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1、助理人力資源管理師招聘與配置招聘與配置楊世瑜楊世瑜課程內容介紹課程內容介紹員工的招聘與配置招聘準備招聘實施招聘活動的評估方法勞務外派與引進第一節(jié)第一節(jié) 員工的招聘與配置員工的招聘與配置招聘過程管理招聘的原那么人員配置的主要原理招聘過程管理招聘過程管理什么是人員招聘什么是人員招聘 企業(yè)為了開展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工企業(yè)為了開展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引有能力又有興趣到企業(yè)作分析的要求，尋找、吸引有能力又有興趣到企業(yè)任職的人員，從中選出適宜的人員予以錄用的過程。任職的人員，從中選出適宜的人員予以錄用的過程。招聘的目標招聘的目標 及時滿足企業(yè)開展的需要，彌補崗位的空缺。及
2、時滿足企業(yè)開展的需要，彌補崗位的空缺。招聘的前提招聘的前提(招聘方案的主要依據(jù)是什么招聘方案的主要依據(jù)是什么?)人力資源規(guī)劃；工作描述與工作說明書。人力資源規(guī)劃；工作描述與工作說明書。招聘的過程招聘的過程(招聘的主要過程有哪些招聘的主要過程有哪些?)招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。招聘的原那么招聘的原那么效率優(yōu)先原那么效率優(yōu)先原那么 力爭用盡可能少的招聘費用，錄力爭用盡可能少的招聘費用，錄用到高素質適應組織需要的人員。用到高素質適應組織需要的人員。常用節(jié)約費用的方法常用節(jié)約費用的方法依靠證書進展篩選依靠證書進展篩選 學歷不等于能力學歷不等于能力利用內部晉
3、升制度利用內部晉升制度能力勝過年齡、學歷招聘的原那么招聘的原那么雙向選擇原那么人力資源配置的根本原那么單位自主擇人，勞動者自主擇業(yè)。能使單位不斷提高效益，改善自身形象，增強吸引力。能使勞動者為了獲得理想的職業(yè)，努力提高自身素質、知識及技能。招聘的原那么招聘的原那么公平公正原那么公平公正原那么 遵守國家的法令、法規(guī)和政策，面向遵守國家的法令、法規(guī)和政策，面向社會，公開招聘條件，對應聘者進展全面社會，公開招聘條件，對應聘者進展全面考核，公開考核結果?？己耍_考核結果。性別歧視性別歧視年齡歧視年齡歧視偏見與印象偏見與印象就業(yè)歧視何時休？招聘的原那么招聘的原那么確保質量原那么確保質量原那么 人盡其才
4、，用其所長，職得其人。人盡其才，用其所長，職得其人。招聘到最優(yōu)的人才不是最終目的，而只是招聘到最優(yōu)的人才不是最終目的，而只是手段。最終目的是每個崗位上用最適宜的手段。最終目的是每個崗位上用最適宜的人。人。高學歷低能力高學歷低能力人員配置的主要原理人員配置的主要原理要素有用原理 任何要素人員都是有用的。沒有無用之人，只有沒用好之人。沒有無用之人：沒有找到他的可用之處，沒有正確的識別人。沒有創(chuàng)造人員可用的條件。只有條件和環(huán)境適當，人員才可能有用。人員配置的主要原理人員配置的主要原理能位對應原理 人與人之間不僅存在能力特點不同，而且在能力水平上也是不同的。表現(xiàn)在兩個方面：1、成認人與人之間的能力差異
