x股份有限公司績效管理問題分析人力資源管理專業(yè)

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1、珠海X股份有限公司績效管理問題分析 摘 要 隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，企業(yè)當(dāng)前所面臨的競爭主要集中在資金技術(shù)、國內(nèi)外市場、知識和人才全球化競爭。雖然不同企業(yè)的核心競爭力側(cè)重點不同，但人才的競爭已是企業(yè)間競爭的大勢所趨，因此企業(yè)在管理中格外注重對人才的培養(yǎng)，通過各種方法加強對人力資源管理的作用。而績效管理在企業(yè)的人力資源管理中扮演著至關(guān)重要的角色，一方面有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)和核心競爭力的提高；另一方面可以有效解決當(dāng)前企業(yè)存在的管理問題，讓員工更好地感知績效管理過程的公平、公正，從而提高員工工作的主動性和積極性，進(jìn)而改善企業(yè)的效益。 本文主要采用案例分析法，以珠海X股份有限公司

2、的績效管理體系為研究案例，首先分析探討國內(nèi)外對于績效管理的研究情況，其次是介紹X股份有限公司的基本情況和現(xiàn)行的績效管理制度，接著分析該公司存在的問題及原因，最后結(jié)合X股份有限公司自身實際的特點，對該公司在績效管理體系的發(fā)展提出進(jìn)一步的完善建議，力求從根源上尋求優(yōu)化思路，這些思路對于促進(jìn)該公司的長遠(yuǎn)發(fā)展有著十分重要的現(xiàn)實意義，也為其他企業(yè)的發(fā)展提供了借鑒的價值。 關(guān)鍵詞：績效管理 績效考核 對策建議 Ⅰ Abstract With the development of economic globalization, the current competition

3、 of enterprises is mainly concentrated in the global competition of capital technology, domestic and foreign market, knowledge and talents. Although the core competitiveness of different enterprises is different, the competition of talents is the trend of the competition among enterprises. Therefore

4、, the enterprises pay great attention to the training of talents in management and exert the function of human resource management to the maximum. Performance management plays a vital role in the management of human resources. On the one hand, it is beneficial to the realization of the strategic obj

5、ectives and the improvement of the core competitiveness. On the other hand, it can effectively solve the existing management problems of the current enterprise, and let the employees better understand the fairness and fairness of the performance management process so that improve the staff’s initiat

6、ion and enthusiasm of work and improve the efficiency of enterprises. This article mainly uses case analysis method, taking the performance management system of Zhuhai X Limited by Share Ltd as a case study. Firstly, it analyzes the research situation of performance management at home and abroad. S

7、econdly the article introduces the basic situation of X and the current performance management system. Thirdly it analyzes the problems and causes of the company. Finally analyzes the problems and causes of the company. In the light of the actual characteristics of the X Limited by Share Ltd, the co

8、mpany puts forward further improvement suggestions on the development of the companys performance management system and seeks to optimize the thinking from the root of the company. These ideas are of great practical significance to promoting the long-term development of the company, and also provide

9、 reference for the development of other enterprises. Key words: performance management performance appraisal countermeasures and suggestions Ⅱ 目 錄 1 緒論 1 1.1 選題依據(jù) 1 1.2 研究意義 1 2珠海X股份有限公司績效管理的現(xiàn)狀研究 2 2.1 公司概況 2 2.1.1 公司發(fā)展情況 2 2.1.2 組織結(jié)構(gòu) 2 2.2 X公司績效管理現(xiàn)狀分析 3 2.2.1績效考核的方式

10、和內(nèi)容 3 2.2.2 績效考核的流程 4 3 X股份有限公司績效管理制度存在的問題及原因分析 5 3.1 問題總結(jié) 5 3.1.1 對績效管理認(rèn)識不足 5 3.1.2 員工參與度不夠 5 3.1.3 績效管理監(jiān)管不到位 6 3.1.4 績效管理與企業(yè)文化建設(shè)脫節(jié) 6 3.2 原因分析 7 3.2.1管理層參與不積極 7 4對X公司績效管理體系的改進(jìn)建議 8 4.1正確認(rèn)識績效管理，明確績效管理的定位 8 4.2 提高員工參與度，激發(fā)員工積極性 8 4.3 建立健全監(jiān)管機制，完善績效考核流程 9 4.4 建立健康的企業(yè)文化，推進(jìn)績效管理工作的落實 9 結(jié)論 10

