人力資本投資勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)ppt課件

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第五章 人力資本投資,人力資本投資理論與基本模型 教育投資的分析 在職培訓(xùn) 中國的人力資本投資 案例,1,第一節(jié) 人力資本投資理論與基本模型,人力資本投資問題的提出 人力資本的涵義與特征 人力資本投資的涵義與內(nèi)容 人力資本理論形成簡史 人力資本投資的基本模型,2,一、人力資本投資問題的提出,1.為什么要研究人力資本投資？ 勞動力供給分析強(qiáng)調(diào)勞動者是否參加工作以及如何進(jìn)行工作選擇方面的決策。傳統(tǒng)的勞動供給曲線假定勞動者是同質(zhì)的，這不能解釋現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長的特點(diǎn)，而實(shí)際上勞動是異質(zhì)的。而這些差異主要來自人力資本投資的差異。 因此，需要建立一個既包括個人人力資本投資行為，又包括個人終生收入在內(nèi)的理論模型和框架。,3,2.個人終生人力資本投資的三個階段： 早期的兒童階段，取決于他人的決策； 青少年和成年初期； 在勞動力市場上所開展的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和短期培訓(xùn)等。 明塞爾認(rèn)為人力資本投資的各種范疇可以按照生命周期年表來加以描述。 用于孩子撫養(yǎng)和兒童開發(fā)上的資源代表學(xué)前投資。這些投資將與隨后而來的正規(guī)教育投資相重迭。 在有關(guān)職業(yè)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)、尋找工作與勞動流動和工作努力等方面的投資將發(fā)生在整個就業(yè)年齡段。 保健投資和其他維護(hù)健康的活動則要伴隨人的終生。,4,二、人力資本的涵義與特征,人力資本的涵義：人力資本是一種非物質(zhì)資本，它是體現(xiàn)在勞動者身上的、并能為其帶來永久收入的能力，在一定時期內(nèi)，主要表現(xiàn)為勞動者所擁有的知識、技能、勞動熟練程度和健康狀況。（詳見書77頁） 人力資本的特征：（詳見書78頁）,5,人力資本與人力資源 觀點(diǎn)一：人力資本往往與經(jīng)濟(jì)學(xué)相關(guān)（能力、收入流），故描述為人力資本投資。而人力資源往往與管理學(xué)相聯(lián)系，即人力資源管理。 觀點(diǎn)二：人力資本是與舊的物質(zhì)資本相對應(yīng)提出的一個范疇，而人力資源則是與傳統(tǒng)的人事管理的范疇相對應(yīng)產(chǎn)生的一個概念。,6,三、人力資本投資的涵義與內(nèi)容,人力資本投資的涵義（貝克爾） “通過增加人力資源而影響未來的貨幣和物質(zhì)收入的各種活動。這種活動就叫做人力資本投資?！? 人力資本投資的內(nèi)容 各級正規(guī)教育； 在職培訓(xùn)活動； 健康水平的提高； 對孩子的培養(yǎng)； 尋找工作的活動； 勞動力遷移。,7,四、人力資本理論形成簡史,亞當(dāng)·斯密：最早在《國富論》提出這個概念，他認(rèn)為人力資本投資、勞動者的技能影響個人收入。 奧多·舒爾茨：他把經(jīng)濟(jì)增長問題的研究和人力資本聯(lián)系在一起，代表作為《論人力資本投資》。其觀點(diǎn)有: 人力資本存在于人的身上，表現(xiàn)為知識、技能、體力（健康狀況）價值的總和，一個國家的人力資本可以通過勞動者的數(shù)量、質(zhì)量以及勞動時間來度量。 人力資本是投資形成的。 