)稱為報(bào)酬 ☆經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬（外在的）包括：直接的，如基本工資、加班工資、獎(jiǎng)金、津貼、利潤(rùn)分享、股權(quán)，間接的，如保險(xiǎn)計(jì)劃、保健計(jì)劃、住房補(bǔ)貼、員工服務(wù)、帶薪休假、其他福利；非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括：內(nèi)在的，如參與決策、挑戰(zhàn)性、感興趣的工作、認(rèn)可、職業(yè)安全、多元化活動(dòng)，外在的，如優(yōu)越的辦公條件、特權(quán)、榮譽(yù)與地位等 ☆工資率是指單位時(shí)間的工資報(bào)酬。報(bào)酬、工資率、工資與薪酬之間的關(guān)系： 工資率*工作時(shí)間=工資、工資+員工福利=薪酬、薪酬+非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬=報(bào)酬 2 薪酬：就是指員工由于就業(yè)所得到的所有貨幣收入以及實(shí)物報(bào)酬的總和。

2、 2 薪酬的基本形式主要有三種：基本工資、可變工資、員工福利 2 基本工資（是最穩(wěn)定的工資形式）：是雇主為已完成工作而支付的基本現(xiàn)金薪酬，形式有：崗位工資（又稱職位工資）、技能或能力工資、資歷工資 2 可變工資：是薪酬系統(tǒng)中直接與績(jī)效掛鉤的部分，包括業(yè)績(jī)工資和激勵(lì)工資。業(yè)績(jī)工資是對(duì)過去工作行為和已取得成就的認(rèn)可，是基本工資之外的增加部分；激勵(lì)工資也是和業(yè)績(jī)直接掛鉤的工資類型，可以是短期的，也可以是長(zhǎng)期的。二者的差別：（1）側(cè)重點(diǎn)不同：激勵(lì)工資主要通過支付工資的方式影響員工將來的行為，業(yè)績(jī)工資則側(cè)重于對(duì)員工過去突出業(yè)績(jī)的認(rèn)可。（2）支付方式不同，業(yè)績(jī)工資通常會(huì)加到基本工資上去，給企業(yè)帶來較大

3、的人力成本，激勵(lì)工資則是一次性付出，對(duì)人力成本不會(huì)產(chǎn)生永久性影響。 2 員工福利：是指一位員工在從業(yè)過程中不斷獲取的、間接的貨幣報(bào)酬，表現(xiàn)為法定福利與自定福利。 2 薪酬的主要功能：（1）經(jīng)濟(jì)保障功能（2）激勵(lì)功能（3）社會(huì)信號(hào)功能，表現(xiàn)在兩方面：①從員工方看，薪酬的高低是其市場(chǎng)價(jià)值的重要體現(xiàn)②從組織的角度看，薪酬水平的高低也是該企業(yè)在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)弱的信號(hào)（4）控制經(jīng)營(yíng)成本的功能（5）績(jī)效改善功能（6）塑造和強(qiáng)化組織文化的功能（7）支持組織變革的功能 2 薪酬管理：是指一個(gè)組織為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)組織狀況（內(nèi)部及外部）設(shè)計(jì)、制定和調(diào)整與薪酬相關(guān)的一系列項(xiàng)目的過程。 2 薪酬管理的

4、目標(biāo)： 2 1、公平性，是薪酬制度的基礎(chǔ)，必須關(guān)注三方面的公平： 2 （1）外部公平，即外部競(jìng)爭(zhēng)性，組織通過市場(chǎng)薪酬調(diào)查，結(jié)合組織戰(zhàn)略，制定能夠反映員工市場(chǎng)價(jià)值的薪酬水平，以期達(dá)到吸引和穩(wěn)定關(guān)鍵員工的目的（2）內(nèi)部公平，方法是通過崗位評(píng)價(jià)確定不同崗位的價(jià)值與薪酬，或者通過實(shí)施同崗?fù)陙韺?shí)現(xiàn)內(nèi)部公平（3）個(gè)人公平，一般通過技能工資與績(jī)效工資認(rèn)可不同員工的價(jià)值及貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人公平 2、有效性，即效率性 3、合法性 2 薪酬管理的約束條件：1、支付能力2、經(jīng)濟(jì)與勞動(dòng)力市場(chǎng)的約束3、法律約束4、集體談判 第二章 薪酬理論 2 亞當(dāng)斯密是第一個(gè)對(duì)工資進(jìn)行分析的學(xué)者，他的主要觀點(diǎn)如下： 1

5、、 關(guān)于工資，他認(rèn)為工資有自然工資和市場(chǎng)工資之分 工資是勞動(dòng)者的收入、工資是勞動(dòng)者的價(jià)格 2、 工資增長(zhǎng)的決定因素：工資增長(zhǎng)取決于對(duì)勞動(dòng)的需求，對(duì)勞動(dòng)的需求又決定于財(cái)富生產(chǎn)的狀況，財(cái)富的增長(zhǎng)必然引起工資的提高，最高的勞動(dòng)工資不是在最富裕的國(guó)家出現(xiàn)，而是在最繁榮、將要變得富裕的國(guó)家出現(xiàn) 3、 形成工資差別的原因：職業(yè)本身的性質(zhì)和政策干預(yù) 2 生存工資理論，主要代表有： 1、 威廉配第的最低生活維持費(fèi)用理論：生存費(fèi)用理論是由威廉配第提出的 2、 魀奈和杜爾閣的最低限度工資理論：魀奈是重農(nóng)學(xué)派的創(chuàng)始人，杜爾閣是重農(nóng)學(xué)派的代表性人物，將重農(nóng)學(xué)說發(fā)展到最高峰，主要觀點(diǎn)是：（1）明確了勞動(dòng)的范

6、疇（2）說明了工資水平的決定機(jī)制 3、 馬爾薩斯的工資理論：馬爾薩斯的“人口規(guī)律”論認(rèn)為，工資水平的上升或下降會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力供給量的變化， 其結(jié)果是工資最終收斂于維持勞動(dòng)者生存的水平上 4、 大衛(wèi)李嘉圖的工資理論：認(rèn)為工資是影響利潤(rùn)的首要因素，主要觀點(diǎn)是：（1）工資的決定（2）工資變動(dòng)規(guī)律，認(rèn)為工資的高低同工人人口自然增長(zhǎng)率成反比，認(rèn)為工人人口的自然增長(zhǎng)率的變化會(huì)自動(dòng)調(diào)節(jié)工資水平，使工資必然只等于工人維持最低限度生活資料的價(jià)格（3）相對(duì)工資，從勞動(dòng)價(jià)值出發(fā)論證了工資和利潤(rùn)的相互關(guān)系 2 李嘉圖的工資規(guī)律是以馬爾薩斯的人口規(guī)律為基礎(chǔ)的，二者的核心是設(shè)法降低一國(guó)過高的人口增長(zhǎng)率，以實(shí)現(xiàn)其長(zhǎng)遠(yuǎn)福

7、利 2 生存工資理論為確立最低工資保障制度提供了理論框架 2 工資基金理論：約翰 斯圖亞特 穆勒提出，主要觀點(diǎn)是：（1）工資不是由生存資料決定的，而是由資本決定（2）在工資基金確定后，工人的工資水平就取決于工人人數(shù)的多少 2 內(nèi)容激勵(lì)型理論：馬斯洛的需求層次論、奧爾弗雷德的ERG理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克利蘭的激勵(lì)需要理論 2 馬斯洛的需求層次理論將人的各種需要分為五個(gè)層次： 1、 生理需要：報(bào)酬結(jié)構(gòu)中，基本工資、符合要求的工作條件等 2、 安全需要：勞動(dòng)合同、終身雇傭制、養(yǎng)老保險(xiǎn) 3、 社交和愛的需要：非正式群體的建立、工余活動(dòng)、各種社團(tuán)的組建 4、 自尊與受人尊重的需

8、要：工作職位的設(shè)計(jì)、榮譽(yù)的賦予、獎(jiǎng)勵(lì)以及績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃 5、 自我實(shí)現(xiàn)需要：提供發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)、參與決策、提案制度等 2 雙因素理論：赫茲伯格提出，激勵(lì)因素是能促使員工產(chǎn)生滿意的一類因素，主要有：工作中的成就感、工作中得到認(rèn)可和贊賞、工作本身的挑戰(zhàn)和趣味性、工作職務(wù)的責(zé)任感以及個(gè)體晉升與發(fā)展的機(jī)會(huì)等內(nèi)在因素，主要來自工作本身；保健因素是可能促使員工產(chǎn)生不滿意的影響因素，主要有：監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪酬、工作安全感、組織政策等外在因素，主要來自工作環(huán)境 2 奧爾弗雷德的ERG理論：認(rèn)為人有三種基本需要：生存需要、關(guān)系需要、成長(zhǎng)需要。幾個(gè)重要觀點(diǎn)： 1、 在同一層次上，少量需要滿足后，

