淺談“以人為本”理念下的企業(yè)的人性化管理

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1、成人高等教育 20142014 級(jí)畢業(yè)論文題目:淺談“以人為本”理念下的企業(yè)的人性化管理題目:淺談“以人為本”理念下的企業(yè)的人性化管理學(xué) 號(hào)：201412300305 201412300305 姓 名：杜荷芬 杜荷芬 學(xué)歷層次：本 科 本 科 專 業(yè)：人力資源管理 人力資源管理 班 級(jí)：2014 級(jí)人力資源管理2014 級(jí)人力資源管理指導(dǎo)老師：吳明彥 吳明彥 完成日期：2015 年 11 月 26 日2015 年 11 月 26 日廣西科技大學(xué)成人高等教育廣西科技大學(xué)成人高等教育畢業(yè)論文任務(wù)書畢業(yè)論文任務(wù)書一、課題的主要內(nèi)容和基本要求一、課題的主要內(nèi)容和基本要求主要內(nèi)容：主要內(nèi)容：隨著我國(guó)教育

2、體系的完善，各種人才可謂應(yīng)有盡有，而員工與企業(yè)管理之間的矛盾對(duì)企業(yè)管理提出了新的要求。作為當(dāng)今企業(yè)管理發(fā)展新趨勢(shì)，以人為本的人性化管理深受企業(yè)和員工推崇。本文針對(duì)企業(yè)的人性化管理這一新型的管理模式進(jìn)行分析，并探討其實(shí)施過(guò)程通常會(huì)遇到的問(wèn)題及解決的策略。其中論證了企業(yè)實(shí)施人性化管理通常會(huì)遇到的問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)企業(yè)人性化管理存在著誤區(qū)及危害，企業(yè)管理缺乏人性化，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)自我為中心思想，社會(huì)保障制度不健全，員工沒(méi)能得到尊重，現(xiàn)代企業(yè)管理應(yīng)該走向人性化，樹(shù)立以人為本的人性化管理，改變管理機(jī)制，實(shí)行自我管理，建立良好企業(yè)的制度，保障員工合法權(quán)利，人性化管理在日本、美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)獲得了巨大的成功，從而成為

3、在世界上有廣泛影響的管理文化理論。可以說(shuō)，人性化管理的出現(xiàn)，代表著企業(yè)管理文化發(fā)展的新方向，它正在悄悄地揭開(kāi)人類企業(yè)管理思想和管理文化的新紀(jì)元，適應(yīng)了信息化和經(jīng)濟(jì)全球化的要求，代表著 21 世紀(jì)組織管理的大趨勢(shì)?；疽螅夯疽螅?、能閱讀和翻譯外文資料；2、能夠通過(guò)實(shí)地調(diào)查、社會(huì)實(shí)踐或?qū)嵙?xí)等渠道獲取與畢業(yè)論文有關(guān)的材料。3、論文選題符合專業(yè)要求，觀點(diǎn)正確，結(jié)構(gòu)完整，論點(diǎn)鮮明，論證充分，觀點(diǎn)與材料一致，語(yǔ)言表達(dá)流暢。4、按期圓滿完成規(guī)定的任務(wù)，工作量飽滿。二、進(jìn)度計(jì)劃與應(yīng)完成的工作二、進(jìn)度計(jì)劃與應(yīng)完成的工作2015.10.112015.10.15:調(diào)研，包括設(shè)計(jì)課題實(shí)際應(yīng)用考察、收集查閱文獻(xiàn)

4、、翻譯課題相關(guān)外文資料、方案擬定，撰寫調(diào)研報(bào)告、開(kāi)題報(bào)告；設(shè)計(jì)開(kāi)題。2015.10.15-2015.10.17:課題規(guī)劃設(shè)計(jì)，初步設(shè)計(jì)、交流與實(shí)踐；2015.10.17-2015.10.19:課題設(shè)計(jì)、實(shí)踐、調(diào)研、論文初稿階段；2015.10.19-2015.11.1:提交設(shè)計(jì)論文初稿并進(jìn)行檢查；2015.11.12015.11.29：畢業(yè)設(shè)計(jì)報(bào)告修訂、提交、定稿。三、主要參考文獻(xiàn)、資料三、主要參考文獻(xiàn)、資料1劉新梅.項(xiàng)目人力資源與溝通管理，清華大學(xué)出版社，20012段發(fā)昌.企業(yè)管理要注重“以人為本”J.中國(guó)核工業(yè)，2005，（06)3姚莉英.“以人為本”企業(yè)管理理念探析J.當(dāng)代經(jīng)理人（中旬刊

5、），2006,（13)4蔡寧偉.三問(wèn)“以人為本”J.經(jīng)營(yíng)與管理，2005，（03)5魏禮群.大力建設(shè)服務(wù)型政府J.新華文摘，2007,（02)6龔一萍.人性化管理-理論層面的探討J.經(jīng)濟(jì)備諱，2006,(04)7梭倫.以人為本:用人的藝術(shù)M.北京：中國(guó)紡織出版社，2002,(08)8李桂萍.人性化管理在現(xiàn)代企業(yè)中的應(yīng)用J.中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2003,(03)四、完成期限四、完成期限2015 年 11 月 29 日止定稿I摘 要摘 要隨著我國(guó)教育體系的完善，各種人才可謂應(yīng)有盡有，而員工與企業(yè)管理之間的矛盾對(duì)企業(yè)管理提出了新的要求。作為當(dāng)今企業(yè)管理發(fā)展新趨勢(shì)，以人為本的人性化管理深受企業(yè)和員工推崇

