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1、目標與執(zhí)行力,講師：岳陽,1,岳陽 資深管理培訓導師、管理專欄作家,資深培訓導師、管理專欄作家； 前瞻管理雜志執(zhí)行主編； YBC中國青年創(chuàng)業(yè)國際計劃創(chuàng)業(yè)導師； 有近10年世界500強公司管理經(jīng)驗，并擔任培訓部經(jīng)理負責培訓的規(guī)劃與管理； 在管理與財富、21世紀商業(yè)評論、中國企業(yè)家、中國讀書報等報刊開設過管理實務、點擊市場、岳陽說文化、商務新書點評等專欄，計200多篇作品； 為300多家企業(yè)提供管理培訓； 著有暢銷書解碼溝通（清華大學出版社）；企業(yè)文化戰(zhàn)略與設計、突破領導力：高效授權與激勵（清華大學出版社出版中）。,2,3,沒有知識的寬度，就不可能有事業(yè)的高度。 老板的成功從投資企業(yè)開始，職業(yè)經(jīng)理
2、人的成功從投資自我開始。,4,【原文】子曰：“生而知之者，上也；學而知之者，次也；困而學之，又其次也；困而不學，民斯為下矣?！?【譯文】孔子說：“生來就知道的，是上等；學習后才知道的，是次一等；遇到困難才學習的，是再次一等；遇到困難也不學習的，這種人就是下等了?！?5,認識的進步螺旋式上升,6,,目標管理,7,執(zhí)行力提升的方向 目標計劃的厘清,8,目標管理的六個特征,共同參與制定 與高層一致 可衡量 關注結(jié)果 及時的反饋與輔導 以事先設定的目標評估績效,目標管理的兩個層面： 管理制度 管理技能,9,特征一:共同參與制定,充分的目標對話 角色平等 確認雙方理解,常見的假(非)目標管理: 情形一
3、：“下達式” 逐層下達指標 情形二：“上報式” 下屬將下一階段工作計劃報上來，上司審核批準 情形三：“征求意見式” 上司已經(jīng)胸有成竹，然后“征求征求”下屬的意見,10,下一級的目標由上一級的目標分解而來 確認與上一級保持一致,特征二:與高層一致,常見的假(非)目標管理: 下屬將任務領走了 認為下屬理所當然要向自己的目標看齊 以為下屬理解了，與自己一致了,11,特征三：可衡量,符合原則 定性的目標也可以衡量 可衡量的關鍵，在于事先約定標準,常見的假(非)目標管理: 目的與目標混淆 制定的目標不可衡量,12,特征四：關注結(jié)果,,讓你做的那件事，結(jié)果如何,13,特征五：及時的反饋和輔導,14,,特
4、征六：以事先設定的目標評價績效,15,目標管理的好處,抓住重點 關注結(jié)果 考核的依據(jù)明確 激發(fā)主動性 勁往一處使 在各自層面上工作,,實施目標管理的好處有,16,SMART原則,Specific 明確具體的 Measurable 可衡量評估的 Attainable 可達成的 Realistic 現(xiàn)實可行的 Timed 有時間限制的,17,設定目標的幾個問題,將規(guī)范當成目標 將目的當成目標 目標的數(shù)量 設定目標的周期 沒有設定目標的工作怎么辦 變來變?nèi)サ膯栴} 討價還價問題 可衡量問題 管理發(fā)展和自我發(fā)展目標,18,19,正確理解公司整體的目標，并向下屬進行傳達 第一步,制訂
5、符合SMART原則的目標 第二步,檢驗目標是否與上司的目標一致 第三步,列出可能遇到的問題和阻礙，找出相應的 解決方法第四步,列出實現(xiàn)目標所需要的技能和授權 第五步,列出為達成目標所必需的合作對象 和外部資源第六步,確定目標完成的日期 第七步,20,有效提高執(zhí)行力,21,一：執(zhí)行力不好的反思 職業(yè)理念的缺失,22,執(zhí)行：一個中國政府和企業(yè)高度重視的課題,23,什么是執(zhí)行,執(zhí)行就是實現(xiàn)既定目標的具體過程。 執(zhí)行就是把事情做完； 執(zhí)行就是把戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動計劃，并對其結(jié)果進行測量； 執(zhí)行應該成為一個組織的戰(zhàn)略和目標的重要組成部分，它是目標和結(jié)果之間“不可缺失的一環(huán)”； 執(zhí)行力就是完成執(zhí)行的能力和手
