x股份有限公司績(jī)效管理問(wèn)題分析人力資源管理專(zhuān)業(yè)

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1、珠海X股份有限公司績(jī)效管理問(wèn)題分析 摘 要 隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，企業(yè)當(dāng)前所面臨的競(jìng)爭(zhēng)主要集中在資金技術(shù)、國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)、知識(shí)和人才全球化競(jìng)爭(zhēng)。雖然不同企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力側(cè)重點(diǎn)不同，但人才的競(jìng)爭(zhēng)已是企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的大勢(shì)所趨，因此企業(yè)在管理中格外注重對(duì)人才的培養(yǎng)，通過(guò)各種方法加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的作用。而績(jī)效管理在企業(yè)的人力資源管理中扮演著至關(guān)重要的角色，一方面有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高；另一方面可以有效解決當(dāng)前企業(yè)存在的管理問(wèn)題，讓員工更好地感知績(jī)效管理過(guò)程的公平、公正，從而提高員工工作的主動(dòng)性和積極性，進(jìn)而改善企業(yè)的效益。 本文主要采用案例分析法，以珠海X股份有限公司

2、的績(jī)效管理體系為研究案例，首先分析探討國(guó)內(nèi)外對(duì)于績(jī)效管理的研究情況，其次是介紹X股份有限公司的基本情況和現(xiàn)行的績(jī)效管理制度，接著分析該公司存在的問(wèn)題及原因，最后結(jié)合X股份有限公司自身實(shí)際的特點(diǎn)，對(duì)該公司在績(jī)效管理體系的發(fā)展提出進(jìn)一步的完善建議，力求從根源上尋求優(yōu)化思路，這些思路對(duì)于促進(jìn)該公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義，也為其他企業(yè)的發(fā)展提供了借鑒的價(jià)值。 關(guān)鍵詞：績(jī)效管理 績(jī)效考核 對(duì)策建議 Ⅰ Abstract With the development of economic globalization, the current competition

3、 of enterprises is mainly concentrated in the global competition of capital technology, domestic and foreign market, knowledge and talents. Although the core competitiveness of different enterprises is different, the competition of talents is the trend of the competition among enterprises. Therefore

4、, the enterprises pay great attention to the training of talents in management and exert the function of human resource management to the maximum. Performance management plays a vital role in the management of human resources. On the one hand, it is beneficial to the realization of the strategic obj

5、ectives and the improvement of the core competitiveness. On the other hand, it can effectively solve the existing management problems of the current enterprise, and let the employees better understand the fairness and fairness of the performance management process so that improve the staff’s initiat

6、ion and enthusiasm of work and improve the efficiency of enterprises. This article mainly uses case analysis method, taking the performance management system of Zhuhai X Limited by Share Ltd as a case study. Firstly, it analyzes the research situation of performance management at home and abroad. S

7、econdly the article introduces the basic situation of X and the current performance management system. Thirdly it analyzes the problems and causes of the company. Finally analyzes the problems and causes of the company. In the light of the actual characteristics of the X Limited by Share Ltd, the co

8、mpany puts forward further improvement suggestions on the development of the companys performance management system and seeks to optimize the thinking from the root of the company. These ideas are of great practical significance to promoting the long-term development of the company, and also provide

9、 reference for the development of other enterprises. Key words: performance management performance appraisal countermeasures and suggestions Ⅱ 目 錄 1 緒論 1 1.1 選題依據(jù) 1 1.2 研究意義 1 2珠海X股份有限公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀研究 2 2.1 公司概況 2 2.1.1 公司發(fā)展情況 2 2.1.2 組織結(jié)構(gòu) 2 2.2 X公司績(jī)效管理現(xiàn)狀分析 3 2.2.1績(jī)效考核的方式

10、和內(nèi)容 3 2.2.2 績(jī)效考核的流程 4 3 X股份有限公司績(jī)效管理制度存在的問(wèn)題及原因分析 5 3.1 問(wèn)題總結(jié) 5 3.1.1 對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足 5 3.1.2 員工參與度不夠 5 3.1.3 績(jī)效管理監(jiān)管不到位 6 3.1.4 績(jī)效管理與企業(yè)文化建設(shè)脫節(jié) 6 3.2 原因分析 7 3.2.1管理層參與不積極 7 4對(duì)X公司績(jī)效管理體系的改進(jìn)建議 8 4.1正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，明確績(jī)效管理的定位 8 4.2 提高員工參與度，激發(fā)員工積極性 8 4.3 建立健全監(jiān)管機(jī)制，完善績(jī)效考核流程 9 4.4 建立健康的企業(yè)文化，推進(jìn)績(jī)效管理工作的落實(shí) 9 結(jié)論 10