9、會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)烈的需要 2、 較低層次需要滿足得越充分，對(duì)較高層次的需要越強(qiáng)烈 3、 較高層次需要滿足得越少，低層次需要?jiǎng)t更加強(qiáng)烈 主要貢獻(xiàn)：ERG理論是對(duì)馬斯洛需求層次理論的有力補(bǔ)充，主要表現(xiàn)在： 1、 ERG理論不僅認(rèn)為存在“滿足—前進(jìn)”的現(xiàn)象，還包括“受挫—倒退” 2、 不認(rèn)為激發(fā)高層次需要一定要先滿足低層次的需要 3、 不認(rèn)為“剝奪”是激發(fā)需要的唯一手段 4、 認(rèn)為個(gè)人可同時(shí)擁有幾個(gè)需要，而且不一定表現(xiàn)出強(qiáng)度上的差別 2 麥克利蘭的激勵(lì)需要理論，認(rèn)為人在較高層次上有三種需要：成就需要、權(quán)力需要、歸屬需要 2 過程激勵(lì)理論：包括亞當(dāng)斯的公平理論、佛羅姆的期望理論和洛克的目標(biāo)

10、設(shè)置理論 2 公平理論：又稱社會(huì)比較理論，由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1976年提出，公平理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)員工的影響?；緝?nèi)容：?jiǎn)T工的工作動(dòng)機(jī)不僅受其所得絕對(duì)報(bào)酬影響，也受到相對(duì)報(bào)酬的影響。公平知覺對(duì)員工行為的影響，反應(yīng)有兩種情況： 1、 對(duì)公平的反應(yīng)：設(shè)法保持現(xiàn)狀，投入不會(huì)減少。產(chǎn)出若更多，會(huì)更主動(dòng)的投入，以保持兩邊比例的平衡 2、 對(duì)不公平的反應(yīng)：（1）改變自已的投入（2）改變自已的產(chǎn)出（3）改變觀念（4）試圖改變作為參照的他人的投入和成果（5）選擇一個(gè)新的參照人（6）逃脫這種局面—離開組織或者跳槽 ☆ 公平理論的啟示：提示在組織進(jìn)行薪酬決策時(shí)，不僅要考慮

11、內(nèi)部的一致性和公平性問題， 而且還要考慮外部的競(jìng)爭(zhēng)性，否則就可能導(dǎo)致員工績(jī)效水平不高甚至是關(guān)鍵員工的流失 2 弗羅姆的期望理論：認(rèn)為激勵(lì)是一個(gè)人某一行動(dòng)的期望價(jià)值和那個(gè)人認(rèn)為將會(huì)達(dá)到目標(biāo)的概率的乘積，即激勵(lì)強(qiáng)度等于效價(jià)和期望值的乘積。激勵(lì)強(qiáng)度是指通過效價(jià)和期望值的相互作用，某一事物對(duì)個(gè)體起到的激勵(lì)作用的大小，效價(jià)是個(gè)人對(duì)于某一特定結(jié)果如何感覺的一種量度，可以是正值也可以是負(fù)值，期望值是指?jìng)€(gè)休對(duì)某項(xiàng)目標(biāo)所能夠?qū)崿F(xiàn)的概率的估計(jì)或激勵(lì)對(duì)象對(duì)目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的可能性大小的估計(jì)。 2 波特—?jiǎng)诶掌谕碚摚邯?jiǎng)勵(lì)通過下列途徑起到激勵(lì)作用： 1、 當(dāng)個(gè)體認(rèn)為內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)和外部獎(jiǎng)勵(lì)是公平的，就會(huì)得到滿足感。 2

12、、 一旦個(gè)體得到滿足后，就會(huì)提高獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值，進(jìn)入又一個(gè)期望—激勵(lì)循環(huán)，起到激勵(lì)作用 3、 個(gè)體的行為水平是否能得到公平的獎(jiǎng)勵(lì)，將會(huì)影響到個(gè)體認(rèn)為努力—獎(jiǎng)勵(lì)的可能性 2 目標(biāo)設(shè)置理論：指向一個(gè)目標(biāo)的工作意向是工作激勵(lì)的主要源泉，主要觀點(diǎn)包括： 1、 具體的、挑戰(zhàn)性大的目標(biāo)比籠統(tǒng)的、簡(jiǎn)單的目標(biāo)更具有激勵(lì)作用 2、 當(dāng)人們?cè)诔蚰繕?biāo)的努力過程中受到有價(jià)值的獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)促使他再為新的、困難目標(biāo)而努力，如果一個(gè)人達(dá)成了一個(gè)困難目標(biāo)后沒有受到獎(jiǎng)勵(lì)，以后就可能較少為新的困難目標(biāo)而努力了 3、 個(gè)體為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所作的努力和行為水平受個(gè)體對(duì)目標(biāo)的接受程度和對(duì)達(dá)成目標(biāo)的興趣程度的影響。 4、 個(gè)體的行為水平

13、不僅取決于個(gè)體針對(duì)目標(biāo)的努力，而且取決于個(gè)體的能力和特質(zhì)以及組織的支持。 2 激勵(lì)理論在薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用：在決定薪酬系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)從五個(gè)方面進(jìn)行考慮，以求達(dá)到激勵(lì)的目的： 1、 薪酬設(shè)計(jì)人員應(yīng)從研究和滿足員工需要方面來調(diào)動(dòng)組織成員的積極性 2、 組織設(shè)計(jì)的薪酬系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)達(dá)到內(nèi)部的一致性和外部的競(jìng)爭(zhēng)性 （1） 達(dá)到內(nèi)部一致性：在制定報(bào)酬系統(tǒng)時(shí)，首要制定工作評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后確定不同的薪酬等級(jí)，按薪酬等級(jí)分配工作，使相同等級(jí)的工作獲得相同的報(bào)酬，即同崗?fù)? （2） 具有外部競(jìng)爭(zhēng)性：①收集薪酬調(diào)查信息②建立薪酬政策③確定薪酬比率 （3） 承認(rèn)員工的貢獻(xiàn)：要拉開不同崗位的薪酬差距，

14、體現(xiàn)工作的價(jià)值與工作的貢獻(xiàn)程度不同；要能夠體現(xiàn)個(gè)體差異、績(jī)效差異、技能差異、資歷差異等各種因素 3、 從目標(biāo)設(shè)置上研究如何調(diào)動(dòng)積極性 4、 要強(qiáng)化動(dòng)機(jī) 5、 要及時(shí)反饋 第四章 外部競(jìng)爭(zhēng)性與薪酬水平 2 薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性：實(shí)際上是指一個(gè)組織的薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的相對(duì)位置高低以及由此產(chǎn)生的組織在勞動(dòng)力市場(chǎng)上人才競(jìng)爭(zhēng)能力的強(qiáng)弱。理解時(shí)注意兩個(gè)問題： 1、 薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性首先是基于不同組織中類似職位或者類似職位族之間的薪酬水平比較得出來的 2、 外部競(jìng)爭(zhēng)性是與外部人力資源市場(chǎng)聯(lián)系在一起的，因此外部競(jìng)爭(zhēng)性這一概念又可以用“市場(chǎng)推動(dòng)”來替代—即職位價(jià)值的市場(chǎng)化 2 薪酬水平外部競(jìng)

15、爭(zhēng)性的重要意義： 1、 薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性對(duì)吸引、保留和激勵(lì)員工具有重要作用 2、 較高的薪酬水平有利于防止員工的機(jī)會(huì)主義行為，激勵(lì)員工努力工作，減少組織的監(jiān)督管理成本 3、 薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性能有效地控制勞動(dòng)力成本 4、 薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性有利于塑造組織的形象 2 薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性的決策類型：領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型、競(jìng)爭(zhēng)型以及混合型等多種模式，選擇何種模式與組織的發(fā)展戰(zhàn)略及薪酬觀念有著重要的聯(lián)系。 2 薪酬領(lǐng)先型戰(zhàn)略：又稱為領(lǐng)袖型戰(zhàn)略，是指組織采用一個(gè)它愿意支付的高于市場(chǎng)平均薪酬水平的戰(zhàn)略。采用該模式的組織特征：組織規(guī)模大、投資回報(bào)率較高，薪酬成本在組織經(jīng)營(yíng)總成本中所占的比率較

16、低，產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者少。優(yōu)勢(shì)：較高的薪酬水平給組織帶來的收益包括：吸引更多的優(yōu)秀人才，降低員工的離職率，節(jié)省組織在員工甄選和薪酬管理方面所支出的費(fèi)用，能夠樹立組織的良好形象，形成更高的投入—產(chǎn)出比，還可以減少因薪酬問題引起的勞動(dòng)糾紛，并能夠有效地節(jié)約薪酬管理成本和監(jiān)督員工所產(chǎn)出的成本；不足：具有很大的管理壓力 2 薪酬跟隨型戰(zhàn)略：是指組織根據(jù)市場(chǎng)平均薪酬水平來確定本組織的薪酬水平的薪酬戰(zhàn)略。是最為通用的薪酬水平?jīng)Q策類型，大多數(shù)組織都采用這種類型的戰(zhàn)略。采取薪酬跟隨型戰(zhàn)略的原因： 1、 薪酬水平低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手會(huì)引起員工的反感，從而使員工不滿意和員工離職率增加 2、 薪酬水平低會(huì)制約組織的招

