策略性股票期權激勵設計

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策略性股票期權激勵設計 目前，我國很多企業(yè)都在考慮采用股票期權來解決對經(jīng)理人員的激勵問題，但是股票期權計劃對于我國的實業(yè)界、學術界以及政府管理部門基本上還是一片空白。如何看待股票期權計劃在公司經(jīng)理人員薪酬結構中的地位和作用，如何正確地運用股票期權計劃來平衡對經(jīng)理人員的短期激勵與長期激勵，如何科學地設計股票期權激勵計劃等一系列問題都亟待我們給出回答。 薪酬水平策略與股票期權的取舍 　　所謂薪酬策略指的是公司根據(jù)自己的整體戰(zhàn)略目標制定出的薪酬支付數(shù)量與支付方式。具體而言，薪酬策略包括兩個主要方面：一個是薪酬水平，另一個是薪酬結構。首先需要明確的是，實行股票期權在本質上并不改變公司的薪酬策略的作用。它只是改變公司薪酬結構的一個方法，與公司的薪酬水平策略之間不存在直接的關系。 　　美國薪酬咨詢專家ＭＥｎｇｅｌ等人在研究財富500企業(yè)的基礎上，得到了關于美國實行股票期權業(yè)績優(yōu)良企業(yè)的薪酬策略。他們發(fā)現(xiàn)，美國實行股票期權企業(yè)的薪酬水平目標是使CEO和高級經(jīng)理人員報酬水平高于市場平均水平。如果我們將市場上各個公司包括CEO在內的高級經(jīng)理人員的報酬從低到高排序，報酬水平中最低的1％定義為第一個百分位，次低的1％定義為第二個百分位，依次類推，那么，實行股票期權的公司通常將公司高級經(jīng)理人員的薪酬水平總額定位在第75個百分位。 　　需要指出的是，實行股票期權與向高級經(jīng)理人員支付高于市場的報酬水平之間存在著必然的聯(lián)系。從報酬水平的策略看，公司有以下三種選擇：一是向高級經(jīng)理人員支付低于市場平均水平的總報酬，二是向高級經(jīng)理人員支付等于市場平均水平的總報酬，三是向高級經(jīng)理人員支付高于市場平均水平的總報酬。從對股票期權的態(tài)度來看，公司有以下兩種選擇：一是對高級經(jīng)理人員實行股票期權，二是不向高級經(jīng)理人員實行股票期權。于是，我們可以得到以下六種組合，如表１所示。 我們來分析表１中的各種組合對應的不同的效果。在人力資源管理中存在著兩個核心問題：一是如何吸引最理想的員工來為組織服務。二是如何最大限度地激勵員工努力工作。與股票期權相對應，上述的表述就成為如何吸引最理想的高級經(jīng)理人員來為組織服務和如何最大限度地激勵高級經(jīng)理人員努力為組織工作。在上述六種組合中，發(fā)揮作用的第一層次是薪酬的總水平，第二個層次是實行股票期權。組合一和組合二都由于總報酬水平低于市場平均水平，因此不能吸引到高質量的高級經(jīng)理人員。二者的區(qū)別在于組合一由于不實行股票期權，因此經(jīng)理人員承擔的風險比較低；組合二由于實行股票期權，因此經(jīng)理人員承擔的風險比較高。這兩種組合都比較能夠吸引那些權利需求比較強，同時由于資歷和能力等因素決定的質量低到在經(jīng)理市場上缺乏足夠競爭力的經(jīng)理人員。其中，風險回避程度比較高的經(jīng)理人員愿意選擇組合一，風險回避程度低的經(jīng)理人員相對地愿意選擇組合二。 　　組合三和組合四由于總報酬水平等于市場平均水平，因此只能吸引到中等質量的高級經(jīng)理人員。二者的區(qū)別在于組合三由于不實行股票期權，因此經(jīng)理人員承擔的風險比較低；組合四由于實行股票期權，因此經(jīng)理人員承擔的風險比較高。組合三比較能夠吸引有相當?shù)馁Y歷但能力和才干比較一般的經(jīng)理人員，組合四能夠吸引能力比較強素質比較好但是由于資歷比較淺的那些未來之星。 　　