11、 參 考 文 獻(xiàn) 10 致 謝 11 V 1 緒論 1.1 選題依據(jù) 當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)不斷加強(qiáng)，人才逐漸成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)間激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境讓越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始重視人才的作用，因此企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中也把更多的精力放在了如何提高人力資源管理的作用?？?jī)效管理是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，有效的績(jī)效管理可以為企業(yè)取得有利的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí)到行動(dòng)上。 國(guó)外績(jī)效管理研究起步較早。在16世紀(jì)的新教改革運(yùn)動(dòng)中，判斷一個(gè)人的工作努力程度是通過(guò)人們?cè)诠ぷ髦挟a(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)成果，績(jī)效管理的雛形便由此誕生。到20世紀(jì)80年代，績(jī)效管理制度被西方國(guó)家

12、全面推行。21世紀(jì)得到了學(xué)者越來(lái)越多的重視和廣泛的研究，由此績(jī)效管理理論成為一個(gè)熱門(mén)的研究課題，得到了不斷的豐富并日漸成熟。 國(guó)內(nèi)績(jī)效管理的研究比較晚，但發(fā)展速度較快。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革步伐的推進(jìn)，在自由開(kāi)放的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)開(kāi)始把更多的精力放在了績(jī)效管理上，因此對(duì)績(jī)效管理的研究出現(xiàn)了一個(gè)逐步上升的趨勢(shì)，并呈持續(xù)增長(zhǎng)的狀態(tài)。但是與發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)相比，我國(guó)對(duì)于績(jī)效管理的研究仍有待完善和豐富，雖然引進(jìn)了大量的現(xiàn)代管理經(jīng)驗(yàn)和管理理論，但是一些管理方法和管理理念并不完全適合企業(yè)自身的發(fā)展需要，而且人們對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)也有待提高，導(dǎo)致在績(jī)效管理過(guò)程中出現(xiàn)了一系列的問(wèn)題，因此這些現(xiàn)實(shí)的發(fā)展需要成為了本文

13、研究的重要出發(fā)點(diǎn)。 1.2研究意義 績(jī)效管理與人力資源開(kāi)發(fā)與管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)都是息息相關(guān)的，不管是員工的招聘錄用、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，還是升遷加薪，都需要績(jī)效管理提供詳盡的信息和資料。如果一個(gè)員工努力工作了，卻無(wú)法獲得好的績(jī)效，那么這必將會(huì)嚴(yán)重影響其工作的積極性和熱情，因此企業(yè)若要充分調(diào)動(dòng)組織和個(gè)人的工作積極性，那么改善績(jī)效管理問(wèn)題則是一個(gè)有效的突破口。一套科學(xué)系統(tǒng)的績(jī)效管理體系是企業(yè)健康發(fā)展的重要機(jī)制保障，檢驗(yàn)一個(gè)企業(yè)是否達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)和使命的有效手段就是通過(guò)績(jī)效管理。另外，優(yōu)秀的績(jī)效管理方案還可以有效推動(dòng)組織和個(gè)人為公司創(chuàng)造更多的效益，使公司獲得持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。X公司是一家大型國(guó)有控股股份制企

14、業(yè)，隨著業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，員工的人數(shù)在逐漸增加，公司的規(guī)模也在不斷擴(kuò)大，原有的績(jī)效管理體系也要逐步進(jìn)行完善與優(yōu)化。 在這一背景下，本文通過(guò)探討珠海X股份有限公司在績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題，為X公司提出一套適應(yīng)于公司發(fā)展特點(diǎn),又兼具公平公正與科學(xué)高效的績(jī)效管理體系，從而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這十分有利于改善公司的管理制度和推動(dòng)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。 2珠海X股份有限公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀研究 2.1 公司概況 2.1.1 公司發(fā)展情況 珠海X股份有限公司于1991年創(chuàng)立，主要專(zhuān)注于從事空調(diào)產(chǎn)品的生產(chǎn)，后來(lái)隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，目前已經(jīng)發(fā)展成為了掌握著最雄厚技術(shù)實(shí)力的綜合空調(diào)企業(yè)，

15、在全球擁有著九大生產(chǎn)基地，業(yè)務(wù)涵蓋了空調(diào)的技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售以及售后服務(wù)等，贏得了國(guó)內(nèi)廣大消費(fèi)者的信賴(lài)和國(guó)際舞臺(tái)的認(rèn)可。公司的發(fā)展主要經(jīng)歷了五個(gè)階段，在多年發(fā)發(fā)展中走出了一條自主創(chuàng)新、自有品牌的創(chuàng)業(yè)之路。在創(chuàng)業(yè)階段，剛成立的X公司只是一家年產(chǎn)量不到2萬(wàn)臺(tái)空調(diào)的小廠(chǎng)，領(lǐng)導(dǎo)者主要通過(guò)搶占市場(chǎng)先機(jī)的方式，主抓產(chǎn)品，從而初步樹(shù)立了品牌形象。在發(fā)展階段，以抓質(zhì)量為核心，取得年產(chǎn)量居全國(guó)同行第一的優(yōu)異成績(jī)。在壯大階段，以抓市場(chǎng)開(kāi)拓為重心，在國(guó)內(nèi)行業(yè)中一枝獨(dú)秀。在國(guó)際化階段，實(shí)現(xiàn)了世界第一的銷(xiāo)售目標(biāo)。在創(chuàng)業(yè)全球知名品牌階段，產(chǎn)品出口至全球100多個(gè)國(guó)家和地區(qū)，產(chǎn)量連續(xù)多年獲得世界第一的稱(chēng)號(hào)。經(jīng)過(guò)20多年的

