如何成為卓有成效的管理者ppt課件

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陳春花 華南理工大學,討論要點,,1,2,3,如何理解管理？,,7個管理的基本概念,結束語,2,為什么同樣的資源和人，交給不同的管理者進行管理，結果卻相去甚遠？ 為什么這樣多的人，陷入無效的、甚至毫無意義的工作中？ 影響人們有效工作的關鍵因素是什么？ 人們?yōu)槭裁磿o奈的離開？ 為什么很多人覺得組織并沒有讓他們發(fā)揮作用？ 計劃為什么沒有變化快？ 管理真正的價值到底在什么地方？,3,管理,決策,計劃,激勵,組織結構,組織,領導,讓管理發(fā)揮績效的7個基本概念,4,什么是管理？,管理沒有對錯，只有面對事實解決問題。,5,正確理解管理的基本含義：,1）管理所作的決策，就是讓下屬明白什么是重要的 ；,2）管理是一門學問 ：管理不談對錯，談面對事實，解決問題；,3）管理是一個過程：管理是“管事”而不是“管人”；,4)衡量管理水平的唯一標準是：個人目標與組織目標合而為一 ;,5）管理就是讓一線的員工得到資源并可運用資源 .,6,我提倡的管理觀： 1）用績效說話； 管理觀之一 ：管理只對績效負責。實際運作中就是要 功勞，不要苦勞；要關注能力，不要關 注態(tài)度；要關注才干，把品德作為基本 的條件。 2）等邊分配法則； 管理觀之二：管理是一種分配，把責任、權力和利益分成 等邊三角形。 3）經(jīng)營大于管理 ； 管理觀之三：管理始終為經(jīng)營服務，就是經(jīng)營定位決定管 理定位，要確保管理水平匹配經(jīng)營水平，千 萬不能夠讓管理水平超過經(jīng)營水平。,7,企業(yè)組織的管理內(nèi)容：,5）文化管理：解決企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的問題。,4）戰(zhàn)略管理：解決企業(yè)核心能力的問題.,3）組織管理：回答權力與責任是否匹配的問題.,2) 流程管理：解決人與事是否匹配的問題.,1）計劃管理：回答資源與目標是否匹配的問題 .,8,什么是組織,組織是為目標存在的。 在組織里人與人是不平等 。,9,正確理解組織： 組織的存在是為了實現(xiàn)目標，組織管理的存在是為了提升效率 1）管理是面對正式組織的，所以更多的是權力、責任和目標而 非情感、愛好和興趣－－公司不是一個家； 2）組織里的人是公平而不是平等； 3）分工是組織管理的根本方法 ； 4）組織因目標而存在。,10,組織內(nèi)的關系是奉獻關系,工作評價來源于工作的相關者 “決不讓雷鋒吃虧” 激勵和宣揚組織的成功而不是個人的成功,11,組織處在不確定的商業(yè)世界中,組織不再是一個“封閉的系統(tǒng)” 組織的經(jīng)營環(huán)境已經(jīng)不再是穩(wěn)定的狀態(tài) 組織中不再存在明確的杠桿,現(xiàn)實的特征,管理者需要學會混沌的思維方式 組織需要構建自己的彈性能力 在組織內(nèi)部打破均衡狀態(tài) 實現(xiàn)組織學習,解決方案,,,12,什么是組織結構,組織結構就是讓權力和責任的關系匹配。,13,組織結構的功效,組織結構所要解決的是權力與責任關系是否匹配的問題 ； 組織結構的縱向設計是界定權力指令的，同時也就界定了責任和權限； 組織結構的橫向設計是界定了如何溝通，界定了如何控制公司資源。 組織結構更要依據(jù)責任而不是權力來設定 ； 組織結構可以重新建立組織和個人之間的心理契約 。,14,組織結構設計原則,指揮統(tǒng)一（一個人只能夠有一個直接上司） ； 控制幅度（每個人能夠管理的跨度，其實是有限 ） ； 分工（縱向分工以責任和考核為基礎，橫向分工以提升效率、節(jié)約成本基礎） ； 部門化（盡可能的把做一件事情的人放在一個部門里）,15,影響組織結構的因素,1、策略 2、規(guī)模 3、環(huán)境 4、技術,16,組織結構需要配合企業(yè)發(fā)展的需要,董事會制 非一人領導，部分所有權經(jīng)營權結合,17,什么是領導,領導是指影響別人，以達到群體目標的過程。