11、 參 考 文 獻(xiàn) 10 致 謝 11 V 1 緒論 1.1 選題依據(jù) 當(dāng)今世界經(jīng)濟全球化的趨勢不斷加強，人才逐漸成為企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)間激烈的競爭環(huán)境讓越來越多的企業(yè)開始重視人才的作用，因此企業(yè)在發(fā)展過程中也把更多的精力放在了如何提高人力資源管理的作用?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心環(huán)節(jié)，有效的績效管理可以為企業(yè)取得有利的競爭優(yōu)勢，提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略落實到行動上。 國外績效管理研究起步較早。在16世紀(jì)的新教改革運動中，判斷一個人的工作努力程度是通過人們在工作中產(chǎn)生的經(jīng)濟成果，績效管理的雛形便由此誕生。到20世紀(jì)80年代，績效管理制度被西方國家

12、全面推行。21世紀(jì)得到了學(xué)者越來越多的重視和廣泛的研究，由此績效管理理論成為一個熱門的研究課題，得到了不斷的豐富并日漸成熟。 國內(nèi)績效管理的研究比較晚，但發(fā)展速度較快。隨著經(jīng)濟體制改革步伐的推進(jìn)，在自由開放的競爭環(huán)境下，企業(yè)開始把更多的精力放在了績效管理上，因此對績效管理的研究出現(xiàn)了一個逐步上升的趨勢，并呈持續(xù)增長的狀態(tài)。但是與發(fā)達(dá)國家的企業(yè)相比，我國對于績效管理的研究仍有待完善和豐富，雖然引進(jìn)了大量的現(xiàn)代管理經(jīng)驗和管理理論，但是一些管理方法和管理理念并不完全適合企業(yè)自身的發(fā)展需要，而且人們對于績效管理的認(rèn)識也有待提高，導(dǎo)致在績效管理過程中出現(xiàn)了一系列的問題，因此這些現(xiàn)實的發(fā)展需要成為了本文

13、研究的重要出發(fā)點。 1.2研究意義 績效管理與人力資源開發(fā)與管理的每一個環(huán)節(jié)都是息息相關(guān)的，不管是員工的招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)，還是升遷加薪，都需要績效管理提供詳盡的信息和資料。如果一個員工努力工作了，卻無法獲得好的績效，那么這必將會嚴(yán)重影響其工作的積極性和熱情，因此企業(yè)若要充分調(diào)動組織和個人的工作積極性，那么改善績效管理問題則是一個有效的突破口。一套科學(xué)系統(tǒng)的績效管理體系是企業(yè)健康發(fā)展的重要機制保障，檢驗一個企業(yè)是否達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)和使命的有效手段就是通過績效管理。另外，優(yōu)秀的績效管理方案還可以有效推動組織和個人為公司創(chuàng)造更多的效益，使公司獲得持續(xù)發(fā)展的動力。X公司是一家大型國有控股股份制企

14、業(yè)，隨著業(yè)務(wù)的擴大，員工的人數(shù)在逐漸增加，公司的規(guī)模也在不斷擴大，原有的績效管理體系也要逐步進(jìn)行完善與優(yōu)化。 在這一背景下，本文通過探討珠海X股份有限公司在績效管理方面存在的問題，為X公司提出一套適應(yīng)于公司發(fā)展特點,又兼具公平公正與科學(xué)高效的績效管理體系，從而調(diào)動員工的工作積極性和提高企業(yè)的核心競爭力，這十分有利于改善公司的管理制度和推動公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。 2珠海X股份有限公司績效管理的現(xiàn)狀研究 2.1 公司概況 2.1.1 公司發(fā)展情況 珠海X股份有限公司于1991年創(chuàng)立，主要專注于從事空調(diào)產(chǎn)品的生產(chǎn)，后來隨著公司規(guī)模的不斷擴大，目前已經(jīng)發(fā)展成為了掌握著最雄厚技術(shù)實力的綜合空調(diào)企業(yè)，