人力資本投資是經(jīng)濟(jì)增長的主要源泉. 人力資本投資是效益最佳的投資。 人力資本投資的消費(fèi)部分實(shí)質(zhì)是耐用性的.,8,加里·貝克爾 他將新古典的分析方法應(yīng)用于人力資本投資研究，并提出了一套理論分析框架。作品較多，其中《人力資本：特別是關(guān)于教育的理論與經(jīng)濟(jì)分析》一書為其成名之作，已成為西方人力資本理論的經(jīng)典。 觀點(diǎn)如下： 人力資本投資的目的既要考慮到將來的收益，也要考慮到現(xiàn)在的收益 在職培訓(xùn)是人力資本的重要內(nèi)容。 提出了人力資本投資收益率計算公式。 提出了年齡—收入曲線。 說明了高等教育收益率，同時也比較了不同教育等級之間的收益率差別。 信息的收集也是人力資本的內(nèi)容，同樣具有經(jīng)濟(jì)價值。,9,雅各布·明塞爾 ：在收入分配和勞動力市場行為等問題的研究過程中開創(chuàng)了人力資本的方法，代表作為《人力資本投資與個人收入分配》。其貢獻(xiàn)如下： 他最早建立了人力資本投資收益率模型。 最先提出了人力資本掙得函數(shù) 將人力資本理論與分析方法應(yīng)用于勞動市場行為與家庭決策 提出了“追趕”時期的概念，并用于分析在職培訓(xùn)對終生收入模式的影響。,,10,以資本決定的增長理論產(chǎn)生了一系列難解的“經(jīng)濟(jì)之謎”： 索洛在1956年發(fā)表了《對經(jīng)濟(jì)增長理論的一個貢獻(xiàn)》，提出經(jīng)濟(jì)增長的源泉主要來自勞動力的增長和資本的增長。而實(shí)際計算結(jié)果表明，產(chǎn)出增長要大于勞動和資本兩種投入增長。產(chǎn)出增長與投入增長之差，就是著名的索洛的“殘值”。 “庫茲涅茨之謎”：美國在經(jīng)濟(jì)增長同時，凈資本形成卻在減少，即更多的產(chǎn)出是用較少的資本生產(chǎn)出來的。,11,對“經(jīng)濟(jì)之謎”的一些解釋： 貝克爾指出，解決這兩個謎的最大進(jìn)步是認(rèn)識到勞動并不能用人時衡量，因?yàn)榕c其他人相比，經(jīng)過訓(xùn)練的人具有更高的生產(chǎn)力。由于生產(chǎn)中投入的勞動力并非同較高質(zhì)量的勞動力具有更強(qiáng)的生產(chǎn)能力和更高的生產(chǎn)效率，而較高質(zhì)量勞動力需要教育和培訓(xùn)，這種投入也就成為真正的投資 丹尼森的研究表明，在1929年-1957年期間，美國的經(jīng)濟(jì)增長中有五分之一是來自教育，由于工人受教育水平提高，使勞動力的平均質(zhì)量提高0.97個百分點(diǎn)，對美國國民收入增長率的貢獻(xiàn)為0.67個百分點(diǎn)，占實(shí)際國民收入增長的23%。,12,新增長理論的興起 羅默建立的經(jīng)濟(jì)增長理論---知識推進(jìn)型模型，除考慮資本和勞動生產(chǎn)要素外，加進(jìn)了了第三個要素---知識。認(rèn)為知識作為生產(chǎn)要素的加入，將使資本和勞動等投入要素也產(chǎn)生遞增收益。從而解釋了增長之謎。 總之，解決增長與收益之間偏差這一問題有兩種方法：或包含人力資本，或考察技術(shù)進(jìn)步。這兩種方法都建立知識積累模型，都充分強(qiáng)調(diào)人力資本投資，并作為經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)鍵因素。,,13,五、人力資本投資：基本模型,1.凈現(xiàn)值法 ：所謂凈現(xiàn)值法就是把未來收益與成本按預(yù)定的貼現(xiàn)率進(jìn)行折現(xiàn)后，比較兩者的差額，如果差額為非負(fù)值，那么作為追求效用最大化并抱有終身觀點(diǎn)的決策主體而言，就有繼續(xù)投資的意愿；如果差額為負(fù)值，則投資中止。 