激勵(lì)理論研究ppt課件

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第十四章 激勵(lì)理論研究,第一節(jié) 激勵(lì)理論的發(fā)展 第二節(jié) 內(nèi)容型激勵(lì)理論 第三節(jié) 過程型激勵(lì)理論 第四節(jié) 行為改造型激勵(lì)理論,1,學(xué)習(xí)目的的要求,通過本章的學(xué)習(xí)，要了解激勵(lì)的概念、過程與激勵(lì)理論的分類，并在此基礎(chǔ)上了解內(nèi)容型理論(需要層次理論、雙因素理論、成就需要理論、ERG理論)的共同特點(diǎn)與理論特色;了解過程型理論(期望理論)的動(dòng)態(tài)性，了解綜合激勵(lì)理論、公平理論在管理實(shí)踐中的應(yīng)用。目的在于最大限度地激發(fā)員工的積極性，化消極因素為積極因素，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。,2,考核知識點(diǎn),(一)激勵(lì)理論的發(fā)展 (二)需要層次理論 (三)雙因素理論 (四)需要成就理論與ERG理論 (五)期望理論 (六)綜合激勵(lì)理論 (七)公平理論 (八)行為改造型激勵(lì)理論,3,激勵(lì)的含義,激勵(lì)指的是鼓舞、指引和維持個(gè)人努力指向目標(biāo)行為的驅(qū)動(dòng)力，它對行為起著激發(fā)、加強(qiáng)和推動(dòng)的作用。,4,第一節(jié) 激勵(lì)理論的發(fā)展,在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中,勞動(dòng)分工與交易的出現(xiàn)帶來了激勵(lì)問題。 行為科學(xué)認(rèn)為，人的動(dòng)機(jī)來自需要，由需要確定人們的行為目標(biāo)，激勵(lì)則作用于人內(nèi)心活動(dòng)，激發(fā)、驅(qū)動(dòng)和強(qiáng)化人的行為。,5,激勵(lì)理論的發(fā)展,激勵(lì)是管理的重要職能，從泰勒的科學(xué)管理開始，就以定額、生產(chǎn)工藝卡為獎(jiǎng)懲手段，激勵(lì)員工提高生產(chǎn)效率，其后的人際關(guān)系學(xué)派，又提出認(rèn)可、參與等社會(huì)需要，豐富了激勵(lì)因素的內(nèi)容，從而使馬斯洛、赫茲伯格等人得以在此基礎(chǔ)上建立內(nèi)容模式的激勵(lì)理論。 學(xué)者們對激勵(lì)進(jìn)行了研究，形成了內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論和行為改造型理論。（見教材314圖14-1）,6,激勵(lì)理論的分類,(1) 內(nèi)容型激勵(lì)理論： 人的需要出發(fā)，試圖解釋是什么因素引起、維持并且指引某種行為去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)這類問題。它著重對激勵(lì)的原因和起激勵(lì)作用的具體內(nèi)容進(jìn)行探討。 (2)過程型激勵(lì)理論： 過程型激勵(lì)理論是在內(nèi)容型激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。它從激勵(lì)的起點(diǎn)——未滿足的需要到需要的滿足這樣的過程來探討、分析人的行為是如何產(chǎn)生、導(dǎo)向一定目標(biāo)和維持下去或最后終止等問題。。 (3)行為改造型激勵(lì)理論：,7,什么是激勵(lì)理論？,激勵(lì)理論是關(guān)于如何滿足人的各種需要、調(diào)動(dòng)人的積極性的原則和方法的概括總結(jié)。,8,第二節(jié) 內(nèi)容型激勵(lì)理論,一、馬斯洛的需要層次理論 二、赫茲伯格的雙因素理論 三、麥克里蘭成就需要理論 四、奧德弗的ERG理論,9,內(nèi)容型激勵(lì)理論-需要層次理論,(一)基本論點(diǎn) 這是由心理學(xué)家馬斯洛提出的動(dòng)機(jī)理論。該理論認(rèn)為，人的需要可以分為五個(gè)層次： 1）生理需要——維持人類生存所必需的身體需要。 2）安全需要——保證身心免受傷害。 