17、聘能力，過低的薪酬水平很難在人力資源市場(chǎng)上招聘到合適的員工 3、 支付市場(chǎng)薪酬水平是管理者的責(zé)任 該戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)可能是最小的，但在吸引非常優(yōu)秀的求職者方面沒有什么優(yōu)勢(shì)。 2 薪酬滯后型戰(zhàn)略：是指將薪酬水平更新到當(dāng)前的市場(chǎng)薪酬水平，然后按照低于市場(chǎng)的調(diào)整速度予以實(shí)施。組織特征：規(guī)模相對(duì)較小，處于競(jìng)爭(zhēng)性的產(chǎn)品市場(chǎng)上、邊際利潤(rùn)比較低、成本承受能力很弱，一般屬于中小型組織。該戰(zhàn)略對(duì)組織吸引高質(zhì)量的員工是不利的，員工的流失率會(huì)比較高。若滯后型的基本薪酬水平和未來的高收入結(jié)合的組合薪酬，不但不會(huì)影響組織的員工招聘和保留能力，反面有助于增強(qiáng)員工的工作積極性和責(zé)任感，另還可通過與富有挑戰(zhàn)性的工作、理想的工作

18、環(huán)境、良好的同事關(guān)系等因素而得到適當(dāng)?shù)膹浹a(bǔ) 2 薪酬競(jìng)爭(zhēng)型戰(zhàn)略：是組織為了保持薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力，將薪酬領(lǐng)先型與薪酬滯后型結(jié)合起來選擇的一種薪酬水平?jīng)Q策類型。適用范圍：主要適用于發(fā)展期的組織或者在短期內(nèi)急需人才的組織。優(yōu)勢(shì)：解決人才短缺的矛盾，在前期實(shí)施領(lǐng)先戰(zhàn)略有利于組織吸引優(yōu)秀人才，同時(shí)在業(yè)界也有著較好的口碑效應(yīng)；不足：組織解決了人才緊缺矛盾后，開始實(shí)施薪酬滯后戰(zhàn)略，會(huì)導(dǎo)致現(xiàn)有員工產(chǎn)生不滿情緒，甚至?xí)共糠謨?yōu)秀員工而辭職，另外也不利于組織在持續(xù)發(fā)展過程中招聘到優(yōu)秀的人才。 2 薪酬混合型戰(zhàn)略：是指組織在確定薪酬水平時(shí)，根據(jù)職位的類型或者員工的類型分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對(duì)所有的職

19、位和員工均采用相同的薪酬水平定位。優(yōu)點(diǎn)：最大優(yōu)點(diǎn)就是其靈活性和針對(duì)性，既有利于組織保持自己在人力資源市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)又有利于合理控制組織的薪酬成本開支；此外，通過對(duì)組織薪酬構(gòu)成中的不同組成部分采取不同的市場(chǎng)定位的戰(zhàn)略，還有利于組織傳遞自己的價(jià)值觀以及達(dá)成自己的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。 2 薪酬水平?jīng)Q策的影響因素：包括人力資源市場(chǎng)、組織特征要素、法律法規(guī)、其他影響薪酬水平的因素（生活費(fèi)用與物價(jià)水平、地區(qū)和行業(yè)通行的薪酬水平、組織的負(fù)擔(dān)能力等） 2 人力資源市場(chǎng)影響因素包括：1、組織人力資源需求（原則是：雇傭的邊際成本等于邊際收益）2、勞動(dòng)力供給（影響因素有：①人力資源的勞動(dòng)參與率②人們?cè)敢馓峁┑墓ぷ鲿r(shí)

20、間長(zhǎng)度③員工受過的教育訓(xùn)練及其技能水平④員工在工作過程中付出的努力水平）3、產(chǎn)品或服務(wù)市場(chǎng)（包括產(chǎn)品或服務(wù)需求、競(jìng)爭(zhēng)程度） 2 組織特征影響因素包括：1、組織規(guī)模2、行業(yè)因素3、組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與價(jià)值觀 2 法律法規(guī)影響因素包括：1、最低工資標(biāo)準(zhǔn)2、法定福利3、工資指導(dǎo)線 2 薪酬調(diào)查：就是指組織通過搜集信息來判斷其他組織所支付的薪酬?duì)顩r的一個(gè)系統(tǒng)過程，這種調(diào)查能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的組織提供市場(chǎng)上的各種相關(guān)組織（包括自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手）向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。 2 薪酬調(diào)查的類型：從調(diào)查的方式來看，分為正式的薪酬調(diào)查和非正式的薪酬調(diào)查；從調(diào)查的組織者來看，正式調(diào)查又分為商業(yè)性薪酬

21、調(diào)查（咨詢公司）、專業(yè)性薪酬調(diào)查（專業(yè)協(xié)會(huì)）和政府薪酬調(diào)查（國(guó)家勞工、統(tǒng)計(jì)等部門） 2 薪酬調(diào)查的目的：1、調(diào)整薪酬水平2、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)3、估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源成本4、了解其他組織薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢(shì) 2 薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟： 1、 準(zhǔn)備階段，工作具體包括： （1） 根據(jù)需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實(shí)施方式 （2） 選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及其層次 （3） 界定人力資源市場(chǎng)范圍，明確作為調(diào)查對(duì)象的目標(biāo)組織及其數(shù)量 （4） 選擇所要搜集的薪酬信息內(nèi)容 ① 基本薪酬及其結(jié)構(gòu) ② 年度獎(jiǎng)金和其他年度現(xiàn)金支付 ③ 股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)方式 ④

22、各種補(bǔ)充的福利計(jì)劃 ⑤ 薪酬政策等方面的信息：加薪時(shí)間以及加薪百分比的信息，公司的加班政策、輪班政策、試用期長(zhǎng)短、新畢業(yè)學(xué)生的起薪、薪酬水平的地理差異、員工異地調(diào)配時(shí)的薪酬處理以及員工的薪酬管理等 2、 設(shè)計(jì)調(diào)查問卷并實(shí)施調(diào)查。還可采取電話訪談法、實(shí)地訪談法、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查等方法來收集調(diào)查數(shù)據(jù) 3、 調(diào)查數(shù)據(jù)的處理和分析 （1） 調(diào)查數(shù)據(jù)的核查 （2） 調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析，薪酬數(shù)據(jù)的分析方法有： ① 頻度分析：就是將所得到的與每一職位相對(duì)應(yīng)的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，然后看落入每一薪酬范圍之內(nèi)的組織的數(shù)目。是最簡(jiǎn)單也是最直觀的分析方法 ② 趨中趨勢(shì)分析：又可細(xì)化為以下方法： A、

23、 簡(jiǎn)單平均數(shù)：又稱非加權(quán)平均數(shù)，最一種最為常見的分析方法。通常是將與特定職位相對(duì)應(yīng)的所有數(shù)據(jù)簡(jiǎn)單相加，再除以參與調(diào)查組織的數(shù)目，從而求出平均值。使用簡(jiǎn)單，但極端值有可能會(huì)影響結(jié)果的準(zhǔn)確性，適用于當(dāng)調(diào)查者所獲得的數(shù)據(jù)不能全面代表行業(yè)或是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況 B、 加均平均數(shù)：不同組織的薪酬數(shù)據(jù)將會(huì)被賦予不同的權(quán)重，而權(quán)重的大小則取決于每一組織中在同種職位上工作的員工人數(shù)。適用于調(diào)查結(jié)果基本上能夠代表行業(yè)總體狀況的情況，比較接近勞動(dòng)力市場(chǎng)的真實(shí)情況 C、 中值分析法：將搜集到的某職位薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行降冪或升冪排列，然后取恰好位于中間位置上的那個(gè)薪酬水平數(shù)值。 ③ 離散分析：包括標(biāo)準(zhǔn)差分析和四分位、百分

24、位分析。在進(jìn)行百分位分析時(shí)，將某職位所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)按從低到高排列，并用百分位來表示特定組織薪酬水平在全部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)中的相對(duì)位置。在組織的薪酬水平戰(zhàn)略定位中是最常用的。 ④ 回歸分析：測(cè)試兩個(gè)或多個(gè)變量之間的相關(guān)關(guān)系（變量之間的相關(guān)系數(shù)越接近于1，則變量之間的相關(guān)性就越強(qiáng)），然后利用可以得到的其中一個(gè)變量的值來預(yù)測(cè)另外一個(gè)變量的值。 （3） 調(diào)查報(bào)告的撰寫，分為綜合性分析報(bào)告和專項(xiàng)分析報(bào)告 第五章 內(nèi)部公平與薪酬結(jié)構(gòu) 2 薪酬結(jié)構(gòu)：是對(duì)同一組織內(nèi)部的不同職位或者是技能之間的工資率所作的安排。組織的工作流程是薪酬制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。 2 按照確定薪酬結(jié)構(gòu)的決定標(biāo)準(zhǔn)，薪酬結(jié)構(gòu)可分為工作導(dǎo)向