5、2、單位或組織組織的四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層人員配置的主要原理人員配置的主要原理互補增值原理 人各有所長也各有所短，以己之長補他人之短，從而使每個人的長處得以充分發(fā)揮，防止短處對工作的影響，整合優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標。優(yōu)勢互補團隊1+12、1+1=2、1+12木桶原理人員配置的主要原理人員配置的主要原理動態(tài)適應原理 人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現(xiàn)的。不適應 適應 不適應到達人適其位，位得其人。打破現(xiàn)有的平衡，重新尋求新的平衡。人員配置的主要原理人員配置的主要原理彈性冗余原理 既要到達工作滿負荷，又要符合人力資源的生理和心理要求，不能超越身心的極限
6、，對人事安排既有余地又有壓力，又要保證員工的身心安康。體力勞動：強度要適度腦力勞動：強度也要適度第二節(jié)第二節(jié) 招聘準備招聘準備工作崗位信息分析招聘申請表設計工作崗位信息分析的步驟工作崗位信息分析的步驟確定崗位分析信息的主要內容確定崗位分析信息的主要內容6W1H6W1H做什么做什么 (WHAT)(WHAT)為什么為什么 (WHY)(WHY)用誰用誰 (WHO)(WHO)何時何時 (WHEN)(WHEN)在哪里在哪里 (WHERE)(WHERE)為誰為誰 forforWHOM)WHOM)如何做如何做 HOWHOW 選擇工作崗位信息的來源與收集者來源：信息收集者：書面報告 工作分析人員任職者的報告
7、任職者同事的報告 上級主管直接的觀察選擇收集信息的方法觀察法面談法問卷調查法工作日志工作實踐典型事例觀察法直接觀察法直接觀察法:對員工工作的全過程進展觀察對員工工作的全過程進展觀察,適用于工作周期短的崗位適用于工作周期短的崗位.階段觀察法階段觀察法:工作周期長工作周期長,跨度大跨度大工作表演法工作表演法:適用于周期長和突發(fā)事件較多適用于周期長和突發(fā)事件較多的崗位的崗位面談法個別面談個別面談集體面談集體面談管理人員面談管理人員面談優(yōu)點：在于觀察法所無法獲得的信息優(yōu)點：在于觀察法所無法獲得的信息缺點：不能單獨用于信息收集缺點：不能單獨用于信息收集注意問題：盡量構造化；保持友善的態(tài)度注意問題：盡量構
8、造化；保持友善的態(tài)度問卷調查法調查表的設計：調查表的設計：開放式開放式封閉式封閉式優(yōu)點：費用低；速度快；調查范圍廣；調優(yōu)點：費用低；速度快；調查范圍廣；調查樣本量大。查樣本量大。缺點：花費時間長缺點：花費時間長工作日志法 按時間順序詳細記錄工作過程與工作內按時間順序詳細記錄工作過程與工作內容，經(jīng)過歸納提煉，獲取所需信息。容，經(jīng)過歸納提煉，獲取所需信息。優(yōu)點：真實、可靠優(yōu)點：真實、可靠缺點：麻煩、可使用范圍小缺點：麻煩、可使用范圍小工作實踐法通過實際參與獲取第一手資料通過實際參與獲取第一手資料適用于短期內可以掌握的工作。適用于短期內可以掌握的工作。典型事例法對操作者實際工作中具有代表性的工作行對
9、操作者實際工作中具有代表性的工作行為進展描述。為進展描述。直接描述工作中的具體行為直接描述工作中的具體行為可以提示工作的動態(tài)性可以提示工作的動態(tài)性工作分析的兩種典型模式工作分析的兩種典型模式個人重點法是以個人特征為重點的分析方法主要有職位分析問卷PAQ法問卷包括六個局部：信息輸入、腦力操作、工作產(chǎn)出、人際關系、工作環(huán)境、其他特征優(yōu)點：使用范圍廣缺點：時間本錢高、繁瑣、要求高、不能描述具體任務。崗位重點法以崗位為重點的分析方法主要包括功能性工作分析FJA法通過人、事、數(shù)據(jù)三者之間的關系，反映工作的特征、工作的目的和人員的智能。招聘申請表設計招聘申請表設計 特點節(jié)省時間準確了解提供后續(xù)選擇的參考