16、砥礪淬煉，堅(jiān)持著掌握核心技術(shù)的理念，X公司從一個(gè)空調(diào)生產(chǎn)的的小廠(chǎng)發(fā)展成為占據(jù)行業(yè)龍頭地位的大型家電企業(yè)，引領(lǐng)“中國(guó)制造”走向世界。 2.1.2 組織結(jié)構(gòu) X公司建立了一種績(jī)效導(dǎo)向型的體制，采取事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)，董事長(zhǎng)下面為總經(jīng)理，再者便是銷(xiāo)售副總、工程副總以及行政副總，其下設(shè)八個(gè)部門(mén)，分別為銷(xiāo)售部、售后部、設(shè)計(jì)部、工程部、人事部、行政部、采購(gòu)部和財(cái)務(wù)部。以下圖1-1是X司的組織結(jié)構(gòu)圖。 董事長(zhǎng) 總經(jīng)理 銷(xiāo)售副總 行政副總 工程副總 售 后 部 工程部 設(shè)計(jì)部 人事部 采購(gòu)部 行政部 財(cái)務(wù)部

17、 銷(xiāo)售部 圖1-1 2.1.3 人力資源情況 經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，X公司的規(guī)模不斷擴(kuò)大，員工數(shù)量不斷増多。現(xiàn)如今，X公司擁有在職員工約8萬(wàn)多名。X公司將員工分為五大類(lèi)，分別為生產(chǎn)人員、科研人員、行政人員、營(yíng)銷(xiāo)人員和財(cái)務(wù)人員，其中生產(chǎn)人員所占比例最大。在學(xué)歷方面，專(zhuān)科生占50.55%，本科生占11.8%，研究生占0.54%，其他的占37.1%。 2.2 X公司績(jī)效管理現(xiàn)狀分析 2.2.1績(jī)效考核的方式和內(nèi)容 由于公司員工的職責(zé)劃分和業(yè)務(wù)范圍存在較大的差異，在績(jī)效考核方面，公司職工被劃分為三大系統(tǒng)：中高層管理人員、基層管理人員、基層員工。在系統(tǒng)內(nèi)又按崗位細(xì)化分部門(mén)、主管

18、/經(jīng)理和普通員工考評(píng)，從而使部門(mén)員工的績(jī)效與部門(mén)的等級(jí)緊密掛鉤。公司的不同考核對(duì)象所考核的周期是不同的，將考核周期分為了月度考核、季度考核和年度考核。部門(mén)的考核以季度考核的方式為主，人力資源部會(huì)在每年的年末再對(duì)各個(gè)部門(mén)進(jìn)行綜合考評(píng)，其分?jǐn)?shù)將是年終獎(jiǎng)金的依據(jù)。在員工考核方面，對(duì)基層管理人員和基層人員實(shí)行月度考核，主要運(yùn)用平衡計(jì)分卡模型，用目標(biāo)管理（MBO）法，采取關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI ），實(shí)現(xiàn)結(jié)果與過(guò)程、定量與定性相結(jié)合，主要考核內(nèi)容是員工的出勤情況、工作完成程度，以此作為員工工資調(diào)整及額外獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)。對(duì)中高層管理人員以半/年度考核為單位開(kāi)展，每年4月份完成半年度考核，10月份再進(jìn)行年終考核

19、，半/年度考核中目標(biāo)管理（MBO ）、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI ）共占50%、專(zhuān)業(yè)/管理技能（MS ）占30%、工作行為與態(tài)度（KBI ）占20%。另外，年底時(shí)對(duì)所有員工再進(jìn)行總體的考核，考核內(nèi)容主要是員工年度業(yè)績(jī)所完成的情況，其考核結(jié)果直接影響著年終獎(jiǎng)的發(fā)放。 2.2.2 績(jī)效考核的流程 2.2.1.1對(duì)于部門(mén)考核方面 在績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中，董事長(zhǎng)根據(jù)公司當(dāng)前的經(jīng)營(yíng)狀況以及未來(lái)的發(fā)展方向，提出年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，然后向各個(gè)部門(mén)發(fā)布今年的績(jī)效方案和指標(biāo)，年底時(shí)會(huì)由人力資源部評(píng)估各個(gè)部門(mén)年初發(fā)的總指標(biāo)，部門(mén)最終季度考核的結(jié)果將關(guān)系到年終獎(jiǎng)。在每個(gè)季度開(kāi)始之前，各個(gè)部門(mén)需要提交前一個(gè)季度的相關(guān)考核資料到人