3）歸屬和愛的需要——包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要。 4）尊重的需要——包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認(rèn)同、受重視等需要。 5）自我實(shí)現(xiàn)的需要-----包括個(gè)人成長、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。,10,內(nèi)容型激勵(lì)理論-需要層次理論,1,11,,(二)理論概括 1、強(qiáng)調(diào)需要對激勵(lì)的重要關(guān)系，即需要的普遍性原理。 2、強(qiáng)調(diào)需要分為層次，低一層次需要滿足后萌發(fā)高一層次需要，已經(jīng)滿足的需要其激勵(lì)力量削弱以至消失。 3、高層次需求內(nèi)容廣泛，難度大，對員工的激勵(lì)力強(qiáng)。主導(dǎo)性,12,內(nèi)容型激勵(lì)理論-需要層次理論,13,內(nèi)容型激勵(lì)理論---雙因素理論,20世紀(jì)5O年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區(qū)對二百名工程師、會(huì)計(jì)師進(jìn)行了調(diào)查訪問。訪問主要圍繞兩個(gè)問題：在工作中，哪些事項(xiàng)是讓他們感到滿意的，并估計(jì)這種積極情緒持續(xù)多長時(shí)間；又有哪些事項(xiàng)是讓他們感到不滿意的，并估計(jì)這種消極情緒持續(xù)多長時(shí)間。赫茨伯格以對這些問題的回答為材料，著手去研究哪些事情使人們在工作中快樂和滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足。結(jié)果他發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵(lì)因素，后者叫做保健因素。,14,內(nèi)容型激勵(lì)理論-雙因素理論,(一)基本論點(diǎn) 1、保健因素概念： 員工非常不滿的因素有：公司的政策和制度、技術(shù)監(jiān)督、與上級關(guān)系、與同級關(guān)系、與下級關(guān)系、工資、職務(wù)保障、個(gè)人生活、工作條件、職務(wù)地位等十項(xiàng)。這類因素，即使得到滿足也不能使員工的積極性得到發(fā)揮，稱為保健因素。 2、激勵(lì)因素的概念：使員工感到非常滿意的因素有：工作上的成就感、認(rèn)可和贊賞、挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、發(fā)展、成長等六項(xiàng)。當(dāng)存在這些因素時(shí)員工感到十分滿意，有助于充分、持久、有效地調(diào)動(dòng)積極性，稱為激勵(lì)因素。,15,內(nèi)容型激勵(lì)理論-雙因素理論,保健因素的滿足對職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預(yù)防疾病的效果。當(dāng)保健因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生對工作的不滿意。但是，當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時(shí)，它只是消除了不滿意，并不會(huì)導(dǎo)致積極的態(tài)度。,16,內(nèi)容型激勵(lì)理論-雙因素理論,那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用的因素就叫做“激勵(lì)因素”，這是那些能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)。如果這些因素具備了，就能對人們產(chǎn)生更大的激勵(lì)。