管理心理學講義課件

管理心理學管理心理學講義講義王樹洲王樹洲第一章第一章 管理心理學概述管理心理學概述一、一、 管理心理學的研究對象管理心理學的研究對象v1、 管理心理學的學科性質 管理心理學是研究管理過程中的心理現(xiàn)象及其規(guī)律的學科。它是介于管理學與心理學之間的邊緣學科，屬于應用心理學。v2、 管理心理學的研究對象 管理心理學的研究對象是管理過程中人的心理活動和行為規(guī)律。管理心理學研究的內容主要包括：人性的假設及相應的理論、管理措施；個性差異與因人而異進行管理；激勵理論及其在管理實踐中的應用；群體規(guī)范、群體輿論、群體凝聚力、群體溝通、群體決策、群體中的人際關系與管理實踐；領導理論與效能、領導者的素質要求，領導的影響力，領導班子的構建；組織的結構，組織的變革。二、二、 管理心理學的發(fā)展概況管理心理學的發(fā)展概況1、 管理心理學形成的理論準備管理心理學形成的理論準備 管理心理學作為一門獨立學科，它在20世紀50年代初產生于美國。在它形成一門獨立學科之前，有一段理論準備和實際應用的發(fā)展歷史。v、心理技術學 心理學知識在工廠企業(yè)中的運用是從心理技術學開始的。心理技術學主要研究職業(yè)選拔、職業(yè)培訓、疲勞、勞動合理化等問題。主要探討人適應機器的問題。v、霍桑實驗 哈佛大學心理學教授梅約等人在霍桑工廠進行了一系列實驗。霍桑實驗表明，職工的士氣、積極性主要取決于社會心理因素、人際關系，物理環(huán)境、物質刺激只有次要意義。梅約在霍桑實驗的基礎上提出了“人際關系”理論，梅約則被公認為管理心理學的前身工業(yè)社會心理學的創(chuàng)始人。 1、 管理心理學形成的理論準備管理心理學形成的理論準備v、群體動力理論 德國心理學家勒溫提出了“群體動力”的概念，研究影響群體活動動向的諸因素，認為群體活動動向是內部力場與情境力場相互作用的結果。勒溫及其學生對群體行為的研究，構成了管理心理學中群體心理學的基本內容。v、需要層次理論 美國心理學家馬斯洛提出的需要層次理論將人的需要分為五個層次，當低級的需要得到滿足時逐步產生高級需要。馬斯洛的需要層次理論對管理心理學的產生發(fā)展有很大影響。2、管理心理學在美國、中國、管理心理學在美國、中國v在美國在美國 管理心理學在美國沒有統(tǒng)一名稱，最早稱為“工業(yè)社會心理學”，以后又改稱“組織心理學”、“工業(yè)與組織心理學”，也有人稱“管理心理學”。 美國管理心理學發(fā)展有如下特點：研究機構擴大，研究人員多，研究成果多；研究的范圍已由工業(yè)組織擴展到政府機關、公共機構、軍隊、醫(yī)院等組織；研究方法由傳統(tǒng)的實驗室實驗法發(fā)展到現(xiàn)場實驗、問卷調查、參與觀察等；研究方向趨于綜合化，社會學家、人類學家、經濟學家，甚至語言學家、數學家都參與研究，問題的研究成為跨學科的研究。管理心理學演變成“組織行為學”。 2、管理心理學在美國、中國、管理心理學在美國、中國 在中國在中國 管理心理學的研究原是空白點，七十年代末開始提出研究管理心理學。管理心理學的研究是近三十多年的事，八十年代前期主要是介紹國外特別是美國管理心理學的研究成果。近30多年來，管理心理學在中國有了很大發(fā)展，主要表現(xiàn)在：研究成果多、管理心理學知識在管理人員中逐步普及；高校甚至一些中等學校，廣泛開設管理心理學課程。三、學習、研究管理心理學的意義三、學習、研究管理心理學的意義 學校管理包括人、財、物、事、時（間）、空（間）、信（息）等七個方面的管理，而其中人的管理是其核心，關鍵，因為理財、用物、辦事、安排時間與空間都離不開人。要管人，必須管其心，只有了解和掌握組織中人的心理活動規(guī)律和特點，才能做好對人的科學管理。第二章第二章 人性、個性與管理人性、個性與管理 一、一、 人性的假設與管理人性的假設與管理 西方管理心理學中提出了四種與管理有關的人性的假設。1、經濟人的假設與管理、經濟人的假設與管理 經濟人的假設認為，人的一切行為都是為了滿足私欲，工作是為了獲得經濟報酬，從經濟人的假設為基礎提出的X理論的基本觀點是：多數人是懶惰的，盡可能逃避工作；多數人無雄心壯志，不愿負責任，甘愿受別人領導；多數人個人目標與組織目標矛盾，必須用強制懲罰的方法才能使他們?yōu)榻M織目標而工作；多數人工作是為了滿足生理需要，只有金錢地位才能調動他們的積極性；多數人如上所述，少數人例外，他們能克制自己，負起管理的責任。 與經濟人的假設相應的管理措施是：管理工作的重點是提高生產率，實行“任務管理”，不顧及人的感情、心理需求；管理工作是少數人的事；用金錢的獎懲來調動職工的積極性。 一、人性的假設與管理一、人性的假設與管理2、社會人的假設與管理、社會人的假設與管理 社會人的假設認為，良好的人際關系對于調動人的積極性具有決定的作用，物質利益只有次要意義。社會人的假設是由霍桑實驗的主持者梅約提出的。梅約根據霍桑提出了“人群關系”理論：金錢不是刺激積極性的唯一因素，影響人的積極性還有社會心理因素，“士氣”的高低主要取決于人際關系；非正式群體相當程度上左右著職工的行為表現(xiàn)；領導者要吸引職工參與管理，善于傾聽他們的意見，溝通信息。 與社會人假設響應的管理措施是：管理人員要把注意的重點放在關心人、滿足人的需要上；重視人際關系，培養(yǎng)職工的整體感與歸屬感；實行集體獎勵，讓職工不同程度地參與管理。