為人力資本投資收益現(xiàn)值 為人力資本投資成本現(xiàn)值,14,,2.內(nèi)部收益率法：在實(shí)際中，人們在計算內(nèi)部收益率時，首先是通過使收益的現(xiàn)值與成本相等，即根據(jù) 求出內(nèi) 部收益率r,然后再將這種內(nèi)部收益率與其他投資的報酬率s加以比較。如果人力資本投資的內(nèi)部收益率r超過了其他投資的報酬率s，則人力資本投資計劃就是有利可圖的。,15,教育的屬性 傳統(tǒng)上認(rèn)為教育是一種純粹的消費(fèi)，它是消耗物質(zhì)資源和對財富進(jìn)行再分配的一種手段。 現(xiàn)代人力資本理論認(rèn)為，教育不是純粹的消費(fèi)，盡管也非一種純粹的投資，它既有消費(fèi)，更具有顯著的人力資本投資的特點(diǎn)和屬性。 按照現(xiàn)代人力資本類型的劃分，人力資本投資包括教育和培訓(xùn)、勞動力流動和遷徙、勞動力的健康等。其中教育和培訓(xùn)是最重要的部分。,第二節(jié) 教育投資的分析,16,教育投資的成本與收益 教育投資的分析,17,一、教育投資的成本與收益（個人）,1.成本：包括貨幣成本與非貨幣成本 貨幣成本包括直接成本和間接成本。 直接成本與間接成本或機(jī)會成本。直接成本是學(xué)雜費(fèi)、書本費(fèi)等，是接受大學(xué)教育直接發(fā)生的費(fèi)用。 間接成本，也稱為機(jī)會成本，是由于上學(xué)而無法去工作而放棄的收入。 非貨幣成本是指由于上大學(xué)所承受的心理成本。,18,2.收益：包括經(jīng)濟(jì)收益和非經(jīng)濟(jì)收益 經(jīng)濟(jì)收益就是從終生收入來看，由于上大學(xué)的人一生得到的收入總量高于沒有上大學(xué)的人一生得到的收入總量的部分。 非經(jīng)濟(jì)收益包括由于上大學(xué)而得到的社會地位的提高、知識面的擴(kuò)展所帶來的生活興趣的廣泛等。,19,3、教育投資決策模型,PVa為大學(xué)生比高中生多獲得的收益的現(xiàn)值 PVc為成本現(xiàn)值,令PVa=PVc，求得r，即大學(xué)教育投資的報酬率 設(shè)S為個人的時間內(nèi)生偏好率， 當(dāng)r≥ S時，選擇大學(xué)教育投資 當(dāng)r S時，不選擇大學(xué)教育投資,20,21,收入流曲線 收入流A反映了未上大學(xué)的終生收入流，也就是代表18歲高中畢業(yè)后不去上大學(xué)，立即工作；收入流B反映了18歲上大學(xué)的人到65歲退休的終生收入流。,教育程度不同人的收入流,22,成本與收益的模型分析結(jié)論 1、其它條件不變，上大學(xué)的總成本降低，對上大學(xué)的需求將增加；反之，總成本上升，對大學(xué)教育的需求下降。 2、其它條件不變，大學(xué)畢業(yè)生與無大學(xué)學(xué)歷勞動者的收入差別擴(kuò)大，則要求上大學(xué)的人數(shù)增加。即收入流的規(guī)模會對教育決策產(chǎn)生影響。 3．年齡是影響決策的因素之一,,,23,二、教育投資的分析,1.個人教育投資的評估 影響評估個人教育投資收益的因素： 1）現(xiàn)實(shí)生活中，能力與學(xué)校教育在獲取高報酬時都能發(fā)揮作用。 2）人們時常忽略了構(gòu)成報酬的福利部份，或者沒有考慮某些工作的心理收益，而這些工作往往能給人愉悅的感受。 3）個人的職業(yè)選擇問題,24,2.教育的兩種功能： 第一種功能是接受高等教育能提高人們的生產(chǎn)效率，因此高學(xué)歷的人能獲得高報酬。 第二種認(rèn)為學(xué)歷只是一種發(fā)現(xiàn)哪些員工具有高生產(chǎn)效率的手段，即文憑的信號功能，是解決勞動力市場的信息不對稱的一個重要的機(jī)制。