10、本卷須知內容設計依據(jù)工作說明書注意有關法律和政策考慮儲存和檢索審查 內容內容個人根本情況個人根本情況求職崗位情況求職崗位情況工作經(jīng)歷和經(jīng)歷工作經(jīng)歷和經(jīng)歷教育與培訓情況教育與培訓情況生活和家庭情況生活和家庭情況其他其他第三節(jié)第三節(jié) 招聘實施招聘實施招聘渠道選擇初步篩選的技巧面試的實施與技巧其他選拔方法員工錄用有關事宜選擇招聘渠道的主要步驟選擇招聘渠道的主要步驟分析單位的招聘要求分析單位的招聘要求分析招聘人員特點分析招聘人員特點確定適合的招聘來源確定適合的招聘來源選擇適合的招聘方法選擇適合的招聘方法參加招聘會的主要程序參加招聘會的主要程序準備展位準備展位準備資料和設備準備資料和設備招聘人員確實定招
11、聘人員確實定與有關協(xié)作方溝通聯(lián)系與有關協(xié)作方溝通聯(lián)系招聘的宣傳工作招聘的宣傳工作招聘會后的工作招聘會后的工作內部招募的主要方法內部招募的主要方法推薦法推薦法員工推薦其親戚、朋友、熟人、同鄉(xiāng)、校員工推薦其親戚、朋友、熟人、同鄉(xiāng)、校友到企業(yè)工作，或為其擔保。友到企業(yè)工作，或為其擔保。優(yōu)點：優(yōu)點：用人較為可靠，招募費用較低。用人較為可靠，招募費用較低。缺點：缺點：較難做到客觀評價和擇優(yōu)錄用，較難做到客觀評價和擇優(yōu)錄用，容易形成小團體和裙帶關系容易形成小團體和裙帶關系 布告法布告法目的讓員工了解到企業(yè)目前有哪些職務空缺，提目的讓員工了解到企業(yè)目前有哪些職務空缺，提高透明度和公平性及員工的士氣高透明度和
12、公平性及員工的士氣1 1、優(yōu)點：讓更廣泛的人了解信息、優(yōu)點：讓更廣泛的人了解信息為員工職業(yè)生涯開展提供時機為員工職業(yè)生涯開展提供時機更有效地管理員工更有效地管理員工防止部門員工流失防止部門員工流失2 2、缺點：、缺點：花費時間長花費時間長易喪失原有的工作時機易喪失原有的工作時機檔案法檔案法從檔案中了解員工在教育、培訓、經(jīng)歷、從檔案中了解員工在教育、培訓、經(jīng)歷、技能、績效等方面的信息。技能、績效等方面的信息。1 1、優(yōu)點：、優(yōu)點：真實、可靠真實、可靠缺點：麻煩缺點：麻煩外部招募的主要方法外部招募的主要方法1、發(fā)布廣告2、借助中介法人才交流中心人才交流中心招聘洽談會招聘洽談會獵頭公司獵頭公司3、上
13、門招聘法4、熟人推薦法上門招聘法校園招聘供需雙方直接見面，雙向選擇供需雙方直接見面，雙向選擇形式：招聘張貼、招聘講座、就業(yè)辦公室形式：招聘張貼、招聘講座、就業(yè)辦公室推薦推薦一般用于招聘初級水平的專業(yè)技術人員一般用于招聘初級水平的專業(yè)技術人員北汽福田校園招聘流行開“小灶熟人推薦法員工、客戶、合作伙伴員工、客戶、合作伙伴優(yōu)點：對候選人了解比較準確優(yōu)點：對候選人了解比較準確招聘本錢低招聘本錢低缺點：可能在內部形成小團體缺點：可能在內部形成小團體內外部招聘渠道及優(yōu)缺點 校園招聘應注意的問題校園招聘應注意的問題了解國家對大學生就業(yè)的相關政策了解國家對大學生就業(yè)的相關政策謹防大學生在就業(yè)中腳踩兩只或幾只船
