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1、Overview流失的影響流失的基本態(tài)勢(shì)流失的原因保持策略的建立 研究的結(jié)論 調(diào)查的結(jié)果 研究的結(jié)論 大公司的做法 可供選擇的保持策略 如何設(shè)計(jì)？員工流失對(duì)企業(yè)的影響：研究者們?cè)趺凑f？員工流失對(duì)企業(yè)的影響：研究者們?cè)趺凑f？有利影響有利影響（Dalton，1979）對(duì)低素質(zhì)員工的替代 創(chuàng)新性、靈活性和適應(yīng)性的提高 不利影響不利影響（Herman，2000）顯性成本：招聘、培訓(xùn)和生產(chǎn)效率的損失 隱性成本：企業(yè)聲望的降低、低落的士氣和工作流程的 中斷員工流失對(duì)企業(yè)的影響：研究者們?cè)趺凑f？員工流失對(duì)企業(yè)的影響：研究者們?cè)趺凑f？Hom&Griffeth(1995)：過高的主動(dòng)流失率對(duì)組織是不利的。員工流
2、失年成本的估計(jì)示例一般員工 骨干員工 140 20 15%流失率 15%21 離職人數(shù) 3 24,000 平均工資 48,000 50.4萬 14.4萬 成本因子 1 2 50.4萬 28.8萬 流失的不利影響成本增加 Merck估計(jì)：1.2-2倍年薪 Kepner-Tregoe：至少 為25低生產(chǎn)率 生產(chǎn)率和流失顯著負(fù)相 關(guān)（Philips，1996）低客戶滿意度 22.3萬萬-79.2萬利潤損失！萬利潤損失！員工流失的基本態(tài)勢(shì)：?jiǎn)T工流失的基本態(tài)勢(shì)：Watson Wyatt的調(diào)查結(jié)果的調(diào)查結(jié)果1999年4月-2000年3月不同類型雇員流失率（）員工流失的基本態(tài)勢(shì)員工流失的基本態(tài)勢(shì) 數(shù)據(jù)來源：
3、數(shù)據(jù)來源：某著名網(wǎng)站的網(wǎng)上調(diào)查（N=2313）數(shù)據(jù)質(zhì)量：數(shù)據(jù)質(zhì)量：嚴(yán)格的邏輯檢驗(yàn)程序，從3181條中篩選 樣本典型特征：樣本典型特征：男性；未婚；平均年齡25-30歲；計(jì)算機(jī)/網(wǎng)絡(luò)和電子通訊行業(yè)；平均月 收入2001-3000元；平均參加工作時(shí)間是4年零2個(gè)月；非國有企業(yè)。重要結(jié)論：重要結(jié)論：管理水平 工資水平 個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì) 公司發(fā)展前景 是影響員工流失的幾個(gè)重要因素。影響員工流失的決定因素層次示意圖影響員工流失的決定因素層次示意圖員工為什么流失？員工為什么流失？一個(gè)心理動(dòng)因模型的解釋一個(gè)心理動(dòng)因模型的解釋員工為什么流失？員工為什么流失？研究者們?cè)趺凑f研究者們?cè)趺凑f流失/保持相關(guān)因素招聘和選聘
4、工作本身薪酬職業(yè)機(jī)會(huì)工作環(huán)境招聘和選聘整體的工作滿意度 現(xiàn)實(shí)工作預(yù)展 招聘渠道 更大的自主權(quán) 參與工作決策 感知的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力 薪酬水平 對(duì)晉升機(jī)會(huì)的感知 內(nèi)部提升的比例 培訓(xùn) 交通是否便利 溝通的有效性 有趣、良好的同事關(guān)系 組織結(jié)構(gòu)層數(shù) 上司 整體的員工滿意度 對(duì)其它工作機(jī)會(huì)的感知 反饋和發(fā)展機(jī)會(huì)建立員工保持策略的一般步驟建立員工保持策略的一般步驟 發(fā)現(xiàn)流失的 主要原因建立保持策略實(shí)施保持策略進(jìn)行分析得到結(jié)論和主管交流、反饋建立可能的、針對(duì)流失原因的解決方案制訂實(shí)施計(jì)劃和主管交流，獲取他們的同意和解決問題的承諾開始實(shí)施連續(xù)監(jiān)測(cè)保持策略的有效性和主管交流，保持他們對(duì)此的關(guān)注獲得非企業(yè)意愿流失的
5、低雇員流失率考察員工流失原因時(shí)可以采用的分析方法考察員工流失原因時(shí)可以采用的分析方法員工保持策略：一個(gè)具體的案例員工保持策略：一個(gè)具體的案例背景：背景：上海某家合資企業(yè)，主要生產(chǎn)GSM移動(dòng)通信系統(tǒng)。由于關(guān)鍵部門的流失率高，被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比喻為：“培訓(xùn)中心”。目標(biāo)：目標(biāo)：工程師和經(jīng)理人員主動(dòng)流失率高的原因和可能的解決途徑。方法：方法：?jiǎn)柧碚{(diào)查：Spector（1994）JSS問卷 典型組討論：5場(chǎng)員工保持策略小結(jié)：對(duì)員工保持策略小結(jié)：對(duì)Hi-tech企業(yè)的建議企業(yè)的建議 考察企業(yè)薪資的競(jìng)爭(zhēng)性 招聘和現(xiàn)實(shí)工作預(yù)展 把績效評(píng)估和職業(yè)發(fā)展緊密的結(jié)合 細(xì)致的培訓(xùn) 提供員工喜歡的工作環(huán)境 項(xiàng)目協(xié)調(diào) 進(jìn)行有技巧的離職面談
員工流失及對(duì)策