,18,領導的理解,法定權 專家權 獎賞權 懲罰權 統(tǒng)治權,權力,魅力,,外貌 類似性 好感回報 知識 能力,19,領導者 定立方向 推動團隊 促進改革 管理者 保持穩(wěn)定 解決問題 按章行事,領導者與管理者,20,領導的技能,21,1、工作中心式：適用于非常有利或非常不利的情境 2、員工中心式：適用于中等有利的情境 3、兩種領導方式都可能有效，全看‘情境的有利程度’ 4、下列因素決定‘情境的有利程度’ 1）領導與下級之間的關系（最重要） 2）任務的具體化 3）職權 5、要改變領導者的風格遠比改變情境因素為難,應該適應領導者的風格而非改變他 （費德勒 理論）,22,沒有不好的士兵只有不好的將軍 （赫塞－布蘭查德 理論）,找到途徑滿足需求目標就會達成 （豪斯的途徑－目標理論 ）,職業(yè)經(jīng)理人的管理方式 （交易型領導理論） 兩個關鍵的方面： 物質報酬 —根據(jù)協(xié)議提供報酬 —認識到他們的需要 —根據(jù)努力／績效提供報酬 —滿足他們最切身的利益 例外管理 如常工作 沒有干擾 達到績效目標,,,25,核心人才的管理方式 （塑造型領導理論） 三個關鍵的方面： 具有領袖的氣質 —能夠灌價自豪感，信心和尊重 —注意到什么是真正重要的 —激起使命感 個人的關心 —把每一個下屬看作是獨立的個人 —通過授權、培訓和指導提供學習經(jīng)驗 心智的激勵 —鼓勵下屬創(chuàng)意地思考 --著重于解決問題和行動前的推理,26,領導理論的應用 授權 —目標不做授權 —機構規(guī)模、決策重要性、任務復雜程度、企業(yè)文化、部屬 利用環(huán)境 —環(huán)境相對于你個人的能力來說是更重要。 向上管理 —建立并培養(yǎng)良好的工作關系。 --利用上司的資源和時間； --保持正式的溝通； --發(fā)揮上司的長處； --欣賞與信任。,27,什么是激勵？,漲工資并不會帶來滿足感，只會降低不滿。,28,人為什么要工作？ 賺錢 消耗能量 社會交往 成就 社會地位,29,理論： 激勵因素 工作滿足感 保健因素 對工作不滿 兩個截然不同的層面 激勵因素 缺乏 存在 低 高 滿足感 保健因素 缺乏 存在 高 低 不滿 但是：保健因素不等于滿足感 滿足感 績效,漲工資并不會帶來滿足感 （赫茨伯格雙因素理論）,,,,,,,,30,最低層次需求的影響 （馬斯洛需求理論）,五需要：生理 安全 交往 尊重 自我實現(xiàn) 低層次的需要（得到最低程度的滿足后） （激發(fā)） 高層級的需要 最低層級的尚未滿足的需要=最有影響力 已經(jīng)滿足的需要：不在有激勵的效應,,,,,,,,31,三種需求： 成長(自尊和自我實現(xiàn)) 聯(lián)系(社會) 生存(生理和安全) 第一，多種需求能夠同時作用 第二，挫折———倒退 第三，發(fā)展的水平 各種需求的力量 在團體中的經(jīng)驗,,,人不流動也許是因為安于現(xiàn)狀不求發(fā)展 （奧得佛理論）,32,不要滿足需求而是引導需求 （麥克利蘭理論）,三種需求：成就、權力、親和 三種皆存在，只是程度不同 可經(jīng)由培訓而增強 麥克利蘭的研究 需求———工作的選擇 需求——工作績效,33,員工對工作各方面的滿意程度 工作說明指數(shù) --薪金 --升級 --監(jiān)督 --工作本身 --同事,滿足感并不一定帶來高績效,在需求滿足和工作績效之間并無直接聯(lián)系,34,激勵并不總是發(fā)揮作用 三種情況下 第一，工作超量所造成的疲憊。 第二，角色不清，任務沖突。 第三，不公平。