6、。本文針對(duì)企業(yè)的人性化管理這一新型的管理模式進(jìn)行分析，并探討其實(shí)施過(guò)程通常會(huì)遇到的問(wèn)題及解決的策略。其中論證了企業(yè)實(shí)施人性化管理通常會(huì)遇到的問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)企業(yè)人性化管理存在著誤區(qū)及危害，企業(yè)管理缺乏人性化，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)自我為中心思想，社會(huì)保障制度不健全，員工沒(méi)能得到尊重，現(xiàn)代企業(yè)管理應(yīng)該走向人性化，樹(shù)立以人為本的人性化管理，改變管理機(jī)制，實(shí)行自我管理，建立良好企業(yè)的制度，保障員工合法權(quán)利，人性化管理在日本、美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)獲得了巨大的成功，從而成為在世界上有廣泛影響的管理文化理論?？梢哉f(shuō)，人性化管理的出現(xiàn)，代表著企業(yè)管理文化發(fā)展的新方向，它正在悄悄地揭開(kāi)人類企業(yè)管理思想和管理文化的新紀(jì)元，適應(yīng)了信

7、息化和經(jīng)濟(jì)全球化的要求，代表著 21 世紀(jì)組織管理的大趨勢(shì)。關(guān)鍵詞：以人為本；人性化管理；目 錄目 錄摘要 摘要 I1 緒 論 1 緒 論 11.1 選題的背景 11.2 研究的目的11.3 研究的意義11.4 研究的方法22“以人為本”理念下的企業(yè)的人性化管理的現(xiàn)狀 2“以人為本”理念下的企業(yè)的人性化管理的現(xiàn)狀 32.1 相關(guān)概念的界定和拓展 32.2 企業(yè)人性化管理存在的問(wèn)題 32.3 我國(guó)企業(yè)人性化管理問(wèn)題形成的原因 53 企業(yè)實(shí)施人性化管理存在的問(wèn)題分析 3 企業(yè)實(shí)施人性化管理存在的問(wèn)題分析 73.1 企業(yè)管理缺乏人性化 73.2 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)自我為中心思想73.3 社會(huì)保障制度不健全，員

8、工沒(méi)能得到尊重73.4 企業(yè)人性化管理誤區(qū)探源83.4.1 受到企業(yè)管理層知識(shí)架構(gòu)影響 83.4.2 受到企業(yè)決策層功利化盤算影響 83.4.3 受到傳統(tǒng)思維慣性影響 83.4.4 受到企業(yè)內(nèi)部平衡理論影響 84 人性化管理實(shí)施過(guò)程中存在問(wèn)題的解決策略4 人性化管理實(shí)施過(guò)程中存在問(wèn)題的解決策略94.1 樹(shù)立以人為本的人性化管理94.2 改變管理機(jī)制，實(shí)行自我管理94.3 建立良好企業(yè)的制度，保障員工合法權(quán)利 10結(jié)束語(yǔ) 結(jié)束語(yǔ) 11致謝 致謝 12參考文獻(xiàn) 參考文獻(xiàn) 1311 緒 論1.1 選題的背景重視人的發(fā)展，以人的發(fā)展為中心滿足不同的需求是“以人為本”的重要體現(xiàn)。人本的管理理念是要求企業(yè)

9、重視員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，時(shí)刻樹(shù)立重視人的精神理念。我國(guó)的傳統(tǒng)文化倡導(dǎo)要重視個(gè)體的人格，滿足他們的不同需求彰顯人本主義的精神本質(zhì)，因此在古代的管理哲學(xué)中早就有了體現(xiàn)。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)員工的付出和群策群力，企業(yè)更應(yīng)該充分尊重并滿足員工的需求，實(shí)現(xiàn)人性化的管理方式，將人本主義的管理理念 深入企業(yè)發(fā)展之中，為企業(yè)的發(fā)展和員工的成長(zhǎng)注入生命力。當(dāng)今社會(huì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，必將促進(jìn)并且加快企業(yè)管理理念和管理方式革新的步伐，而從新重視員工的人本主義理念是企業(yè)蓬勃發(fā)展和提升自身競(jìng)爭(zhēng)力的有力保障，更是促進(jìn)人的全面發(fā)展和社會(huì)和諧人類文明進(jìn)步的重要手段。1.2 研究的目的隨著時(shí)代的發(fā)展，人性化管理已成為企業(yè)管理的發(fā)展趨勢(shì)

10、。日本、美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家的一些企業(yè)在人性化管理實(shí)踐中也取得了成功，但是，如何結(jié)合我國(guó)企業(yè)的特點(diǎn)，搞好人性化管理，充分發(fā)掘現(xiàn)代企業(yè)管理中的人性化意蘊(yùn)，滿足我國(guó)企業(yè)管理的需求，卻需要人們進(jìn)行深層的文化思考。本人試圖在總結(jié)管理實(shí)踐的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)人性化管理的內(nèi)涵及特點(diǎn)進(jìn)行理論上的闡釋，進(jìn)而對(duì)如何有效地實(shí)行人性化管理進(jìn)行策略性的分析，為企業(yè)管理實(shí)踐提供有價(jià)值的參考，使企業(yè)管理更科學(xué)、更有效。1.3 研究的意義一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)要強(qiáng)大，不僅要靠大企業(yè)，也要靠小企業(yè)的強(qiáng)力支撐。企業(yè)的興衰對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展具有持久、深遠(yuǎn)的影響。這是因?yàn)椋?.企業(yè)是國(guó)家經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的“加速器”。俗話說(shuō)：“船小好調(diào)頭”，這使企業(yè)能

11、及時(shí)適應(yīng)需求變動(dòng)而調(diào)整。因而能在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)，起到促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用，同時(shí)加速經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)型，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整到位。這點(diǎn)對(duì)于發(fā)展中國(guó)家而言尤為重要。2.企業(yè)是我國(guó)國(guó)民收入的主要來(lái)源和重要組成部分。到 2006 年底，我國(guó)企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品與服務(wù)價(jià)值、出口總額和上繳稅收，分別占全國(guó)的 58.5%、68.3%和 50.2%，已形成中國(guó)經(jīng)濟(jì)的“半壁江山”。3.企業(yè)具有較強(qiáng)的技術(shù)創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)。在美國(guó)，只 19521977 年的 25 年中，作為最重要的 319 項(xiàng)科學(xué)技術(shù)研究項(xiàng)目中，有 200 多項(xiàng)出自于小公司之手。近年來(lái)我國(guó)企業(yè)的發(fā)2明專利也占到全國(guó)的 66%，研發(fā)新產(chǎn)品占全國(guó)的 82%，一 些 20

