中小型企業(yè)培訓(xùn)體.ppt

《中小型企業(yè)培訓(xùn)體.ppt》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《中小型企業(yè)培訓(xùn)體.ppt（74頁珍藏版）》請?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

培訓(xùn)體系建設(shè),內(nèi)容介紹,引子：績效考核分?jǐn)?shù)低—扣錢還是培訓(xùn)？關(guān)于培訓(xùn)的一些“雜談”培訓(xùn)體系的建立培訓(xùn)需求調(diào)查體系（重點(diǎn)）培訓(xùn)預(yù)算控制體系內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)體系培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、開發(fā)與管理體系培訓(xùn)資格審查與報名體系（略）培訓(xùn)行政支持體系（略）培訓(xùn)效果評估與效果跟蹤體系（重點(diǎn)）員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系組織發(fā)展體系新員工培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)分享中層管理者如何成為合格的教練,績效考評：德能勤績？,沒能力干不好工作有能力不一定會好好干工作,設(shè)立目標(biāo),打分及績效面談,個人發(fā)展,技能評估,,,,,,績效管理,績效考核分?jǐn)?shù)低—扣錢還是培訓(xùn)？,,培訓(xùn)的使命人力資源管理專家O.GleenStahl,對新員工的引導(dǎo)inductionandorientation改善員工績效performanceimprovement提升員工價值broadeningstaffusefulness開發(fā)高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)技能developingtopleading,,HumanResources人力資源,HumanResourcesManagement（HRM）人力資源管理,HumanResourcesDevelopment（HRD）人力資源發(fā)展,培訓(xùn)與發(fā)展：重要到什么程度了?,HRM（HumanResourcesManagement）整體包含如下內(nèi)容：,,HumanResourceManagement人力資源管理（HRM）,Staffing招聘與選材,E-HR人力資源電子化管理,C&B薪酬與福利,EmployeeRelations員工關(guān)系管理,PerformanceManagement績效管理,HRD（HumanResourcesDevelopment）整體包含如下內(nèi)容：,,HumanResourceDevelopment人力資源發(fā)展（HRD）,CareerDevelopment員工職業(yè)發(fā)展,Training員工培訓(xùn),OrganizationDevelopment組織發(fā)展,EmployeeEducation員工教育,EmployeeDevelopment員工發(fā)展,這樣的場景熟悉嗎?,CEO下達(dá)命令：請人力資源部門制定一套完整的培訓(xùn)體系和相關(guān)制度，并督促施行人力資源總監(jiān)持有人力資源高級管理師證書，以她的專業(yè)知識制定出一套非常細(xì)致周密的體系，深得CEO賞識CEO簽字后，人力資源總監(jiān)向全體員工和經(jīng)理宣布了這套措施，并且認(rèn)真進(jìn)行了講解接下來……毫無回應(yīng)，誰都沒興趣。培訓(xùn)還是要“逼著”參加于是……CEO認(rèn)為培訓(xùn)體系是錯的。他說：你們?nèi)耸虏渴窃趺锤愕模。。?員工技能不行我有什么辦法？人事部門的培訓(xùn)一定要跟上才行嘛！,,冤枉??！,整合企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)需求，貫徹培訓(xùn)循環(huán)PDCA的運(yùn)作經(jīng)常與部門密切溝通，尋求支持，并給與建議在開發(fā)課程，教材和講師方面專業(yè)化管理推動正確的培訓(xùn)觀念，以激發(fā)參與和提升培訓(xùn)績效,主動提出培訓(xùn)需求與建議激發(fā)部屬參與培訓(xùn)的興趣追蹤部屬參與培訓(xùn)后的表現(xiàn)，并提供應(yīng)用的機(jī)會經(jīng)常實(shí)施OJT在崗訓(xùn)練,人力資源部的工作,部門經(jīng)理的工作,經(jīng)營決策層提出企業(yè)未來的愿景與方向提出經(jīng)營目標(biāo)，策略，組織要求提出對人才之期待與要求給與行動支持給與預(yù)算支持,一個完整的培訓(xùn)體系包含如下內(nèi)容,培訓(xùn)需求調(diào)查體系培訓(xùn)預(yù)算控制體系內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)體系培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、開發(fā)與管理體系培訓(xùn)資格審查與報名體系（略）培訓(xùn)行政支持體系（略）培訓(xùn)效果評估與效果跟蹤體系員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系組織發(fā)展體系,培訓(xùn)需求調(diào)查體系,,培訓(xùn)需求分析體系,需求調(diào)查,參加公司會議與高層經(jīng)理直接面談研究會議紀(jì)要和通訊,問卷調(diào)查小組訪談工作跟