這一理論是由邁克.斯賓斯1972年在哈佛大學(xué)完成的博士論文中首先提出的。,25,在勞動力市場上應(yīng)聘人往往對自己的能力比雇主知道得更清楚。設(shè)想市場上有兩種應(yīng)聘者，高能者和低能者，雇主不能區(qū)分這兩類勞動者，因此只愿意按照應(yīng)聘者的平均能力支付工資，這樣高能力的勞動者就有可能退出勞動力市場，導(dǎo)致該市場不斷萎縮，最終留在市場上的都是最低能的應(yīng)聘者。這就是勞動力市場中因信息不對稱而造成的“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象,勞動力市場的信息不對稱,26,文憑的信號功能——Spence模型,27,第三節(jié) 在職培訓(xùn),在職培訓(xùn)的成本和收益 在職培訓(xùn)投資的主要模式 普通培訓(xùn)與特殊培訓(xùn) 有關(guān)在職培訓(xùn)的總結(jié),28,一、在職培訓(xùn)的成本和收益,1.成本 ：包括直接成本和機(jī)會成本。 1）直接成本包括雇員在培訓(xùn)期間的工資和舉辦培訓(xùn)活動所需要的費(fèi)用。 2）機(jī)會成本有兩部分組成，一部分是受訓(xùn)人員在參加培訓(xùn)要花一定的時間和精力所帶來的成本。另一部分是利用有經(jīng)驗(yàn)的員工和機(jī)器從事培訓(xùn)活動的成本。,29,2.收益：最終收益是企業(yè)員工的勞動生產(chǎn)率得以提高,30,3.決策模型,VMPA：員工培訓(xùn)前的邊際產(chǎn)品價值 VMPB：員工培訓(xùn)后的邊際產(chǎn)品價值 C ：培訓(xùn)總成本（假設(shè)一年的時間完成培訓(xùn)） r：企業(yè)最佳投資選擇收益率,,31,4.培訓(xùn)分類,1)一般培訓(xùn)（普通培訓(xùn)） ：指員工通過培訓(xùn)獲得的業(yè)務(wù)知識、技能，對員工培訓(xùn)的企業(yè)以外的企業(yè)具有同樣的適用性，而不管具體培訓(xùn)知識內(nèi)容、性質(zhì)。 2)特殊培訓(xùn) ：指通過培訓(xùn)員工獲得的業(yè)務(wù)技術(shù)知識、技能，只對培訓(xùn)的企業(yè)具有適用性，或者提供培訓(xùn)的企業(yè)的生產(chǎn)率比其他企業(yè)提高的更多。,32,二、在職培訓(xùn)投資的主要模式,德國模式：表現(xiàn)為所謂的雙重學(xué)徒制，即由企業(yè)和員工個人共同投資，共同做出投資決策和個人取得培訓(xùn)證明。 日本模式：根植在生產(chǎn)制造系統(tǒng)內(nèi)部，并在員工加入本企業(yè)后進(jìn)行。 北歐模式：政府提供技能培訓(xùn)。 自由市場模式：政府培訓(xùn)項(xiàng)目涉及人數(shù)極少，主要目的在于幫助最困難的勞動力就業(yè)。其他項(xiàng)目都是由私營部門提供的。,33,三、普通培訓(xùn)與特殊培訓(xùn),（一）普通培訓(xùn)： 培訓(xùn)所獲得的技能對多個雇主同樣有用，例如教授基本閱讀技能、指導(dǎo)秘書如何打字及如何使用文字處理軟件等。 培訓(xùn)成本誰來負(fù)擔(dān)： 1）培訓(xùn)由員工來支付 2）成本全部由企業(yè)來承擔(dān) 這兩種情況對企業(yè)都不利，因此企業(yè)在通常情況下不愿意提供一般培訓(xùn)，這也是職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)學(xué)校產(chǎn)生的原因之一，且成本是由學(xué)生直接付費(fèi),34,,企業(yè)一般培訓(xùn)成本的支付，并不是由員工直接付費(fèi)，而是使他們接受一個比本來能獲得的工資更低的起點(diǎn)工資。