12、世紀(jì)的重大創(chuàng)新成果，如個(gè)人電腦、光掃描器、錄音機(jī)、速凍食品等都是由中小企業(yè)發(fā)明的。這些企業(yè)已成為中國(guó)建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家的生力軍。4.企業(yè)的發(fā)展可以為社會(huì)提供大量的就業(yè)機(jī)會(huì)，可以緩解當(dāng)前社會(huì)的就業(yè)壓力。這些企業(yè)投資少、經(jīng)營(yíng)方式靈活、工資低、對(duì)勞動(dòng)力的技術(shù)要求不高，是失業(yè)人員重新就業(yè)和部分新增勞動(dòng)力就業(yè)的主渠道。在一些發(fā)達(dá)國(guó)家，在小企業(yè)就業(yè)的人數(shù)占就業(yè)人口的 70%-80%。對(duì)于相同的固定資產(chǎn)投資，我國(guó)小企業(yè)占用資產(chǎn)僅 17%，吸納的就業(yè)量卻達(dá) 74%，吸納的就業(yè)容量為大企業(yè)的 14 倍。改革開(kāi)放以來(lái)，城鎮(zhèn)新增加的就業(yè)崗位，75%是中小企業(yè)提供的。1.4 研究的方法人性化管理是一門綜合型應(yīng)用性學(xué)科，首

13、先應(yīng)注重以經(jīng)濟(jì)學(xué)理論和現(xiàn)代管理理論為基礎(chǔ)和指導(dǎo)，在這些理論的基礎(chǔ)上，充分吸取各學(xué)科精華，并將其靈活應(yīng)用于企業(yè)的人性化管理中。其次，作為一門應(yīng)用性學(xué)科，也應(yīng)注重結(jié)合企業(yè)的特點(diǎn)，體現(xiàn)企業(yè)的特殊要求，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研獲得真實(shí)有效的材料，將企業(yè)的人性化管理理論應(yīng)用于企業(yè)管理實(shí)務(wù)中。這樣才能進(jìn)行正確的分析，為研究提供準(zhǔn)確的依據(jù)。1.調(diào)査研究法：包括問(wèn)卷調(diào)査、座談、綜合調(diào)查、訪談等。特別是要對(duì)本市的一些著名企業(yè)進(jìn)行實(shí)地考察，搜集他們關(guān)于企業(yè)管理的相關(guān)資料，了解企業(yè)人性化管理取得的成就、存在的問(wèn)題、今后的實(shí)施方案等，掌握第一手材料。2.對(duì)相關(guān)理論進(jìn)行借鑒并引伸的方法。查閱報(bào)刊、雜志、著作、網(wǎng)絡(luò)等相關(guān)資料，對(duì)搜集

14、的大量信息分析與綜合，透過(guò)現(xiàn)象，揭示其本質(zhì)和規(guī)律。3.比較分析法：比較國(guó)內(nèi)外企業(yè)人性化管理的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)、研究及發(fā)展動(dòng)態(tài)，對(duì)相關(guān)理論進(jìn)行借鑒和創(chuàng)新。4.規(guī)范分析和案例分析相結(jié)合的方法：規(guī)范分析側(cè)重于對(duì)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的推理和演繹，即從已有的經(jīng)濟(jì)學(xué)原理出發(fā)，對(duì)所發(fā)生的各種經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象加以闡述和解釋，是對(duì)“目標(biāo)是什么”和“事物應(yīng)該如何進(jìn)行”的回答。案例分析對(duì)規(guī)范分析進(jìn)行了有效的補(bǔ)充。32 “以人為本”理念下的企業(yè)的人性化管理的現(xiàn)狀2.1 相關(guān)概念的界定和拓展人性化管理，是一種圍繞人的生活、工作習(xí)性，使企業(yè)管理更加貼近人性，從而達(dá)到合理、有效提升人的工作潛能和工作效率的管理方法。雖然企業(yè)的管理方式有多種，但采用人性

15、化的管理方式和手段實(shí)際上是切實(shí)從尊重個(gè)體的獨(dú)立地位，而不是完全的專制和獨(dú)裁式管理，這在一定程度上會(huì)大大提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)的人性化管理前提要充分的認(rèn)識(shí)和了解人性的相關(guān)理論知識(shí)，按照該原則去進(jìn)行企業(yè)的管理，進(jìn)行揚(yáng)棄而為企業(yè)的發(fā)展前景服務(wù)。2.2 企業(yè)人性化管理存在的問(wèn)題2.2.1 從企業(yè)的角度來(lái)看（1）缺乏人性化的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，不健全的企業(yè)文化會(huì)影響企業(yè)的健康發(fā)展。目前，我國(guó)企業(yè)存在一個(gè)共同的缺陷就是企業(yè)文化陳舊，不適合企業(yè)發(fā)展的需要。人的價(jià)值觀會(huì)隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷的變化，因此要想制定適合每個(gè)階段發(fā)展的企業(yè)文化，就必須根據(jù)每個(gè)階段的特點(diǎn)增添企業(yè)文化的內(nèi)容。在新型的

16、管理制度中，如果沒(méi)有將人性注入到企業(yè)文化中，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部各組織結(jié)構(gòu)缺乏凝聚力，從而也就失去了企業(yè)文化的真正意義。（2）忽視員工的個(gè)人發(fā)展如今員工在注重薪酬的同時(shí)更注重個(gè)人的發(fā)展，隨著員工對(duì)實(shí)現(xiàn)自我愿望的日益強(qiáng)烈，對(duì)個(gè)人發(fā)展的重視程度也越來(lái)越高。但是很多企業(yè)不愿意在員工的個(gè)人發(fā)展上進(jìn)行投資，甚至有一部分企業(yè)認(rèn)為這種行為是在為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手增加更多的籌碼，是一種風(fēng)險(xiǎn)投資。他們并沒(méi)有去計(jì)算這種行為會(huì)帶來(lái)不可估量的回報(bào)，包括工作效率的提升、員工滿意度和忠誠(chéng)度的提升等，這些正是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。（3）對(duì)員工“重承諾，輕兌現(xiàn)”很多企業(yè)在招聘的時(shí)候，為了以豐厚的薪資待遇來(lái)吸引人才，招聘前給新員工立下種種承諾，