一、一、 人性的假設與管理人性的假設與管理3、自我實現(xiàn)的人的假設與管理、自我實現(xiàn)的人的假設與管理 自我實現(xiàn)的人的假設認為，人有發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己才能的需要，人的潛能充分發(fā)揮，人才會感到滿足。這種人性的假設是馬斯洛提出的。在自我實現(xiàn)的人的假設基礎上提出的Y理論認為：一般人是勤奮的；一般人會接受責任且主動尋求責任；人們有著高度的想象力與創(chuàng)造性；一般人的潛力只利用一部分，潛能未充分發(fā)揮。 與自我實現(xiàn)的人的假設相應的管理措施是：管理的重點是創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境、工作條件，使人們能充分發(fā)揮自己的潛能；管理者要關心人、尊重人、理解人，以人為中心進行管理；重視內在獎勵，滿足人的自尊需要和自我實現(xiàn)的需要。一、一、 人性的假設與管理人性的假設與管理4、復雜人的需要與管理、復雜人的需要與管理 復雜人的假設認為，人是復雜的，不僅人與人有異，而且同一個人在不同的年齡、不同時間、不同的地點也會有不同的行為表現(xiàn)?；趶碗s人的假設提出的應變理論（又稱超Y理論或權變理論）認為：人與人需要不同，同一個人的需要也是不斷變化的；人在同一時間里有各種需要和動機；由于人與人之間存在差異，因此沒有一套適合任何時代、任何個人的普遍行之有效的管理模式。 根據應變理論的觀點，管理人員要根據不同的人的具體情境，靈活地采取不同的管理措施。管理要因人、因時、因地、因事而異。二、個性差異與管理二、個性差異與管理1、共性與個性、共性與個性 由于文化背景、職業(yè)、崗位、年齡、經歷等相似，人與人之間存在共同之處，同時“人心如面，各不相同”，人與人之間心理上存在差異。因此管理者不僅要考慮到管理對象的共同之處，還要考慮到心理的個別差異，因人而異進行管理。 2、量才為用、量才為用 合理地使用人才是現(xiàn)代管理的關鍵。人才的安排使用應堅持： 、知人善任，選賢任能 作為管理者要用識才之慧眼，具備識才之知識經驗與才能，能恰當地對一個人的實際水平作出估價。不僅要識才，更要善于使用人才。人才的鑒別和使用過程中要特別提防嫉妒心理的滋生。2、量才為用、量才為用 、量才為用，人盡其才 管理者用人過程中要考慮人才的質量、規(guī)格、層次與需求的一致。要根據才能、氣質、性格特點用人，不求全責備，揚人才能力、氣質、性格之長，將其安置在最能發(fā)揮自己潛能的崗位上。使用不當，會導致人才的浪費，而人才的浪費則是最大的浪費。、優(yōu)化組合，提高效能 人員的配置上，管理者要考慮到職工知識、才能、性質之長短，人員組合要做到優(yōu)勢互補，氣質、性格上要考慮到互補與相容，最大限度提高群體績效。二、個性差異與管理3、管理育人、管理育人 管理的過程也是教育的過程。管理者在用人的同時還要培養(yǎng)人，在用人之長時，補人知識、才能、氣質、性格之短，使其不斷完善，得到更好的發(fā)展。崗位的變化、角色的交換，多種形式多種途徑的繼續(xù)教育有助于職工的發(fā)展。 管理過程中，管理者要考慮到管理者的個性特點，因人而異，采取相應的管理措施。第三章第三章 激勵理論及其應用激勵理論及其應用 （一） 人的管理是管理的核心，而積極性的調動是人的管理的關鍵，調動職工的積極性，是管理工作的重中之重，核心之核心。一、一、 工作績效與工作積極性工作績效與工作積極性 職工的工作績效主要取決于工作能力和工作積極性兩個方面因素，而工作能力是個穩(wěn)定因素，工作能力的提高是長期努力的結果。工作積極性則是不穩(wěn)定因素，提高工作積極性，既有長期作用，又有立竿見影的效果。另外，工作積極性的提高，還會推動人去鉆研業(yè)務，提高實際工作能力。 如何調動職工的工作積極性，我們積累了長期的經驗，許多措施行之有效，我們不能妄自菲薄。同時我們也應對國外的一些激勵理論、管理措施有所了解，從中得到啟發(fā)、借鑒，用于我們的管理實踐。 二、需要層次理論二、需要層次理論1、需要的涵義與意義、需要的涵義與意義 需要是個體和社會的要求在人腦中的反映。需要是個體積極性的源泉。動機、興趣等是需要的表現(xiàn)形式。2、需要層次理論、需要層次理論 需要層次理論是美國心理學家馬斯洛提出的。他將人的需要由低到高分為生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要五個層次。馬斯洛認為，低級的需要基本滿足后產生高一級的需要；低級需要滿足后，人的追求滿足的強度降低，而高級的需要滿足后，追求滿足的強度增加；人與人的需要發(fā)展存在著個別差異二、需要層次理論二、需要層次理論 3、需要與管理、需要與管理 管理過程注意滿足職工的基本需要，滿足職工需要時要考慮到不同類職工需要之差異，還要考慮到職工需要的個別差異，獎勵時要注意獎勵對象需要之特點，獎勵內容要與其需要相一致。對于職工的合理需要加以滿足，對于受條件限制而一時無法滿足的，要加以解釋，并創(chuàng)造條件，滿足職工之需要。要對職工的需要進行調節(jié)，要引導職工的需要縱向發(fā)展。要幫助職工從不合理的需要中解脫出來。三、公平理論三、公平理論1、公平感與積極性、公平感與積極性 公平理論研究工作報酬的公平合理性對職工積極性的影響，它是美國心理學家亞當斯提出的。一個人不僅關系自己所得的絕對報酬，而且總會自覺或不自覺地把自己付出的勞動和所得報酬與別人的勞動和得到的報酬進行比較，若感到公平合理，則積極性高，若產生不公平感，則影響其工作積極性。