15、在全球擁有著九大生產(chǎn)基地，業(yè)務(wù)涵蓋了空調(diào)的技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)、銷售以及售后服務(wù)等，贏得了國內(nèi)廣大消費者的信賴和國際舞臺的認(rèn)可。公司的發(fā)展主要經(jīng)歷了五個階段，在多年發(fā)發(fā)展中走出了一條自主創(chuàng)新、自有品牌的創(chuàng)業(yè)之路。在創(chuàng)業(yè)階段，剛成立的X公司只是一家年產(chǎn)量不到2萬臺空調(diào)的小廠，領(lǐng)導(dǎo)者主要通過搶占市場先機的方式，主抓產(chǎn)品，從而初步樹立了品牌形象。在發(fā)展階段，以抓質(zhì)量為核心，取得年產(chǎn)量居全國同行第一的優(yōu)異成績。在壯大階段，以抓市場開拓為重心，在國內(nèi)行業(yè)中一枝獨秀。在國際化階段，實現(xiàn)了世界第一的銷售目標(biāo)。在創(chuàng)業(yè)全球知名品牌階段，產(chǎn)品出口至全球100多個國家和地區(qū)，產(chǎn)量連續(xù)多年獲得世界第一的稱號。經(jīng)過20多年的

16、砥礪淬煉，堅持著掌握核心技術(shù)的理念，X公司從一個空調(diào)生產(chǎn)的的小廠發(fā)展成為占據(jù)行業(yè)龍頭地位的大型家電企業(yè)，引領(lǐng)“中國制造”走向世界。 2.1.2 組織結(jié)構(gòu) X公司建立了一種績效導(dǎo)向型的體制，采取事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)，董事長下面為總經(jīng)理，再者便是銷售副總、工程副總以及行政副總，其下設(shè)八個部門，分別為銷售部、售后部、設(shè)計部、工程部、人事部、行政部、采購部和財務(wù)部。以下圖1-1是X司的組織結(jié)構(gòu)圖。 董事長 總經(jīng)理 銷售副總 行政副總 工程副總 售 后 部 工程部 設(shè)計部 人事部 采購部 行政部 財務(wù)部

17、 銷售部 圖1-1 2.1.3 人力資源情況 經(jīng)過多年的發(fā)展，X公司的規(guī)模不斷擴大，員工數(shù)量不斷増多?，F(xiàn)如今，X公司擁有在職員工約8萬多名。X公司將員工分為五大類，分別為生產(chǎn)人員、科研人員、行政人員、營銷人員和財務(wù)人員，其中生產(chǎn)人員所占比例最大。在學(xué)歷方面，?？粕?0.55%，本科生占11.8%，研究生占0.54%，其他的占37.1%。 2.2 X公司績效管理現(xiàn)狀分析 2.2.1績效考核的方式和內(nèi)容 由于公司員工的職責(zé)劃分和業(yè)務(wù)范圍存在較大的差異，在績效考核方面，公司職工被劃分為三大系統(tǒng)：中高層管理人員、基層管理人員、基層員工。在系統(tǒng)內(nèi)又按崗位細(xì)化分部門、主管

18、/經(jīng)理和普通員工考評，從而使部門員工的績效與部門的等級緊密掛鉤。公司的不同考核對象所考核的周期是不同的，將考核周期分為了月度考核、季度考核和年度考核。部門的考核以季度考核的方式為主，人力資源部會在每年的年末再對各個部門進(jìn)行綜合考評，其分?jǐn)?shù)將是年終獎金的依據(jù)。在員工考核方面，對基層管理人員和基層人員實行月度考核，主要運用平衡計分卡模型，用目標(biāo)管理（MBO）法，采取關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI ），實現(xiàn)結(jié)果與過程、定量與定性相結(jié)合，主要考核內(nèi)容是員工的出勤情況、工作完成程度，以此作為員工工資調(diào)整及額外獎金的發(fā)放依據(jù)。對中高層管理人員以半/年度考核為單位開展，每年4月份完成半年度考核，10月份再進(jìn)行年終考核