20、力資源部。然后公司召開(kāi)季度責(zé)任制考評(píng)會(huì)，部門(mén)相關(guān)負(fù)責(zé)人需要在會(huì)議上匯報(bào)上一個(gè)季度的工作完成情況以及出現(xiàn)的問(wèn)題，并提出下一季度的工作改進(jìn)方案。最后在會(huì)議上，人力資源部會(huì)將公司各個(gè)部門(mén)的季度業(yè)績(jī)情況進(jìn)行通報(bào)。 2.2.1.1對(duì)于人員考核方面 在人員考核方面，員工的日常表現(xiàn)，包括出勤情況、工作完成程度等是績(jī)效考核的重要資料，部門(mén)負(fù)責(zé)人首先會(huì)收集這些資料，然后根據(jù)資料對(duì)下屬填寫(xiě)績(jī)效評(píng)估表。接著各部門(mén)組織專(zhuān)門(mén)會(huì)議向部門(mén)員工傳達(dá)和反饋績(jī)效考核的結(jié)果，最后人力資源部綜合考評(píng)被考核者的品德、能力等，并結(jié)合部門(mén)負(fù)責(zé)人填寫(xiě)的績(jī)效評(píng)估表進(jìn)行最終的評(píng)定，最后的考評(píng)結(jié)果將是月度工資發(fā)放的依據(jù)。中高層管理及以上等級(jí)人

21、員的績(jī)效結(jié)果可獲得其平均工資1倍的獎(jiǎng)金，而最好的普通員工獎(jiǎng)金的金額是其平均工資的2倍。 3 X股份有限公司績(jī)效管理制度存在的問(wèn)題及原因分析 3.1 問(wèn)題總結(jié) 3.1.1 對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足 X公司績(jī)效管理還存在一個(gè)問(wèn)題，就是人們對(duì)于績(jī)效管理的概念、 目的及激勵(lì)作用的認(rèn)識(shí)和理解不夠充分。具體表現(xiàn)如下：一是企業(yè)中的管理者把績(jī)效考核的結(jié)果直接作為績(jī)效管理最終的結(jié)果，以為績(jī)效管理等同于績(jī)效考核。二是認(rèn)為績(jī)效管理主要是由人力資源部門(mén)全權(quán)負(fù)責(zé)，與各自所在的部門(mén)和個(gè)人關(guān)系并不大，自身只是出于被考核的地位，因此每當(dāng)人力資源部門(mén)制定績(jī)效管理的方案時(shí)，公司其他部門(mén)負(fù)責(zé)人只是敷衍了事，對(duì)于員工的評(píng)價(jià)未能

22、按實(shí)際情況填寫(xiě)。三是企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理的目的是為與薪酬和獎(jiǎng)金掛鉤，因此在制定薪酬體系時(shí)過(guò)于依賴(lài)績(jī)效考核結(jié)果。X公司是一家快速發(fā)展的國(guó)有企業(yè)，受家長(zhǎng)式的管理思維模式影響較大，管理層認(rèn)為要吸引和留住人才的方式就是發(fā)放高額的工資。所以在績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用方面，僅用于薪酬與獎(jiǎng)金的發(fā)放，卻未與職位調(diào)整、員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)或其他精神激勵(lì)等方面掛鉤，忽略了績(jī)效結(jié)果對(duì)于其他激勵(lì)的意義，這不僅大大降低了廣大員工的歸屬感和責(zé)任感，更加壓制了員工的創(chuàng)造力。 3.1.2 員工參與度不夠 Ｘ公司雖然有著高效的組織結(jié)構(gòu)，但還需進(jìn)一步改善，實(shí)質(zhì)上高層領(lǐng)導(dǎo)者有著極高的權(quán)利，而員工對(duì)于工作的參與度卻極低。例如在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，董事

23、長(zhǎng)直接根據(jù)前一年的業(yè)績(jī)及本年度的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)制定，在向員工公布績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)常以下達(dá)命令的方式直接分配，過(guò)程中缺少面對(duì)面的溝通，員工無(wú)法參與到績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行中，只能被動(dòng)認(rèn)同既定的目標(biāo)，導(dǎo)致對(duì)于績(jī)效目標(biāo)不夠了解，因此很難充分調(diào)動(dòng)員工的能動(dòng)性，無(wú)法引導(dǎo)員工形成正確的績(jī)效行為和思維方式。而在績(jī)效結(jié)果應(yīng)用這個(gè)環(huán)節(jié)中，員工也是未能充分參與，因?yàn)榭?jī)效管理結(jié)果在考核結(jié)果出來(lái)后直接應(yīng)用于績(jī)效工資的核算和獎(jiǎng)懲上，而沒(méi)有具體探究結(jié)果產(chǎn)生的原因以及解決辦法。對(duì)于X公司部門(mén)的績(jī)效管理而言, 雖然設(shè)置了績(jī)效反饋環(huán)節(jié)，但是管理者并未引起足夠的重視，工作流于形式，而且在日常會(huì)議中通常以命令的方式直接向下級(jí)公布任務(wù)和指標(biāo)