2、公平合理性的判別、公平合理性的判別 人們一般是通過比較，從而產生公平或不公平感的。比較有橫比、縱比之分。所謂橫比是將自己的付出的勞動與獲得的報酬與他人比較，縱比則是將自己現(xiàn)在付出的勞動與獲得的報酬與自己的過去相比。三、公平理論三、公平理論3、不公平感產生的原因 不公平感產生的原因有二：一是本人主觀判斷的偏差；二是事實上的不公平。有些人之所以產生不公平感，是由于缺乏進行比較的經驗與方法，不會進行比較，有的是自利的歸因偏差所致。分配不公也是客觀存在的，干與不干差不多，干多干少一個樣是產生不公平感的客觀原因。4、不公平感產生后的行為反應 有的人通過曲解自己或他人的“收支”，進行自我安慰達到心態(tài)平衡，有的人采取一定的行為改變自己或他人的“收支”，來達到心理平衡，有的人則通過轉移比較對象或比較方法來獲得主觀上的公平感，有的人則發(fā)牢騷，甚至放棄工作。三、公平理論三、公平理論5、不公平感的消除、不公平感的消除 建立按勞分配的機制，逐步實行勞動力價格的市場調節(jié)，妥善處理工作績效、能力、資歷、努力程度之間的關系。進行比較訓練，引導職工正確進行比較，消除主觀判斷偏差的不公平感。開展宣傳教育，提倡奉獻精神。四、雙因素理論四、雙因素理論1、雙因素理論的涵義與意義、雙因素理論的涵義與意義 雙因素理論是美國心理學家赫茨伯格提出的。赫茨伯格對職工進行調查，了解他們對工作滿意與不滿意的原因。赫茨伯格發(fā)現(xiàn)，導致職工不滿意的因素往往是由于工作環(huán)境引起的，而使職工感到滿意的因素往往是由于工作本身產生的。赫茨伯格工作環(huán)境這類因素稱之為保健因素，工作本身稱之為激勵因素，認為保健因素的滿足只能消除不滿，只有激勵因素才能激發(fā)人們的工作積極性。 四、雙因素理論四、雙因素理論 2、雙因素理論與管理、雙因素理論與管理 雙因素理論提出后，遭到人們的非議：對白領職工的調查結果不能簡單地推及到所有職工，雙因素理論的普遍有效性值得懷疑；滿意不等于生產率高，不滿意也不等同于低生產率；將滿意的事歸于自己，不滿意歸因于外部條件，這是普遍的歸因偏差。雙因素理論在實踐中得到應用。西方管理者通過工作豐富化、工作擴大化、彈性工時等方式，使職工對工作本身產生興趣，獲得責任感和成就感，對職工的成績加以認可，創(chuàng)造條件促進職工的發(fā)展，從而調動職工的積極性。 四、雙因素理論四、雙因素理論 1、期望理論的涵義及意義、期望理論的涵義及意義 期望理論是由美國心理學家弗羅姆提出，這一理論可用公式表示：激發(fā)力量=效價*期望，效價指達到目標對于滿足個人需要的價值，期望指根據個人的經驗判斷一定的行為能導致某種結果和滿足需要的概率。該公式說明，若一個人把目標的價值看得越大，估計能實現(xiàn)的概率越高，激發(fā)的動機就越強烈。四、雙因素理論四、雙因素理論 2、期望理論與管理、期望理論與管理 期望過程中要幫助職工確定合理的奮斗目標。目標過高，職工認為實現(xiàn)不了，期望概率低，激勵力量不大；目標過低，職工認為舉手可得，也會失去動力；目標適當，職工認為經努力可達到，這樣期望率高，這樣推動力量大。個體對目標的期望概率受到其認知、個性等主觀因素及一些客觀因素的制約，確定目標時要加以考慮。為了提高效價從而提高激發(fā)力量，對于實現(xiàn)目標進行獎勵時，還要考慮到職工需要的特點，采取相應的獎勵措施。第三章第三章 激勵理論及其應用激勵理論及其應用 （一）一、強化理論一、強化理論1、強化的涵義及意義、強化的涵義及意義隨著一些行為之后發(fā)生的某一事件使得行為在未來再發(fā)生的可能性提高，這一事件稱之為強化。強化理論認為，有關強化影響到行為的發(fā)生變化，運用強化可以對人的行為進行定向控制與改造。正確運用強化有助于調動職工的積極性。一、強化理論一、強化理論 2、強化理論與管理、強化理論與管理 獎懲強化是手段而不是目的，強化的目的在于調動職工的積極性，從而提高工作績效。獎懲都是有效的強化手段，在實際工作中應多用獎勵，懲罰要使懲的對象明理才能減少負面影響，達到預期效果。同一強化措施，不同個體反應有別，運用強化調動職工積極性，要考慮到個體差異。在強化的時間安排上，一般情況下，先連續(xù)及時強化，再間斷強化，非固定時間間隔較好。二、歸因理論二、歸因理論1、歸因的涵義及意義、歸因的涵義及意義 歸因指對行為發(fā)生的原因進行解釋或推斷，如何歸因，影響到后續(xù)行為動機。職工總是自覺或不自覺地對工作的成敗進行歸因。一般情況下，職工總是將成敗歸結運氣、難度、能力、自我努力四個方面的原因。二、歸因理論二、歸因理論2、歸因理論與管理、歸因理論與管理 人們進行歸因時，將成敗的決定因素歸為何種原因對以后的工作積極性影響很大。把成功歸結于內因（能力強、努力了），會使人感到滿意和自豪，繼續(xù)努力的動機水平高。歸結于外因（任務易、運氣好）則使人感到驚奇和感激，但對以后的積極性影響不大。把失敗歸于內因，會感到內疚，失敗多自尊心受到損傷，會降低動機水平；把失敗歸因于外因會使人感到憤憤不平，以致動機水平降低。把成功歸因于穩(wěn)定因素，會產生勝任感，可能提高積極性；歸結于不穩(wěn)定因素，工作積極性可能提高，也可能降低。把失敗歸結于穩(wěn)定因素，會降低動機水平，歸結于不穩(wěn)定因素，則可能提高以后的工作積極性。