,17,內(nèi)容型激勵(lì)理論-雙因素理論,18,內(nèi)容型激勵(lì)理論-雙因素理論,傳統(tǒng)觀點(diǎn) ：滿 意----不滿 意 赫茨伯格的觀點(diǎn)： 滿意 沒有滿意 沒有不滿意 不滿意,19,內(nèi)容型激勵(lì)理論-雙因素理論,保健因素 工資 公司的監(jiān)督制度 公司的政策 上下級關(guān)系 同事之間的關(guān)系 工作的保障 工作環(huán)境 職務(wù) 地位,激勵(lì)因素 工作的成就感 工作中得到認(rèn)可和贊賞 工作職務(wù)上的責(zé)任感 工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣 工作的發(fā)展前途 個(gè)人成長和提升的機(jī)會(huì),20,內(nèi)容型激勵(lì)理論--雙因素理論,(二)理論概括 1、修正了傳統(tǒng)觀念。 2、不是所有的需要得到滿足都能激起人們的積極性，只有激勵(lì)因素才能使員工的積極性得到滿足。 3、激勵(lì)因素是以工作為核心的，是在工作進(jìn)行時(shí)發(fā)生的，稱為工作內(nèi)激力，它與外酬、外激不同，對員工的激勵(lì)作用持久而深遠(yuǎn)。,21,內(nèi)容型激勵(lì)理論--雙因素理論,赫茨伯格告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會(huì)導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。隨著溫飽問題的解決，這種內(nèi)在激勵(lì)的重要性越來越明顯。,22,內(nèi)容型激勵(lì)理論-成就需要理論,麥克里蘭認(rèn)為：在生存需得到基本滿足的前提下，人的最主要的需要有三種，即成就、權(quán)力和合群。其中，成就需要對人的發(fā)展和成長起著特別的作用。麥克里蘭理論的核心是成就需要。 麥克里蘭認(rèn)為：有一半成功的機(jī)會(huì)往往最能激勵(lì)人們?nèi)ト〉贸删汀３晒Φ母怕侍呋蛱投疾惶?，不?huì)激勵(lì)人們?nèi)ト〉贸删汀?麥克里蘭認(rèn)為：成就需要強(qiáng)烈的人往往具有高度的內(nèi)在工作激勵(lì)，這樣的人對任何企業(yè)、任何國家都非常重要。,23,內(nèi)容型激勵(lì)理論-成就需要理論,24,,成就需要強(qiáng)烈的人一般具有以下特點(diǎn)： 喜歡能發(fā)揮其獨(dú)立解決問題能力的工作環(huán)境 既敢于冒一定的風(fēng)險(xiǎn)，又能以現(xiàn)實(shí)的態(tài)度對待冒險(xiǎn) 強(qiáng)烈要求對其工作有明顯的和不斷地反饋。,25,內(nèi)容型激勵(lì)理論-ERG理論,“ERG”理論是生存－相互關(guān)系－成長需要理論的簡稱。奧德弗認(rèn)為，職工的需要有三類：生存的需要（E），相互關(guān)系需要（R），和成長發(fā)展需要（G）。,26,內(nèi)容型激勵(lì)理論-ERG理論,奧德弗認(rèn)為：三種需要間沒有嚴(yán)格的界限，它們是一個(gè)連續(xù)體而不是層次等級，它既可“滿足——上升”而且也可能“挫折——倒退”。,27,內(nèi)容型激勵(lì)理論-ERG理論,生存需要(Existence )。 這種需要是維持人的生命存在的需要，相當(dāng)于馬斯洛的需要層次論中的生理需要和安全需要。它們包括衣、食、住以及工作組織為其得到這些因素而提供的手段，如報(bào)酬、福利和安全條件等。,28,內(nèi)容型激勵(lì)理論-ERG理論,相互關(guān)系需要(Relation)。 這是個(gè)體對社交、人際關(guān)系和諧及相互尊重的需要，相當(dāng)于馬斯洛需要層次論中的社交需要和尊重需要。這種需要通過工作中和工作以外與其他人的接觸和交往得到滿足。,29,內(nèi)容型激勵(lì)理論-ERG理論,成長需要(Growth )。 這是個(gè)人要求得到提高和發(fā)展，取得自尊、自信、自主及充分發(fā)揮自己能力的需要。相當(dāng)于馬斯洛需要層次論中的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。這種需要通過發(fā)展個(gè)人的潛力和才能而得到滿足 。,30,內(nèi)容型激勵(lì)理論-ERG理論,三個(gè)主要論點(diǎn) （A）各個(gè)層次的需要得到的滿足越少，則這種需要越為人們所渴望。比如，滿足生存需要的工資越低，人們越渴望得到更多的工資。 （B）較低層的需要越是能夠得到較多的滿足，對較高層的需要就越渴望。