這類培訓(xùn)成本的支付形式是內(nèi)在的。雇員自己承擔(dān)成本并獲得收益,35,（1）分享型的成本-收益結(jié)構(gòu),（二）特殊培訓(xùn),,36,（2）員工的離職率與企業(yè)提供的培訓(xùn)（特別是特殊培訓(xùn)）成反方向變動關(guān)系。這是因?yàn)椋?1）員工承擔(dān)了部分培訓(xùn)成本。這樣就像雇主在培訓(xùn)期之后支付高于W2的工資以降低雇員辭職的動機(jī)一樣，培訓(xùn)之后工人接受的工資低于W2，可以免遭培訓(xùn)之后被解雇。 2）特殊培訓(xùn)的價值不被其他企業(yè)肯定 3）企業(yè)也不愿意解雇這部分工人,37,2.最低工資的影響 因?yàn)樽畹凸べY的制約，培訓(xùn)期間的工資W4不能降到足夠低的程度，那么提供特殊培訓(xùn)的企業(yè)，培訓(xùn)完后的支付的工資W3就不能大大高于其他類似的企業(yè)。這樣，接受過培訓(xùn)的工人在培訓(xùn)結(jié)束后總是處于頻于辭職的狀態(tài)，使企業(yè)培訓(xùn)的投資存在風(fēng)險。在這些條件下，企業(yè)就不愿意提供特殊培訓(xùn)。 因此，最低工資立法可能因此減少了技術(shù)水平較低的青年人可以獲得的提供培訓(xùn)機(jī)會的工作崗位的數(shù)量，并且降低了他們的工資增長率。,38,四、有關(guān)在職培訓(xùn)的總結(jié),在職培訓(xùn)涉及成本和收益。在普通培訓(xùn)下，一個人既負(fù)擔(dān)成本又在以后獲得收益；而在特殊培訓(xùn)下，成本和收益由提供訓(xùn)練的企業(yè)和獲得訓(xùn)練的工人分享。 在兩種情況下，人們對訓(xùn)練的支付都是通過在培訓(xùn)期間接受一個比市場均衡工資為低的工資來進(jìn)行的，這種成本是接受培訓(xùn)的機(jī)會成本。 在有特殊訓(xùn)練的工作中，在訓(xùn)練期間，人們的所得大于其VMP，此后則少于VMP。在有一般訓(xùn)練中，工人的所得總是等于VMP，但其VMP隨著訓(xùn)練時間增加而上升。 有風(fēng)險存在，人力資本投資的收益存在不確定性，各種因素可能會降低人力資本投資收益。,39,第五節(jié) 中國的人力資本投資,一、中國教育投資的現(xiàn)狀及問題 我國的教育既有總量問題，也有結(jié)構(gòu)方面的問題。總量問題表現(xiàn)在我國勞動力接受教育的整體水平和國家教育投資數(shù)量的偏低。結(jié)構(gòu)的問題主要表現(xiàn)在職業(yè)技術(shù)教育的發(fā)展滯后、地區(qū)教育投資水平的不平衡和教育所提供的勞動力供給與實(shí)際的勞動力需求發(fā)生脫節(jié)。,40,二、我國企業(yè)人力資本投資的現(xiàn)狀及問題 企業(yè)職工培訓(xùn)在我國很不普及 企業(yè)職工培訓(xùn)在不同產(chǎn)業(yè)間發(fā)展不平衡 企業(yè)職工培訓(xùn)在不同經(jīng)濟(jì)類型企業(yè)間存在顯著的差異 企業(yè)職工培訓(xùn)在地區(qū)間存在顯著的差異,41,三、中國人力資本狀況的總結(jié) 中國的人力資本結(jié)構(gòu)失衡：高智能、高技術(shù)勞動力所占比重極小 人力資本存量不足，特別是中國農(nóng)村（尤其是中西部）的人力資本嚴(yán)重匱乏 人力資本發(fā)展水平與發(fā)達(dá)國家相比存在重大差距 人力資本利用效率低下,42,人力資本現(xiàn)狀形成的原因 認(rèn)識上的誤區(qū)，沒有充分發(fā)揮市場在與人力資本有關(guān)的資源配置中的積極作用。 