社會(huì)心理對(duì)員工安全績效的影響

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1、社會(huì)心理對(duì)員工安全績效的影響 社會(huì)心理對(duì)員工安全績效的影響 2016/03/03 理解組織中復(fù)雜廣泛的社會(huì)心理作用是解決組織安全問題的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，從理論上梳理、分析和融合有關(guān)安全的組織社會(huì)心理概念，探討影響員工安全績效的社會(huì)心理機(jī)制，有助于提高組織安全管理的有效性。心理契約和組織支持感是影響員工安全績效的兩種組織心理，由安全文化和安全氛圍構(gòu)成的組織氛圍是組織內(nèi)部安全行為對(duì)內(nèi)整合及對(duì)外適應(yīng)的機(jī)制，可以產(chǎn)生員工執(zhí)行安全工作任務(wù)的基礎(chǔ)，以及新員工的社會(huì)化過程。組織程序

2、和領(lǐng)導(dǎo)變量通過影響組織心理和組織氛圍，對(duì)安全績效有重要的影響。 心理契約；組織支持感；安全氛圍；安全文化 安全和利潤一樣，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營必須考慮的目標(biāo)，企業(yè)需要關(guān)注如何采用安全的生產(chǎn)方式獲取利潤或?qū)崿F(xiàn)其他組織績效。復(fù)雜社會(huì)-技術(shù)系統(tǒng)的安全依賴于技術(shù)、人和環(huán)境因素的相互作用。許多重特大事故的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，事故很難用單一的技術(shù)維度加以解釋，員工的不安全行為和工作現(xiàn)場(chǎng)的不安全條件等直接因素的背后，組織因素成為影響安全的重要因素。由于資源的稀缺性，決策者需要在包括安全在內(nèi)的不同的組織目標(biāo)之間進(jìn)行權(quán)衡，組織內(nèi)部的社會(huì)過程有著復(fù)雜的交互作用和反饋環(huán)，為了理解組織安全問題，必須理解組織中

3、復(fù)雜廣泛的社會(huì)心理作用，提煉并整合社會(huì)心理過程中的知識(shí)，為提高安全管理的有效性提供一定的依據(jù)。 1影響安全的組織心理：組織支持感和心理契約 員工個(gè)體的安全態(tài)度和行為受到來自組織和群體兩個(gè)層面的影響。社會(huì)交換理論常被用來解釋人際之間的態(tài)度與行為互換背后的動(dòng)機(jī)，認(rèn)為給予方可能以禮物/支持等形式為某人提供幫助,接受方有責(zé)任回報(bào)所受的恩惠[1]。互惠是社會(huì)交換的原則之一，雇傭關(guān)系的建立就是員工以個(gè)人努力工作和忠誠換來利益和社會(huì)獎(jiǎng)賞[2]。以社會(huì)交換理論和互惠原則為基礎(chǔ),有兩種組織心理理論：組織支持理論和心理契約理論。組織支持理論認(rèn)為，雇傭關(guān)系的建立就是員工以個(gè)人努力工作和忠誠換來物質(zhì)利益和

4、社會(huì)獎(jiǎng)賞。組織對(duì)員工的關(guān)心和重視是導(dǎo)致員工愿意留在組織內(nèi)部，為組織做出貢獻(xiàn)的重要原因。員工在工作過程中會(huì)形成有關(guān)組織是否重視其工作貢獻(xiàn)和關(guān)注員工健康福利的全面認(rèn)知（即組織支持感），員工會(huì)根據(jù)自己的組織支持感發(fā)展對(duì)組織承諾的程度。感受到較低組織支持的員工更可能離開組織[3]。組織支持滿足了員工的社會(huì)情感需求，如果員工感受到組織愿意而且能夠?qū)λ麄兊墓ぷ鬟M(jìn)行回報(bào)，員工就會(huì)為組織的利益付出更多的努力。員工如果得到重要的價(jià)值資源（如工資增長、發(fā)展性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)）他們就會(huì)產(chǎn)生義務(wù)感，按照互惠的原則，來通過增加角色內(nèi)和角色外行為，來幫助組織達(dá)成其目標(biāo)。例如，企業(yè)對(duì)員工健康福利的高度支持能夠促使員工產(chǎn)生更加積極