比如，工人的生存需要越是得到滿足，對人和人關(guān)系的需要和工作成就的需要就越強(qiáng)。 （C）較高層的需要越是滿足得少，則對較低層的需要的渴求也越多。比如，成長發(fā)展的需要得到的滿足越少，則對人與人關(guān)系的需要渴求就越大。,31,第三節(jié) 過程型激勵(lì)理論,一、期望理論 二、綜合激勵(lì)理論 三、公平理論,32,過程型激勵(lì)理論-期望理論,期望理論（Expectancy Theory），是由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作與激勵(lì)》中提出來的激勵(lì)理論。,33,過程型激勵(lì)理論-期望理論,期望理論是以三個(gè)因素反映需要與目標(biāo)之間的關(guān)系的，要激勵(lì)員工，就必須讓員工明確： (1)工作能提供給他們真正需要的東西； (2)他們欲求的東西是和績效聯(lián)系在一起的； (3)只要努力工作就能提高他們的績效。 這種需要與目標(biāo)之間的關(guān)系用公式表示即： 激勵(lì)力（工作動(dòng)力）=期望值（工作信心）×效價(jià)(工作態(tài)度) 這種需要與目標(biāo)之間的關(guān)系用過程模式表示即： “個(gè)人努力—→個(gè)人成績（績效）—→組織獎(jiǎng)勵(lì)（報(bào)酬）—→個(gè)人需要”,34,過程型激勵(lì)理論-期望理論,1.從物理學(xué)角度 弗魯姆認(rèn)為，人們采取某項(xiàng)行動(dòng)的動(dòng)力或激勵(lì)力取決于其對行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評價(jià)和預(yù)期達(dá)成該結(jié)果可能性的估計(jì)。換言之，激勵(lì)力的大小取決于該行動(dòng)所能達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該目標(biāo)并得到某種結(jié)果的期望概率。用公式可以表示為： M = ∑ V × E M 表示激發(fā)力量，是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。V 表示效價(jià)，是指達(dá)到目標(biāo)對于滿足個(gè)人需要的價(jià)值。E 是期望值，是人們根據(jù)過去經(jīng)驗(yàn)判斷自己達(dá)到某種目標(biāo)或滿足需要的可能性是大還是小，即能夠達(dá)到目標(biāo)的主觀概率。,35,過程型激勵(lì)理論-期望理論,根據(jù)期望公式，會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)力量M— E高 × V高 = M高 E中 × V中 = M中 E低 × V低 = M低 E高 × V低 = M低 E低 × V高 = M低,36,,從心理學(xué)角度看 M = EiVk Ik,37,過程型激勵(lì)理論-期望理論,期望理論的概括 1、努力與績效的關(guān)系, 在企業(yè)組織中,人們必須做出一定的工作績效才有可能換取所向往的報(bào)酬。 做到兩點(diǎn): a.根據(jù)人的能力特長來分配工作,并通過知識和培訓(xùn)來提供工作能力,以保證員工能夠勝任本職工作. b.制定切實(shí)可行的計(jì)劃,排除那些可能會(huì)干擾員工完成任務(wù)的不利因素.,38,過程型激勵(lì)理論-期望理論,(2)工作績效與報(bào)酬的關(guān)系 對于大多數(shù)人來講,做好工作并不是最終目的,他總是希望在取得良好成就后獲得適當(dāng)?shù)膱?bào)酬。 要做到: a.制定按勞分配,多勞多得的工作和獎(jiǎng)勵(lì)制度; b.必須貫徹這種制度,說到做到,信守諾言,言必行,行必果.,39,過程型激勵(lì)理論-期望理論,3、報(bào)酬與滿足需要的關(guān)系 員工總是希望所得到的報(bào)酬是自己所希望得到的，否則他們的工作積極性就不會(huì)激發(fā)起來，并保持下去。任何報(bào)酬只有對人產(chǎn)生足夠大的吸引力時(shí)才會(huì)激發(fā)積極性，但是由于人們的年齡、性別、經(jīng)歷、價(jià)值觀等方面存在差異，因而同一報(bào)酬會(huì)對不同的人產(chǎn)生不同的價(jià)值，所以報(bào)酬要因人而異。