17、可是最終企業(yè)的食言會(huì)讓員工心灰意冷，這就直接影響了員工對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度。我國(guó)很多企業(yè)打著“人性化”的招牌來(lái)欺騙那些為企業(yè)賣命的員工，一旦員工知道業(yè)績(jī)不被肯定，企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)自己承諾的時(shí)候，他們就不再忠誠(chéng)了，將心比心，企業(yè)只有善待員工才換回員工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)熱情和高忠誠(chéng)度。（4）未尊重、關(guān)心員工在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，“跳槽”已經(jīng)成為不少員工的家常便飯，主要是因?yàn)閱T工對(duì)企4業(yè)不滿意。例如有些企業(yè)打著人性化的招牌，但員工并沒(méi)有體會(huì)到被尊重和關(guān)心，其中不合理的薪酬與激勵(lì)制度，使得員工的需求得不到滿足，導(dǎo)致員工對(duì)公司也會(huì)產(chǎn)生不滿和抵觸的情緒，從而直接影響了工作效率，最終損害了企業(yè)的根本利益。2.2.2 從

18、管理者角度我國(guó)企業(yè)管理者整體素質(zhì)偏低，缺乏扎實(shí)的理論基礎(chǔ)，對(duì)人性化的真正內(nèi)涵還不清楚就大力實(shí)施所謂他們認(rèn)為的人性化管理，結(jié)果是適得其反。（1）缺乏自身人格魅力管理者是一切先進(jìn)思想的實(shí)踐者。一個(gè)具有人格魅力的管理者才能得到員工的尊敬、敬仰和服從，只有具備這個(gè)先決條件，人性化管理的實(shí)施就成功了一半。但我國(guó)企業(yè)的管理者往往不重視自我人格魅力的培養(yǎng)，才使得我國(guó)人性化管理的注入如此的艱難。（2）未做到“人盡其才，用其所長(zhǎng)”在企業(yè)中“人”是最積極的因素，是企業(yè)活動(dòng)的主要承擔(dān)者和財(cái)富的創(chuàng)造者。在中國(guó)式管理中，管理者有個(gè)通病就是喜歡高高在上，與員工的距離甚遠(yuǎn)，缺乏對(duì)員工的心理以及需求的深入了解和剖析；用人觀念

19、落后，主要體現(xiàn)在管理者不能對(duì)員工知人善任、因材施用以及因人而異。（3)忽視員工的心理健康問(wèn)題競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)員工面臨的壓力越來(lái)越重，心理問(wèn)題也越來(lái)越突出。員工在工作當(dāng)中出現(xiàn)的心理問(wèn)題主要表現(xiàn)一下幾個(gè)方面：壓力大、人際關(guān)系不協(xié)調(diào)、職業(yè)枯竭、工作狂、完美主義等。在日常的工作當(dāng)中，企業(yè)往往比較注重員工的生理健康，忽視員工的心理健康問(wèn)題，因此企業(yè)對(duì)職業(yè)心理保健投入很少。而員工的心理問(wèn)題卻極大地影響著企業(yè)的績(jī)效及個(gè)人的發(fā)展，直接影響了員工的工作效率和企業(yè)的發(fā)展。（4）激活員工工作熱情措施乏力中國(guó)有句俗話“人逢喜事精神爽”，心情好了做什么事都有勁。中國(guó)人的惰性很強(qiáng)，很多管理者的管理方法不對(duì)路，沒(méi)有一套完

20、善的激勵(lì)機(jī)制，因此很難激活員工的工作熱情和積極性，導(dǎo)致工作效率低下，工作效率的低下又導(dǎo)致員工情緒低落，久而久之，會(huì)使得整個(gè)過(guò)程進(jìn)入一個(gè)惡性循環(huán)，管理者會(huì)開(kāi)始懷疑員工的工作能力，考慮用新人來(lái)取代沒(méi)有工作績(jī)效的老員工，而沒(méi)有從根本分析問(wèn)題產(chǎn)生的真正原因，根本問(wèn)題沒(méi)有解決，不管用什么級(jí)別的員工都會(huì)出現(xiàn)同樣的結(jié)果。（5）普遍存在“大小權(quán)獨(dú)攬”管理者由于對(duì)員工的不信任以及嫉妒心理而“大小權(quán)獨(dú)攬”，并且不愿意與一起努力的員工一起分享勞動(dòng)成果。管理者不能與員工建立起一種雙重的信任關(guān)系，這種情況下，員工連基本的信任都得不到滿足，更不用談對(duì)管理者的忠誠(chéng)度。2.3 我國(guó)企業(yè)人性化管理問(wèn)題形成的原因52.3.1 從

21、企業(yè)的角度分析（1）對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)不足近年來(lái)，一批批曾閃耀在中國(guó)大地上的企業(yè)新星的衰敗令國(guó)人觸目驚心，“巨人”的倒閉、“愛(ài)多”的塌方，“飛龍”的折翅，“三株”的衰落、“威特”的卷刃、“長(zhǎng)江”的堵塞，“幸福”的痛苦，以及其他許許多多的曇花一現(xiàn)的企業(yè)如此迅速地從輝煌走向失敗。這些企業(yè)的失敗除了決策失誤、營(yíng)效不力、管理不善、資金缺乏，關(guān)鍵在于企業(yè)沒(méi)有將人的因素加文化，導(dǎo)致企業(yè)文化缺乏生氣。只有人性的文化才能使企業(yè)生生不息。（2）停留在“單贏”的非合作關(guān)系上企業(yè)為了降低企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)作成本，不愿為員工進(jìn)行必要的額外投資，企業(yè)會(huì)認(rèn)為這種行為是在“為他人做嫁衣”。導(dǎo)致企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的雇傭與被雇傭的關(guān)系上