19、，半/年度考核中目標(biāo)管理（MBO ）、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI ）共占50%、專業(yè)/管理技能（MS ）占30%、工作行為與態(tài)度（KBI ）占20%。另外，年底時對所有員工再進(jìn)行總體的考核，考核內(nèi)容主要是員工年度業(yè)績所完成的情況，其考核結(jié)果直接影響著年終獎的發(fā)放。 2.2.2 績效考核的流程 2.2.1.1對于部門考核方面 在績效計劃過程中，董事長根據(jù)公司當(dāng)前的經(jīng)營狀況以及未來的發(fā)展方向，提出年度經(jīng)營目標(biāo)，然后向各個部門發(fā)布今年的績效方案和指標(biāo)，年底時會由人力資源部評估各個部門年初發(fā)的總指標(biāo)，部門最終季度考核的結(jié)果將關(guān)系到年終獎。在每個季度開始之前，各個部門需要提交前一個季度的相關(guān)考核資料到人

20、力資源部。然后公司召開季度責(zé)任制考評會，部門相關(guān)負(fù)責(zé)人需要在會議上匯報上一個季度的工作完成情況以及出現(xiàn)的問題，并提出下一季度的工作改進(jìn)方案。最后在會議上，人力資源部會將公司各個部門的季度業(yè)績情況進(jìn)行通報。 2.2.1.1對于人員考核方面 在人員考核方面，員工的日常表現(xiàn)，包括出勤情況、工作完成程度等是績效考核的重要資料，部門負(fù)責(zé)人首先會收集這些資料，然后根據(jù)資料對下屬填寫績效評估表。接著各部門組織專門會議向部門員工傳達(dá)和反饋績效考核的結(jié)果，最后人力資源部綜合考評被考核者的品德、能力等，并結(jié)合部門負(fù)責(zé)人填寫的績效評估表進(jìn)行最終的評定，最后的考評結(jié)果將是月度工資發(fā)放的依據(jù)。中高層管理及以上等級人

21、員的績效結(jié)果可獲得其平均工資1倍的獎金，而最好的普通員工獎金的金額是其平均工資的2倍。 3 X股份有限公司績效管理制度存在的問題及原因分析 3.1 問題總結(jié) 3.1.1 對績效管理認(rèn)識不足 X公司績效管理還存在一個問題，就是人們對于績效管理的概念、 目的及激勵作用的認(rèn)識和理解不夠充分。具體表現(xiàn)如下：一是企業(yè)中的管理者把績效考核的結(jié)果直接作為績效管理最終的結(jié)果，以為績效管理等同于績效考核。二是認(rèn)為績效管理主要是由人力資源部門全權(quán)負(fù)責(zé)，與各自所在的部門和個人關(guān)系并不大，自身只是出于被考核的地位，因此每當(dāng)人力資源部門制定績效管理的方案時，公司其他部門負(fù)責(zé)人只是敷衍了事，對于員工的評價未能

22、按實際情況填寫。三是企業(yè)認(rèn)為績效管理的目的是為與薪酬和獎金掛鉤，因此在制定薪酬體系時過于依賴績效考核結(jié)果。X公司是一家快速發(fā)展的國有企業(yè)，受家長式的管理思維模式影響較大，管理層認(rèn)為要吸引和留住人才的方式就是發(fā)放高額的工資。所以在績效考核的結(jié)果應(yīng)用方面，僅用于薪酬與獎金的發(fā)放，卻未與職位調(diào)整、員工培訓(xùn)機會或其他精神激勵等方面掛鉤，忽略了績效結(jié)果對于其他激勵的意義，這不僅大大降低了廣大員工的歸屬感和責(zé)任感，更加壓制了員工的創(chuàng)造力。 3.1.2 員工參與度不夠 Ｘ公司雖然有著高效的組織結(jié)構(gòu)，但還需進(jìn)一步改善，實質(zhì)上高層領(lǐng)導(dǎo)者有著極高的權(quán)利，而員工對于工作的參與度卻極低。例如在制定績效計劃時，董事