,40,綜合型激勵(lì)理論,豪斯-迪爾的綜合激勵(lì)模式 M=Vit+Eia(Via+ΣEejVej ） Vit表示該項(xiàng)活動(dòng)本身提供的內(nèi)在獎(jiǎng)酬之效價(jià)，反映了工作任務(wù)本身所引起的激勵(lì)強(qiáng)度。是一種內(nèi)在激勵(lì)。 EiaVia綜合作用反映了工作任務(wù)完成所引起的激勵(lì)強(qiáng)度，是一種內(nèi)在激勵(lì)。 EiaΣEejVej綜合反映了各種可能的外在獎(jiǎng)酬所引起的激勵(lì)效果之和。是外在激勵(lì)。,41,過程型激勵(lì)理論--公平理論,(一)問題的提出 (二)理論要點(diǎn) 首先，公平感不同于公平，因?yàn)楣绞且环N客觀現(xiàn)象，公平感則是一種主觀現(xiàn)象，是人們通過自身與他人、現(xiàn)在與歷史的比較而得出的知識和情感體驗(yàn)，它屬于心理學(xué)研究范圍。 其次，產(chǎn)生不公平感的根本原因，不是個(gè)人所得報(bào)酬的絕對值，而是與別人比較的相對值。,42,過程型激勵(lì)理論--公平理論,公平理論是美國的亞當(dāng)斯于1956年提出來的。這種理論是從個(gè)體的投入與所得的社會(huì)比較中尋求激勵(lì)的一種理論。所以，公平理論也叫社會(huì)比較理論。 亞當(dāng)斯認(rèn)為，職工的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得的絕對報(bào)酬的影響，而且還受相對報(bào)酬的影響。即一個(gè)人不僅關(guān)心自己收入的絕對值，而且也關(guān)心自己收入的相對值。,43,過程型激勵(lì)理論--公平理論,比較公式 A 報(bào) 酬 ： B 報(bào) 酬 投 入 投 入 （A代表自己；B代表他人) 比較的結(jié)果—— A=B，報(bào)酬相當(dāng)，感到公平 AB，報(bào)酬多于投入或他人，取酬過高，產(chǎn)生負(fù)疚感。 AB，報(bào)酬少于投入或他人，感到吃虧、委屈、氣憤。,44,過程型激勵(lì)理論--公平理論,案例： 小劉去年進(jìn)入一家小有名氣的外資企業(yè)。這家公司實(shí)行工資保密制度，一般情況下，員工之間相互都不知道彼此的收入。但小劉對這份工作還是很滿意的，一方面公司人際關(guān)系和諧，氣氛輕松，工作雖累卻挺舒心；另一方面就是薪水也不錯(cuò)，底薪每月3000元，還有不固定的獎(jiǎng)金。 小劉一門心思撲到了工作上，經(jīng)常加班加點(diǎn)，有時(shí)還把工作帶回家做，而且也確實(shí)取得了顯著的成效。同事們都很佩服他，主管也很賞識他。 年終考核，人力資源主管對小劉的工作予以了高度評價(jià)，并告訴小劉公司將給他加薪15％。聽到這個(gè)消息，小劉高興極了。這不僅是錢的問題，也是公司對他的業(yè)績的肯定。,45,過程型激勵(lì)理論--公平理論,同年進(jìn)入公司的小李卻開心不起來，因?yàn)樗衲甑臉I(yè)績并不好。午飯時(shí)兩人聊了起來，小李唉聲嘆氣地說：“你今年可真不錯(cuò)，不像我這么倒霉，薪水都加不了，干來干去還是3900元，什么時(shí)候才有希望啊。” 猛然間小劉意識到，原來小李的底薪比他高900元。他對小李并沒有意見，可是他想不通，即使不考慮業(yè)績，他們倆同樣的職務(wù)，小李的學(xué)歷、能力都不比他強(qiáng)，為什么工資卻比他高這么多呢?他不僅感到不公平，而且有一種上當(dāng)?shù)母杏X：原來我一直以為自己的工資不低了，應(yīng)該好好干，原來別人的工資都比我高。他馬上就往人力資源部跑去……,46,第四節(jié) 行為改造型激勵(lì)理論,強(qiáng)化理論是美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納提出的一種新行為主義論。它認(rèn)為人的行為只是對外部環(huán)境刺激所作的反應(yīng)，只要?jiǎng)?chuàng)造和改變外部的操作條件，人的行為就會(huì)隨之改變。在他看來，人的行為是受外部環(huán)境刺激的結(jié)果，因而改變外部刺激就能改變行為。 ? 