25、的薪酬結(jié)構(gòu)和員工導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)兩種，基于工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)是指以工作為依據(jù)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，基于任職者的薪酬結(jié)構(gòu)可進(jìn)一步分為基于任職者的技能或能力的薪酬結(jié)構(gòu)和基于任職者績(jī)效的薪酬結(jié)構(gòu)。 2 員工導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)： 1、 組織在員工調(diào)配方面有很大的靈活性 2、 組織可以保持一支比較精干的員工隊(duì)伍，最大限度地避免人浮于事，這在組織業(yè)務(wù)振蕩多變的時(shí)期更有意義 3、 能有效提高生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量、員工出勤率，增加員工的滿意度和提高組織經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) 4、員工導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的不足：如果所有的員工的薪酬水平都處于上限，組織的勞動(dòng)力成本勢(shì)必過高。 2 根據(jù)薪酬的變化幅度，薪酬結(jié)構(gòu)分為固定薪酬結(jié)構(gòu)與浮動(dòng)

26、薪酬結(jié)構(gòu)。 2 固定薪酬是指在法律的保障范圍內(nèi)，依靠勞動(dòng)雙方達(dá)成的契約，勞動(dòng)者明確可知的、固定獲得的報(bào)酬。通常包括固定的工資、固定的工作時(shí)間、固定的福利等，明確可知的穩(wěn)定增長(zhǎng)的薪酬也在固定薪酬的范圍內(nèi)，固定工資主要包括基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等。固定薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)于消除員工不滿意的感覺具有較好的作用。 2 浮動(dòng)薪酬是指相對(duì)固定薪酬來講具有風(fēng)險(xiǎn)性的報(bào)酬，它的獲得通常是非固定的和具有一定不可預(yù)知性的。績(jī)效薪酬以及不定期和不定形式的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)及精神獎(jiǎng)勵(lì)都是浮動(dòng)薪酬的形式。包括效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金等。固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的比例取決于職位的性質(zhì)。 2 組合薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成部分：1、基

27、礎(chǔ)工資2、職務(wù)（技術(shù)、崗位）工資3、年功工資4、技能工資，又稱勞動(dòng)技能工資5、效益工資，常以計(jì)件工資或獎(jiǎng)金的形式體現(xiàn)6、福利，即在不同形式工資的基礎(chǔ)上再提供的福利?；A(chǔ)工資、年功工資的比重不宜過大，一般而言，應(yīng)先在薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上確定基礎(chǔ)工資水平，然后再確定職務(wù)工資、技能工資和年功工資以及福利，獎(jiǎng)勵(lì)工資應(yīng)視組織年終的經(jīng)濟(jì)效益而定。 2 薪酬結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性選擇：①簡(jiǎn)單的還是復(fù)雜的薪酬結(jié)構(gòu)②平等還是等級(jí)森嚴(yán)的薪酬結(jié)構(gòu)。選擇最佳薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)需要考慮的因素：①工作是如何組織的②對(duì)員工公平③使員工的行為與組織目標(biāo)相一致 2 薪酬結(jié)構(gòu)的主要內(nèi)容：1、薪酬的等級(jí)數(shù)量2、同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍（最高值

28、、中間值以及最低值）3、相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系 2 薪酬變動(dòng)范圍（薪酬區(qū)間）：是指在某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的幅度，即最高值與最低值之差 2 薪酬變動(dòng)比率通常是指同薪酬等級(jí)內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值的比率 2 薪酬變動(dòng)范圍與變動(dòng)比率的計(jì)算 1、 薪酬變動(dòng)范圍（薪酬區(qū)間）=最高值—最低值 2、 薪酬變動(dòng)比率（以最低值為基礎(chǔ)）=（最高值—最低值）/最低值 3、 上半部分薪酬變動(dòng)比率（以中值為基礎(chǔ)）=（最高值—中間值）/中間值 4、 下半部分薪酬變動(dòng)比率（以中值為基礎(chǔ)）=（中間值—最低值）/中間值 ☆ 按以最低值為基礎(chǔ)的薪酬變動(dòng)比率計(jì)算薪酬變動(dòng)范圍： 最低值

29、=中間值/（1+薪酬變動(dòng)比率/2） 最高值=最低值*（1+薪酬變動(dòng)比率） ☆ 按以中值為基礎(chǔ)的薪酬變動(dòng)比率計(jì)算薪酬變動(dòng)范圍： 最低值=中間值*（1—薪酬變動(dòng)比率） 最高值=中間值*（1+薪酬變動(dòng)比率） ☆ 不同薪酬等級(jí)的薪酬變動(dòng)比率通?？梢栽?0—150%之間浮動(dòng)；隨著薪酬變動(dòng)比率的加大，最高薪酬水平變得更高了，最低薪酬水平則變得更低了；所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率要小一些，而所需的技能水平高的職位所在的薪酬等級(jí)的變動(dòng)比率要大一些 ☆ 薪酬比較比率：是考察員工或組織薪酬水平的一個(gè)有用指標(biāo)，通常用薪酬比較比率來表示員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬區(qū)間的中值或者是薪酬區(qū)

30、間中值與市場(chǎng)平均薪酬水平之間的關(guān)系。 ☆ 薪酬區(qū)間滲透度：也是考察員工薪酬水平的一個(gè)有用指標(biāo)，是指員工實(shí)際基本薪酬與區(qū)間最低值之差與區(qū)間的實(shí)際跨度（最高值與最低值之差）之比，它反映特定員工的薪酬在其所在薪酬區(qū)間中的相對(duì)地位，計(jì)算公式為：薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際基本薪酬—區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值—區(qū)間最低值） ☆ 相鄰等級(jí)間薪酬區(qū)間的重疊程度（簡(jiǎn)稱薪酬區(qū)間的疊幅）取決于兩個(gè)因素：1、薪酬等級(jí)內(nèi)的區(qū)間變動(dòng)比率2、薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差 ☆ 區(qū)間中值級(jí)差是指不同等級(jí)的區(qū)間中值之間的等級(jí)差異。在最高等級(jí)中值和最低等級(jí)中值一定（即薪酬系列變動(dòng)幅度一定）的情況下，中值級(jí)差越大，則薪酬等級(jí)數(shù)目越少；反

31、之，中值級(jí)差越小，薪酬等級(jí)的數(shù)目越多。 ☆ 等級(jí)間中值級(jí)差越大，等級(jí)內(nèi)區(qū)間變動(dòng)比率越小，則區(qū)間重疊度越??；反之，等級(jí)區(qū)中值級(jí)差越小，等級(jí)內(nèi)區(qū)間變動(dòng)比率越大，則區(qū)間重疊度越大。 2 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟： 1、 觀察被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)相應(yīng)職位進(jìn)行排序 2、 按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組 3、 根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍 4、 將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來 5、 考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整 6、 根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu) 2 傳統(tǒng)薪酬制度的缺陷

32、：1、等級(jí)多2、級(jí)差小3、無疊幅4、級(jí)幅小，級(jí)幅是指每個(gè)薪酬級(jí)別的工資范圍5、與市場(chǎng)脫節(jié) 2 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)方式，是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。 2 寬帶薪酬的特點(diǎn)及其作用： 1、 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu) 2、 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能或能力的提高 3、 有利于職位的輪換與培育組織的跨職能成長(zhǎng)和開發(fā) 4、 密切配合人力資源市場(chǎng)上的供求變化 5、 有利于部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策 6、 有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效 2 寬帶薪酬的局限性： 1、 過分依賴于科學(xué)

33、績(jī)效管理 2、 寬帶薪酬設(shè)計(jì)的推廣，會(huì)使得晉升成為一件比較困難的事情 3、 并不適用于所有的組織 2 實(shí)施寬帶薪酬的條件： 1、 積極參與型的管理風(fēng)格 2、 以工作表現(xiàn)為重要的報(bào)酬決定因素 3、 注重溝通 4、 需要積極地為員工的發(fā)展配備工具 5、 擁有一支高素質(zhì)的薪酬管理人員隊(duì)伍 2 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的幾個(gè)關(guān)鍵決策：1、薪酬寬帶數(shù)量的確定2、寬帶的定價(jià)3、將員工放入薪酬寬帶中的特定位置4、跨級(jí)別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整 第六章 職位工資體系 2 職位工資體系：是指在對(duì)工作本身的價(jià)值作出客觀評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，確定承擔(dān)這一工作相應(yīng)職位的人應(yīng)該獲取的工資水平的一種基本的

34、工資決定制度。最大特點(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人。職位工資體系反映的思想是以工作為中心來構(gòu)建工資體系。 2 職位工資的優(yōu)點(diǎn)：1、實(shí)現(xiàn)了崗位一致性，有利于內(nèi)部公平性的建立2、有利于組織的成本控制3、按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)單，管理成本較低4、可以有效激勵(lì)員工為獲取更高級(jí)別的崗位而努力工作 2 職位工資體系的弊端：1、無法反映個(gè)體業(yè)績(jī)差異2、可能會(huì)造成員工消極怠工或離職現(xiàn)象3、缺乏彈性4、不利于組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升 2 職位工資體系的基本要求：1、有明確、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的職位工作內(nèi)容2、每個(gè)職位工作內(nèi)容處于基本穩(wěn)定狀態(tài)3、建立按照個(gè)人能力安排職位的崗位配置機(jī)制4、建立相對(duì)較多的職級(jí)5、較高的工資水