24、，沒(méi)有認(rèn)真了解員工的工作情況，會(huì)議中缺乏了雙向溝通交流，信息無(wú)法得到有效的交換，從而導(dǎo)致了管理層無(wú)法了解員工的真實(shí)需求，員工也無(wú)法理解管理層的決策目的，結(jié)果是員工無(wú)法充分參與到績(jī)效管理工作中。 3.1.3 績(jī)效管理監(jiān)管不到位 公司在實(shí)施績(jī)效管理制度時(shí)，只有管理層引起足夠的重視，建立相應(yīng)的管理制度、監(jiān)督制度，才能確保績(jī)效管理體系的順利實(shí)施。而公司高層管理者在后期發(fā)展中過(guò)多的關(guān)注于市場(chǎng)開(kāi)拓從而忽視了提高績(jī)效管理的水平，因此很難形成一套科學(xué)規(guī)范的績(jī)效管理體系。許多企業(yè)的績(jī)效之所以走過(guò)場(chǎng)，收效甚微，大多數(shù)是因?yàn)榭?jī)效考核缺乏相應(yīng)的監(jiān)管部門(mén)，考核評(píng)價(jià)體系的不合理，考核結(jié)果數(shù)據(jù)提供的客觀(guān)性不夠。一方面，

25、在人力資源部門(mén)計(jì)算和下發(fā)績(jī)效薪酬的過(guò)程中，缺乏了其他部門(mén)的參與和監(jiān)管，人力資源部門(mén)的權(quán)利過(guò)大，不僅容易引起部分員工的擔(dān)憂(yōu)，也大大降低了績(jī)效管理的透明性，從而影響員工對(duì)于公司管理制度的印象。 另一方面，X公司的績(jī)效考核大多是上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行考評(píng)，這樣便會(huì)產(chǎn)生較大的主觀(guān)干擾，在某種程度上，職工的工作績(jī)效情況就變成了由上級(jí)來(lái)主導(dǎo)和決定，所以很多職工投機(jī)取巧，想方設(shè)法與領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系，想通過(guò)這種方式讓上級(jí)在績(jī)效評(píng)估表上給出一個(gè)好的成績(jī)，這種行為導(dǎo)致了管理者沒(méi)有將個(gè)人考核結(jié)果與公司的實(shí)際業(yè)績(jī)統(tǒng)一起來(lái)，使得績(jī)效管理工作有失公平、公正，同時(shí)在公司內(nèi)部形成了一種不良的風(fēng)氣，影響公司的正常運(yùn)行。 3.1.4 績(jī)效

26、管理與企業(yè)文化建設(shè)脫節(jié) 事實(shí)上，健康向上的企業(yè)文化也是改善企業(yè)績(jī)效的重要途徑，能為企業(yè)創(chuàng)造源源不斷的動(dòng)力。兩者之前相互影響，企業(yè)良好的業(yè)績(jī)會(huì)促進(jìn)健康的企業(yè)文化的形成，健康開(kāi)放的企業(yè)文化反過(guò)來(lái)又會(huì)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)的快速增長(zhǎng)。然而，目前X公司的管理者只把重點(diǎn)放在如何評(píng)估和監(jiān)督員工所要完成的任務(wù)上，并沒(méi)有意識(shí)到塑造和培養(yǎng)良好的企業(yè)文化是可以提高企業(yè)績(jī)效的。X公司的績(jī)效制度中，企業(yè)文化的滲透力不強(qiáng)，績(jī)效管理工作和企業(yè)文化建設(shè)嚴(yán)重脫節(jié)，沒(méi)有很好地推進(jìn)績(jī)效管理工作的落實(shí)。在公司內(nèi)部，只是個(gè)別部門(mén)在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，絕大多數(shù)管理者和員工并不關(guān)心企業(yè)文化的建設(shè)現(xiàn)狀，加之企業(yè)文化傳播方式與宣傳不到位，績(jī)效管理過(guò)程