組合五和組合六都由于總報酬水平高于市場平均水平，因此能夠吸引到最高質量的高級經(jīng)理人員。這也是股票期權激勵最能夠發(fā)揮激勵效能的前提。二者的區(qū)別在于組合五由于不實行股票期權，因此經(jīng)理人員承擔的風險比較低；組合六由于實行股票期權，因此經(jīng)理人員承擔的風險比較高。但是二者的區(qū)別在于那些風險回避程度比較高的年長的經(jīng)理人員愿意選擇組合五，同時組合五不利于鼓勵經(jīng)理人員謀求公司的長期價值最大化。而那些風險回避程度比較低的相對比較年輕的經(jīng)理人員愿意選擇組合六。 薪酬結構策略與股票期權的地位 　　從薪酬結構策略的角度看，財富500強企業(yè)中那些成功地實施股票期權激勵安排的公司的典型做法是通過將高級經(jīng)理人員固定薪水定位在市場平均水平上，同時將年度激勵與長期的股票期權激勵定位在高于市場平均水平之上的方法來達到使高級經(jīng)理人員的總報酬水平市場的第75個百分位的目標的。但是，由于CEO與其他高級經(jīng)理人員在公司中的責任和預期貢獻的潛在差別，因此在股票期權方案的實際設計中一般對這兩類人員的激勵組合實行差別對待。表2顯示的是美國財富500強企業(yè)在該問題上的典型對策。 　　根據(jù)表２中的數(shù)據(jù)我們發(fā)現(xiàn)，在美國實行股票期權激勵安排的企業(yè)中，有70％的企業(yè)將CEO的報酬總額定位在第75個百分位，只有30％的企業(yè)將CEO的報酬總額定位在市場的中位數(shù)水平。從表中不難發(fā)現(xiàn)，美國實行股票期權激勵的公司在CEO和高級經(jīng)理人員的薪酬策略設計中至少有以下三個規(guī)律性特征：第一，不管是對CEO還是對其他高級經(jīng)理人員，在他們基本薪水的確定過程中，占主流的做法是將基本薪水定位在市場中位數(shù)水平上。第二，不管是對CEO還是對其他高級經(jīng)理人員，在報酬總額的目標定位過程中，大多數(shù)企業(yè)將包括CEO在內的高級經(jīng)理人員的報酬總額定位在第75個百分位水平上。第三，不管是對CEO還是對其他高級經(jīng)理人員，在報酬的考察范圍從固定的基本薪水向報酬總額變動過程中，定位在市場中位數(shù)水平的公司的比例逐漸減少；而定位在第75個百分位水平的公司的比例逐漸增加。而且，在這種此消彼長的變動過程中，對于CEO而言的變化幅度比較小，而對于高級經(jīng)理人員的變化幅度比較大。 　　上述分析結果與CEO與其他高級經(jīng)理人員在公司中的作用差別有關。我們知道，企業(yè)中不同層級的經(jīng)理人員對企業(yè)的長期價值與股東財富的影響方式不同。具體而言，經(jīng)理人員的層級越高，他們對企業(yè)的長期價值與股東財富的影響就越大，而經(jīng)理人員的層級越低，他們對企業(yè)的長期價值與股東財富的影響就越小。另一方面，在經(jīng)理人員的薪酬結構中以年度獎金為代表的短期激勵與以股票期權為代表的長期激勵的作用效果也有差別。因此，在股票期權的設計過程中，需要考慮經(jīng)理人員的層級對應的預期的貢獻與長期激勵和短期激勵組合之間的配合關系。美國財富500強企業(yè)典型方法如表３所示。 　　表３中的數(shù)據(jù)含義是：如果我們將經(jīng)理人員預期的未來才能兌現(xiàn)的長期激勵折合成年值，那么美國實行股票期權的企業(yè)的流行策略是讓CEO得到的長期激勵等于其得到的短期激勵的2倍，讓高級經(jīng)理人員得到的長期激勵等于其得到的短期激勵的150％。需要強調的是，中層經(jīng)理人員對企業(yè)長期價值的實現(xiàn)的影響比較小，而對企業(yè)短期利潤的實現(xiàn)的影響比較大，因此，美國實行股票期權的企業(yè)的典型做法是讓中層經(jīng)理人員得到的短期激勵等于其得到的長期激勵的150％，這與企業(yè)對待高級經(jīng)理人員的做法恰恰相反。 