35、平 2 職位工資體系設(shè)計(jì)的基本步驟：1、工作分析2、選取相應(yīng)的薪酬評(píng)價(jià)要素3、衡量各薪酬要素的相關(guān)價(jià)值4、將評(píng)價(jià)結(jié)果轉(zhuǎn)換為相應(yīng)的工資等級(jí)結(jié)構(gòu) 2 要素：無法再細(xì)分的動(dòng)作、行動(dòng)、精神程序分析的工作活動(dòng)，是不能再被細(xì)分的最小單位 2 任務(wù)：一個(gè)或多個(gè)包含合乎邏輯的、必要的、能產(chǎn)生最終結(jié)果的不同活動(dòng)要素 2 職位：是由一個(gè)人來完成的各種職責(zé)和任務(wù)的集合，有時(shí)又被稱為崗位。職位與員工是一一對(duì)應(yīng)關(guān)系 2 工作：又稱任務(wù)，它是由一組主要任務(wù)相似的職位所組成。 2 工作族：基于執(zhí)行的任務(wù)的相似性而歸為一類的一組工作 2 工作分析：是收集、分析和整理有關(guān)工作信息的一切系統(tǒng)性過程。該分析要具體說明

36、為成功地完成該項(xiàng)工作，每一個(gè)員工的工作內(nèi)容、必要的工作條件和員工必須具備的資格條件等內(nèi)容 2 工作分析在薪酬決策中的作用： 1、 工作分析最終會(huì)產(chǎn)生兩種類型的結(jié)果：工作描述與工作說膽，它是組織用以確定工作的相對(duì)價(jià)值、對(duì)外部人力資源市場(chǎng)的工作等級(jí)定價(jià)、制訂公平的薪酬計(jì)劃的資料依據(jù) 2、 比較一個(gè)員工的實(shí)際績(jī)效和期望績(jī)效的工作標(biāo)準(zhǔn)是通過工作分析獲得的，以及在工作描述和工作說明中總結(jié)出來的 3、 工作分析中收集的信息也常常被用在確定員工需要的關(guān)鍵能力方面，這就為技能工資與能力工資的評(píng)定提供了基本信息 2 以薪酬決策為核心的工作分析的實(shí)質(zhì)要求是：要體現(xiàn)工作的復(fù)雜性及其對(duì)完成工作要求具備的各項(xiàng)

37、資質(zhì)條件 2 工作分析的主要內(nèi)容包括的方面： 1、 工作內(nèi)容，指員工工作時(shí)必須完成的實(shí)際活動(dòng) 2、 工作對(duì)員工資格的要求，指勝任一項(xiàng)工作的人必須擁有的資格與技能 3、 工作環(huán)境，包括工作的社會(huì)因素與物理因素 2 工作分析步驟與工作信息收集的基本方法： 1、 準(zhǔn)備階段：具體工作包括以下幾個(gè)方面： （1） 明確工作分析的意義、目的、方法和步驟 （2） 向有關(guān)人員宣傳、解釋，取得有關(guān)人員的支持與配合 （3） 與相關(guān)人員建立良好關(guān)系，使對(duì)方有良好的心理準(zhǔn)備 （4） 組成精簡(jiǎn)、高效的工作小組 （5） 確定具有代表性的樣本 （6） 分解工作，將工作分解為多個(gè)工作元素和環(huán)節(jié)，確定工作

38、的基本難度 2、 調(diào)查階段： （1） 確定需要收集的信息類型：①工作的主要目的②工作的報(bào)告關(guān)系③對(duì)工作責(zé)任人提供的管理④工作責(zé)任人負(fù)責(zé)的管理工作⑤最基本的任務(wù)⑥每項(xiàng)活動(dòng)完成的程序與方法⑦完成每項(xiàng)任務(wù)需要的工具、設(shè)備、材料⑧與其他工作相互作用的范圍和性質(zhì)⑨這個(gè)工作職位需要的特殊工作條件是什么 （2） 選擇信息的來源：工作責(zé)任人及其主管 （3） 選擇合適的信息收集方法： ①訪談法：是工作分析者與一個(gè)或多個(gè)有關(guān)專家之間的有結(jié)構(gòu)的談話，通過專家們的描述，收集有關(guān)工作分析的信息的方法。訪談對(duì)象是任職者及其主管?？捎靡允占蓄愋偷墓ぷ鞣治鲂畔?，但工作的重要性和意義常被夸大，而且比較費(fèi)時(shí)。關(guān)鍵是

39、設(shè)計(jì)好詳盡的結(jié)構(gòu)化面談問題，面談時(shí)，分析員應(yīng)注意的幾點(diǎn)： A、 與主管人員密切合作 B、 盡可能與被訪談?wù)呓⑷谇⒑椭C的關(guān)系 C、 面談完成之后，必須對(duì)資料進(jìn)行核查 ②觀察法：由工作分析人員對(duì)所分析的工作進(jìn)行實(shí)地察看，從而弄清任職者如何完成該項(xiàng)工作。主要用于識(shí)別常規(guī)、重復(fù)性的工作類型，直接觀察法用于驗(yàn)證工作中的安全和健康隱患比較有效，該方法可以確定花在完成任務(wù)上的具體時(shí)間，準(zhǔn)確性較高，不易受自我報(bào)告性偏見和誤解的影響，但卻存在以下問題： A、 直接觀察法無法捕捉員工的思維層面 B、 基本不能提供工作涉及的個(gè)人需要 C、 必須花大量的時(shí)間才能觀察到工作的整個(gè)全貌 D、 可能受觀察

40、者偏見的影響 ③問卷調(diào)查法：這是利用已編制好的各種問卷，要求被試者填寫來獲取有關(guān)工作信息的方法。該方法既快捷又經(jīng)濟(jì)，適用于在信息需要通過若干人獲取時(shí)，不足之處在于有時(shí)會(huì)因?yàn)閱T工缺乏表達(dá)能力，效果不是很好。分為職位分析問卷法（PAQ,包括6個(gè)模塊194個(gè)問項(xiàng)）與管理職位描述問卷法（MPDQ，包括13種類型208個(gè)項(xiàng)目） ④ 關(guān)鍵事件法：是通過對(duì)實(shí)際工作中具有代表性的工作人員的工作行為進(jìn)行描述收集信息的方法。該方法可以直接描述人們?cè)诠ぷ髦械木唧w活動(dòng)，可以揭示工作的動(dòng)態(tài)性，但是需要耗費(fèi)大量的時(shí)間，而且典型事例描述的特別有效和特別無效的工作行為，會(huì)漏掉一些不顯著的工作行為，不易對(duì)工作行為形成一個(gè)整

41、體的認(rèn)識(shí) ⑤ 工作日志法：要求任職者填寫工作日志，將自己每天工作的內(nèi)容、流程、時(shí)間、人際接觸等信息全面記錄，工作分析人員從中采集崗位信息。信息收集全面，但由于填寫過程較為繁瑣，容易引起員工的抵觸。 3、 分析階段：（1）仔細(xì)審核已有的各種信息（2）分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分（3）歸納、總結(jié)出工作分析的必須材料和要素 4、 完成階段：具體工作包括編制“工作描述”和“工作說明” （1） 工作描述：說明了工作本身的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)。包括的內(nèi)容：①工作名稱②工作活動(dòng)和工作程序③工作條件和物理?xiàng)l件④社會(huì)環(huán)境⑤雇傭條件 （2） 工作說明：又叫工作規(guī)范，具體描述從事某項(xiàng)工作的人員必須

42、具備的生理要求與心理要求，包括的內(nèi)容：①一般要求，如年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、接受的培訓(xùn)教育、特殊才能等②生理要求，如健康狀況、體能、運(yùn)動(dòng)的靈活性、感覺器官的靈敏度③心理要求，如觀察能力、記憶能力、理解能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題的能力、語言表達(dá)能力、性格、氣質(zhì)、事業(yè)心、合作意識(shí)、興趣愛好等 5、 工作說明書的應(yīng)用及反饋 2 職位評(píng)價(jià)：就是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值從而為組織建立一個(gè)職位等級(jí)結(jié)構(gòu)的過程，它是以工作內(nèi)容、對(duì)組織的貢獻(xiàn)、組織文化以及外部市場(chǎng)等為綜合依據(jù)的。 2 職位評(píng)價(jià)的目的：1、身份的公開標(biāo)識(shí)2、為職業(yè)發(fā)展的合理決策提供依據(jù)3、有助于組織設(shè)計(jì)高效、精簡(jiǎn)的、在職位之間保持適當(dāng)距離

43、的組織機(jī)構(gòu)4、有助于內(nèi)部薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平的比較5、保持薪酬內(nèi)部公平的主要工具 2 職位評(píng)價(jià)的理論基礎(chǔ)：1、公平理論。職位評(píng)價(jià)是內(nèi)部公平---過程公平與結(jié)果公平的需要。2、資源依賴性理論 2 職位評(píng)價(jià)中的幾個(gè)關(guān)鍵要素：1、薪酬要素2、基準(zhǔn)（關(guān)鍵）職位3、職位評(píng)價(jià)的人選 ☆薪酬要素：是指一個(gè)組織認(rèn)為在多種不同的職位中都包括的一些對(duì)組織有價(jià)值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)以及組織目標(biāo)的達(dá)成。薪酬要素就是組織用來決定職位相對(duì)價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)。 （1） 美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局使用的薪酬要素：知識(shí)、按受的監(jiān)督、指導(dǎo)、復(fù)雜性、范圍和效果、個(gè)人聯(lián)系、聯(lián)系的意圖、體力的要求、工作環(huán)境 （2） 美國(guó)著