6、段,24,“執(zhí)行不只是那些能夠完成或者不能夠被完成的東西，它是一整套非常具體的行為和技術，它們能幫助公司在任何情況下得以建立和維系自身的競爭優(yōu)勢。執(zhí)行本身就是一門學問，因為人們永遠不可能通過思考而養(yǎng)成一種新的實踐習慣，而只能通過實踐來學會一種新的思考方式。”,25,在執(zhí)行如何完成任務的學問中，執(zhí)行是這樣定義的：,簡而言之，執(zhí)行不單是戰(zhàn)術，也是戰(zhàn)略；不單是行為，也是系統(tǒng)的方法；最重要的，它不是被動完成，而是主動解決，而這，恰恰是我們工作中最缺乏的態(tài)度。,26,分 析,執(zhí)行力不佳的8個原因,27,1、 2、 3、 4、,28,1、 2、 3、 4、,29,關注的問題,為什么我們種下龍的種子，收獲的
7、卻是一只跳蚤？,為什么偉大的愿望和實際成果之間總有很大的距離？,30,上司對下屬的期望,,,,對下屬的期望,1、 2、 3、 4、 5、 6、,31,下 屬,,下屬的想法,1、 2、 3、 4、 5、 6、,32,執(zhí)行 一個系統(tǒng)思考的工程,33,在執(zhí)行如何完成任務的學問中，執(zhí)行是這樣定義的：,簡而言之，執(zhí)行不單是戰(zhàn)術，也是戰(zhàn)略；不單是行為，也是系統(tǒng)的方法；最重要的，它不是被動完成，而是主動解決，而這，恰恰是我們工作中最缺乏的態(tài)度。,34,執(zhí)行力模型,35,,,,,策略流程,人員流程,營運流程,執(zhí)行力,執(zhí)行力,執(zhí)行力,執(zhí)行力的三個環(huán)節(jié)環(huán)相扣,36,,構(gòu)成執(zhí)行力的核心流程,目標,37,構(gòu)成執(zhí)行力的
8、核心流程,人員流程 用正確的人 戰(zhàn)略流程 做正確的事 運營流程 把事做正確,三個流程的順序是:人員 戰(zhàn)略 運營,,,38,執(zhí)行力的重要性,計劃目標:100% 中層執(zhí)行結(jié)果:100%80%=80% 基層執(zhí)行結(jié)果:80%80%64% 最終執(zhí)行結(jié)果:64%80%=51.2% 沒有強有力的執(zhí)行，所有的戰(zhàn)略、策劃、制度只能是建在沙灘上的高樓；,39,二：執(zhí)行力提升的導航 文化價值的塑造,40,文化?,41,特定人群普遍自覺的觀念和規(guī)則系統(tǒng)。這里有一個重要的概念，就是普遍自覺，這個普遍自覺很重要，所謂自覺是認為它正確的并且積極行動。如果對這種觀念和方式有了深刻的自覺，也就是人們自覺于此并樂此不疲，
9、那么這一個族群在這方面的能力就是天下第一的，是沒有人能夠超過他的。,42,什么是文化？,廣義指人類創(chuàng)造的一切物質(zhì)產(chǎn)品與精神產(chǎn)品的總和。狹義指語言、文學、藝術及一切意識形態(tài)在內(nèi)的精神產(chǎn)品。 中國大百科全書社會學卷 是人類知識、信仰和行為的整體，它包括語言、思想、信仰、風俗習慣、禁忌、法規(guī)、制度、工具、技術、藝術品、禮儀、儀式以及其他有關成分。 簡明大不列顛百科全書,43,什么是企業(yè)文化 ？,是企業(yè)長期形成的共同理想、基本價值觀、作風、生活習慣和行為規(guī)范的總稱。,44,文化原因：由于文化導致的執(zhí)行問題 制度原因：由于制度導致的執(zhí)行問題 人員原因：由于管理水平導致的執(zhí)行問題,,執(zhí)行力問題
10、是由三大原因造成的,45,操作層,制度層,理念層,企業(yè)文化建設的關鍵：由文化理念轉(zhuǎn)化為行為習慣,,,46,三：執(zhí)行力提升的基礎 角色定位與認知,47,角色將會決定,,,,,,角色將會決定,,你的行為,,,你的職責,,你的工作關系,,,你的位置,,,,,,,48,角色雷達：掃描經(jīng)理的定位,49,角色認知三個維度,,,,,作為下屬的經(jīng)理人,作為同事的經(jīng)理人,作為上司的經(jīng)理人,50,,51,作為下屬的經(jīng)理人,角色定位： 職務代理人（上司的“替身”）,我是上司的“替身”,52,角色認知作為下屬的經(jīng)理人,,基本準則,53,作為下屬的經(jīng)理人常見的錯位,54,,55,角色認知作為上司的經(jīng)理人,管理者 領導
11、者 游戲規(guī)則的制定者和維護者,制定者和維護者,角色定位,56,管理者與領導者,管理者,領導者,被任命的,擁有合法職權進行獎懲，影響力來 自權力,預算、制度、計劃、職責、獎懲,所有的管理者都應當是領導者,可以任命，可以自行產(chǎn)生,不運用正式權力來影響他人的活動,愿景、戰(zhàn)略、價值、企業(yè)文化、事業(yè),領導者不應都在做管理,57,作為上司的經(jīng)理人常見的角色問題,58,,對部門價值的認知,59,角色認知作為同事的經(jīng)理人,如果公司里的全體經(jīng)理，都能夠視對方為客戶，都將對方的滿意視為自己職責履行好壞的標準，根據(jù)對方實現(xiàn)工作目標所需要的相應支持安排自己的工作。那么，這將是一個不可戰(zhàn)勝的、高績效的團隊，一個“夢之隊