23、長直接根據(jù)前一年的業(yè)績及本年度的戰(zhàn)略目標(biāo)來制定，在向員工公布績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時常以下達(dá)命令的方式直接分配，過程中缺少面對面的溝通，員工無法參與到績效計劃的執(zhí)行中，只能被動認(rèn)同既定的目標(biāo)，導(dǎo)致對于績效目標(biāo)不夠了解，因此很難充分調(diào)動員工的能動性，無法引導(dǎo)員工形成正確的績效行為和思維方式。而在績效結(jié)果應(yīng)用這個環(huán)節(jié)中，員工也是未能充分參與，因為績效管理結(jié)果在考核結(jié)果出來后直接應(yīng)用于績效工資的核算和獎懲上，而沒有具體探究結(jié)果產(chǎn)生的原因以及解決辦法。對于X公司部門的績效管理而言, 雖然設(shè)置了績效反饋環(huán)節(jié)，但是管理者并未引起足夠的重視，工作流于形式，而且在日常會議中通常以命令的方式直接向下級公布任務(wù)和指標(biāo)

24、，沒有認(rèn)真了解員工的工作情況，會議中缺乏了雙向溝通交流，信息無法得到有效的交換，從而導(dǎo)致了管理層無法了解員工的真實需求，員工也無法理解管理層的決策目的，結(jié)果是員工無法充分參與到績效管理工作中。 3.1.3 績效管理監(jiān)管不到位 公司在實施績效管理制度時，只有管理層引起足夠的重視，建立相應(yīng)的管理制度、監(jiān)督制度，才能確?？冃Ч芾眢w系的順利實施。而公司高層管理者在后期發(fā)展中過多的關(guān)注于市場開拓從而忽視了提高績效管理的水平，因此很難形成一套科學(xué)規(guī)范的績效管理體系。許多企業(yè)的績效之所以走過場，收效甚微，大多數(shù)是因為績效考核缺乏相應(yīng)的監(jiān)管部門，考核評價體系的不合理，考核結(jié)果數(shù)據(jù)提供的客觀性不夠。一方面，

25、在人力資源部門計算和下發(fā)績效薪酬的過程中，缺乏了其他部門的參與和監(jiān)管，人力資源部門的權(quán)利過大，不僅容易引起部分員工的擔(dān)憂，也大大降低了績效管理的透明性，從而影響員工對于公司管理制度的印象。 另一方面，X公司的績效考核大多是上級對下屬進(jìn)行考評，這樣便會產(chǎn)生較大的主觀干擾，在某種程度上，職工的工作績效情況就變成了由上級來主導(dǎo)和決定，所以很多職工投機取巧，想方設(shè)法與領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系，想通過這種方式讓上級在績效評估表上給出一個好的成績，這種行為導(dǎo)致了管理者沒有將個人考核結(jié)果與公司的實際業(yè)績統(tǒng)一起來，使得績效管理工作有失公平、公正，同時在公司內(nèi)部形成了一種不良的風(fēng)氣，影響公司的正常運行。 3.1.4 績效

26、管理與企業(yè)文化建設(shè)脫節(jié) 事實上，健康向上的企業(yè)文化也是改善企業(yè)績效的重要途徑，能為企業(yè)創(chuàng)造源源不斷的動力。兩者之前相互影響，企業(yè)良好的業(yè)績會促進(jìn)健康的企業(yè)文化的形成，健康開放的企業(yè)文化反過來又會促進(jìn)企業(yè)業(yè)績的快速增長。然而，目前X公司的管理者只把重點放在如何評估和監(jiān)督員工所要完成的任務(wù)上，并沒有意識到塑造和培養(yǎng)良好的企業(yè)文化是可以提高企業(yè)績效的。X公司的績效制度中，企業(yè)文化的滲透力不強，績效管理工作和企業(yè)文化建設(shè)嚴(yán)重脫節(jié)，沒有很好地推進(jìn)績效管理工作的落實。在公司內(nèi)部，只是個別部門在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，絕大多數(shù)管理者和員工并不關(guān)心企業(yè)文化的建設(shè)現(xiàn)狀，加之企業(yè)文化傳播方式與宣傳不到位，績效管理過程