44、名的國(guó)際咨詢Hay Group采用的薪酬要素包括三項(xiàng)（海葉經(jīng)典三要素）： ① 知識(shí)：即指工作的投入要素，是指為達(dá)到工作績(jī)效水平所必需的專業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)及其相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能的總和。劃分為：技術(shù)知識(shí)、管理范圍、人際關(guān)系技巧三大子要素 ② 解決問題：即指工作過程要素，是指在完成工作時(shí)需要的分析、判斷、決策、創(chuàng)新能力的廣度和復(fù)雜程度，劃分為思考的環(huán)境和思考的挑戰(zhàn)性兩大子要素 ③ 責(zé)任：即工作的產(chǎn)出要素，是指工作承擔(dān)者的決策和行動(dòng)對(duì)于工作最終后果可能造成的影響，對(duì)后果負(fù)責(zé)的程度，劃分為：行動(dòng)的自由度、影響的范圍及影響的性質(zhì)三大子要素 （3） 通用的薪酬要素，所有的職位都包含的四個(gè)維度： ① 責(zé)任

45、：是指組織對(duì)于員工按照預(yù)期要求完成職位的依賴程度，強(qiáng)調(diào)承擔(dān)該項(xiàng)職位的人所承擔(dān)的職責(zé)的重要性，主要的責(zé)任子因素包括：決策權(quán)、控制的組織范圍、影響的范圍、與其他職位的一體化程度、失敗的影響或者職位的風(fēng)險(xiǎn)性以及在沒有監(jiān)督狀態(tài)下完成職位任務(wù)的能力等 ② 技能：是指完成某種職位所必須具備的經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)、能力以及教育水平等----并不是指某位員工實(shí)際掌握的技能水平，技能子因素包括：技術(shù)能力、專業(yè)知識(shí)、組織知曉能力、教育水平、專門培訓(xùn)、工作資歷、人際關(guān)系技能以及監(jiān)督技能等 ③ 努力：是對(duì)為完成某種職位所需發(fā)揮的體力或者腦力程度所進(jìn)行的衡量。努力程度子要素包括：任務(wù)的多樣性、任務(wù)的復(fù)雜性、思考的創(chuàng)造性、分析

46、性問題的解決要求、體力運(yùn)用以及得到協(xié)助的程度等 ④ 工作條件：是指工作面臨的傷害性以及工作的物理環(huán)境。子要素包括：工作的潛在傷害性、工作過程中的不舒服感、暴露性或者骯臟程度等 2 選取薪酬要素的標(biāo)準(zhǔn)： 1、 以組織戰(zhàn)略和價(jià)值觀為基礎(chǔ) 2、 以職位本身為基礎(chǔ) 3、 能夠被利益相關(guān)者接受 4、 薪酬要素必須能夠有效區(qū)別各個(gè)職位 5、 薪酬要素應(yīng)該是相互獨(dú)立的 6、 薪酬要素必須是能夠被清晰界定和衡量的，并且不同職位評(píng)價(jià)人運(yùn)用薪酬要素對(duì)職位評(píng)價(jià)時(shí)都能得到類似的一致性結(jié)果 2 基準(zhǔn)職位或關(guān)鍵職位：在職位評(píng)價(jià)中，要使組織內(nèi)部的職位與外部人力資源市場(chǎng)中的工資等級(jí)聯(lián)系起來，就要選取那些在人

47、力資源市場(chǎng)中有確定的工資等級(jí)的職位，來建立內(nèi)部人力資源市場(chǎng)工資水平與外部人力資源市場(chǎng)工資水平之間的聯(lián)系，這樣的職位就被稱為基準(zhǔn)職位或關(guān)鍵職位 2 尋找基準(zhǔn)職位時(shí)，主要的判斷標(biāo)準(zhǔn)是它們是否具有以下特征： 1、 基準(zhǔn)職位存在于被評(píng)價(jià)的職位范圍之中 2、 基準(zhǔn)職位包括了大量職位 3、 不同組織之間的基準(zhǔn)職位包含相同的內(nèi)容，而且工作內(nèi)容是大家熟知的，相對(duì)穩(wěn)定并被員工認(rèn)可的 4、 被人力資源市場(chǎng)廣泛用來確定工資水平 5、 組織間的基準(zhǔn)職位是共同的，對(duì)雇傭方與被雇傭方而言都適于進(jìn)行工資比較 2 職位評(píng)價(jià)的人選，必須符合的特征： 1、 必須熟悉被評(píng)價(jià)的職位 2、 來源應(yīng)該包括管理層與普通員

48、工，并對(duì)要評(píng)價(jià)的具體職位有整體的認(rèn)識(shí) 3、 應(yīng)該得到利益相關(guān)者的認(rèn)可，并具有公正、誠(chéng)實(shí)、細(xì)心、稱職的品質(zhì)特征，這是影響職位評(píng)價(jià)過程與結(jié)果可信度的重要原因之一 4、 接受過關(guān)于職位評(píng)價(jià)的相關(guān)知識(shí)與技能的培訓(xùn)，并熟知組織職位評(píng)價(jià)的概念與目標(biāo) 采取外部顧問與內(nèi)部專家相結(jié)合的方式，針對(duì)性與專業(yè)性都得到兼顧。 2 職位評(píng)價(jià)的主要方法有：排序法、分類法、因素計(jì)點(diǎn)法、因素比較法 2 排序法：根據(jù)總體上界定的職位的相對(duì)價(jià)值或者職位對(duì)于組織成功作出的貢獻(xiàn)來將職位從高到低進(jìn)行排列，最后確定職位在職位等級(jí)中的位置的一種方法。是最簡(jiǎn)單的一種評(píng)價(jià)方法。適用類型：①小型組織②職位類型不多，工作內(nèi)容并不復(fù)雜的組織

49、③組織內(nèi)部各部門的職位。排序法的操作步驟：1、確定需排序的職位2、輸入職位信息3、對(duì)職位進(jìn)行排序，排序方法有：①直接排序法②交替排序法③配對(duì)比較法4、達(dá)成排序共識(shí) 2 排序法的利弊比較，優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單是最大優(yōu)點(diǎn)，實(shí)施起來速度也比較快，而且費(fèi)用比較低。主要弊端：1、主觀性強(qiáng)，在排序方面各方可能很難達(dá)成共識(shí)2、很難界定職位之間的差別3、無從判斷職位之間價(jià)值差異量的大小，尤其是在一些價(jià)值差異不是很明顯的職位之間4、當(dāng)職位數(shù)量太多時(shí)，將每一種職位都進(jìn)行一一比較是相當(dāng)困難的。15種職位是排序法的上限，有N個(gè)職位，則需要作出比較的次數(shù)為：N(N-1)/2 2 分類法：將各種職位按照事先確定的標(biāo)準(zhǔn)來比較，并

50、建立其職位價(jià)值類別（等級(jí)），然后再將各種職位放入與之相匹配的職位類別（等級(jí)）之中?；静襟E：1、確定需要評(píng)價(jià)的職位2、選擇薪酬要素3、輸入基準(zhǔn)職位信息4、評(píng)價(jià)基準(zhǔn)職位5、制定職位等級(jí)描述6、輸入非基準(zhǔn)職位的信息，目的是與等級(jí)定義進(jìn)行比較，以確定非基準(zhǔn)職位的位置7、比較定位8、達(dá)成職位評(píng)價(jià)共識(shí) 2 分類法的優(yōu)缺點(diǎn)，優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單，容易解釋，執(zhí)行起來速度較快，對(duì)評(píng)價(jià)者的培訓(xùn)要求少，管理起來也比較容易。缺點(diǎn)表現(xiàn)在以下四方面： 1、 對(duì)于職位多樣化的復(fù)雜組織，要建立起通用的職位等級(jí)定義是非常困難的 2、 建立清晰的職位等級(jí)定義耗時(shí)長(zhǎng)，困難大，對(duì)評(píng)價(jià)人的專業(yè)技術(shù)要求也比較高 3、 分類法對(duì)職位要求的

51、說明可能會(huì)比較復(fù)雜，對(duì)組織變革的反應(yīng)也不太敏感，同時(shí)也很難說明不同等級(jí)的職位之間的價(jià)值差距到底有多大 4、 分類法有可能成為維護(hù)官本位思想的有效工具 2 因素計(jì)點(diǎn)法：最為常用的一種方法，是一種比較復(fù)雜的、具有量化特點(diǎn)的職位評(píng)價(jià)技術(shù)。三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：①薪酬要素②因素的等級(jí)可以量化③運(yùn)用權(quán)重來反映各因素的相對(duì)重要性。操作步驟：1、確定需要評(píng)價(jià)的職位2、選擇薪酬要素3、輸入基準(zhǔn)職位信息4、定義薪酬要素5、確定要素等級(jí)，等級(jí)劃分時(shí)應(yīng)注意：①使各個(gè)等級(jí)之間的距離相等②所有工作都應(yīng)包含在等級(jí)范圍之內(nèi)③等級(jí)不能太多④不需要所有的薪酬要素都使用相同的級(jí)數(shù)，可以視情況而定6、確定評(píng)價(jià)方案的總點(diǎn)值以及各薪酬要素的