5、的安全行為。K.J.Mearns[4]針對(duì)英國海上石油天然氣公司703名員工的問卷調(diào)查分析，證明了組織和領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)員工健康安全的支持促使員工和組織之間建立了互惠關(guān)系，有利于促使員工產(chǎn)生超越單純服從安全規(guī)范的安全行為，例如，幫助工友解決安全問題和積極報(bào)告工作場(chǎng)所的危險(xiǎn)等。心理契約是一種存在于個(gè)體與其組織之間的未書面化的內(nèi)隱契約，它將雙方關(guān)系中一方希望付出的代價(jià)以及從另一方得到的回報(bào)具體化[5]。 心理契約的基礎(chǔ)是感知到的承諾，這種承諾指有關(guān)將來交換內(nèi)容的任何形式的溝通信息。這些信息可以通過幾種方式傳達(dá):紙面文件、口頭討論、組織行為或組織政策等等。心理契約具有交易特性和關(guān)系特性。交易型契約由特

6、定的、短期的和金錢性質(zhì)的責(zé)任構(gòu)成,關(guān)系型的契約由寬泛而長期的責(zé)任構(gòu)成,如忠誠和支持。由于心理契約是個(gè)人對(duì)自己與組織之間承諾的回報(bào)或相互義務(wù)的信念，因此，它不僅具有期望的性質(zhì)，也有對(duì)義務(wù)的承諾與互惠。此外，由于人們對(duì)義務(wù)的知覺比期望更強(qiáng)[6]，因此，當(dāng)這些義務(wù)被打破時(shí)，它們所產(chǎn)生的情緒和極端的反應(yīng)，都比那些較弱的期望被打破時(shí)要強(qiáng)得多。人們期望被對(duì)待的方式，以及他們實(shí)際被對(duì)待的方式，對(duì)他們的工作態(tài)度和行為有很大影響。一般而言，打破期望會(huì)使人們產(chǎn)生失望的感覺，而打破義務(wù)則會(huì)激起人們產(chǎn)生憤怒的情緒，并使人們重新評(píng)價(jià)個(gè)人與組織的關(guān)系，降低自己對(duì)組織的義務(wù)。企業(yè)開展零傷害的安全運(yùn)動(dòng)，加強(qiáng)安全監(jiān)督，增加安全

7、投入，員工和組織之間會(huì)建立積極的心理契約，員工感受到尊重和組織支持，產(chǎn)生較強(qiáng)的感情承諾與對(duì)組織強(qiáng)烈的義務(wù)感，認(rèn)真地對(duì)待安全生產(chǎn)，減少風(fēng)險(xiǎn)行為。反之，如果企業(yè)管理層宣稱的安全承諾不能產(chǎn)生持續(xù)積極行為，員工便會(huì)感到被騙或被剝削，產(chǎn)生心理契約的違背，惡化管理層與員工之間的關(guān)系，可能為包括安全在內(nèi)的組織績效帶來負(fù)面影響。研究發(fā)現(xiàn)安全是心理契約中的組織責(zé)任項(xiàng)目之一[7]。 心理契約和組織支持理論均建立在社會(huì)交換和互惠的基礎(chǔ)上，既存在不可分割的聯(lián)系，又有一定的差異。兩個(gè)理論中，員工對(duì)交換關(guān)系的關(guān)注點(diǎn)不同。在組織支持理論中，員工只關(guān)心組織對(duì)自己的支持程度，而不考慮該支持是否被承諾，員工會(huì)根據(jù)得到的支持

8、對(duì)組織做出回報(bào)。然而在心理契約理論中,員工則強(qiáng)調(diào)組織做出的承諾和行動(dòng)是否一致,進(jìn)而與組織做出交換。了解兩種理論的異同,有助于將組織支持理論與心理契約理論納入統(tǒng)一的分析框架,為全面揭示員工組織關(guān)系提供嶄新的視角。 2影響安全的組織氛圍：安全氛圍與安全文化 任何工作群體都需要解決外部適應(yīng)和內(nèi)部整合的問題。員工對(duì)他們工作環(huán)境會(huì)形成不同的氣氛認(rèn)知[8]。群體中的個(gè)體廣泛達(dá)成共識(shí)的認(rèn)知稱為組織氛圍。組織氛圍可以反映員工們對(duì)工作環(huán)境中的服務(wù)、創(chuàng)新和安全等不同維度的認(rèn)知狀態(tài)，員工個(gè)體的工作態(tài)度和行為會(huì)受到組織氛圍的影響。安全文化和安全氛圍通常被交叉使用，但實(shí)際上，兩者有著本質(zhì)的區(qū)別。安全氛圍是組