14、的謹防大學生在就業(yè)中腳踩兩只或幾只船的現(xiàn)象現(xiàn)象缺乏正確的自我評價缺乏正確的自我評價對學生感興趣的問題做好準備對學生感興趣的問題做好準備判斷是否參加招聘會應注意的問題判斷是否參加招聘會應注意的問題了解招聘會的檔次了解招聘會的檔次了解招聘會面對的對象了解招聘會面對的對象注意招聘會的組織者注意招聘會的組織者注意招聘會的信息宣傳注意招聘會的信息宣傳初步篩選的技巧初步篩選的技巧篩選簡歷的方法篩選簡歷的方法篩選申請表的方法篩選申請表的方法筆試的方法筆試的方法篩選簡歷的方法篩選簡歷的方法分析簡歷的構造分析簡歷的構造 重點看客觀內容重點看客觀內容判斷是否符合職位技術和經(jīng)歷要求判斷是否符合職位技術和經(jīng)歷要求審查
15、簡歷中的邏輯性審查簡歷中的邏輯性對簡歷的整體印象對簡歷的整體印象篩選申請表的方法篩選申請表的方法判斷應聘者的態(tài)度判斷應聘者的態(tài)度關注與職業(yè)相關的問題關注與職業(yè)相關的問題注明可疑之處注明可疑之處筆試的方法筆試的方法內容內容1、一般知識和能力、一般知識和能力2、專業(yè)知識和能力、專業(yè)知識和能力優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點面試的實施與技巧面試的實施與技巧面試的根本步驟面試的提問技巧面試的根本步驟面試的根本步驟面試前的準備階段面試前的準備階段面試的開場階段面試的開場階段正式面試階段正式面試階段完畢面試階段完畢面試階段面試評價階段面試評價階段面試問題的設計與準備面試問題的設計與準備面試問題的設計技巧面試問題的設計技巧
16、面試問題舉例面試問題舉例面試的提問技巧面試的提問技巧開放式提問開放式提問封閉式提問封閉式提問清單式提問清單式提問假設式提問假設式提問重復式提問重復式提問確認式提問確認式提問舉例式提問舉例式提問面試的根本功面試的根本功問聽觀評用人單位最在意什么？用人單位最在意什么？面試的過程應聘者 面試考官直接接觸綜合了解面試的目標面試的目標1、對面試考官而言對面試考官而言創(chuàng)造融洽的氣氛創(chuàng)造融洽的氣氛讓應聘者更加清楚的了解企業(yè)讓應聘者更加清楚的了解企業(yè)了解應聘者了解應聘者決定應聘者是否通過本次面試決定應聘者是否通過本次面試2 2、對應聘者而言、對應聘者而言展示自己的實際水平展示自己的實際水平向面試考官說明自己具
17、備的條件向面試考官說明自己具備的條件希望被理解希望被理解充分了解自己關心的問題充分了解自己關心的問題決定是否來該單位工作決定是否來該單位工作面試提問時的注意問題面試提問時的注意問題防止提出引導性問題防止提出引導性問題有意提出一些矛盾的問題有意提出一些矛盾的問題了解應聘者的求職動機了解應聘者的求職動機所提問題要直截了當，語言精練所提問題要直截了當，語言精練觀察非語言行為觀察非語言行為其他選拔方法其他選拔方法情景模擬測試法情景模擬測試法特點：可以從多角度全面觀察、分析、特點：可以從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應聘者；可直接上崗或需判斷、評價應聘者；可直接上崗或需有針對性培訓即可上崗有針對性培訓
18、即可上崗心理測試法心理測試法特點：標準化；難度大；要求高特點：標準化；難度大；要求高情景模擬測試法情景模擬測試法1 1、公文處理模擬法公文筐法、公文處理模擬法公文筐法向被測評者發(fā)一套文件向被測評者發(fā)一套文件向被測評者介紹有關背景向被測評者介紹有關背景處理結果交測評組處理結果交測評組2 2、無領導小組討論法、無領導小組討論法小組由小組由4-64-6人組成人組成無領導無領導發(fā)給一個簡短案例進展討論發(fā)給一個簡短案例進展討論觀察者評分觀察者評分心理測試法心理測試法1 1、能力測試、能力測試普通能力傾向測試普通能力傾向測試特殊職業(yè)能力測試特殊職業(yè)能力測試心理運動技能測試心理運動技能測試2 2、人格測試：