對管理者來說，這一理論的意義在于——可以通過改造環(huán)境(包括改變目標(biāo)和完成工作任務(wù)后的獎(jiǎng)懲)來保持和發(fā)揮積極行為，減少或消除消極行為，把消極行為轉(zhuǎn)化為積極行為。,47,行為改造型激勵(lì)理論,理論要點(diǎn) 心理學(xué)家斯金納認(rèn)為：運(yùn)用強(qiáng)化以改造行為一般有四種方法： (一)正強(qiáng)化 對職工的某一行為給予肯定，從麗使之在類似的條件下重復(fù)這一行為。 (二)負(fù)強(qiáng)化 預(yù)先告知某種行為不符合要求，防止發(fā)生令人不愉快的事件，使職工按所要求的方式行事。,48,行為改造型激勵(lì)理論,(三)自然消退 取消正強(qiáng)化，對職工的某些行為不予理睬，當(dāng)此行為得不到正強(qiáng)化時(shí)就會(huì)逐漸消失。 (四)懲罰 以某種強(qiáng)制的，威脅性的手段以表示對這種行為否定，防止這種行為重復(fù)發(fā)生的可能性。 這四種方式可單獨(dú)使用，也可以綜合運(yùn)用。,49,應(yīng)用,(一)要設(shè)立一個(gè)目標(biāo)體系 (二)要及時(shí)反饋和及時(shí)強(qiáng)化 (三)要使獎(jiǎng)酬真正成為強(qiáng)化因素 (四)要多用不定期獎(jiǎng)酬，出乎意外、突如其來的獎(jiǎng)酬會(huì)強(qiáng)化效果 (五)獎(jiǎng)懲結(jié)合，以獎(jiǎng)為主,50,練習(xí)題 一、名詞解釋,1、需要層次理論是馬斯洛在1943年所著的一書中，提出了需要層次理論，他把人的需求歸納為生理，安全,愛與歸屬，尊重，自我實(shí)現(xiàn)五大類，并由低到高形成階梯。 2、雙因素理論是赫茲伯格提出的，他認(rèn)為人類有兩種不同類型的需要，或者對激勵(lì)而言，存在著兩類不同類型的因素，它們是彼此獨(dú)立，且以不同的方式影響人們的行為。能夠使人們產(chǎn)生工作滿意感的一類為激勵(lì)因素，相應(yīng)地稱另一類使人們產(chǎn)生不滿意的因素為保健因素。此即雙因素理論。,51,名詞解釋,3、成就需要理論是美國心理學(xué)家麥克里蘭提出的。麥克里蘭認(rèn)為：在生存需得到基本滿足的前提下，人的最主要的需要有三種，即成就、權(quán)力和合群。其中，成就需要對人的發(fā)展和成長起著特別的作用。 5、目標(biāo)效價(jià)是指目標(biāo)對于滿足個(gè)人需要的價(jià)值既重要程度，也是個(gè)體對目標(biāo)有用性的主觀估計(jì)。效價(jià)值可以為正值，可以為零;也可以出現(xiàn)負(fù)值。,52,名詞解釋,6、綜合激勵(lì)模式是指工作激勵(lì)水平=任務(wù)內(nèi)在激勵(lì)+任務(wù)完成激勵(lì)+任務(wù)結(jié)果激勵(lì)。 7、公平和公平感是兩類不同內(nèi)涵的概念。其中公平屬于一種客觀現(xiàn)象，可以運(yùn)用許多公認(rèn)的準(zhǔn)則，法規(guī)來進(jìn)行嚴(yán)格的判斷，該類問題屬于政治學(xué)，經(jīng)濟(jì)學(xué)，社會(huì)學(xué)等多種學(xué)科綜合研究的范疇，而公平感則屬于一種主觀現(xiàn)象，是人們通過自身與他人，或現(xiàn)狀與歷史的收支比率對照，產(chǎn)生的公平知覺和相關(guān)的情感體驗(yàn)。公平感是人的一種心理狀況，它是屬于心理研究的范疇。,53,二、選擇題,1、在20世紀(jì)50年代末提出雙因素理論的美國心理學(xué)家是赫次伯格。 2、麥克里蘭理論的核心是成就需要。 3、期望理論把工作績效與報(bào)酬之間的關(guān)系定義為關(guān)聯(lián)性。 4、根據(jù)期望理論,反映報(bào)酬與滿足需要之間的關(guān)系是效價(jià)。 5、美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出了公平理論的根據(jù)是認(rèn)知失調(diào)理論。