27、中很少考慮到企業(yè)理念和價值精神，導(dǎo)致無法實現(xiàn)員工的思想和行為的一致。特別是一些員工觀念陳舊，滿足于現(xiàn)狀，缺乏競爭意識和創(chuàng)新意識，工作中懶散消極，面對績效不佳的問題也只是視而不見，認(rèn)為只要能夠完成基本的工作就可以，并未做到追求高績效的目標(biāo)，這并不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要。 3.2 原因分析 X公司績效管理中存在以上的問題，究其原因是因為管理層和基層員工自身認(rèn)識水平的不足，導(dǎo)致在制定績效管理方案時參與度不夠，另外公司對于戰(zhàn)略定位模糊、不注重文化的塑造也是重要的原因。具體如下： 3.2.1管理層參與不積極 企業(yè)在進(jìn)行績效管理工作中，管理層往往沒有充分調(diào)動自身的義務(wù)的原因，一方面是由于管理層認(rèn)識

28、水平的局限性，未能學(xué)習(xí)和引用先進(jìn)的管理理念，另一方面是因為管理層認(rèn)為自身的利益無法與績效管理方案相匹配，因此在推動新方案的過程中未能高度重視，參與的積極性不高，所以無法很好地保證績效管理方案的落實。 3.2.2公司戰(zhàn)略模糊 X公司雖然已經(jīng)制定了詳細(xì)的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，但實際上卻還未形成清晰的使命和價值觀?？冃Ч芾砉ぷ鞯拈_展必須參考企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，但是公司對于戰(zhàn)略目標(biāo)的定位模糊，未能理清公員工個人目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)有機結(jié)合。 3.2.3不注重文化的重塑 企業(yè)文化對員工的行為起著重要的指引作用，潛移默化地影響著員工的價值觀，因此在實施績效管理方案的時候要注重加大對企業(yè)文化的構(gòu)建力度。X

29、公司雖然積極開展企業(yè)文化建設(shè)，但依然有很大進(jìn)步空間。X公司普遍存在員工工作情況不佳、凝聚力不強的問題。 3.2.4 員工文化水平參差不齊 當(dāng)前，就 X公司的員工結(jié)構(gòu)而言，在受教育程度等諸多方面有著較大的差異 ，員工的文化水平參差不齊。對于文化程度較低的員工來說，無法深入了解實施績效管理體制的作用，因此并未引起足夠的重視，這就成為了順利開展績效管理工作的一大阻力。 4對X公司績效管理體系的改進(jìn)建議 4.1正確認(rèn)識績效管理，明確績效管理的定位 績效管理并不等同于績效考核，實質(zhì)上兩者還是有很大的區(qū)別的，因此企業(yè)在績效管理過程中應(yīng)正確理解績效管理的概念，首先要理清績效考核與績效管理之間的關(guān)

30、系，明確績效管理的定位?？冃Ч芾碇饕窃谶^程中和過程后的評估與反饋。而績效考核則是對績效結(jié)果進(jìn)行事后評價和反饋的重要手段。績效考核是績效管理眾多環(huán)節(jié)的一個重要組成部分，一個完整的績效管理系統(tǒng)還離不開績效計劃、溝通輔導(dǎo)以及結(jié)果應(yīng)用。若企業(yè)在管理中單純依靠績效考核，是很難實現(xiàn)提升績效這個目標(biāo)的。其次，績效管理是一項復(fù)雜的工作，它并不只是人力資源部的工作，而是需要公司所有部門的參與和重視，因此人力資源部應(yīng)進(jìn)行合理的分工，整合全體員工的力量，明確各個部門的的工作職責(zé)，讓大家正確認(rèn)識到績效管理的重要性，從而實現(xiàn)個人與企業(yè)的雙贏。最后，要吸引和留住人才的關(guān)鍵除了薪酬之外，績效考核的結(jié)果也要與員工的培訓(xùn)和晉

31、升等實現(xiàn)掛鉤，讓員工能夠感受到公司對于人才的重視與培養(yǎng)，提高員工的歸屬感和責(zé)任感。 4.2 提高員工參與度，激發(fā)員工積極性 績效管理是一項系統(tǒng)的工程，若只依賴一個部門或者一小部分人是無法完成的，因此績效管理考核覆蓋的范圍應(yīng)涉及到企業(yè)的全部員工，應(yīng)遵循全員參與的原則，充分調(diào)動全員參與。雖然績效管理體系實施的首要條件是要考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，但是在績效管理過程中，X公司管理者應(yīng)摒棄“命令式”的管理方式，在設(shè)置績效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)時，不僅要考慮企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，也應(yīng)充分考慮基層員工的需要，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個人目標(biāo)充分結(jié)合， 讓員工能夠參與到績效方案的制定中，使員工充分了解自身的績效目標(biāo)，從而實現(xiàn)在績效