19、人格、氣質、能力、動機等、人格測試：人格、氣質、能力、動機等3 3、興趣測試：想做什么和喜歡做什么、興趣測試：想做什么和喜歡做什么心理測試時應注意的問題對應聘者的隱私加以保護對應聘者的隱私加以保護要有嚴格的程序要有嚴格的程序心理測試的結果不能作為唯一評定依據(jù)心理測試的結果不能作為唯一評定依據(jù)有關事宜有關事宜人員錄用的決策人員錄用的決策1、多重淘汰、多重淘汰2、補償式、補償式3、結合式、結合式錄用決策的標準錄用決策的標準1、以認為標準、以認為標準2、以職位為標準、以職位為標準3、以雙向選擇為標準、以雙向選擇為標準第四節(jié)第四節(jié) 招聘活動的評估方法招聘活動的評估方法本錢效益評估本錢效益評估1、招聘本
20、錢、招聘本錢2、本錢效用評估、本錢效用評估總本錢效用總本錢效用=錄用人數(shù)錄用人數(shù)/招聘總本錢招聘總本錢招募本錢效用招募本錢效用=應聘人數(shù)應聘人數(shù)/招募期間的費用招募期間的費用選拔本錢效用選拔本錢效用=被選中人數(shù)被選中人數(shù)/選拔期間費用選拔期間費用人員錄用效用人員錄用效用=正式錄用人數(shù)正式錄用人數(shù)/錄用期間費用錄用期間費用3、招聘收益、招聘收益-本錢比本錢比數(shù)量與質量評估錄用比錄用比=錄用人數(shù)錄用人數(shù)/應聘人數(shù)應聘人數(shù)x100%比例越小，錄用者素質可能越高比例越小，錄用者素質可能越高招聘完成比招聘完成比=錄用人數(shù)錄用人數(shù)/方案招聘人數(shù)方案招聘人數(shù)x100%完成比大于等于完成比大于等于100%在數(shù)
21、量上完成招聘任在數(shù)量上完成招聘任務務應聘比應聘比=應聘人數(shù)應聘人數(shù)/方案招聘人數(shù)方案招聘人數(shù)x100%比例越大招聘信息發(fā)布的效果越好比例越大招聘信息發(fā)布的效果越好信度與效度評估信度評估信度評估測試結果的可靠性或一致性測試結果的可靠性或一致性 信度分為信度分為穩(wěn)定系數(shù)穩(wěn)定系數(shù)等值系數(shù)等值系數(shù)內在一致性系數(shù)內在一致性系數(shù)效度評估l預測效度l內容效度l內側效度第五節(jié)第五節(jié) 勞務外派與引進勞務外派與引進外派勞務工作的根本程序外派勞務的管理勞務引進的管理勞務外派與引進的重要性外派勞務工作的根本程序外派勞務工作的根本程序個人填寫?勞務人員申請表?進展預約登記外派公司負責安排雇主面試勞務人員外派公司與雇主簽定?勞動合同?遞交辦理手續(xù)所需的有關資料勞務人員承受出境培訓辦理?安康證明書?、?預防接種證明書?外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證手續(xù)離境前繳納有關費用外派勞務的管理外派勞務的管理外派勞務工程的審查外派勞務工程的審查外派勞務人員的挑選外派勞務人員的挑選外派勞務人員的培訓外派勞務人員的培訓勞務引進的管理勞務引進的管理聘用外國人的審批聘用外國人的審批聘用外國人就業(yè)的根本條件聘用外國人就業(yè)的根本條件入境后的工作入境后的工作勞務外派與引進的重要性勞務外派與引進的重要性走出去，請進來走出去，請進來國際經(jīng)濟技術合作國際經(jīng)濟技術合作為世界人民效勞為世界人民效勞案例分析題天龍公司天龍公司
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