22、，即“單贏”的非合作關(guān)系。主要體現(xiàn)在：企業(yè)對(duì)員工只說(shuō)不做、員工缺乏工作安全感以及員工個(gè)人事業(yè)發(fā)展前景不樂(lè)觀等方面，員工不能體會(huì)到信任、尊重和安全感，而這些恰恰是人性化管理的本質(zhì)所在，如果員工的這些基本的需求得不到滿足，那么人性化管理無(wú)疑只能變成一個(gè)空而響亮的口號(hào)罷了。（3）企業(yè)尚未建立完善的薪酬制度完善的薪酬制度不一定是最好的，但一定要是對(duì)于企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)是最佳的。目前很多企業(yè)一味生搬硬套國(guó)外優(yōu)秀的薪酬制度，結(jié)果卻是南轅北轍。這些企業(yè)并沒(méi)有根據(jù)自己的實(shí)際情況來(lái)制定適合自己企業(yè)的薪酬制度，在制定制度的同時(shí)沒(méi)有考慮到員工的切身利益，因此員工的滿意度得不到提高，導(dǎo)致“跳槽”現(xiàn)象日益嚴(yán)重。（4）員工缺

23、乏工作安全感治理國(guó)家崇尚“在穩(wěn)定之中求發(fā)展”，管理員工也是同理。面對(duì)員工拼命跳槽的現(xiàn)狀，企業(yè)不去扭轉(zhuǎn)現(xiàn)狀反而通過(guò)頻繁的招聘新人取代他們，這種舉動(dòng)只能為人才再次流失埋下伏筆。勞動(dòng)合同法 的出臺(tái)后，很多企業(yè)不去研究如何很好的遵循法規(guī)去穩(wěn)定員工，相反為了在員工身上牟取私利想盡辦法如何去鉆法律的空子。在這樣的環(huán)境下工作，沒(méi)有一個(gè)員工甘愿踏實(shí)地工作，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)缺乏滿意度。2.3.2 從管理者的角度分析（1）管理者的綜合素質(zhì)欠缺盡管人性化管理運(yùn)用到企業(yè)當(dāng)中有很多益處，但并不是每個(gè)管理者都能做到的。這雖然與下屬的個(gè)人素質(zhì)有關(guān)，然而管理者的綜合素質(zhì)更是至關(guān)重要的。拿破侖曾說(shuō)過(guò)“世界上沒(méi)有無(wú)用的士兵，只有無(wú)

24、用的將軍”。管理者的自身素質(zhì)會(huì)直接影響下屬在6工作中的情緒和行為。管理的藝術(shù)首先取決于管理者的品德，如果自身不正，即使是命令，下屬也不愿去執(zhí)行。被員工所敬佩，并心甘情愿的高效率的工作，這正是實(shí)施人性化管理的最終目的。在我國(guó)，有許多管理者的素質(zhì)偏低，在與員工進(jìn)行交流時(shí)話語(yǔ)粗魯，當(dāng)員工犯錯(cuò)誤時(shí)，就當(dāng)眾破口大罵，這些現(xiàn)象在許多企業(yè)的管理者當(dāng)中普遍存在，這與人性化管理是相背離的。實(shí)施人性化管理的關(guān)鍵之一取決于管理者的認(rèn)識(shí)與素養(yǎng)，一個(gè)企業(yè)的人性化的口號(hào)再響，沒(méi)有一個(gè)好的傳達(dá)和實(shí)施者也是徒勞。（2）對(duì)員工缺乏職業(yè)性向分析人的性情是不同的，不同性情的人適合的工作崗位也會(huì)不同。我國(guó)很多管理者對(duì)員工不能因材施用

25、，主要就是因?yàn)闆](méi)有對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)性向分析。職業(yè)咨詢專家霍蘭德認(rèn)為，人格（包括價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和需要等）是決定一個(gè)人選擇何種職業(yè)的一個(gè)重要因素?；籼m德基于自己對(duì)職業(yè)性向測(cè)試的研究，提出了決定個(gè)人選擇何種職業(yè)的六種基本的人格類型或性向，如實(shí)際性向、調(diào)研性向、社會(huì)性向、常規(guī)性向、企業(yè)性向、藝術(shù)性向等。比如，一個(gè)有著較強(qiáng)社會(huì)性向的人可能會(huì)被吸引去從事包含著大量人際交往內(nèi)容的職業(yè)，而不是去從事那種包含著大量智力活動(dòng)或體力活動(dòng)的職業(yè)。進(jìn)一步研究總結(jié)了一些分別最適合于這六種職業(yè)性向的職業(yè)類型。比如，具有實(shí)際性向的人會(huì)被吸引到工程人員、公路巡邏員以及機(jī)械工人等此類的職業(yè)之中；而那些具有調(diào)研性問(wèn)的人則會(huì)被吸引到天文

26、學(xué)、生物學(xué)和化學(xué)等研究領(lǐng)域。（3）與員工缺乏溝通對(duì)員工的認(rèn)知不足以及忽視員工的心理健康是因?yàn)楣芾碚吲c員工的溝通不夠。作為一個(gè)優(yōu)秀的管理者，應(yīng)該把每一個(gè)員工視為人才和企業(yè)寶貴的財(cái)富。高效的用才，就是要了解人才、理解人才，從而善用人才。人的心理活動(dòng)是微妙復(fù)雜的，往往具有一定的隱蔽性。那些單憑熱情誠(chéng)意用才而不去了解人才的愿望、興趣、追求和喜怒哀樂(lè)的管理者是很難用好人才的。目前，在我國(guó)很多企業(yè)都忽視與員工的溝通問(wèn)題。主要表現(xiàn)為：“居高臨下”、“盛氣凌人”、“急于求成”、“回避矛盾”、“諷刺挖苦”、“言不由衷”、“一味迎合”、“文不對(duì)題”。（4）激勵(lì)措施不及時(shí)激勵(lì)是提高員工工作熱情和積極性的一個(gè)重要的手