管理過程中，對職工進行歸因指導與訓練，幫助他們作出正確而適當的歸因，有助于調動他們的工作積極性三、挫折理論三、挫折理論1、挫折的涵義及意義、挫折的涵義及意義 挫折是個體從事有目的的活動時，由于障礙不能克服，目標無法實現(xiàn)，所以產生的緊張的情緒反應。挫折感影響到個體積極性及身心健康。2、挫折產生的原因、挫折產生的原因 挫折產生的原因可歸為客觀因素和主觀因素兩類，客觀因素又包括自然物理環(huán)境和社會環(huán)境。個體的抱負水平、經驗、個性特點、目標意義等影響到挫折感的產生。一般說來，抱負水平越高，越易產生挫折感；缺乏挫折經驗易產生較高的挫折感；重要目標受挫會產生較高的挫折感；心靈脆弱、個性缺陷易產生強烈的挫折感。三、挫折理論三、挫折理論3、挫折后的行為表現(xiàn)、挫折后的行為表現(xiàn) 個體產生挫折后，常見的行為表現(xiàn)是：攻擊、倒退、固執(zhí)、替代、文飾、表同、投射、反向、壓抑。這些行為表現(xiàn)，有些具有建設性，有的則有消極意義，有的不能提高人格水平，但有助于個體心理平衡。正確引導，使個體產生挫折后，采取理智的反應，避免降低非理智的行為反應。三、挫折理論三、挫折理論4 4、挫折理論與管理、挫折理論與管理 挫折的預防挫折的預防 滿足職工的合理需要，提高他們的心理承受能力，幫助他們確定合理的抱負水平,建立良好的人際關系，可以有效地預防挫折。 挫折感的消除挫折感的消除 引導職工正確對待挫折，正確歸因，改變產生挫折感的情境，適當的宣泄，完善個性，提供心理咨詢，進行心理疏導，有助于消除挫折感，提高職工的工作積極性，維護其身心健康。管理者對受挫者的一般行為反應應予以寬容諒解，也助于消除其挫折感。第五章第五章 態(tài)度及其改變態(tài)度及其改變 一、態(tài)度的概述一、態(tài)度的概述1、態(tài)度的涵義、態(tài)度的涵義態(tài)度是指個體對某一對象所持的穩(wěn)定的評價和行為傾向。態(tài)度是由認知、情感、意向三種心理成分構成。其中認知成分是基礎，情感成分是核心，行為意向是外觀。2、態(tài)度的形成與改變、態(tài)度的形成與改變 態(tài)度的形成經歷順從、認同、內化三個階段。需要、價值觀、知識、信息交流、群體期望與規(guī)定等因素影響到態(tài)度的形成。態(tài)度的改變包括方向（性質）和強度的變化。態(tài)度的強度、形成態(tài)度的依據與時間、態(tài)度三種心理成分的協(xié)調性、個體的知識智力及性格、個體與群體的關系等因素影響到態(tài)度改變的難易快慢。二、態(tài)度改變理論二、態(tài)度改變理論1、參與改變理論、參與改變理論 參與改變理論認為，要改變個體的態(tài)度，不能離開群體的規(guī)范和價值。群體規(guī)范會影響個人態(tài)度的形成于改變。個體主動參與群體活動，態(tài)度改變顯著且持久；被動參與活動，態(tài)度難以真正的改變。2、溝通改變理論、溝通改變理論 通過信息交流可以改變人的態(tài)度。效果取決與多種因素：溝通者的權威性、可信性、與溝通對象的關系；溝通過程中，內容是否符合溝通對象的需要、動機，傳遞的信息是否為對象所接受；溝通對象原有態(tài)度的強度、個性特點等。二、態(tài)度改變理論3、認知失調理論、認知失調理論認知失調是指兩個認知元素之間的關系不協(xié)調。失調使人感到不痛快或緊張感，為了盡量避免緊張和不痛快，人們會采取行動，使擺脫困難。解除或減輕失調狀態(tài)的辦法有三種：改變某一認知元素，使其與其他元素間的不協(xié)調關系轉變?yōu)閰f(xié)調；增加新的認知元素；強調某一認知元素的重要性。三、改變態(tài)度的基本方式三、改變態(tài)度的基本方式1、從認知因素入手，進行宣傳說服、從認知因素入手，進行宣傳說服 宣傳教育要能達到轉變態(tài)度之目的，需宣傳的內容真是可靠且有說服力；要根據具體情況選擇單向或雙向宣傳；宣傳教育時要考慮到與宣傳對象的態(tài)度距離；不僅要曉之以理，還要動之以情，情理結合，以情感化人；尊重人、理解人、融洽人際關系；提高教育者的影響力。2、抓住行為因素，引導參加活動、抓住行為因素，引導參加活動 態(tài)度影響到行為，行為也影響到態(tài)度，經常引導人們參與有關活動，通過人們多次的行為反應，可逐步達到行為的習慣化。行為與認知失調，內心的沖突將迫使人通過自我調節(jié)逐步達到行為與認知的協(xié)調，這可導致態(tài)度的改變。參與活動還可使人體驗到滿意的效果，進而誘發(fā)認知上的改變，達到改變態(tài)度的目的。三、改變態(tài)度的基本方式三、改變態(tài)度的基本方式3、注重規(guī)范約束，利用群體影響、注重規(guī)范約束，利用群體影響 當人們與群體關系密切，認同感強時，往往會將群體的態(tài)度作為自己的參照標準。利用群體規(guī)范、群體輿論可以有效地影響個體，促進個體態(tài)度改變。采用這項方法還需配以細致的宣傳說服工作，提高人們對規(guī)范的認同，否則新態(tài)度難以鞏固和持久。4、循序漸進，逐步實現(xiàn)、循序漸進，逐步實現(xiàn) 態(tài)度的改變也應循序漸進，改變態(tài)度一般要經過服從、認同、內化三個階段，改變人們的態(tài)度要根據態(tài)度改變經歷的階段,循序漸進，“得寸進尺”。僅靠權勢的壓力所產生的只是表面的服從和態(tài)度的改變，僅靠獎懲支持而出現(xiàn)的行為模式是不自覺不可靠的。