32、管理過程中讓員工主動參與，提高員工的參與度，同時在管理過程中，也要注重溝通，了解員工的思想動態(tài)。另外，實施績效評估之后,只有建立有效的績效反饋機制以及正確運用績效結(jié)果，才能提高員工參與績效管理和績效考核的參與度，讓員工了解自身需要實現(xiàn)的目標(biāo)，更好地激發(fā)員工的使命感、責(zé)任感和歸屬感。另外，在執(zhí)行績效管理體系過程中，也能提高員工的工作熱情，會更樂意指出出現(xiàn)的問題與錯誤，并提出一些建設(shè)性建議，進(jìn)而能夠更有效地推進(jìn)績效管理工作，實現(xiàn)一個良性循環(huán)的過程。 4.3 建立健全監(jiān)管機制，完善績效考核流程 績效管理的實施應(yīng)通過科學(xué)的方法、合理的制度、規(guī)范的流程、嚴(yán)格的監(jiān)管機制。為了保證績效實施過程的公平、

33、公正、公開，要建立健全監(jiān)管機制，完善監(jiān)管考評辦法，應(yīng)成立專門的監(jiān)督小組，針對日常中出現(xiàn)的“潛規(guī)則”要及時指出并做出相應(yīng)的處罰，從而約束某些部門或領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)利過大的問題，杜絕不公平現(xiàn)象的出現(xiàn)。設(shè)計績效考核標(biāo)準(zhǔn)時加強檢查，細(xì)化考評的標(biāo)準(zhǔn)，定期開展績效巡查工作。 另外，績效考核的流程設(shè)計應(yīng)簡潔易懂，以便各級員工理解和操作。每次績效評估結(jié)束后應(yīng)將績效結(jié)果告知員工本人，堅決摒棄結(jié)果不公開的做法。 4.4 建立健康的企業(yè)文化，推進(jìn)績效管理工作的落實 一個公司開展績效管理必須以企業(yè)文化作為基礎(chǔ)，因為良好的企業(yè)文化是績效管理體系實現(xiàn)高效發(fā)展的關(guān)鍵，也是增強員工對公司認(rèn)同感的有效途徑。通過將企業(yè)的績效管理

34、評估指標(biāo)與企業(yè)文化緊密結(jié)合起來，可以構(gòu)建企業(yè)正確的價值觀，從而更好地推進(jìn)績效管理工作的落實?？冃幕ㄔO(shè)實際上也是一種氛圍的建設(shè)，通過引導(dǎo)員工認(rèn)同企業(yè)理念，讓員工的抱負(fù)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略充分結(jié)合，從而形成一種以追求高績效為核心的文化氛圍。一方面，對于組織而言，文化建設(shè)并不只是少數(shù)部門的職責(zé)，文化建設(shè)離不開每個部門的關(guān)注與努力，X公司應(yīng)上下通力建設(shè)涵蓋公司的價值觀、經(jīng)營理念、使命等的企業(yè)文化，可以通過制作宣傳標(biāo)語、宣傳海報、發(fā)放培訓(xùn)材料或者召開績效會議等方式來加強企業(yè)文化滲透的力度，從而形成以績效為導(dǎo)向的文化氛圍。另一方面，企業(yè)持續(xù)倡導(dǎo)和支持學(xué)習(xí)與創(chuàng)新是進(jìn)行文化建設(shè)的關(guān)鍵，對于員工而言，應(yīng)該不斷地