股票期權計劃的設計：期權的份數(shù)與行權價格 　　如果公司在分析自己的薪酬水平策略目標和結構策略目標之后決定采用股票期權，那么還需要根據(jù)股票期權機制的內在邏輯同時針對本公司的實際情況進行最優(yōu)化設計。值得強調的是，本質上股票期權與我們已經(jīng)非常熟悉的采用實際股票對員工進行激勵的做法是相似的。只要我們將股票作為行權價格為零的股票期權，那么我們也可以將股票看作是股票期權的一個特例。但是，從激勵的目標出發(fā)，股票期權為我們提供了一個杠桿，即非零的行權價格。正是這一行權價格及其相應的期權份數(shù)，才產生對經(jīng)理人員強烈的激勵作用。為了達到對高級經(jīng)理人員的激勵效果，在股票期權計劃設計中需要重視授予期權的份數(shù)與行權價格之間不同組合所產生的不同的激勵效果。這里需要指出的是，在股票期權方案的設計過程中，我們總是要保持經(jīng)理人員持有的期權份數(shù)與行權價格之間同方向變動的關系。其中的理論依據(jù)在于，在股東與經(jīng)理人員關于期權計劃的談判中，雙方關注的核心是未來某一個合理的報酬水平，但是實際上有無數(shù)種期權份數(shù)和行權價格的組合可以產生相同的報酬期望值。在行權日公司普通股票的市場價格既定的情況下，行權價格越高，為產生特定收益期望值所需要的期權份數(shù)就越多。而在這一未來報償水平既定的情況下，授予經(jīng)理人員的股票份數(shù)少，所要求的行權價格就越低。但是，從強化對經(jīng)理人員的激勵效果出發(fā)，理想的期權激勵計劃都強調多股票份數(shù)和高行權價格的組合。為了便于理解，我們采用一個數(shù)字示例來說明這一點。假設公司股票現(xiàn)期價格是100元，下期股票價格可能是80元，也可能是120元，二者的概率都是50％。給某一位經(jīng)理人員一份行權價格為100元的買進期權。于是，期望值為100元的期權份數(shù)和行權價格的組合就如表4所示 　　從上述分析可以發(fā)現(xiàn)，股票期權的行權價格越高，為產生特定收益期望值所需要的期權份數(shù)就越多，從股東的角度看，在授予股票期權的期望成本相同的情況下，不同的期權份數(shù)與行權價格的組合將產生不同的激勵效果。具體而言，期權份數(shù)多同時行權價格高的股票期權比期權份數(shù)少同時行權價格低的股票期權具有更強的激勵效果。換言之，多期權份數(shù)和高行權價格的組合能夠將經(jīng)理人員潛在的搭便車效應降到最低。在上述的數(shù)字示例中，假設管理人員采取某一承擔風險的行動可能使企業(yè)的股票價格上升了1元，那么當行權價格為0時，經(jīng)理人員采取行動的凈價值只有1元；當行權價格為50元時，經(jīng)理人員采取行動價值為2元；當行權價格為100元時，經(jīng)理人員采取行動的凈價值就增加為105元；行權價格為110元時，經(jīng)理人員采取行動的凈價值就為110元；當行權價格為118元時，經(jīng)理人員采取行動的凈價值則增加為150元。上述分析結果可以歸納為表5。 　　由此可見，為了鼓勵高級經(jīng)理人員為了企業(yè)的長期利益而承擔風險，實行股票期權的企業(yè)應該采取高行權價格和多期權份數(shù)的組合。在該數(shù)字示例中，如果將行權價格確定為120元或者以上，那么該股票期權將由于行權價格高于或等于股票的最高可能價格而失去價值，這樣的股票期權將因為不被經(jīng)理人員接受而失去意義。因此，一個一般性原則是將股票期權的行權價格設定在未來股票的最高可能價格與最低可能價值之間，這樣將鼓勵經(jīng)理人員通過最大化自己的利益而最大化企業(yè)的長期價值。