第六章第六章 群體心理群體心理 一、群體心理概述一、群體心理概述1、群體的涵義及意義、群體的涵義及意義 群體是指為了達到特定目標而由兩個或兩個以上的個體所組成的相互依賴、相互影響人群結構。群體是介于組織和個人之間的人群結合體，它對于組織和個人都有重要意義。群體對于組織的作用在于把個體力量重新組合，完成組織任務，實現(xiàn)組織目標。對于個體的作用在于使個體獲得安全感，滿足個體社交需要、自尊需要、增強自信感。一、群體心理概述一、群體心理概述2、群體的種類、群體的種類 群體可以從多種角度進行分類。根據群體是否實際存在，可以把群體分為假設群體和實際群體；根據群體規(guī)模大小，可將群體分為大型群體和小型群體；根據群體的構成原則，可以把群體分為正式群體和非正式群體；根據群體在人們心目中的形象作用，可將群體分為參照群體和一般群體；根據群體發(fā)展水平和群體成員之間關系的密切程度，可以把群體分為松散群體、聯(lián)合群體和集體。二、影響群體行為的因素二、影響群體行為的因素 1、群體規(guī)范與群體輿論、群體規(guī)范與群體輿論 群體規(guī)范是指群體所確立的行為規(guī)范。群體規(guī)范有的是成文的，正式規(guī)定的，多數是不成文的，約定俗成的。群體規(guī)范影響到群體成員的行為，當個體行為偏離群體規(guī)范時，會感受到來自群體的壓力，一般情況下，個體為了為群體所接納，為其他成員所認可，與其他成員保持良好的，個體往往改變自己的行為，使之與群體中大多數人保持一致。這種行為稱之為從眾行為。群體輿論是指群體中占優(yōu)勢的意見和言論，群體輿論通過褒貶來影響個體行為。二、影響群體行為的因素二、影響群體行為的因素 2、群體的內聚力、群體的內聚力 群體的內聚力是指群體對成員的吸引力，這既指群體對每個成員的吸引力，也包括群體成員之間的相互吸引。群體內聚力的高低受到群體的領導方式、外部競爭壓力、內部的獎勵方式與目標結構、溝通方式與成員的個性特點等因素的影響。群體的內聚力影響到群體活動的效能。一般而言，內聚力高的群體其成員士氣較高，有助于群體任務的完成。有關研究表明，群體的效能不僅取決于群體內聚力，還取決于群體目標與組織的一致性等因素。二、影響群體行為的因素二、影響群體行為的因素 3、群體的結構、群體的結構 群體結構是指群體成員的組成成分，它可分為同質結構和異質結構兩種。同質結構、異質結構各有優(yōu)缺點，不能脫離具體情況談論何種結構有助于提高群體績效。一個高效的群體其內部成員目標一致、志趣相投、心理相容、智能互補。三、群體對個體行為的影響三、群體對個體行為的影響 1、社會促進作用與社會致弱作用、社會促進作用與社會致弱作用 群體情境會使個體活動增質增量或減質減量，這就是所謂“促進作用”、“致弱作用”。活動的復雜程度、個體活動的熟練程度、活動任務的關聯(lián)程度、求成動機強度、外界刺激、年齡、智力水平、人格特點等中介變量影響到個體活動的效率效果。 2、社會惰化作用、社會惰化作用 所謂社會惰化作用是指個人在群體中不出力或不出全力的現(xiàn)象。出現(xiàn)社會惰化作用的原因是群體作為一個整體開展活動，個人的貢獻和責任被忽視，產生責任分散現(xiàn)象，另一個原因是個人猜測他人在群體活動中也同樣不出全力。消除社會惰化作用的對策是：提高個人的責任感；對個人的貢獻盡可能地單獨考察評價。三、群體對個體行為的影響三、群體對個體行為的影響 3、去個體化、去個體化 人們在群體中作出他們一個人是決不會做的行為，這種現(xiàn)象稱之為去個體化。去個體化發(fā)生的原因是在某種特定情境下，個體自我意識淡薄，自我控制力降低，個人責任感喪失，群體成員間的相互感染。去個體化常使群體中出現(xiàn)沖動性的行為、暴力行為、反社會行為。四、非正式群體四、非正式群體一、非正式群體的涵義與意義一、非正式群體的涵義與意義 非正式群體是指自發(fā)形成的群體。組織中不僅存在著正式的群體，還存在著非正式的群體。非正式群體影響到組織目標的實現(xiàn)，也影響到群體成員的心理與行為。二、非正式群體的特征二、非正式群體的特征 非正式群體自發(fā)所形成、群體成員情投意合、信息溝通快、內聚力高、活動能量大、“領袖”威信高是其普遍特點。四、非正式群體四、非正式群體三、非正式群體形成的原因與條件三、非正式群體形成的原因與條件 心理需要的滿足，相似的價值觀、情趣相投、相似的社會背景與地位、時間空間及心理上的接近是非正式群體形成的原因與條件。四、非正式群體的性質四、非正式群體的性質 看非正式群體的目標與組織目標是否一致，可將非正式群體分為積極的、消極的、積極消極并存三種情況。四、非正式群體四、非正式群體 五、非正式群體的處理五、非正式群體的處理 對非正式群體首先要正確地認識，非正式群體是客觀存在的，其性質可能是積極的，也可能是消極的，管理過程中要興利除弊。 要注意發(fā)揮具有積極意義的非正式群體溝通信息，互幫互學，穩(wěn)定人心，滿足需要之作用，對這樣的非正式群體持支持態(tài)度，因勢利導。 要限制、消除非正式群體傳播小道消息、降低凝聚力等消極影響。多數非正式群體積極作用、消極影響兼而有之，我們要興利除弊。管理者可以通過組織或正式群體滿足職工的合理需要，使有些非正式群體失去存在的理由而自然瓦解；通過思想教育工作，使具有消極意義的非正式群體分化瓦解；做好非正式群體核心人物的工作，促使態(tài)度轉化；采取組織措施，使非正式群體成員在時間、空間上疏遠，減少接觸，使其解體。五、群體中的人際關系五、群體中的人際關系 一、人際關系的涵義及意義一、人際關系的涵義及意義 人際關系是指人與人之間心理上相互吸引或排斥的關系。