27、段，在管理學(xué)上有一個(gè)“海豚效應(yīng)”，所謂的“海豚效應(yīng)”就是在海豚表演完馴養(yǎng)員就得立馬給它獎(jiǎng)勵(lì)，否則下次表演時(shí)就不會(huì)那么賣力了，引伸到管理實(shí)踐上，員工的積極性不高主要由于管理者使用的激勵(lì)措施不及時(shí)所導(dǎo)致的，因此激勵(lì)員工要及時(shí)，否則就失去它的功效了。及時(shí)激勵(lì)是提高員工工作熱情和積極性的一個(gè)重要的手段。（5）不懂得合理的授權(quán)與放權(quán)中國(guó)企業(yè)家、海爾集團(tuán)董事長(zhǎng)張瑞敏曾在企業(yè)管理理論中說(shuō)到“一個(gè)高效的領(lǐng)導(dǎo)班子就是會(huì)讓你的員工做你想要做的事情。”也就是說(shuō)一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會(huì)授權(quán)與放權(quán)，如果所有的事情都要你親自去做的話，帶來(lái)的后果不僅僅只是效率低下這么簡(jiǎn)單，長(zhǎng)期下去管理者可能會(huì)出現(xiàn)管理者壓力過(guò)大導(dǎo)致種種的職業(yè)病

28、，并且還會(huì)降低員工的忠誠(chéng)度，7因?yàn)槟愕摹蔼?dú)攬”讓你的員工會(huì)感覺(jué)到你對(duì)它他們不信任，這樣極大的傷害了他們的自尊心和工作積極性。管理者應(yīng)該意識(shí)到企業(yè)不光靠你們單方的努力就能發(fā)展，而是要靠大家共同的努力才能持久的發(fā)展，要善于用人性化的手段利用員工，從而來(lái)激發(fā)企業(yè)的活力。3 企業(yè)實(shí)施人性化管理存在的問(wèn)題分析83.1 企業(yè)管理缺乏人性化在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，不少企業(yè)對(duì)人性化激勵(lì)管理的理解主要定位于純粹的物質(zhì)層面，并且一味關(guān)注于提升勞動(dòng)者（尤其是操作層勞動(dòng)者）的福利或報(bào)酬而忽視良好組織環(huán)境的培育，缺少人文關(guān)懷，激勵(lì)手段過(guò)于單一和僵化，導(dǎo)致大多數(shù)員工在社會(huì)需求和自我實(shí)現(xiàn)方面得不到有效的滿足。長(zhǎng)此以往，一是會(huì)逐漸

29、腐蝕企業(yè)的整體價(jià)值觀，扭曲員工隊(duì)伍的價(jià)值取向；二是會(huì)導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本壓力不斷攀升，削弱企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力；三是會(huì)誘發(fā)企業(yè)內(nèi)部各功能層面間的相互對(duì)立，削弱企業(yè)整體凝聚力。3.2 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)自我為中心思想企業(yè)的管理模式中,始終是領(lǐng)導(dǎo)人做決策這么一個(gè)傳統(tǒng)的方式。而領(lǐng)導(dǎo)作為“一把手”，他們的一舉一動(dòng)與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)。由于受到傳統(tǒng)觀念的影響，大多領(lǐng)導(dǎo)所做的決策往往只是一人思想，這樣的結(jié)果只能是造成事情決策的武斷性，這樣的結(jié)果可想而知最終的結(jié)果達(dá)不到預(yù)期的效果。一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)，一個(gè)會(huì)聽(tīng)取員意見(jiàn)，為企業(yè)做出優(yōu)秀決策的領(lǐng)導(dǎo)，都是眾多企業(yè)所渴求的，所以優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)也是企業(yè)的成功的關(guān)鍵所在。領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值取向?qū)ζ髽I(yè)的影響更

30、說(shuō)明了，培養(yǎng)好的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于一個(gè)企業(yè)發(fā)展，以及在實(shí)施人性化管理過(guò)程中成為了一個(gè)必須解決的問(wèn)題。領(lǐng)導(dǎo)愿意與員工去溝通去交流，愿意去聽(tīng)取員工的意見(jiàn)不僅是企業(yè)能更好發(fā)展的關(guān)鍵，更重要這是實(shí)施人性化管理的關(guān)鍵因素。其實(shí)如何使領(lǐng)導(dǎo)去接受人性化管理這么一個(gè)理念，也并非難事，組織領(lǐng)導(dǎo)才加培訓(xùn)，認(rèn)識(shí)到這么一個(gè)管理模式的好處，多與員工進(jìn)行心與心的溝通，解決問(wèn)題的意見(jiàn)交流，在業(yè)績(jī)?nèi)〉贸尚Ш?，領(lǐng)導(dǎo)自然而然會(huì)接受這么一種新型的管理模式。3.3 社會(huì)保障制度不健全，員工沒(méi)能得到尊重隨著時(shí)代和經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，越來(lái)越多的勞動(dòng)者已經(jīng)學(xué)會(huì)用法律的武器來(lái)保護(hù)自身的合法權(quán)益，國(guó)家也出臺(tái)了相關(guān)的法律來(lái)保護(hù)勞動(dòng)者的相關(guān)權(quán)利。但是由于種種原

31、因，目前的保障制度還沒(méi)有達(dá)到完善的階段，這也使得勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中有時(shí)候“有苦難言”的情況出現(xiàn)，勞動(dòng)者始終扮演著“服從者”的角色，這也使得企業(yè)的老板或領(lǐng)導(dǎo)可以放縱自己的思想。所以在沒(méi)有完善保障制度保護(hù)實(shí)施的前提下，人性化管理在一些中小型企業(yè)中還是難以實(shí)施的。3.4 企業(yè)人性化管理誤區(qū)探源人性化管理為政治理念，指的是企業(yè)在價(jià)值取向上必須尊重勞動(dòng)，在行為取向上必9須尊重勞動(dòng)者，在既有條件下給予勞動(dòng)者盡可能的同情與關(guān)懷；作為管理理念，指的是企業(yè)調(diào)動(dòng)員工工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，進(jìn)而提升企業(yè)凝聚力競(jìng)爭(zhēng)力的一種工具與手段?？梢钥隙ǎ合喈?dāng)數(shù)量的企業(yè)對(duì)人性化管理的關(guān)注點(diǎn)更多地放在了政治理念層面。為什么會(huì)出