,54,選擇題,6、某一行為每出現(xiàn)一次就給予強(qiáng)化,這種強(qiáng)化就稱為連續(xù)強(qiáng)化. 7、過程型激勵(lì)理論主要包括期望理論,綜合性激勵(lì)理論,公平理論. 8、行為改造型激勵(lì)理論認(rèn)為在應(yīng)用強(qiáng)化手段改造行為時(shí),應(yīng)該遵守的原則有建立一個(gè)目標(biāo)體系,及時(shí)反饋,及時(shí)強(qiáng)化,注意物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合,多用不定期,少用定期將酬,獎(jiǎng)懲結(jié)合,以獎(jiǎng)為主。,55,三、簡答題,1、簡述成就需要理論的內(nèi)容? 成就需要理論是麥克里蘭理論的核心,他將成就需要定義為根據(jù)適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)追求卓越、爭取成功的一種內(nèi)驅(qū)力，成就需要強(qiáng)烈的人一般具有以下幾個(gè)特點(diǎn)： (1)喜歡能發(fā)揮其獨(dú)立解決問題能力的工作環(huán)境。 (2)他們既敢于冒一定的風(fēng)險(xiǎn)，又有以現(xiàn)實(shí)的態(tài)度對待冒險(xiǎn)。 (3)他們強(qiáng)烈要求對其工作有明顯的和不斷反饋。 麥克里蘭認(rèn)為：有一半成功的機(jī)會(huì)往往最能激勵(lì)人們?nèi)ト〉贸删?，任?wù)成功的概率太低或太高都不太吸引人，不會(huì)激勵(lì)人們?nèi)ト〉贸删停非蟪删偷男袨槿Q于三個(gè)因素：,56,簡述成就需要理論的內(nèi)容?,(1)動(dòng)機(jī)強(qiáng)弱 (2)期望大小 (3)刺激性價(jià)值 成就需要強(qiáng)烈的人往往具有高度的內(nèi)在工作激勵(lì)，事業(yè)心特別強(qiáng)，外在激勵(lì)對其作用相對教小，只要能為他們提供合適的工作環(huán)境，使他們發(fā)揮自己的能力，他們就會(huì)感到莫大的幸福。因此，這樣的人對任何企業(yè)，任何國家都非常重要。,57,簡答題 2、簡述ERG理論的主要內(nèi)容?,ERG理論是美國耶魯大學(xué)組織行為學(xué)教授奧德弗提出的,他認(rèn)為,在管理中將員工需要分為三類教為合理,即生存需要,互相關(guān)系需要,成長需要.ERG理論除關(guān)于需要的分類外,還包括三個(gè)基本觀點(diǎn):,58,2、簡述ERG理論的主要內(nèi)容?,(1)各個(gè)層次的需要受到的滿足越少,則這種需要越為人們所渴望. (2)較低層次的需要得到的滿足越多,就越渴望得到教高層次的需要. (3)如果較高層次的需要一再遭受挫折,得不到滿足,人們就會(huì)重新追求較低層需要的滿足.在此,ERG理論不僅提出了需要層次的“滿足上升”趨勢,而且也指出了:挫折-倒退“的趨勢,但是奧德弗不僅認(rèn)為在低層需要得到滿足或人們就會(huì)進(jìn)到更高一級的需要上去,而且認(rèn)為在低層需要得不到滿時(shí),也會(huì)轉(zhuǎn)而尋求高一級的需要,同時(shí)在高級需求遭受挫折時(shí),又會(huì)倒退到教低的需要層次,他還認(rèn)為:在任何一個(gè)時(shí)間內(nèi),人可以由一個(gè)或一個(gè)以上的需要產(chǎn)生作用,由低到高的順序也并不一定那樣嚴(yán)格,可以越級上升。,59,3、根據(jù)期望理論談?wù)勅绾斡行У丶ぐl(fā)員工的動(dòng)機(jī)?,根據(jù)期望理論,若想有效地激發(fā)職工的工作動(dòng)機(jī),必須處理好期望(E),工具(I)和效價(jià)(V)三者之間的關(guān)系. (1)努力與績效的關(guān)系,在企業(yè)組織中,人們必須做出一定的工作績效才有可能換取所向往的報(bào)酬,因此管理者需要做到兩點(diǎn):a.根據(jù)人的能力特長來分配工作,并通過知識和培訓(xùn)來提供工作能力,以保證員工能夠勝任本職工作. b.制定切實(shí)可行的計(jì)劃,排除那些可能會(huì)干擾員工完成任務(wù)的不利因素. (2)工作績效與報(bào)酬的關(guān)系對于大多數(shù)人來講,做好工作并不是最終目的,他總是希望在取得良好成就后獲得適當(dāng)?shù)膱?bào)酬,因此,管理人員要做到:a.制定按勞分配,多勞多得的工作和獎(jiǎng)勵(lì)制度; b.必須貫徹這種制度,說到做到,信守諾言,言必行,行必果. (3)報(bào)酬與滿足需要的關(guān)系.,60,簡答題,4、如何改變員工的不公平感? 