群體中的人際關系影響到群體的內聚力、群體活動的效率效果、群體成員的身心健康。二、影響人際關系的因素二、影響人際關系的因素 社會知覺、交往的頻率與深度、觀點態(tài)度的一致性、需要的互補性、志趣的相投性、個性的相容性等因素影響到人際關系。正確認知他人自己、交往頻率且深、觀點態(tài)度一致、需要互補、志趣相投、個性相容有助于形成良好的人際關系。五、群體中的人際關系五、群體中的人際關系 三、人際關系的改善三、人際關系的改善 交往雙方對問題求得共識，保持思想認識上的一致，正確認知他人、自己，避免認知偏差，加強人際交往的準則性和人際關系的依賴性，完善人際溝通，注意交往雙方個性的相容，提高自己的修養(yǎng)水平，完善個性，妥善處理人際沖突， 有助于改善人際關系。 四、人際關系的測量。四、人際關系的測量。 了解群體中的人際關系，常用的方法有社會測量法、參照法、人物推定法。社會測量法較適合了解群體中的人際關系，且簡單易行，缺點是只能了解人際關系的情緒傾向，而不能了解選擇的動機。參照測量法可以了解到群體中最有威望者，其結果也較為可靠。人物推定法常用于了解某種特定類型的人及在群體中的位置。 附：公共關系l公共關系與庸俗關系有別，公共關系的目的是為了組織或社會的利益，庸俗關系是為了個人或小集團的利益，開展公共關系活動的手段合情、合理、合法，搞庸俗關系的手段不合情理，甚至不合法。開展公關主要通過各種方式、方法宣傳組織，讓社會與公眾了解自己，爭取社會與公眾的理解、支持。l要通過開展各種公共活動，樹立起良好的組織形象，通過公關活動，妥善處理偶發(fā)事件，矯正或改善組織形象。第七章第七章 領導心理領導心理 1、領導與領導者的涵義、領導與領導者的涵義 領導是指引和影響個人和組織，在一定條件下實現(xiàn)某種目標的行為過程。致力于實現(xiàn)這個過程的人即為領導者。領導者在組織中居于獨特的地位，發(fā)揮著獨特的作用，對組織目標的實現(xiàn)，組織的發(fā)展，關系甚大。2、領導的功能、領導的功能 領導的功能歸納起來有兩個方面，一是組織功能；二是激勵功能。組織功能主要體現(xiàn)在目標設置、制定規(guī)模、選能任賢等方面。激勵功能主要體現(xiàn)在通過言傳身教、尊重和關心職工來調動被領導者的積極性。二、領導者的有效性理論二、領導者的有效性理論1、作風理論、作風理論 作風理論研究領導者工作作風類型及不同工作作風對職工的影響，以期尋求最佳的領導。工作作風一般可分為專制作風、民主作風、放任自流作風三種。勒溫認為，民主作風最佳，專制作風次之，放任自流作風最差。后繼的研究也表明，通常情況如此，也有例外。2、特性理論、特性理論 特性理論研究領導者的個人特性，以期預測什么樣的人當領導者最合適。特性理論提出者期望通過對成功的領導者和失敗的領導者的個人特性進行分析比較，解決選拔什么樣的人當領導者最為合適。他們提出了領導者應具備的特性條件。后來的研究既證實了特性理論的合理之處，又發(fā)現(xiàn)了特性理論存在的問題不同特性的人都同樣是成功的領導者，相同或相似的特性，領導效能卻不一樣。二、領導的有效性理論 3、行為理論、行為理論 行為理論研究領導者在領導過程中所采取的領導行為及不同領導行為對職工的影響，以期尋求最佳領導行為。行為理論將領導行為歸納為“關心生產”、“關心人”二大類，認為高關心生產、高關心人領導效能最高，低關心生產、低關心人，領導效能最低。也有人對行為理論提出質疑，有的領導者高關心生產低關心人或高關心人低關心生產，甚至搞“無為不治”，同樣領導效能高。他們認為行為理論缺乏普遍有效性。二、領導的有效性理論4、應變理論、應變理論 應變理論認為，領導效能不僅取決于領導作風.領導特性或領導行為，作風理論、特性理論、行為理論之所以缺乏普遍意義，共同的缺陷是忽視了情境因素。應變理論認為，有效的領導行為依賴于領導者與被領導者相互影響的方式與情境給予領導的控制和影響程度的一致性。究竟何種領導作風最佳，應具備什么樣的個人特性，采取何種領導行為，領導效能高，應將其與領導者所處的具體情境聯(lián)系起來考慮。領導與被領導者的關系、任務結構工作任務程序化程度、領導者的權力、被領導者的成熟度等因素是我們選擇管理模式，采取管理措施時必須加以考慮的。三、領導的影響力三、領導的影響力1、領導影響力的涵義、領導影響力的涵義 影響力是指影響和改變他人心理和行為的能力，領導的影響力是指領導者對組織成員心理和行為的影響力。2、領導者影響力的構成、領導者影響力的構成 領導影響力是由權力性影響力和非權力性影響力二方面構成。權力影響力由資歷因素、職位因素、傳統(tǒng)因素構成，是一種強制性影響力。非權力影響力是由感情因素、知識因素、才能因素、品格因素構成，是一種自然性影響力。3、領導影響力的提高、領導影響力的提高 已取得權力影響力法定地位的領導者，除了要善于使用權力外，應把主要精力放于提高非權力性影響力方面，融洽與下屬的感情，增加自己的知識，增進自己的才干，完善自己的個性，提高修養(yǎng)水平，從而提高自己的影響力。四、領導者的素質四、領導者的素質 不同的組織、不同崗位、不同層次的領導者，素質要求有別，這里談的是領導者的一般素質要求。 1、品質素質、品質素質 作為領導者要公而忘私，謙虛謹慎，以身作則，寬厚待人，有強烈的使命感、責任感，有較強的道德素養(yǎng)。領導者要不斷更新思想觀念，樹立起科教興國、興企，人才第一的觀念，有較強的市場觀念、競爭意識、公關意識、效率效益意識。 