52、權(quán)重（確定不同的薪酬要素在總體工作評(píng)價(jià)中所占權(quán)重的方法通常有經(jīng)驗(yàn)判斷法和統(tǒng)計(jì)法）7、給每一種薪酬要素或子要素賦值8、評(píng)價(jià)所有需要評(píng)價(jià)的職位9、編寫職位評(píng)價(jià)手冊(cè)（要主內(nèi)容包括：選擇薪酬要素的邏輯依據(jù)、確定薪酬要素權(quán)重的理由、給薪酬要素賦值的過程與理由、以及對(duì)因素、子因素和它們被賦值的等級(jí)的描述） 2 因素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)點(diǎn)： 1、 方案的高度穩(wěn)定性 2、 與其他的非量化的職位評(píng)價(jià)方法相比，因素計(jì)點(diǎn)法的評(píng)價(jià)相對(duì)較為精確，評(píng)價(jià)結(jié)果易于被員工認(rèn)可和接受，能夠提高員工對(duì)組織公平性的感受 3、 由于有比較確定的標(biāo)準(zhǔn)可以比較，評(píng)價(jià)小組內(nèi)部很容易達(dá)成一致 2 因素計(jì)點(diǎn)法的缺點(diǎn)： 1、 方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)

53、時(shí)費(fèi)力，成本也比較高 2、 評(píng)價(jià)過程中不可避免地會(huì)摻雜評(píng)價(jià)人員一定的主觀性 2 因素比較法：實(shí)際上是一種改良以后的排序法。操作步驟： 1、 確定要評(píng)價(jià)的職位 2、 選擇薪酬要素 3、 輸入基準(zhǔn)職位信息 4、 按每薪酬要素對(duì)職位的重要程度不同對(duì)職位排序 5、 在職位內(nèi)部對(duì)薪酬要素進(jìn)行比較排序，并將工資率分配到每一個(gè)薪酬要素上去 6、 建立基準(zhǔn)職位薪酬要素等級(jí)基準(zhǔn)表 7、 比照基準(zhǔn)職位薪酬要素定價(jià)，評(píng)價(jià)非基準(zhǔn)職位 2 因素比較法的利弊分析，優(yōu)點(diǎn)：相對(duì)比較準(zhǔn)確、系統(tǒng)、量化的職位評(píng)價(jià)方法，不僅有助于評(píng)價(jià)人員作出正確的判斷，而且容易向員工解釋并得到員工的認(rèn)可。缺點(diǎn)：1、評(píng)價(jià)過程比較復(fù)

54、雜2、薪酬要素的選取比較困難3、在確定薪酬要素的價(jià)值時(shí)可能會(huì)摻有評(píng)價(jià)者的主觀偏見 2 選擇職位評(píng)價(jià)方法應(yīng)依據(jù)的幾個(gè)基本原則：1、成本及可操作性2、容易得到認(rèn)可3、方法的可申辯性4、可靠性和有效性 第七章 技能工資體系 2 技能：就是通過訓(xùn)練而獲得的順利完成某種工作任務(wù)的動(dòng)作方式（包括心智活動(dòng)方式）和動(dòng)作系統(tǒng)。技能分為動(dòng)作技能和心智技能兩類。 2 技能發(fā)展階段：?jiǎn)T工掌握復(fù)雜的技能大致需要經(jīng)過三個(gè)階段：掌握局部的動(dòng)作階段、初步掌握完整動(dòng)作階段、動(dòng)作的協(xié)調(diào)完善階段；從一個(gè)員工職業(yè)生涯的取向和發(fā)展來說，需要經(jīng)歷五個(gè)發(fā)展階段：?jiǎn)我患寄茈A段、多重技能階段、基本熟練階段、技術(shù)熟練階段、管理熟練階段

55、 2 能力是個(gè)性心理特征之一，是指人順利地完成某種心理活動(dòng)所必需的個(gè)性心理?xiàng)l件和心理特征。人的能力分為三個(gè)層次：一般能力、特殊能力即專業(yè)能力、創(chuàng)造能力 2 知識(shí)、技能和能力，聯(lián)系：形成和發(fā)展的基礎(chǔ)是一致的、作用和影響因素是相同的；區(qū)別：發(fā)展的先后次序不同、員工個(gè)體在能力發(fā)展方面各不相同 2 技能/能力工資在20世紀(jì)60年代后期最早運(yùn)用在美國(guó)和歐洲 2 技能工資體系：組織以人為中心，根據(jù)一個(gè)員工所掌握的與工作相關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的深度和廣度支付基本工資的一種報(bào)酬制度。技能工資方案有：深度技能方案和廣度技能方案 2 技能工資體系的特點(diǎn)： 1、 技能工資體系的核心特點(diǎn)是以“人”為中心設(shè)

56、計(jì)報(bào)酬制度 2、 支付依據(jù)：?jiǎn)T工個(gè)人掌握的，經(jīng)過組織認(rèn)可的鑒定程序認(rèn)可的知識(shí)、技能和能力水平 3、 員工只要掌握了經(jīng)過組織認(rèn)可的，并由組織確認(rèn)的機(jī)構(gòu)鑒定認(rèn)可的技能，就能取得相應(yīng)的報(bào)酬 4、 技能工資獎(jiǎng)勵(lì)的是員工做出貢獻(xiàn)的潛能 2 采用技能工資制的原因：1、增強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新能力2、增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力3、組織結(jié)構(gòu)的變化及組織價(jià)值觀的改變 2 實(shí)施技能工資制的主要目的：1、支持組織創(chuàng)新2、追求更強(qiáng)的靈活性3、根據(jù)組織發(fā)展需要在組織內(nèi)建立更廣泛的技能庫4、公平對(duì)待員工 2 技能工資體系的主要優(yōu)勢(shì)： 1、 能有效激勵(lì)員工掌握組織所需的知識(shí)與技能 2、 有助于崗位配置彈性的提高 3、 有助于員工

57、對(duì)組織更為全面的理解 4、 有利于關(guān)鍵員工的穩(wěn)定：（1）在實(shí)施技能工資體系的組織中，收入及地位的提升不再僅僅依賴職位的升遷（2）在組織預(yù)算削減的情況下，組織有了更多的選擇（3）技能的多樣化使得員工不斷變化崗位成為可能，有利于提高員工的工作興趣（4）強(qiáng)化了員工參與管理的力度 2 技能工資體系的弊端：1、培訓(xùn)問題2、成本控制問題3、加大了管理難度：設(shè)計(jì)難、管理難、崗位配置難 2 技能工資體系的適用對(duì)象： 1、 所要求的技能水平很高，范圍很大，但是當(dāng)前的技能基準(zhǔn)很低，員工的技能水平極需大幅度提高 2、 技術(shù)不斷地改變，產(chǎn)品和技能必須不斷地更新，對(duì)組織的應(yīng)變能力要求越來越高 3、 工作彈性

58、比較大，對(duì)員工的靈活性要求比較高，員工招募和解聘成本高 4、 團(tuán)隊(duì)工作對(duì)組織具有重要意義，員工工作間的協(xié)作程度要求越來越高 5、 組織是資本密集型而不是勞動(dòng)密集型的，并要求保證資產(chǎn)利用的最大化 6、 組織的生產(chǎn)工序是連續(xù)的 2 采用技能工資制應(yīng)做好的準(zhǔn)備工作： 1、 分析組織是否需要員工掌握深度技能和廣度技能 2、 是否已經(jīng)建立或者即將建立高參與性的組織文化與系統(tǒng) 3、 領(lǐng)導(dǎo)者是否做好了為了組織的成功必須對(duì)員工進(jìn)行投資的準(zhǔn)備 4、 是否做好要對(duì)技能工資制實(shí)施的支持系統(tǒng)進(jìn)行投資的準(zhǔn)備 5、 是否已經(jīng)建立起一支富有彈性的、適應(yīng)性強(qiáng)的員工隊(duì)伍 6、 管理層對(duì)技能工資體系的采用持強(qiáng)

59、力支持的態(tài)度和對(duì)一開始上升的成本與挑戰(zhàn)有足夠的認(rèn)識(shí)與容忍 7、 組織是否具備了需要對(duì)薪酬系統(tǒng)進(jìn)行監(jiān)控和調(diào)節(jié)時(shí)的調(diào)節(jié)能力 8、 組織是否已建立了允許員工工資增加的額外成本增長(zhǎng)計(jì)劃 2 技能工資體系設(shè)計(jì)的基本流程： 1、 組建技能工資體系設(shè)計(jì)小組，通常需要設(shè)立至少兩個(gè)小組：指導(dǎo)協(xié)調(diào)小組和設(shè)計(jì)小組 （1） 指導(dǎo)協(xié)調(diào)小組主要負(fù)責(zé)的工作： ① 確保技能工資計(jì)劃的設(shè)計(jì)與組織總體的薪酬管理戰(zhàn)略保持一致 ② 審核技能工資設(shè)計(jì)小組制訂的工作計(jì)劃與技能工資設(shè)計(jì)方案 ③ 在技能工資設(shè)計(jì)小組需要資源支持時(shí)提供必要的幫助 ④ 對(duì)技能工資設(shè)計(jì)小組的工作提供監(jiān)督和指導(dǎo) ⑤ 審查最終的技能工資計(jì)劃方案并報(bào)

