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1、
領導力發(fā)展中心 -有備無患
在全球一體化的今天，企業(yè)面臨的外部環(huán)境變化非常快速，因此，做十年、二十年計劃的企業(yè)越來越少，企業(yè)一般都是做一年、兩年或者三年計劃，在這種情況下，企業(yè)領導力發(fā)展就越來越重要了，企業(yè)培訓的機構硬件能力要非常強才能適應短期效應的變化。
領導力發(fā)展短缺即將發(fā)生
在當今的工作環(huán)境中，不斷增長的領導人員需求是最迫切的商業(yè)需求之一。根據職位所需雇傭合適的人才來領導公司，這在增長速度趨緩或經濟下滑時期，顯得尤為關鍵。在中國，領導力短缺在未來的十年內會急劇增長，因為更
2、多 50 年代出生的人將要退休，而繼任者的儲備又相當缺乏。
研究顯示，公司已經察覺到領導力缺失的問題。在怡安咨詢 2008 年福利與人才調查中，56%的受訪者表示，他們正面臨合格領導人才的缺失，而去年這一數據僅為 40%。這項調查同時顯示了雇主對領導力極大的擔憂，
領導力發(fā)展要抓住未雨綢繆、降低風險的機會
對于所面臨的領導力短缺，以及領導人對業(yè)績及股東價值的影響 (首席執(zhí)行官的突然離職會導致 2.5%市場資本 marketcapital/ 市值損失 )，現在是時候來判斷
3、貴公司領導力風險的程度了。通過加強對發(fā)展高層領導計劃的關注，公司可以：
通過更快的入職過渡來減少新雇用領導的離職，這樣可以節(jié)省很多雇用新領導者的資金
用業(yè)績最佳的領導人替換表現平平的，以提升業(yè)績
除技能、知識、能力以外，更要評估和雇用那些適應公司文化及該職位的人才，以減少人員流動
幫助您雇傭更好的領導人，通過有效的工具進行評估能極大地降低過程成本
領導力發(fā)展要評估整體領導風險
這到底是一種怎樣的風險呢？領導人才風險是
4、用來衡量您的企業(yè)缺失能指導并發(fā)展公司業(yè)務的領導人的可能性。
失去關鍵的領導人會對公司的業(yè)績產生直接影響，這不僅是一個財務負擔，更會影響企業(yè)的整體效率、關鍵客戶關系以及員工的產出。實施一個覆蓋全公司、由高管支持的領導力風險評估，發(fā)展一套應對聚合風險的策略，您就能確保您的企業(yè)在這如此充滿挑戰(zhàn)的經濟環(huán)境下仍有足夠的領導人才。
領導力發(fā)展評估的必要步驟：
獲得風險評估的結果后，您就可以制定一個全方位的解決策略來緩解領導人才風險，比如繼任計劃、領導力發(fā)展、外部招聘以及入職等，就能得以全面
5、成功地執(zhí)行。
領導力發(fā)展緩解風險的可選方法和解決方案
繼任計劃及領導力發(fā)展 ——內部研究
繼任計劃和領導力發(fā)展確保了新領導人已經作好了準備，并且能在需要的時候勝任更高的職位。在繼任人培訓中有一些很好的方法來提升領導人的 “實力 ”。
首先，系統地評估您的領導人才。在這個過程中，公司不僅要考察他們的當前領導力，也要評估那些高績效專業(yè)員工的潛在領導力。他們被稱作 “高潛力員工 ”，而針對高級技能的客觀專業(yè)的評估將令他們受益匪淺。當有效的評估發(fā)掘了這種技能差距，發(fā)展其薄弱
6、環(huán)節(jié)就變得簡便易行了。
下一步就是通過系統性發(fā)展彌合差距。也就是，提供一個有組織的方式來建立領導力輸送管道，包括但不限于：
與快速發(fā)展相關的對目前工作有密切影響的活動 (拓展任務 )
目標發(fā)展項目，如使參與者可以體驗決策和領導成果的商業(yè)模擬
根據領導人需求定制的發(fā)展機會
在公司環(huán)境框架下的領導力發(fā)展活動
繼而，管理領導力輸送管道及發(fā)展過程：
支持新領導 ——當新領導得到提拔， 他們就需要
7、新的技能、 新的時間管理方法、新的價值觀，才能有效地組織工作。新領導人需要持續(xù)的支
持、訓練和指導。公司要保證高級領導人經常與他們的直接下屬保持有效的溝通。