27、中很少考慮到企業(yè)理念和價(jià)值精神，導(dǎo)致無(wú)法實(shí)現(xiàn)員工的思想和行為的一致。特別是一些員工觀(guān)念陳舊，滿(mǎn)足于現(xiàn)狀，缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)，工作中懶散消極，面對(duì)績(jī)效不佳的問(wèn)題也只是視而不見(jiàn)，認(rèn)為只要能夠完成基本的工作就可以，并未做到追求高績(jī)效的目標(biāo)，這并不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要。 3.2 原因分析 X公司績(jī)效管理中存在以上的問(wèn)題，究其原因是因?yàn)楣芾韺雍突鶎訂T工自身認(rèn)識(shí)水平的不足，導(dǎo)致在制定績(jī)效管理方案時(shí)參與度不夠，另外公司對(duì)于戰(zhàn)略定位模糊、不注重文化的塑造也是重要的原因。具體如下： 3.2.1管理層參與不積極 企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理工作中，管理層往往沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)自身的義務(wù)的原因，一方面是由于管理層認(rèn)識(shí)

28、水平的局限性，未能學(xué)習(xí)和引用先進(jìn)的管理理念，另一方面是因?yàn)楣芾韺诱J(rèn)為自身的利益無(wú)法與績(jī)效管理方案相匹配，因此在推動(dòng)新方案的過(guò)程中未能高度重視，參與的積極性不高，所以無(wú)法很好地保證績(jī)效管理方案的落實(shí)。 3.2.2公司戰(zhàn)略模糊 X公司雖然已經(jīng)制定了詳細(xì)的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，但實(shí)際上卻還未形成清晰的使命和價(jià)值觀(guān)。績(jī)效管理工作的開(kāi)展必須參考企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，但是公司對(duì)于戰(zhàn)略目標(biāo)的定位模糊，未能理清公員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合。 3.2.3不注重文化的重塑 企業(yè)文化對(duì)員工的行為起著重要的指引作用，潛移默化地影響著員工的價(jià)值觀(guān)，因此在實(shí)施績(jī)效管理方案的時(shí)候要注重加大對(duì)企業(yè)文化的構(gòu)建力度。X

29、公司雖然積極開(kāi)展企業(yè)文化建設(shè)，但依然有很大進(jìn)步空間。X公司普遍存在員工工作情況不佳、凝聚力不強(qiáng)的問(wèn)題。 3.2.4 員工文化水平參差不齊 當(dāng)前，就 X公司的員工結(jié)構(gòu)而言，在受教育程度等諸多方面有著較大的差異 ，員工的文化水平參差不齊。對(duì)于文化程度較低的員工來(lái)說(shuō)，無(wú)法深入了解實(shí)施績(jī)效管理體制的作用，因此并未引起足夠的重視，這就成為了順利開(kāi)展績(jī)效管理工作的一大阻力。 4對(duì)X公司績(jī)效管理體系的改進(jìn)建議 4.1正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，明確績(jī)效管理的定位 績(jī)效管理并不等同于績(jī)效考核，實(shí)質(zhì)上兩者還是有很大的區(qū)別的，因此企業(yè)在績(jī)效管理過(guò)程中應(yīng)正確理解績(jī)效管理的概念，首先要理清績(jī)效考核與績(jī)效管理之間的關(guān)

30、系，明確績(jī)效管理的定位?？?jī)效管理主要是在過(guò)程中和過(guò)程后的評(píng)估與反饋。而績(jī)效考核則是對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行事后評(píng)價(jià)和反饋的重要手段?？?jī)效考核是績(jī)效管理眾多環(huán)節(jié)的一個(gè)重要組成部分，一個(gè)完整的績(jī)效管理系統(tǒng)還離不開(kāi)績(jī)效計(jì)劃、溝通輔導(dǎo)以及結(jié)果應(yīng)用。若企業(yè)在管理中單純依靠績(jī)效考核，是很難實(shí)現(xiàn)提升績(jī)效這個(gè)目標(biāo)的。其次，績(jī)效管理是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，它并不只是人力資源部的工作，而是需要公司所有部門(mén)的參與和重視，因此人力資源部應(yīng)進(jìn)行合理的分工，整合全體員工的力量，明確各個(gè)部門(mén)的的工作職責(zé)，讓大家正確認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的雙贏。最后，要吸引和留住人才的關(guān)鍵除了薪酬之外，績(jī)效考核的結(jié)果也要與員工的培訓(xùn)和晉

31、升等實(shí)現(xiàn)掛鉤，讓員工能夠感受到公司對(duì)于人才的重視與培養(yǎng)，提高員工的歸屬感和責(zé)任感。 4.2 提高員工參與度，激發(fā)員工積極性 績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，若只依賴(lài)一個(gè)部門(mén)或者一小部分人是無(wú)法完成的，因此績(jī)效管理考核覆蓋的范圍應(yīng)涉及到企業(yè)的全部員工，應(yīng)遵循全員參與的原則，充分調(diào)動(dòng)全員參與。雖然績(jī)效管理體系實(shí)施的首要條件是要考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，但是在績(jī)效管理過(guò)程中，X公司管理者應(yīng)摒棄“命令式”的管理方式，在設(shè)置績(jī)效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不僅要考慮企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，也應(yīng)充分考慮基層員工的需要，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)充分結(jié)合， 讓員工能夠參與到績(jī)效方案的制定中，使員工充分了解自身的績(jī)效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)在績(jī)效