資金的限制 體制上的障礙 外部因素的影響，主要是“智力外流”造成大量人力資本的損失 解決對策 轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識人力資本投資對高質(zhì)量勞動力供給的意義 加大人力資本投資，調(diào)整投資結(jié)構(gòu) 從根本上講，是要加強(qiáng)人力資本投資的制度建設(shè),,43,案例：上大學(xué)是合算的嗎,一、背景資料 羅飾，女，江西籍考生，于1997年8月28日拿到“中國青年政治學(xué)院”的錄取通知書。通知書上標(biāo)明學(xué)費(fèi)1800元/年，住宿費(fèi)500元/年，學(xué)制4年。另有一份工作在等著她。隨表姐去廣東工作，底薪是1000元/月，包吃包住。她考慮：我到底是去念大學(xué)呢，還是去工作？,44,二、成本與收益權(quán)衡：只考慮成本與貨幣收益,（一）成本 1、直接費(fèi)用（實(shí)際費(fèi)用）：其中包括學(xué)費(fèi)、購書、衣食住行和通訊等費(fèi)用， 但其中剔除了讀大學(xué)時期內(nèi)也需要發(fā)生的吃住、購置衣物等費(fèi)用。,45,上大學(xué)期間所發(fā)生的費(fèi)用折算對比表（單位：RMB元）,1997年適用利率1.71%，1998年1.44%，1999、2000年均為0.99%,46,2、機(jī)會成本: 在上大學(xué)期間由于不能工作而放棄的工資報酬。 假定羅飾去廣東打工，第一年工資為1000元/月，年終獎1000元，以后每年工資遞增100元/月，年終獎每年遞增500元。,47,放棄的工資報酬折算對比表 （單位：RMB元）,兩項(xiàng)成本相加共計：23705.74+59969.50=83675.24（元）,48,（二）收益,1．上大學(xué)期間可能獲得的獎學(xué)金和兼職收入 大學(xué)收入折算明細(xì)表（單位：RMB元）,49,2．預(yù)期報酬（相對于高中畢業(yè)生較高的預(yù)期未來收入的增加值）,假定羅飾工作到（國家規(guī)定女性的退休年齡）55歲。試分析以下兩種情況。 （1）假定她高中畢業(yè)后直接去廣東工作。四年后21歲。此時她的月工資為1500元，以后平均每年月工資增加100元，26歲工資不再增加，月工資為2000元。到35歲升為車間主管，月工資為3000元，以后工資不再變化。,50,（2）假定她選擇讀大學(xué)。大學(xué)畢業(yè)后21歲，此時她參加工作的月工資報酬為2500元，以后平均每年月工資增加100元，到30歲獲得升職機(jī)會，月工資直接漲為5000元，此后平均每月工資增加100元，40歲后工資不再增加。,51,收益估計,（1）中的折算現(xiàn)值為：738183.6元；方案（2）中的折算現(xiàn)值為：1447077.6元。兩者相減，讀大學(xué)后參加工作比高中畢業(yè)即工作多出的預(yù)期收入為708894元。 結(jié)論:1，2兩項(xiàng)收益相加，上大學(xué)的總收益為：708894+19677.07=728571.07（元）,52,（三）總結(jié)論,根據(jù)測算，上大學(xué)的總成本為83675.24元，總收益為728571.07元，總收益與總成本的凈差額為644895.83元。顯然收益遠(yuǎn)大于投資，因此從經(jīng)濟(jì)上判斷選擇讀大學(xué)是合算的。,,53,政策分析；提高加班津貼是增加就業(yè)、減少失業(yè)的有效方法嗎？,第一，即使所有的加班被取消，加班津貼增加會提高平均勞動成本。 第二，即使在雙倍津貼實(shí)施之前采用加班的企業(yè)轉(zhuǎn)向來用資本更加密集的生產(chǎn)模式，單位產(chǎn)品成本也勢必增加 第三，加班工人與失業(yè)工人之間的替代程度可能較低。 最后，雇用雙方可能確定一種周工作小時與總勞動報酬的“組合”。,54,