9、織內(nèi)員工共享的對(duì)于具有風(fēng)險(xiǎn)的工作環(huán)境的認(rèn)知[9]，用于描述員工關(guān)于安全與風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)知、態(tài)度和信念等的集合體，通常用問卷的形式測(cè)量，給出當(dāng)前安全狀態(tài)的一個(gè)“快照”。良好的安全氛圍代表一種社會(huì)資本，表達(dá)組織的良好意愿，有助于改善安全績效[10,11]。而安全文化則是更復(fù)雜更持久的組織特質(zhì)，反映了人們有關(guān)工作安全的基本價(jià)值觀、規(guī)范以及基本意會(huì)，與社會(huì)文化密切相連[12]。受調(diào)查工具的差異、樣本差異、方法上的差異等諸多因素的影響，人們對(duì)安全氛圍的因素結(jié)構(gòu)認(rèn)識(shí)并沒有達(dá)成共識(shí)[13]。安全文化是一種通過學(xué)習(xí)獲得的，能夠影響組織內(nèi)部有關(guān)安全的行為方式，是組織對(duì)外適應(yīng)和對(duì)內(nèi)整合的機(jī)制[14]，可以產(chǎn)生組織員工安

10、全執(zhí)行工作任務(wù)的基礎(chǔ)，以及新員工的社會(huì)化過程。安全氛圍和安全文化研究為有效預(yù)防事故提供了新的視角。但有關(guān)安全文化和安全氛圍結(jié)構(gòu)維度的爭(zhēng)議，表明這方面的研究還處在初級(jí)階段，相關(guān)概念的測(cè)量手段和評(píng)估方法需要進(jìn)一步研究。 3社會(huì)心理因素對(duì)員工安全態(tài)度與行為的影響模型 組織心理（心理契約和組織支持感）是員工個(gè)體對(duì)于自己與組織相互之間責(zé)任與義務(wù)的信念系統(tǒng),組織程序變量，如溝通、授權(quán)、參與、公平等組織心理有重要影響，進(jìn)而影響員工個(gè)體安全態(tài)度和行為。工作面擴(kuò)大對(duì)員工的授權(quán)范圍有助于降低事故率[15]。工作現(xiàn)場(chǎng)有效的溝通和安全監(jiān)管與安全績效積極正相關(guān)[16]。管理者的態(tài)度與行為對(duì)員工的組織心理的發(fā)

11、展有重要影響。員工有將組織人格化的傾向，他們會(huì)把代表組織的個(gè)體（如管理人員）的行為與態(tài)度以及管理層做出的政策及其實(shí)施的過程均理解成組織對(duì)他們的普遍的意圖與態(tài)度。員工將組織的行為（如人力資源實(shí)踐、管理層的可信度）理解成為組織對(duì)他們承諾的人格化的顯示，他們則根據(jù)自己的認(rèn)知發(fā)展組織支持感和心理契約等組織心理。因此員工們會(huì)將管理人員的行為與決策、組織的政策與程序等看成組織對(duì)他們的承諾與支持，并回報(bào)積極的態(tài)度和高績效。管理者的安全承諾是安全氛圍的重要維度[17]。管理層對(duì)安全強(qiáng)有力的承諾，不僅能減少與安全事件發(fā)生的頻率，而且會(huì)促使員工產(chǎn)生積極的工作態(tài)度和行為。變革型領(lǐng)導(dǎo)方式能夠有效提高員工對(duì)安全氛圍的認(rèn)

12、知，影響員工的安全意識(shí),促使員工服從安全規(guī)章制度和操作規(guī)范，降低工作場(chǎng)所安全事件發(fā)生的頻率和損失[18]。高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系能夠促進(jìn)員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間的安全溝通行為，激發(fā)其作出更多的安全參與行為，從而減少事故發(fā)生[19]。管理層的安全承諾能夠改善領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系，抵制短期的生產(chǎn)壓力。工作群體是組織和個(gè)體之間的中介，群體對(duì)安全的支持通過影響工友的安全行為，進(jìn)而對(duì)工作場(chǎng)所的不安全條件產(chǎn)生影響。 4結(jié)語 企業(yè)內(nèi)部個(gè)體、群體和組織等不同層面之間存在著各異的社會(huì)心理過程，從理論上分析、梳理和融合有關(guān)安全的社會(huì)心理概念，整合有關(guān)安全的社會(huì)心理機(jī)制，有助于從整體視角理解安全管理活動(dòng)，提高安全管理活動(dòng)的有效性。