2、文化素質、文化素質 作為領導者必須具有較高的文化程度，具有良好的一般文化素養(yǎng)，相關的業(yè)務知識要精深，掌握一定的管理、領導方面的理論知識。四、領導者的素質四、領導者的素質 3、身心素質、身心素質 作為領導者必須具備良好的身體素質和健康的心理。 領導者不僅需要較高的認知能力，還要有較高的社交能力、組織管理能力、決策能力等。在非認知心理品質方面，領導者要有高度的事業(yè)心和強烈的進取心，廣泛的興趣，穩(wěn)定而樂觀的情緒，堅強的意志、自尊、自強、自信、有理想、有抱負。五、領導集體結構的優(yōu)化五、領導集體結構的優(yōu)化1、同質結構與異質結構、同質結構與異質結構 所謂同質結構是指領導班子成員年齡、知識、才能、人格等方面相同或相似，異質結構則是這方面存在著顯著差異。規(guī)模小、層次低、工作任務過程簡單的組織，同質結構較為適合。規(guī)模大、層次高、生產過程及工作任務復雜的組織，則異質結構較好。2、領導集體結構的優(yōu)化、領導集體結構的優(yōu)化 、思想認識的一致性 領導集體成員對于重大問題在思想認識上要保持一致，形成共識，求大同存小異，同心同德，相互配合，為實現(xiàn)組織目標而努力奮斗。五、領導集體結構的優(yōu)化五、領導集體結構的優(yōu)化v2、年齡結構的層次化v領導集體成員年齡上要老中青結合，老年人經驗豐富，中年人年富力強，青年人敢闖敢干，精力體力充沛，老中青結合有利于提高集體的領導效能，有利于事業(yè)的發(fā)展。v3、知識才能的互補性v領導集體成員專業(yè)知識方面各有所長，教學、社交、管理才能各有千秋，這樣領導集體成員在知識、才能方面可以起到互補作用，最大限度發(fā)揮領導效能。五、領導集體結構的優(yōu)化五、領導集體結構的優(yōu)化4、人格結構的和諧性v領導集體成員在人格特點方面，要考慮 到相容，這樣有助于改善人際關系，提高領導集體的內聚力，提高領導集體的效能。v5、性別結構的合理性v領導集體成員性別有異，有助于工作的開展。男女性別心理差異的存在使得不同性別的領導成員起到互補的作用。不同性別的人共事，人格上易相容往往可減少人際沖突，增強內聚力，從而提高活動效能。第八章第八章 組織心理（上）組織心理（上） 一、組織心理概述一、組織心理概述1、組織的涵義、組織的涵義 組織我們可以理解為人們?yōu)榱诉_到某一共同目標，各自分擔明確任務，相互影響和協(xié)作，按一定方式組合起來的統(tǒng)一行動的人群集合體?，F(xiàn)代組織理論把組織看成是開放的社會技術系統(tǒng)，而不同于傳統(tǒng)組織理論把組織看成與外界隔離的封閉系統(tǒng)。它強調用全面、聯(lián)系、發(fā)展的觀點看待組織。2、組織的效能、組織的效能 組織效能是指組織本身具有的功效。衡量組織的有效性，可以從以下幾方面來評價：應付環(huán)境與解決問題的能力；對組織本身的了解程度；對外界環(huán)境的洞察能力；組織內部的控制與協(xié)調能力。傳統(tǒng)的觀點評價組織的有效性側重于經濟效率，現(xiàn)代觀點側重于心理的系統(tǒng)權變。一、組織心理概述一、組織心理概述 3、幾種組織理論、幾種組織理論、古典組織理論 德國學者韋博提出了“層峰結構”理論，其特點是：組織結構呈金字塔；權威是組織的基石；組織按規(guī)章制度辦事；強調專業(yè)化和合明確分工。這種“層峰結構”有其優(yōu)點，但缺點是封閉、僵化，忽視人的心理因素及創(chuàng)造性，難以適應外界變化。、新古典組織理論 新古典組織理論是古典組織理論的改良。這種理論的觀點是：更多的分權；扁平的組織結構；提倡部門化新古典組織理論的主張比古典組織理論前進了一大步，彌補了其許多不同之處. 3、幾種組織理論、幾種組織理論、系統(tǒng)和應變的組織理論 這種組織理論把組織看成開放的社會技術系統(tǒng)，不僅要處理好子系統(tǒng)之間的關系，還要使組織與環(huán)境之間協(xié)調一致。沒有一種簡單的、普遍適用于一切組織設計與管理的原則，必須從系統(tǒng)和應變的觀點出發(fā)，研究適合于各種不同特點企業(yè)的組織結構模型。 一、組織心理概述一、組織心理概述4、組織結構、組織結構 組織結構是組織系統(tǒng)內各部分之間的關系模式。組織的設計要根據組織面臨的具體環(huán)境、技術、戰(zhàn)略、人員情況等因素來考慮組織結構。、組織設計中的幾個問題 集權與分權 組織規(guī)模小，生產過程簡單則相對集權，組織規(guī)模大，生產過程復雜宜適當分權?，F(xiàn)一般趨勢是相對分權，集中政策，分權管理。層次與幅度 高聳結構與扁平結構各有優(yōu)缺點。要根據工作相似程度，崗位的接近程度，成員的經驗思想水平與協(xié)調程度等考慮組織的層次與幅度。穩(wěn)定性與靈活性 環(huán)境、任務的穩(wěn)定性、確定性程度影響到組織結構。一般情況下，相對固定的機構與臨時機構相結合，提高組織結構的適應性。4、組織結構、組織結構、常見的幾種組織結構 直線制是上下級成直線、等級的權職關系的一種組織形式。這種組織結構適用于規(guī)模小生產過程簡單的企業(yè)。 職能制是在直線制的基礎上，為領導人設立職能機構或人員，他們既可協(xié)助領導人，由有權在其范圍內指揮下級。 直線職能制是組織中領導人直接指揮與職能人員進行業(yè)務指導相結合的一種形式。它吸收了直線制和職能制的優(yōu)點，又克服了他們的缺點。 