持續(xù)的審核 ——適時關注人才繼任者的儲備情況， 或者當職位一旦出現空缺，即將成為繼任者的員工。 指導高級領導人如何更好地慧眼識才。
除了有效的繼任計劃， 公司也可以用更加積極的技巧解決領導力短缺，包括戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 (如對內外勞動力供給及需求驅動力的分析 )。
外部招聘 ——眼光向外
8、
從外部尋找候選人的時候，通常進行雇前評估。評估必須具備信度、
效度和合規(guī)性 ——并對投資形成持續(xù)的回報。 對領導人來說，最常用的評估方法包括面試、能力 / 認知測試、性格測試、各種調查問卷、電腦設計的商業(yè)模擬，以及角色扮演評估練習。比如：
面試：專業(yè)化的面試可以評估一系列領導能力，如影響力、商業(yè)敏銳度及溝通方式。行為面試可結合各種情境，旨在測試關鍵技能。
能力 / 認知測試： 能力 / 認知測試可以評估領導能力， 如邏輯能力、 經濟頭腦及數字邏輯能力。
性格測試
9、：不同的性格測試可以評估許多與性格相關的能力，比如穩(wěn)定性、人際交往，以及成就傾向。
評估模擬：工作情景模擬 (即評估中心 )切實衡量候選人目前所具有的能力及潛在的優(yōu)勢。該模擬評估涵蓋了包括軟 (如溝通能力、建立人際關系的能力 )、硬 (如技術熟練度、管理商業(yè)復雜性 )技能在內的一系列能力。評估模擬可以評估多項領導能力，如人際關系、說服力、動員及領導團隊、授權及感染力、領導戰(zhàn)略變化、銷售領導力等等。
評估體系要配以過程管理能力，順應法規(guī)的變化，并在適當的情況下應用高科技手段實現效益最大化 (例：基于視頻或計算機的管理 )。
10、
經理入職培訓 -為您的雇傭投資保險
不管您的未來領導人來自公司內部培養(yǎng)抑或外部招聘，一旦新領導入
職，就存在許多需要緩解的風險。在最初的 3 年內，新的管理人員辭職或被解雇的可能性達到 50%。在最初的 18 個月內，有 40%的新聘領導人離職，同時數百萬美元的投資也將一起陪葬。此外，重新招聘一
個管理人員的成本可能要高于原來該職位人員工資的三到五倍。重置成本因離職而倍增， 包括招聘、評估以及甄選一名新管理人員的投資。
另外還需要重建客戶關系。由此可見，對這些實際風險有充分認識勢在必須。
11、
研究顯示出一些新晉領導人常見的 “脫軌現象 ”：
一方面急功近利，另一方面缺乏對業(yè)績目標的深入了解和及時調整
招聘經理對新晉領導人的成功入職不負全責
招聘經理只關注短期計劃和當前需求，而不關心長期價值
公司內部缺少足夠的資源幫助新晉領導人進行管理
為了有效地解決上述 “脫軌現象 ”，在指導新經理入職期間必須認真遵循以下方式。在有效的指導關系中，一位外部教練被指派來幫助一位經理確定其所需提高的技能，在幾個月的課程中，教
12、練會一對一地幫助這位領導人提升效率。通常中途和結束階段是關鍵節(jié)點，且全程都被監(jiān)控。執(zhí)行有效的經理入職培訓包括：
專注于成果：成功的標準必須嚴格定義，可能包括以 90 天為基準的戰(zhàn)略計劃發(fā)展及執(zhí)行、業(yè)績成功目標以及新經理的留任率
附加價值：這可以通過設定 “脫軌現象 ”的早期風險警示， 最終形成新晉領導人入職的系統性方案，并在其后的過程中，就一些錯誤和偶發(fā)計
劃不斷更新策略。
擴大合作：與關鍵人物的合作是管理人員成功入職的關鍵。在合作關系中，利益相關者被明確，職責得以明晰，不同的專長得到互補。度量模型可以在入職過程的不同階段衡量和評估合作優(yōu)勢。
領導力發(fā)展結論
領導力發(fā)展短缺威脅著核心業(yè)務指標 ——利潤、營收增長、 創(chuàng)新和服務——公司必須認識到領導力風險并采取行動。 一些領先企業(yè)已經在研究領導力發(fā)展趨勢并做好準備。為有效管理其領導力短缺風險，他們正
在積極地確定、評估、發(fā)展、管理及留住合適的人才。
領導力發(fā)展中心-有備無患