12、”、一個“勝利之師”。,角色定位：內(nèi)部客戶,60,為什么不能把對方做為內(nèi)部客戶,從上司那里領報酬 對“管”和“被管”的角色較為認同 對職責理解的偏差,我去找過李經(jīng)理，他們部門不履行職責，事情卡在他們那里了，不怪我了。 這是他們份內(nèi)的事，憑什么找他們辦事就像要飯一樣。 你強調(diào)你的職責，我還強調(diào)我的職責呢？ 不是我推卸責任，而是這一塊確實歸人家王經(jīng)理管，我們不能跑到人家的地里種麥子吧！,61,四：執(zhí)行力提升的保障 溝通協(xié)調(diào)的頻率,62,,,,,,,,你想要表達的 100%,你實際表達的 80%,被別人聽到的 60%,被別人理解的 40%,被別人記住的 20%,溝通中存在的“資訊漏斗”,63,松下幸
13、之助溝通名言,企業(yè)管理過去是溝通，現(xiàn)在是溝通，未來還是溝通。管理者的真正工作就是溝通。不管到了什么時候，企業(yè)管理都離不開溝通。,64,如果必須將沃爾瑪?shù)墓芾眢w制濃縮成一種思想，那可能就是溝通。,65,,所謂溝通就是同步。每個人都有他獨特的地方，而與人交際則要求他與別人一致。 ----著名成人教育大師卡內(nèi)基,,,,,,66,匯報工作講 請示工作講 總結(jié)工作講 布置工作講 交接工作講 回憶工作講,,,,,,,67,溝通不是一般性需要，而是時代緊缺的需要，現(xiàn)實呼喚的需要，中國走向世界的需要。 吳建民,68,五：執(zhí)行力提升的關鍵 行為強化的掌控,69,使員工100%執(zhí)行 通過后果的途徑,70,,
14、強化是指隨著人的行為之后所發(fā)生的某種結(jié)果會使以后的這種行為發(fā)生的可能性增大。這就是說，那些能產(chǎn)生積極或令人滿意結(jié)果的行為，以后會經(jīng)常得到重復，即得到強化。反之，那些產(chǎn)生消極或令人不快結(jié)果的行為，以后重新產(chǎn)生的可能性很小，即沒有得到強化。,行為強化,71,強化行為的四種方式,72,,,,正強化,行為更可能發(fā)生,懲 罰,消 退,行為更不可能發(fā)生,行為更不可能發(fā)生,行為更可能發(fā)生,負強化,希望的事件,不希望的事件,事件出現(xiàn),事件不出現(xiàn),,,四種強化方式,73,用某種有吸引力的事件對某種行為進行獎勵和肯定，使其重復出現(xiàn)和得到加強。,獎勵 認可 贊美 增加地位,正強化,74,強化物要恰當，是其想要的 強
15、化要有明確的目的性和針對性，必須按所希望的行為出現(xiàn)而實施 反應與強化的順序，必須確保激發(fā)所希望的行為再度出現(xiàn),正強化的要點,75,,當某件不符合要求的行為有了改變時，減少或消除施加于其身的某種不愉快的刺激（批評、懲罰等），從而使其改變后的行為再現(xiàn)和增加。,負強化,76,事先必須確有不利的刺激存在 通過去除不利刺激來鼓勵某一有利行為，要待這一行為出現(xiàn)時再去除方能奏效，以便受強化者明確行為與后果的聯(lián)結(jié)關系,負強化的要點,77,情況一：對某種行為不予理睬，以表示對該 行為的輕視或否定，使其自然消退 情況二：對原來用正強化建立起來的，認為 是好的行為，由于疏忽或情況改變， 不再給予正
16、強化，使其出現(xiàn)的可能 性下降，最終完全消失,消退,78,例：對員工積極行為不認 可、不鼓勵，本身就是不表態(tài)的表態(tài) 例：原來訂的獎勵制度不再兌現(xiàn),,消退其實就是不予強化，不強化就會自然消退。,消退,79,用強制、威脅性的結(jié)果，來創(chuàng)造一個令人不愉快的痛苦的環(huán)境，或取消現(xiàn)有的令人滿意的條件，以示對某一不符合要求的行為的否定，從而消除這種行為重復發(fā)生的可能性。,懲罰,80,六：執(zhí)行力提升的保障 制度規(guī)章的落實,81,執(zhí)行三化,流程化（從頭到尾流程化） 明晰化（工作內(nèi)容明晰化） 操作化（明晰內(nèi)容操作化）,82,制度設計的三要原理： 要假設戰(zhàn)略是不能執(zhí)行的：措施 要假設措施是貫徹不下去的：檢查 要假設檢查也是沒有用的：獎懲,制度實施的三化原則： 流程化 明晰化 操作化,制度執(zhí)行力的三要三致力于建立簡單而高效的制度執(zhí)行系統(tǒng),制度執(zhí)行力,83,
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