矩陣式結構是在直線職能制所組成的垂直領導系統(tǒng)的基礎上再建立一個橫向領導系統(tǒng)，兩者結合成矩陣式的組織結構。二、組織中的溝通與沖突二、組織中的溝通與沖突1、溝通的含義、溝通的含義 溝通是指信息交流。溝通是組織正常運轉的前提與保證2、溝通的種類、溝通的種類 從不同的角度，可將溝通分為：正式溝通與非正式溝通；上行溝通、下行溝通與平行溝通；單向溝通與雙向溝通；口頭溝通、書面溝通與混合溝通。二、組織中的溝通與沖突二、組織中的溝通與沖突3、溝通網、溝通網 正式溝通方式有鏈式、圓周式、輪式、全通道式、Y式、“秘書專政”式等六種，各種溝通方式對活動的效率有著不同的影響。非正式溝通有單線式、流言式、偶然式、集束式等四種方式，其中集束式是非正式溝通的主要方式。4、溝通障礙、溝通障礙 人與人之間溝通障礙產生的原因有多種：語言障礙、思想障礙、情緒障礙、信息的不確定性、組織結構復雜、溝通能力的缺乏、溝通愿望的缺乏二、組織中的溝通與沖突二、組織中的溝通與沖突 5、組織沖突的涵義、組織沖突的涵義 沖突是指兩種目標的互不相容和互相排斥。組織沖突是指組織內部由于利益上的矛盾或認識上的不一致，彼此互不相容和互相排斥。這種沖突可能發(fā)生在群體之間，也可能發(fā)生在個體之間。組織沖突具有兩重性，可能接給組織帶來活力，推動組織變革，也可能該組織帶來危害。 6、組織沖突產生的原因、組織沖突產生的原因 沖突產生的原因主要有：認識因素導致的沖突，信息不通或失真導致的沖突；本位主義或個人利益引起的沖突；個性因素引起的沖突；組織結構因素引起的沖突；角色因素引起的沖突二、組織中的溝通與沖突二、組織中的溝通與沖突7、組織沖突的處理、組織沖突的處理 組織沖突應保持在適當的水平上，發(fā)展建設性的沖突；預防避免破壞性的沖突。管理過程中，要特別注意警惕下面幾種現(xiàn)象：個人對群體、下級對上級唯唯諾諾；強調忠誠與合作，把意見分歧與不忠誠、背叛等同起來；已出現(xiàn)意見分歧就急于平息；粉是分歧從而維持表面的和諧；擴大矛盾，增強自己，削弱他人。加強全局觀念的教育，改善溝通，提高領導水平，可預防破壞性沖突的產生。組織沖突一般可以運用協(xié)調辦法、承擔責任法、仲裁解決法、權威解決法、適當回避法等方法加以妥善解決。第九章第九章 組織心理（下）組織心理（下） 一、組織的變革一、組織的變革 1、組織變革的涵義、組織變革的涵義 組織變革是運用管理心理學、管理學有關原理，對組織的結構和技術進行更新，改進組織成員的心理和行為，以增強組織活力和提高管理的績效。組織變革包括對組織的結構、技術及成員的心理和行為的變革。2、組織變革的動力、組織變革的動力 組織變革的動力來源于外部環(huán)境變化和組織內部矛盾。外部環(huán)境變化是指政治、經濟、技術、政策、文化等方面的變化；組織內部職工態(tài)度、價值觀、工作期望等變化，會影響到組織的目標、結構、權力系統(tǒng)的修正。一一、組織的變革、組織的變革3、組織變革的程序、組織變革的程序 組織變革的一般程序是：確定問題，診斷，擬定變革方案，選擇最佳方案，執(zhí)行變革，變革的評估與反饋。4、抵制變革的原因、抵制變革的原因 職業(yè)認同、隱晦的不安全感、地位上的考慮使人從心理上抵制變革；擔心變革會影響到自己的經濟收入、物質利益使人抵制變革；群體因素、組織結構、人際關系也可能導致對變革的抵制。5、變革的障礙的克服、變革的障礙的克服 通過宣傳教育，使有關人員明確變革的目的意義，激勵變革者，發(fā)動職工積極參與變革，加強員工的歸屬感，提高領導者、改革者的威信，加強意見溝通，合理安排改革時間和進程，有助于克服變革的障礙，推進組織變革。二、二、 組織心理組織心理1、組織發(fā)展的涵義、組織發(fā)展的涵義 組織發(fā)展是指運用管理心理學知識，有計劃地根據內外環(huán)境變化的情況，作出改變人的行為和人際關系為重點的變革，改進和更新組織，提高組織效能。組織發(fā)展是組織自我完善、組織成員自我提高的過程。組織發(fā)展一般可分為技術與結構方面的組織發(fā)展和個人與群體方面的組織發(fā)展。2、組織變革的措施和方法、組織變革的措施和方法、工作再設計 工作再設計是針對流水線作業(yè)分工過細提出的，其主要內容是工作擴大化、工作豐富化、彈性工時，意在讓職工了解生產過程，賦予較大責任，提高其工作積極性。2、組織變革的措施和方法、組織變革的措施和方法、參與管理 讓職工參與管理，既可以吸收其智慧，又可減少變革的阻力。增強職工的責任感、成就感，調動其積極性。、目標管理 目標管理就是根據目標來進行管理，先設立組織的總目標，然后再擬定部門目標，最后確立個人目標，形成目標管理系統(tǒng)。通過設立目標，參與和反饋，可以激發(fā)人的積極性。通過目標管理，可以發(fā)現(xiàn)問題，上下級共同研討，解決問題，有助于協(xié)調組織活動。2、組織變革的措施和方法、組織變革的措施和方法、敏感性訓練v 組織發(fā)展起源于敏感性訓練。敏感性訓練是通過有計劃的活動，讓參與訓練者體會自己與他人的關系，發(fā)展他們個人自省和自覺能力，增強其敏感性、相互作用分析v相互作用分析理論認為，人的性格由父母、兒童、成人三種心態(tài)構成。這是自我狀態(tài)，而與年齡無關。交往雙方的相互作用有時處于理想狀態(tài)，有時則可能導致信息的、交流中斷。通過相互作用訓練，可使受訓者了解與他人交往中，自己和對方的行為出自哪種心理狀態(tài)，然后爭取消除造成信息交流中斷的心理障礙，建立起相互信任的關系。