,35,不公平是絕對的，公平是相對的； 公平是一種感覺 我獲得/我付出=他人獲得/他人付出 管理者認為公平者：職工不見得看法相同， 因比較的對象不一樣 但看法決定工作代價與行為 “不患窮，只患不均”；“不平則鳴”,不公平是絕對的（公平理論）,36,成分： 期望：努力（相信） 績效 媒介：績效（相信） 成果 期望價： 對預期中的結果的估價 意義 —做事的動機，取決于對上述三成分的盤算與答案 —為了增強激勵，則所有的成分必須強而有力 —如果缺乏任何一個成分，則將會導致激勵的消失,人會成為所期望的樣子 （期望理論),37,1、重要性 員工重視嗎？ 符合個人的需求? 2、可見度 可見度高? 報酬與績效之間的關系明顯可見? 可見度高的報酬可以滿足職工的需求： 得到賞識 自尊 3、公平 內(nèi)部：職工認為公平? 外部：本公司的報酬與其他公司的報酬的 對比?,金錢是最重要的激勵措施 （有效的激勵手段),38,決策如何有效,集體決策，個人負責，而非個人決策，集體負責。,決策的目的是為了執(zhí)行,決策重點在于：做出決策之后，能不能夠確保決策獲得真正執(zhí)行。,40,個人決策的局限性,四個“人際錯覺” 首因效應 暈輪效應 新近效應 角色固著 不易察覺的偏好 以前的承諾 缺乏創(chuàng)意 時間的壓力 對其它方案的信息不夠,41,群體決策不是最好的決策,群體決策最大的功效是控制風險而非最佳決策。 影響群體決策的幾個關鍵問題： 第一，參與群體決策的人數(shù)不要太多， 第二，每一個參與的人必需全程投入，認真負責。 第三，群體成員的背景一定要不一致，年齡、專業(yè)，更重要的是責任要分開。 第四，在群體決策當中還要避免一些心態(tài)，不是真正的響應，而是虛假的響應， 第五，要充分地讓所有人表達意見。不批評，不評價，不打斷，盡可能的發(fā)散。 第六，不要在意流程而要在意責任。,42,什么是計劃？,計劃就是為實現(xiàn)目標而尋找資源的一系列行動。,43,計劃管理是管理最基本的職能,理由有三： 第一，計劃管理是最重要的兩種管理模式之一（績效管理、計劃管理）。 第二，計劃管理是所有管理的基礎（計劃、組織、領導、控制）。 第三，計劃管理可以解決企業(yè)健康成長的問題（長期與短期、變化與穩(wěn)定、效益和效率）。,44,目標是不合理的,計劃管理有兩個最重要的特性： 第一，目標是基于對未來的預測而確定。因為目標是對未來的預測，預測無法合理。所以對于目標而言，不是探討合理性，而是探討必要性。 第二，確保行動是合理，能夠找到資源，以實現(xiàn)不合理的目標。計劃從本質上講是尋找資源的計劃，不斷的尋找資源以實現(xiàn)目標。,45,行動才是關鍵,一個標準的計劃應該包括以下幾個方面： 1、目標／目的 2、計劃的有效期 3、行動的方向 4、控制的程序及方法 ――何事（活動） ――何時（開始和結束時間） ――何人（負責什么） ――何地（實施活動）,46,目標管理的注意事項：,為了鞏固成績，必須注意人的行為，并予以激勵。,承認每個職工有自我成就、施展才能和希望自治的需求。,每一個職工的分目標就是企業(yè)總目標對他的要求，也是他對企業(yè)總目標的貢獻，并依此對其進行監(jiān)督和考核。,必須設定總目標，而分目標要與總目標方向一致,47,目標單純明確才會有效,第一，彼得德魯克1958年就明確指出，管理成效取決于目標設置和目標協(xié)調(diào)。通過目標設置激發(fā)動機：既為共同事業(yè)而奮斗又為個人需要而努力。 第二，目標管理包括兩個部分，目標設置與目標管理。 第三，目標管理核心，是建立個人的績效目標和標準，很直接讓每一個人知道他承擔的目標是什么，標準是什么，如何衡量。,48,為什么“計劃沒有變化快”,計劃沒有變化快的原因是，計劃沒有涵蓋變化； “戰(zhàn)略的柔性”成為人們思考方式； 保證計劃得以實施的三項重要的安排分別是政策、程序和規(guī)定。,49,結束語,員工的績效是由管理者決定,50,