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1、第三章 人力資源規(guī)劃,,,,,用工荒-亟待破解的難題,,,Ospop 一位富有商機(jī)眼光的美國商人，在中國發(fā)現(xiàn)解放鞋后，找到生產(chǎn)解放鞋的河南焦作天狼鞋廠來生產(chǎn)改良款，然后出口到美國，這款改良版解放鞋的價格一度漲到65美元，價格比肩頂級鞋商“耐克”。如今人們的品味越來越多樣化，往往非主流更能一鳴驚人，我們要對身邊的事物多一份觀察，說不定下個發(fā)現(xiàn)商機(jī)的人就是你！,Ospop是“One Small Point of Pride”（一丁點(diǎn)兒驕傲）的縮寫。該品牌創(chuàng)辦人是來自美國新澤西州的班沃特斯。2003年，沃特斯前往上海拓展其家族的石化事業(yè)，他很快便注意到，中國礦工、工廠勞工和農(nóng)民大多穿一種設(shè)計簡單，印
2、有一個“工”字膠底鞋。沃特斯聘請了一位鞋業(yè)設(shè)計師，設(shè)計出舒適的鞋墊，并對鞋子的制作原料、外觀乃至包裝作了改良，從而解決了舊時的解放鞋有著透氣、透濕性差，容易滋生細(xì)菌，常常散發(fā)出難聞的氣味的弊端。,如果你走在大街上，看到一個衣著光鮮的帥哥或美女腳上穿的卻是土得掉渣的解放鞋，千萬不要驚訝。繼“飛躍”和“回力”之后，歐美復(fù)古時尚風(fēng)再次捧紅了中國經(jīng)典，這款俗稱“解放鞋”的綠軍鞋正是當(dāng)下最“潮”的鞋款。,,用工荒&就業(yè)難人才供需的悖論,,,,郎咸平說-大學(xué)生為什么就業(yè)難,,如何解決就業(yè)難？,,,一、人力資源規(guī)劃的定義 二、人力資源規(guī)劃的步驟 三、人力資源供求預(yù)測 四、人力資源政策與措施,一、
3、人力資源規(guī)劃的定義,人力資源規(guī)劃根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，分析組織未來的任務(wù)和環(huán)境變化對組織的要求，而對所需人力資源進(jìn)行供求預(yù)測、制定系統(tǒng)的人力資源政策和措施，確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，使組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程。 人力資源規(guī)劃以組織戰(zhàn)略為依據(jù)。 人力資源規(guī)劃要進(jìn)行人力資源供求預(yù)測。 人力資源規(guī)劃要制定必要的人力資源政策。,案例：2012年度某公司人力資源規(guī)劃方案,一、職位需求規(guī)劃 根據(jù)本公司2013年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和具體經(jīng)營目標(biāo)，公司將劃分為5個部門，其中行政副總監(jiān)負(fù)責(zé)行政部和人力資源部，財務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財務(wù)部，營銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)部。具體職務(wù)設(shè)置與人員
4、配置 如下： 決策部（5人）：總經(jīng)理1 名、行政副總監(jiān)1名、財務(wù)總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名。 財務(wù)部（3人）：財務(wù)部經(jīng)理1 名、會計2名。 產(chǎn)品部（3人）：產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關(guān)系1名。 人力資源部（5人）：經(jīng)理1名、薪酬專員1名、勞動關(guān)系專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)開發(fā)專員1名。 銷售部（7人）：經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表3名。,二、人員招聘計劃 1、招聘需求 根據(jù)2013年職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還需要13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下： 開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名
5、 2、招聘方式 開發(fā)組長：社會招聘和學(xué)校招聘 開發(fā)工程師：學(xué)校招聘 銷售代表：社會招聘 3、招聘策略 學(xué)校招聘主要通過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式；社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。 三、績效考評政策調(diào)整計劃 1. 加強(qiáng)對考評者本身的培訓(xùn)，以提高考評的可靠性和有效性。 2. 建立溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進(jìn)行考評溝通。 四、培訓(xùn)政策調(diào)整計劃 1. 崗前培訓(xùn)的強(qiáng)化。 2. 管理培訓(xùn)方面，要加強(qiáng)對公司理有的管理模式、管理思路方面的培訓(xùn)。 3. 技術(shù)培訓(xùn)方面，
6、根據(jù)技術(shù)人員的申請進(jìn)行針對性培訓(xùn)。 五、 人力資源預(yù)算 1. 招聘費(fèi)用預(yù)算 2. 培訓(xùn)費(fèi),二、人力資源規(guī)劃的步驟,1、人力資源規(guī)劃的時間 短期人力資源規(guī)劃（1年） 適合企業(yè)年度發(fā)展目標(biāo)，內(nèi)容明確具體。 中期人力資源規(guī)劃（3-5年） 適合企業(yè)中期發(fā)展目標(biāo)，內(nèi)容較具體。 長期人力資源規(guī)劃（5-10年） 適合企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)，內(nèi)容粗略概要。,2、人力資源規(guī)劃的步驟,,組織總體發(fā)展戰(zhàn)略,組織的發(fā)展重點(diǎn) 企業(yè)的技術(shù)設(shè)備特點(diǎn) 產(chǎn)品銷售狀況 經(jīng)營規(guī)模、擴(kuò)展方向,,組織外部經(jīng)營環(huán)境 分析,勞動力市場供求狀況 行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r 有關(guān)法律政策及地區(qū)平均工資水平 人們的擇
7、業(yè)偏好,,三、人力資源預(yù)測 人力資源預(yù)測主要是對人力資源的供給和需求進(jìn)行預(yù)測。,,1、人力資源需求預(yù)測的步驟,對未來所需員工數(shù)量和種類的估算。 現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測 未來人力資源需求預(yù)測 未來流失人力資源需求預(yù)測 將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源匯總，即得組織整體人力資源需求預(yù)測。,,根據(jù)工作分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置； 進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格的要求； 將上述統(tǒng)計結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計結(jié)論； 該統(tǒng)計結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求；,,（1）根據(jù)組織發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量； （2）根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需要增 加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計； （3）該統(tǒng)計結(jié)論為未來人力資源需求；,,,（1）對預(yù)測期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計； （2）根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測； （3）將（1）、（2）統(tǒng)計和預(yù)測結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來流失人力資源需求；,,,對組織從其內(nèi)部和外部所能得到的員工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。 內(nèi)部供給預(yù)測 外部供給預(yù)測 將內(nèi)部供給和外部供給預(yù)測匯總，得出組織人力資源供給預(yù)測。,2、人力資源供給預(yù)測的步驟,四、人力資源政策與措施,1.人力資源短缺情況下： 利用現(xiàn)有人員 從組織外部招聘人員,2、人力資源剩余情況下：,重新安置 永久裁員 降低勞動成本,
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