32、管理過(guò)程中讓員工主動(dòng)參與，提高員工的參與度，同時(shí)在管理過(guò)程中，也要注重溝通，了解員工的思想動(dòng)態(tài)。另外，實(shí)施績(jī)效評(píng)估之后,只有建立有效的績(jī)效反饋機(jī)制以及正確運(yùn)用績(jī)效結(jié)果，才能提高員工參與績(jī)效管理和績(jī)效考核的參與度，讓員工了解自身需要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，更好地激發(fā)員工的使命感、責(zé)任感和歸屬感。另外，在執(zhí)行績(jī)效管理體系過(guò)程中，也能提高員工的工作熱情，會(huì)更樂(lè)意指出出現(xiàn)的問(wèn)題與錯(cuò)誤，并提出一些建設(shè)性建議，進(jìn)而能夠更有效地推進(jìn)績(jī)效管理工作，實(shí)現(xiàn)一個(gè)良性循環(huán)的過(guò)程。 4.3 建立健全監(jiān)管機(jī)制，完善績(jī)效考核流程 績(jī)效管理的實(shí)施應(yīng)通過(guò)科學(xué)的方法、合理的制度、規(guī)范的流程、嚴(yán)格的監(jiān)管機(jī)制。為了保證績(jī)效實(shí)施過(guò)程的公平、

33、公正、公開(kāi)，要建立健全監(jiān)管機(jī)制，完善監(jiān)管考評(píng)辦法，應(yīng)成立專(zhuān)門(mén)的監(jiān)督小組，針對(duì)日常中出現(xiàn)的“潛規(guī)則”要及時(shí)指出并做出相應(yīng)的處罰，從而約束某些部門(mén)或領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)利過(guò)大的問(wèn)題，杜絕不公平現(xiàn)象的出現(xiàn)。設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)加強(qiáng)檢查，細(xì)化考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，定期開(kāi)展績(jī)效巡查工作。 另外，績(jī)效考核的流程設(shè)計(jì)應(yīng)簡(jiǎn)潔易懂，以便各級(jí)員工理解和操作。每次績(jī)效評(píng)估結(jié)束后應(yīng)將績(jī)效結(jié)果告知員工本人，堅(jiān)決摒棄結(jié)果不公開(kāi)的做法。 4.4 建立健康的企業(yè)文化，推進(jìn)績(jī)效管理工作的落實(shí) 一個(gè)公司開(kāi)展績(jī)效管理必須以企業(yè)文化作為基礎(chǔ)，因?yàn)榱己玫钠髽I(yè)文化是績(jī)效管理體系實(shí)現(xiàn)高效發(fā)展的關(guān)鍵，也是增強(qiáng)員工對(duì)公司認(rèn)同感的有效途徑。通過(guò)將企業(yè)的績(jī)效管理

34、評(píng)估指標(biāo)與企業(yè)文化緊密結(jié)合起來(lái)，可以構(gòu)建企業(yè)正確的價(jià)值觀(guān)，從而更好地推進(jìn)績(jī)效管理工作的落實(shí)?？?jī)效文化建設(shè)實(shí)際上也是一種氛圍的建設(shè)，通過(guò)引導(dǎo)員工認(rèn)同企業(yè)理念，讓員工的抱負(fù)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略充分結(jié)合，從而形成一種以追求高績(jī)效為核心的文化氛圍。一方面，對(duì)于組織而言，文化建設(shè)并不只是少數(shù)部門(mén)的職責(zé)，文化建設(shè)離不開(kāi)每個(gè)部門(mén)的關(guān)注與努力，X公司應(yīng)上下通力建設(shè)涵蓋公司的價(jià)值觀(guān)、經(jīng)營(yíng)理念、使命等的企業(yè)文化，可以通過(guò)制作宣傳標(biāo)語(yǔ)、宣傳海報(bào)、發(fā)放培訓(xùn)材料或者召開(kāi)績(jī)效會(huì)議等方式來(lái)加強(qiáng)企業(yè)文化滲透的力度，從而形成以績(jī)效為導(dǎo)向的文化氛圍。另一方面，企業(yè)持續(xù)倡導(dǎo)和支持學(xué)習(xí)與創(chuàng)新是進(jìn)行文化建設(shè)的關(guān)鍵，對(duì)于員工而言，應(yīng)該不斷地