60、決策部門批準(zhǔn) （2） 技能工資設(shè)計(jì)小組的組成 ① 人力資源部門的薪酬設(shè)計(jì)專家：主要負(fù)責(zé)技能工資體系的技術(shù)工作 ② 財(cái)務(wù)部門的代表：主要負(fù)責(zé)考察組織支付能力與技能工資計(jì)劃之間的協(xié)調(diào)關(guān)系 ③ 技能工資計(jì)劃涉及的部門員工代表：提供技能模塊設(shè)計(jì)及認(rèn)證所需的基本信息、對(duì)技能工資計(jì)劃的可行性提供參考意見 ④ 信息管理部門的代表：有助于將技能工資體系的相關(guān)信息納入信息管理之中，簡(jiǎn)化管理，降低管理難度與管理成本 ⑤ 工會(huì)代表：有可能對(duì)雇傭條件產(chǎn)生影響 2、 技能分析 （1） 技能分析前需要做的準(zhǔn)備工作：對(duì)影響技能工資體系的組織相關(guān)情況進(jìn)行分析，（組織目標(biāo)、組織文化、員工授權(quán)的程度、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、技

61、術(shù)和工作系統(tǒng)） （2） 組織核心能力分析。實(shí)施技能工資的目的主要就是通過技能工資的實(shí)施，提高員工的學(xué)習(xí)興趣與學(xué)習(xí)能力，強(qiáng)化組織核心能力，增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力 ① 核心能力與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)系：核心能力是組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之源。技能體系的建立應(yīng)該是圍繞組織的核心能力構(gòu)建的 ② 核心能力的規(guī)劃問題：核心能力規(guī)劃八步法： A、 分析組織哪些方面做得好 B、 確認(rèn)識(shí)別出的能力處在哪個(gè)層面 C、 這些能力是否優(yōu)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 D、 確認(rèn)被識(shí)別出的能力的市場(chǎng)價(jià)值 E、 組織的優(yōu)勢(shì)是否持久 F、 組織所在產(chǎn)業(yè)正在發(fā)生的變化 G、 所在產(chǎn)業(yè)發(fā)生變化后，組織的能力會(huì)如何 H、 規(guī)劃 ③ 次要能力分析

62、3、 創(chuàng)建技能模塊：技能模塊是在一個(gè)組織中為了執(zhí)行一系列的任務(wù)、職責(zé)與承擔(dān)責(zé)任所需的一系列技能，它是由組織內(nèi)部一致同意并由一系列明確的技能、知識(shí)、任務(wù)和能力所組成 4、 技能模塊的定價(jià) 5、 將技能模塊中的各項(xiàng)技能依據(jù)技能水平設(shè)計(jì)出相應(yīng)的學(xué)習(xí)課程 6、 建立技能工資體系的模塊：樓梯—臺(tái)階模型、技術(shù)單元模型、工作積分累計(jì)模型、跨部門模型 2 技能工資體系設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該關(guān)注的幾個(gè)關(guān)鍵問題： 1、 技能工資體系與工作設(shè)計(jì) 2、 技能工資體系下的技能工資與績(jī)效工資的結(jié)合 （1） 利用績(jī)效工資鼓勵(lì)員工將掌握的知識(shí)與技能應(yīng)用于工作中。技能工資與其他績(jī)效工資相結(jié)合，方法是利用技術(shù)水平績(jī)效矩陣 （

63、2） 技能工資體系下的績(jī)效評(píng)價(jià) ① 員工發(fā)展，包括對(duì)目前技能的改進(jìn)和拓寬員工的知識(shí)與技能的廣度 ② 在組織目標(biāo)一致的基礎(chǔ)上，評(píng)估團(tuán)隊(duì)績(jī)效中的員工貢獻(xiàn) 3、 培訓(xùn)與認(rèn)證 （1） 對(duì)培訓(xùn)機(jī)會(huì)實(shí)施配給制 （2） 把培訓(xùn)機(jī)會(huì)與組織績(jī)效水平需要和生產(chǎn)率水平的維持結(jié)合起來 （3） 制訂一個(gè)明確的培訓(xùn)計(jì)劃 （4） 將員工的職業(yè)生涯發(fā)展過程變成他們的綜合能力獲得的過程 （5） 選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式，降低培訓(xùn)成本。有效的培訓(xùn)方式： ① 對(duì)管理者承擔(dān)對(duì)下屬的培訓(xùn)與進(jìn)步的任務(wù)給予工資增長(zhǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)，去激勵(lì)管理者為下屬提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì) ② 由團(tuán)隊(duì)承擔(dān)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員培訓(xùn)的任務(wù)，對(duì)他們的成員培訓(xùn)做出安排 ③

64、 崗位輪換 （6） 員工技能認(rèn)證，評(píng)估過程中，評(píng)估工具如工作模仿、寫作測(cè)試、管理者觀察、團(tuán)隊(duì)評(píng)估與自我評(píng)估 4、 技能剔除與替換 5、 溝通 第八章 績(jī)效工資體系 2 績(jī)效工資：也稱為與評(píng)估掛鉤的工資，前身是計(jì)件工資，基本特征是將員工工資收入與個(gè)人績(jī)效掛鉤。本質(zhì)就是對(duì)員工薪酬的控制。 2 績(jī)效工資的類型：1、業(yè)績(jī)工資：業(yè)績(jī)加薪和業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金2、激勵(lì)工資：個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃、全員激勵(lì)計(jì)劃 2 績(jī)效工資制度發(fā)揮作用的基本條件： 1、 員工能高水平地完成工作 2、 員工相信，如果他付出努力（期望），就能出色完成工作 3、 員工能認(rèn)識(shí)到出色業(yè)績(jī)（手段）和金錢之間的關(guān)系，相信他

65、們將因出色表面而獲得回報(bào) 4、 個(gè)人視金錢為一種回報(bào) 5、 工作績(jī)效能產(chǎn)生差異 6、 績(jī)效能夠被測(cè)量，測(cè)量的結(jié)果也是可靠的 7、 員工必須相信過程是公平的，他們必須感覺到程序的公平 8、 能夠識(shí)別工作結(jié)果是個(gè)人貢獻(xiàn)還是集體貢獻(xiàn) 2 績(jī)效工資的作用： 1、 績(jī)效工資制度能夠把員工的努力集中在組織認(rèn)為重要的目標(biāo)上，從而有利于組織通過靈活調(diào)整員工的工作行為來達(dá)成組織的重要目標(biāo) 2、 有利于控制經(jīng)營(yíng)成本 3、 有利于組織總體績(jī)效水平的改善 4、 績(jī)效與工資間的實(shí)際聯(lián)系越強(qiáng)，員工的平均工作滿意度和激勵(lì)水平就越高 5、 另有三項(xiàng)潛在重要性的效應(yīng)：（1）累積效應(yīng)（即年復(fù)一年的加總），即

66、績(jī)效加薪隨時(shí)間推移而出現(xiàn)的累積效應(yīng)（2）績(jī)效通過影響晉升而對(duì)工資產(chǎn)生的間接（但顯著的）效應(yīng)，即晉升效應(yīng)（3）績(jī)效工資對(duì)員工素質(zhì)可能產(chǎn)生的分選效應(yīng) 2 績(jī)效工資制度的不足： 1、 要求有一個(gè)嚴(yán)密、精確的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng) 2、 對(duì)團(tuán)隊(duì)合作可能產(chǎn)生不利影響 3、 努力與績(jī)效相聯(lián)系的標(biāo)準(zhǔn)往往無法實(shí)現(xiàn) 4、 可能增加管理層和員工之間產(chǎn)生摩擦的機(jī)會(huì) 5、 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃實(shí)際上是一種工作加速器，有時(shí)員工收入的增加會(huì)導(dǎo)致企業(yè)出臺(tái)更為苛刻的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)， 會(huì)破壞組織和員工之間的心理契約，也會(huì)造成優(yōu)秀員工和普通員工之間的摩擦 2 績(jī)效評(píng)價(jià)：就是針對(duì)組織中每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)員工行為及其實(shí)際效果以及對(duì)組織的貢獻(xiàn)、價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)的系統(tǒng)過程?？?jī)效管理由三個(gè)過程構(gòu)成：績(jī)效計(jì)劃過程、績(jī)效改進(jìn)過程與績(jī)效考察過程 2 績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容：1、品德：包括紀(jì)律性、責(zé)任感、積極性2、能力，指專業(yè)能力，包括：專業(yè)學(xué)識(shí)、業(yè)務(wù)技術(shù)、組織管理、開拓創(chuàng)新、人員開發(fā)、發(fā)展?jié)摿Φ?、工作態(tài)度：?jiǎn)T工的出勤情況以及奉獻(xiàn)精神4、工作績(jī)效：工作方法、成本、服務(wù)意識(shí)、部門主要工作以及完成效率5、個(gè)人適應(yīng)性，涉及兩