32、現(xiàn)這種普遍的選擇偏差呢?3.4.1 受到企業(yè)管理層知識(shí)架構(gòu)影響相當(dāng)多數(shù)企業(yè)管理層呈現(xiàn)出專業(yè)能力突出、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富而管理學(xué)基礎(chǔ)偏弱的整體特征。管理學(xué)專門知識(shí)欠缺，直接導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人性化管理要求的庸俗化、表面化解讀和實(shí)踐.。3.4.2 受到企業(yè)決策層功利化盤算影響企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人聘任考核的主要指標(biāo)是業(yè)繢和穩(wěn)定狀況。實(shí)踐中，業(yè)績(jī)是數(shù)字，可以做出來(lái)，也可以推托給市場(chǎng)環(huán)境，但穩(wěn)定是個(gè)硬指標(biāo)，也不好找托詞或借口，只能投入更多精力、更多資源去應(yīng)付。功利化盤算傾向直接導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)對(duì)人性化管理要求的濫讀濫用。3.4.3 受到傳統(tǒng)思維慣性影響一般而言，企業(yè)決策層、管理層基本上都是從企業(yè)內(nèi)部歷練產(chǎn)生，操作層基本上都是長(zhǎng)期固

33、定用工，群體思維自覺(jué)不自覺(jué)均受到企業(yè)歷史的傳染與約束。思維慣性作用直接導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)對(duì)人性化管理要求的保守化、單一化解讀和實(shí)踐。3.4.4 受到企業(yè)內(nèi)部平衡理念影響企業(yè)內(nèi)部層次多、利益層面多，企業(yè)決策層在應(yīng)對(duì)復(fù)雜局面時(shí)，往往優(yōu)先考量“平 衡”這兩個(gè)字，均衡各方的要求。過(guò)分關(guān)注平衡理念，直接導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人性化管理要求理解與操作的進(jìn)退失踞。4 人性化管理實(shí)施過(guò)程中存在問(wèn)題的解決策略4.1 樹(shù)立以人為本的人性化管理10尊重人和理解人，是搞好管理的先決條件和關(guān)鍵。因?yàn)樽鹬厝瞬艜?huì)重視人才，理解人才會(huì)發(fā)現(xiàn)人才，使用人才。企業(yè)的中心工作是圍繞人來(lái)進(jìn)行的，管理的核心當(dāng)然也是人。因?yàn)?，工作是人做的，只有先管好人，?/p>

34、能管好事。所以企業(yè)要樹(shù)立以人為名的人性化管理：（1）給員工工作環(huán)境和心理空間上一定的“自由度”，尊重員工人格。過(guò)嚴(yán)管理制度和監(jiān)督機(jī)構(gòu)，會(huì)給員工帶來(lái)壓力，這不僅不利于員工身心舒暢放開(kāi)手腳工作、提高業(yè)務(wù)水平和工作能力。當(dāng)然建立一些考勤制度、工作規(guī)則是必要的，但不可太多太嚴(yán)。只有在合情合理合法的條件下，為員工工作提供一定的自由度，才能使員工的積極性和創(chuàng)造性得到恰如其分的發(fā)揮。（2)給員工心理公平感，要一視同仁。人不管職務(wù)大小、學(xué)歷高低、年齡老幼、性格各異，在人格上是平等的。管理者要一視詞仁，將心比心。在評(píng)價(jià)人時(shí)，切忌極端的二值邏輯語(yǔ)言，要避免要么肯定要么否定的評(píng)價(jià)；更不能犧牲一部分人的積極性來(lái)?yè)Q取另

35、一部分人的積極性，要調(diào)動(dòng)廣大職工積極性，并注意積極性的穩(wěn)定和發(fā)展。（3)給員工生活以幸福感，加強(qiáng)人際溝通。企業(yè)的人際溝通主要有領(lǐng)導(dǎo)與員工的上下溝通、員工之間的平行溝通。改善上下溝通，讓員工知道領(lǐng)導(dǎo)想做什么，做了什么；同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)要常深入群眾，了解聽(tīng)取意見(jiàn)，充分體現(xiàn)員工當(dāng)家作主的原則，增進(jìn)彼此的尊重和理解。另外，平行溝通也很重要，讓員工相互了解彼此的工作性質(zhì)、特點(diǎn)、成繢、困難等，有利于消除員工因科室 工作不同而產(chǎn)生的誤解和隔膜。所以，管理者要努力營(yíng)造一個(gè)嚴(yán)肅活潑、民主平等氣氛，造就一個(gè)企業(yè)關(guān)心員工，領(lǐng)導(dǎo)熱愛(ài)員工，員工支持領(lǐng)導(dǎo)的融洽環(huán)境。另外，領(lǐng)導(dǎo)在員工的提職、晉升、分配、物資供應(yīng)等方面要做到科學(xué)細(xì)

36、致的分析，既要給人們一定的期望值，又要考慮實(shí)現(xiàn)值達(dá)到的可能性和幅度，盡量使期望值和實(shí)現(xiàn)值趨于平衡，提高人們的心理承受力。4.2 改變管理機(jī)制，實(shí)行自我管理現(xiàn)代企業(yè)中，員工的地位越來(lái)越高，實(shí)行自我管理，標(biāo)志著員工地位的提升。但實(shí)行企業(yè)的自我管理應(yīng)該做到：（1)必須做到讓員工當(dāng)家作主。而現(xiàn)在許多企業(yè)認(rèn)為員工是企業(yè)的主人。這種地位的提升，一方面是企業(yè)倡導(dǎo)的，另一方面是員工希望得到的。然而這種變化不應(yīng)僅僅是口頭上說(shuō)說(shuō)就了事的，員工的確從內(nèi)心希望成為企業(yè)的主人，這不僅是一種地位.的提高，同時(shí)也是企業(yè)對(duì)員工自身價(jià)值的肯定。（2)在制度時(shí)必須制定妥當(dāng)，便于自我管理。以往的制度由管理者制定，但實(shí)際的一線工作中