35、學(xué)習(xí)新知識(shí),轉(zhuǎn)變陳舊的思想觀(guān)念 ,樹(shù)立正確的績(jī)效觀(guān)念和提高競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，工作中要保持開(kāi)拓創(chuàng)新的精神，謹(jǐn)記企業(yè)的核心價(jià)值，做到思想和行為的一致，努力提高自身的績(jī)效。另外管理者也應(yīng)該鼓勵(lì)績(jī)優(yōu)行為，充分挖掘員工的優(yōu)勢(shì)，對(duì)于績(jī)效突出的員工，可以通過(guò)各種形式對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)并通報(bào)，發(fā)揮標(biāo)桿人物的引領(lǐng)、示范和標(biāo)桿作用，激發(fā)員工的工作積極性與熱情，形成一種健康向上的企業(yè)文化，進(jìn)而達(dá)到提升公司的工作效率和效益的目標(biāo)。 結(jié)論 對(duì)于公司而言，績(jī)效管理問(wèn)題的改善道路不可能一蹴而就。X公司在今后的績(jī)效管理水平的提升進(jìn)程當(dāng)中，應(yīng)該在借鑒先進(jìn)的績(jī)效管理理念和制度的基礎(chǔ)上，不斷地立足本企業(yè)的員工及績(jī)效管理的實(shí)際水平及所面臨的問(wèn)

36、題， 管理者應(yīng)當(dāng)提高自身的認(rèn)知水平，不斷學(xué)習(xí)和借鑒先進(jìn)的績(jī)效管理理念，營(yíng)造健康向上的企業(yè)文化氛圍，立足于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的個(gè)人目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)當(dāng)前所面臨的問(wèn)題，探索出一套適合企業(yè)發(fā)展的科學(xué)高效的績(jī)效管理體系，這是企業(yè)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)所做出的必然的選擇以及對(duì)于提升企業(yè)員工的工作積極性具有重要的意義。 本文以珠海X股份有限公司為案例，探討了該公司的績(jī)效管理現(xiàn)狀，分析該公司目前存在的問(wèn)題以及原因，根據(jù)自己的見(jiàn)解為X公司的績(jī)效管理體系提出一些建議。但是由于本人學(xué)識(shí)淺薄，對(duì)于的文章研究還存在許多不足，有待以后進(jìn)一步學(xué)習(xí)與研究。 參 考 文 獻(xiàn) [1] 陳勝軍. 《周邊績(jī)效理論與實(shí)踐》[M]. 對(duì)外

37、經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社,2007. [2]王建玲. 淺談國(guó)有的績(jī)效文化構(gòu)建[M]. 現(xiàn)代企業(yè)文化,2008. [3]Herman Aguinis. Performance Management.[M].China Renmin University Press；2008 [4]王馨悅. 格力集團(tuán)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀及對(duì)策建議[M]. 商業(yè)故事,2012. [5]李湘云. ZD公司績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)[D]. 電子科技大學(xué),2005 [6]劉剛. 績(jī)效管理在國(guó)有企業(yè)管理中的難點(diǎn)與對(duì)策[J]. 現(xiàn)代商業(yè),2011年第11期. [7]李珊. 基于企業(yè)文化的績(jī)效管理研究[D].華東理工大學(xué),201

38、3. [8]楊曉慶. H公司績(jī)效管理方案優(yōu)化設(shè)計(jì)[D]. 山東大學(xué)，2014年. [9]孫小彧. ZJ公司績(jī)效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)[D].山東大學(xué),2017. [10] 趙嚴(yán). H房地產(chǎn)公司績(jī)效管理體系研究[D].中原工學(xué)院,2017. 致 謝 時(shí)間在不知不覺(jué)中飛逝，轉(zhuǎn)眼間四年的大學(xué)生活就要結(jié)束了，我們揮灑了青春和汗水，留下的是太多的美好還有眷戀。剛進(jìn)入學(xué)校的場(chǎng)景還歷歷在目，這么快就迎來(lái)了大四畢業(yè)季，不得不說(shuō)，四年的光陰就是眨眼間的事，真是感慨萬(wàn)千。 感謝吉林大學(xué)珠海學(xué)院給了我們這么好的學(xué)習(xí)環(huán)境還有基礎(chǔ)設(shè)施，是我們離開(kāi)家四年的又一溫暖港灣；感謝老師們的悉心教導(dǎo)，教授我們豐富的

39、知識(shí)，教會(huì)了我們?cè)S多做人的道理，盡到了為人師表應(yīng)有的責(zé)任，還有輔導(dǎo)員，時(shí)時(shí)關(guān)心著我們，在此衷心地說(shuō)一句：“老師，您辛苦了！” 大學(xué)還要感謝親愛(ài)的舍友們，我們一起生活了四年，都把彼此當(dāng)作了家人一樣，互相關(guān)心，生病了就多加照顧，在學(xué)習(xí)上也互幫互助，不懂就互相探討。還有十分感激大學(xué)里遇見(jiàn)的每一位同學(xué)和朋友，是他們讓我的大學(xué)生活變得豐富多彩。 還有也要感謝我親愛(ài)的父母，感謝他們的生育和養(yǎng)育之恩！他們一直以來(lái)的陪伴和教育我做一個(gè)正直的人，有他們才有家的溫暖。 李春艷 2018年 2 月 25 日 11