35、學(xué)習(xí)新知識,轉(zhuǎn)變陳舊的思想觀念 ,樹立正確的績效觀念和提高競爭意識，工作中要保持開拓創(chuàng)新的精神，謹(jǐn)記企業(yè)的核心價值，做到思想和行為的一致，努力提高自身的績效。另外管理者也應(yīng)該鼓勵績優(yōu)行為，充分挖掘員工的優(yōu)勢，對于績效突出的員工，可以通過各種形式對其進(jìn)行獎勵并通報，發(fā)揮標(biāo)桿人物的引領(lǐng)、示范和標(biāo)桿作用，激發(fā)員工的工作積極性與熱情，形成一種健康向上的企業(yè)文化，進(jìn)而達(dá)到提升公司的工作效率和效益的目標(biāo)。 結(jié)論 對于公司而言，績效管理問題的改善道路不可能一蹴而就。X公司在今后的績效管理水平的提升進(jìn)程當(dāng)中，應(yīng)該在借鑒先進(jìn)的績效管理理念和制度的基礎(chǔ)上，不斷地立足本企業(yè)的員工及績效管理的實際水平及所面臨的問

36、題， 管理者應(yīng)當(dāng)提高自身的認(rèn)知水平，不斷學(xué)習(xí)和借鑒先進(jìn)的績效管理理念，營造健康向上的企業(yè)文化氛圍，立足于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的個人目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)當(dāng)前所面臨的問題，探索出一套適合企業(yè)發(fā)展的科學(xué)高效的績效管理體系，這是企業(yè)應(yīng)對市場競爭所做出的必然的選擇以及對于提升企業(yè)員工的工作積極性具有重要的意義。 本文以珠海X股份有限公司為案例，探討了該公司的績效管理現(xiàn)狀，分析該公司目前存在的問題以及原因，根據(jù)自己的見解為X公司的績效管理體系提出一些建議。但是由于本人學(xué)識淺薄，對于的文章研究還存在許多不足，有待以后進(jìn)一步學(xué)習(xí)與研究。 參 考 文 獻(xiàn) [1] 陳勝軍. 《周邊績效理論與實踐》[M]. 對外

37、經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)出版社,2007. [2]王建玲. 淺談國有的績效文化構(gòu)建[M]. 現(xiàn)代企業(yè)文化,2008. [3]Herman Aguinis. Performance Management.[M].China Renmin University Press；2008 [4]王馨悅. 格力集團企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及對策建議[M]. 商業(yè)故事,2012. [5]李湘云. ZD公司績效考核體系設(shè)計[D]. 電子科技大學(xué),2005 [6]劉剛. 績效管理在國有企業(yè)管理中的難點與對策[J]. 現(xiàn)代商業(yè),2011年第11期. [7]李珊. 基于企業(yè)文化的績效管理研究[D].華東理工大學(xué),201

38、3. [8]楊曉慶. H公司績效管理方案優(yōu)化設(shè)計[D]. 山東大學(xué)，2014年. [9]孫小彧. ZJ公司績效管理體系優(yōu)化設(shè)計[D].山東大學(xué),2017. [10] 趙嚴(yán). H房地產(chǎn)公司績效管理體系研究[D].中原工學(xué)院,2017. 致 謝 時間在不知不覺中飛逝，轉(zhuǎn)眼間四年的大學(xué)生活就要結(jié)束了，我們揮灑了青春和汗水，留下的是太多的美好還有眷戀。剛進(jìn)入學(xué)校的場景還歷歷在目，這么快就迎來了大四畢業(yè)季，不得不說，四年的光陰就是眨眼間的事，真是感慨萬千。 感謝吉林大學(xué)珠海學(xué)院給了我們這么好的學(xué)習(xí)環(huán)境還有基礎(chǔ)設(shè)施，是我們離開家四年的又一溫暖港灣；感謝老師們的悉心教導(dǎo)，教授我們豐富的

39、知識，教會了我們許多做人的道理，盡到了為人師表應(yīng)有的責(zé)任，還有輔導(dǎo)員，時時關(guān)心著我們，在此衷心地說一句：“老師，您辛苦了！” 大學(xué)還要感謝親愛的舍友們，我們一起生活了四年，都把彼此當(dāng)作了家人一樣，互相關(guān)心，生病了就多加照顧，在學(xué)習(xí)上也互幫互助，不懂就互相探討。還有十分感激大學(xué)里遇見的每一位同學(xué)和朋友，是他們讓我的大學(xué)生活變得豐富多彩。 還有也要感謝我親愛的父母，感謝他們的生育和養(yǎng)育之恩！他們一直以來的陪伴和教育我做一個正直的人，有他們才有家的溫暖。 李春艷 2018年 2 月 25 日 11