37、必然有一些困難是管理著了解不到的，這樣制定出來(lái)的制度容易讓員工認(rèn)為管理者不了解一線員工的疾苦，對(duì)制度不免產(chǎn)生抵觸情緒。如果讓員工參與到制度的制定中，便可以使各種難處得以體現(xiàn)，制度制定地恰如其分，員工也便于自我管理。(3)讓員工持有企業(yè)股份，做到真正的當(dāng)家作主。最好企業(yè)出讓部分股份給員工，使員工成為企業(yè)的小股東，實(shí)現(xiàn)真正意義上的經(jīng)營(yíng)管理的參與者，這樣員工便會(huì)把企業(yè)的發(fā)展當(dāng)作是自己的事業(yè)來(lái)看，而更加努力的工作。114.3 建立良好企業(yè)的制度，保障員工合法權(quán)利為了維護(hù)企業(yè)和員工的合法權(quán)利，首先要建立和完善企業(yè)規(guī)章制度，規(guī)范管理。企業(yè)規(guī)章制度根據(jù)中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法和國(guó)家、當(dāng)?shù)卣挠嘘P(guān)法律法規(guī)而制定

38、。企業(yè)員工的聘用、試用、報(bào)到、職務(wù)、任免、調(diào)遷、解職、服務(wù)、交卸、給假、出差、值班、考核、獎(jiǎng)懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項(xiàng)要嚴(yán)格遵守國(guó)家法律和制 度的規(guī)定。其次要發(fā)動(dòng)所有員工對(duì)制度的建設(shè)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，這樣才能建立出代表員工真實(shí)想法和代表員工利益人性化的制度。還要不斷更新，因?yàn)槠髽I(yè)面臨的市場(chǎng)環(huán)境是不斷變化的，員工隊(duì)伍、企業(yè)組織相應(yīng)的也是變化狀態(tài)中，企業(yè)制度要注意實(shí)時(shí)更新，當(dāng)然不是天天變、月月變，這就不是制度了。當(dāng)外界發(fā)生的變化導(dǎo)致企業(yè)自身在組織、管理、運(yùn)營(yíng)層面發(fā)生改變的時(shí)候，制度就必須變了，而且最好是變?cè)谇懊妫@樣主動(dòng)權(quán)就在企業(yè)手里了。所以制定制度肯定要考慮要制定_度的更新機(jī)制，由誰(shuí)來(lái)做，怎樣去做

39、，這也是整體制度的一部分內(nèi)容。總之，只有建立了良好的制度保護(hù)員工的合法權(quán)利，員工才能全身心的投入到企業(yè)建設(shè)和發(fā)展中去，最終帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展。12結(jié)束語(yǔ)結(jié)束語(yǔ)人性化管理作為一種現(xiàn)代企業(yè)管理方式，相對(duì)于其他各種類型的管理方式而言，是一種根本性的超越，是更高層次的管理方式。它注重對(duì)人進(jìn)行深切的關(guān)注，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)性的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，完善人的意志和品格，使人獲得超越生存需要束縛的更為全面的自由發(fā)展，同時(shí)企業(yè)自身也得到持續(xù)快速的發(fā)展?？偠灾?，在具體的企業(yè)管理實(shí)踐當(dāng)中，要善于從整體上把握技術(shù)層面人性化管理各個(gè)環(huán)節(jié)。利用人性化管理，認(rèn)清人性化管理在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代出現(xiàn)的新特征，把握其發(fā)展趨勢(shì)，審時(shí)度勢(shì)，衡量和利用企業(yè)內(nèi)外

40、部條件，充分挖掘人的積極潛能，使企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)和諧統(tǒng)一。企業(yè)與員工形成一種“雙贏”的關(guān)系。只有這樣，員工才會(huì)將命運(yùn)與企業(yè)相連。企業(yè)才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中站穩(wěn)腳跟。人性化管理方式理應(yīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的必然選擇。13致 謝致 謝在本次論文設(shè)計(jì)過(guò)程中，吳明彥老師對(duì)該論文批改到最后定稿的各個(gè)環(huán)節(jié)給予細(xì)心指引與教導(dǎo),使我得以最終完成畢業(yè)論文。在學(xué)習(xí)中,老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、豐富淵博的知識(shí)、敏銳的學(xué)術(shù)思維、精益求精的工作態(tài)度以及侮人不倦的師者風(fēng)范是我終生學(xué) 習(xí)的楷模，導(dǎo)師的高深精湛的造詣與嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的治學(xué)精神，將永遠(yuǎn)激勵(lì)著我。這兩年中還得到眾多老師的關(guān)心支持和幫助。在此，謹(jǐn)向老師們致以衷心的感謝和崇高的敬

41、意!在論文的撰寫和資料搜集期間，前人的資料對(duì)我提供了莫大的幫助，這里再次感謝。最后，我要再次向百忙之中抽時(shí)間對(duì)本文進(jìn)行審閱的老師表示感謝！杜荷芬2015 年 11 月 30 日14參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn)1劉新梅.項(xiàng)目人力資源與溝通管理M，清華大學(xué)出版社，20012段發(fā)昌.企業(yè)管理要注重“以人為本”J.中國(guó)核工業(yè)，2005，（06)3姚莉英.“以人為本”企業(yè)管理理念探析J.當(dāng)代經(jīng)理人（中旬刊），2006,（13)4 蔡寧偉.三問(wèn)“以人為本”J.經(jīng)營(yíng)與管理，2005，（03)5魏禮群.大力建設(shè)服務(wù)型政府J.新華文摘，2007,（02)6龔一萍.人性化管理-理論層面的探討J.經(jīng)濟(jì)備諱，2006,(04)7梭倫.以人為本:用人的藝術(shù)M.北京：中國(guó)紡織出版社，2002,(08)8李桂萍.人性化管理在現(xiàn)代企業(yè)中的應(yīng)用J中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2003,(03)9周立珍.人力資源管理，長(zhǎng)春：東北師范大學(xué)出版社，2010.810李劍.人力資源管理實(shí)務(wù)必備手冊(cè)M.北京：中國(guó)言實(shí)出版社，2007.11彭劍鋒，人力資源管理概論，上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2003.11.12張德人力資源開(kāi)發(fā)與管理M清華大學(xué)出版社，2003.13趙曙明.人力資源管理研究M.中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001.7