企業(yè)員工不公平感按照起因劃分,可以分為兩種類型,即主觀不公平感和客觀不公平感.對此: (1)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該盡可能公平無私地對待每一位員工,做到一視同仁,一碗水端平. (2)進(jìn)一步提高管理水平,加強(qiáng)和完善基礎(chǔ)工作,使績效考核評估有理有據(jù),科學(xué),有說服力. (3)改革不合理的規(guī)章制度,打破平均主義大鍋飯的思想框架,堅(jiān)持按勞分配,多勞多得的社會(huì)主義基礎(chǔ)原則. (4)進(jìn)行必要的思想教育,引導(dǎo)員工進(jìn)行全面客觀的比較.,61,四、論述題,1、論述公平理論的現(xiàn)實(shí)意義? 公平理論的核心是公平感,這是員工雜得到報(bào)酬后的心理感受,對工作積極性有很大影響,但卻被管理人員所忽視. 公平感與公平是不同的概念,公平與否是客觀的現(xiàn)象,它可以運(yùn)用許多公認(rèn)的準(zhǔn)則,法規(guī)來進(jìn)行判斷,是政治學(xué),經(jīng)濟(jì)學(xué),社會(huì)學(xué)等學(xué)科的研究范疇.而公平感是一種主觀現(xiàn)象,它是客觀事實(shí)作用于個(gè)體后通過收支比率對照而產(chǎn)生的一種感覺,它不是以所得報(bào)酬的絕對值多少來衡量,而是以自己所得的報(bào)酬與自己所作投入的比值即收支比率與比價(jià)對象對照所獲的感覺.這一對照方法真實(shí)的反映了人們的心理狀態(tài),因而被學(xué)者們所肯定并用它作為公平理論的理論基礎(chǔ).,62,論述公平理論的現(xiàn)實(shí)意義?,研究表明:人們在進(jìn)入組織之時(shí),便將自己的投入和自己將要獲得的報(bào)酬“儲(chǔ)存“入收支比率,在涉及到具體問題時(shí),便進(jìn)行橫向的社會(huì)比較或縱向的歷史比較.由此產(chǎn)生公平感覺并影響行為.這種情況是很正常的,然后,很多管理人員并未意識到這點(diǎn),在他們看來,只要對因努力工作取得績效的員工給予獎(jiǎng)酬,就會(huì)使員工感到滿意而繼續(xù)努力,殊不知員工因收支比率對照產(chǎn)生的不公正感會(huì)使員工感到不滿而影響積極性,使他們的激勵(lì)措施事倍功半甚至好事辦壞. 因收支比率對照所產(chǎn)生的不公平感,不僅反映在微觀的企業(yè)激勵(lì)措施上,在宏觀的社會(huì)分配政策上同樣也起著作用. 有鑒于此,公平理論日益受到人們重視,對它的研究也更加深入,在我們的日常工作中,應(yīng)該聯(lián)系實(shí)際,對照理論,加深理論,靈活應(yīng)用.,63,論述題,2、行為改造理論與內(nèi)容型,過程型有何不同?它側(cè)重研究什么問題? (1)內(nèi)容型及過程型理論,側(cè)重于人的需要,理解和認(rèn)識等心理因素對激勵(lì)的影響.在心理學(xué)上屬于認(rèn)知學(xué)派.它雖然對認(rèn)知的心理過程描述得淋漓盡致,卻對行為結(jié)果及其反作用說明得不夠. (2)當(dāng)代行為改造型激勵(lì)理論的代表人物是哈佛大學(xué)教授斯金納.他認(rèn)為人們作用于環(huán)境的結(jié)果,如果使他的需要滿足,這種行為的頻率就會(huì)增加,這就稱為強(qiáng)化刺激.凡能增強(qiáng)反應(yīng)強(qiáng)度的刺激物,即稱為強(qiáng)化物.人們可以通過控制強(qiáng)化物來控制行為,求得行為的改造.,64,論述題,行為改造理論與內(nèi)容型,過程型有何不同?它側(cè)重研究什么問題? (3)斯金納認(rèn)為:運(yùn)用強(qiáng)化以改造行為一般有四種方式.這四種方式可以單獨(dú)使用,也可以結(jié)合使用,分別是:a.正強(qiáng)化 b.負(fù)強(qiáng)化 c.自然消退 d.懲罰. （4)綜上所述,行為改造型激勵(lì)理論與內(nèi)容型,過程型激勵(lì)理論并不矛盾,而是在二者的基礎(chǔ)上加以運(yùn)用,所以有的理論家把它稱為ABC公式,A表示產(chǎn)生行為的前因;B指行為本身;C是行為的后果. （專本10.03.20）,65,