蹤,直接面談問卷調(diào)查績效考評,人員分析,決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn),通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查,任務(wù)分析,決定培訓(xùn)內(nèi)容該是什么,分析個人業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)、要完成任務(wù)所需的知識，技術(shù)，行為和態(tài)度,分析,組織分析,決定組織中哪里需要培訓(xùn),目的,考察組織長期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營計(jì)劃來判定知識和技術(shù)需求將實(shí)際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較制定人力資源計(jì)劃評價組織環(huán)境,具體方法舉例,戰(zhàn)略,未來1-2年企業(yè)是否打算---上市？重組？收購？收購？裁員？迅速擴(kuò)張？,組織分析：只有依靠“老大”的分析?,分析,組織分析,決定組織中哪里需要培訓(xùn),目的,考察組織長期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營計(jì)劃來判定知識和技術(shù)需求將實(shí)際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較制定人力資源計(jì)劃評價組織環(huán)境,具體方法舉例,戰(zhàn)略,崗位職責(zé)他該干什么,任務(wù)分析,決定培訓(xùn)內(nèi)容該是什么,分析個人業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)、要完成任務(wù)所需的知識，技術(shù)，行為和態(tài)度,分析,目的,具體方法舉例,培訓(xùn)專員,崗位職責(zé)：他該干什么,工作績效不佳的原因分析職業(yè)發(fā)展分析,人員分析,決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn),通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查,分析,目的,具體方法舉例,小張是某軟件公司的研發(fā)工程師，2003年進(jìn)入公司以來，表現(xiàn)十分出色，每每接到任務(wù)時總能在規(guī)定時間內(nèi)按要求完成，并時常受到客戶方的表揚(yáng)。在項(xiàng)目進(jìn)行時還常常主動提出建議，調(diào)整計(jì)劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本但在最近的幾個月里他不再精神飽滿地接受任務(wù)了，同時幾個他負(fù)責(zé)的開發(fā)項(xiàng)目均未能按客戶要求完成，工作績效明顯下降。經(jīng)理根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷導(dǎo)致張某業(yè)績下降的原因是知識結(jié)構(gòu)老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。立即向人力資源部提交了培訓(xùn)需求，希望能盡快安排小張參加相關(guān)的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，讓張某開闊一下思路。HR部門接到申請后，在當(dāng)月即安排張某參加了一個為期一周的關(guān)于編程方面的培訓(xùn)、研討會。一周結(jié)束回到公司后，狀況沒有出現(xiàn)任何改變。,某公司的實(shí)例：培訓(xùn)如同打水漂,沒有培訓(xùn)是不能的，但培訓(xùn)不是萬能的,缺乏知識設(shè)計(jì)/實(shí)施培訓(xùn)設(shè)計(jì)/實(shí)施在崗幫助給實(shí)踐機(jī)會/自學(xué)修改招聘，提升或調(diào)動的程序修改工作職責(zé)建立技術(shù)專家系統(tǒng),表現(xiàn)障礙明確工作標(biāo)準(zhǔn)改進(jìn)行為表現(xiàn)反饋提供更適當(dāng)?shù)墓ぞ呒罢吒倪M(jìn)表現(xiàn)和激勵之間的鏈接,,績效管理,年度培訓(xùn)需求評估常用方法,,訪談法,,問卷調(diào)查法,,現(xiàn)場觀察法,,小組研討法,,個案研究法,,標(biāo)桿分析法,,專家指導(dǎo)法,,資料信息分析法,,自我評估法,培訓(xùn)預(yù)算控制體系,培訓(xùn)預(yù)算控制體系：,傳統(tǒng)預(yù)算法：承襲上年度的經(jīng)費(fèi)，再加上一定比例的變動。這種方法簡單，核算成本低，但是按此法預(yù)算的邏輯假設(shè)是∶上年度的每個支出項(xiàng)目均為必要，而且是必不可少的，因而在下一年度里都有延續(xù)的必要，只是需在其中的人工和項(xiàng)目等成本方面有所調(diào)整而已,零基預(yù)算法：,先由美國德州儀器公司的彼得菲爾于1970年提出，然后由喬治亞州政府采用，取得了很好的成效，其后廣為企業(yè)界所應(yīng)用定義：在每個預(yù)算年度開始時，將所有還在進(jìn)行的管理活動都看作重新開始，即以零為基礎(chǔ)，根據(jù)組織目標(biāo)，重新審查每項(xiàng)活動對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意義和效果，并在費(fèi)用--效益分析的基礎(chǔ)上，重新排出各項(xiàng)管理活動的優(yōu)先次序。資金和其它資源的分配是以重新排出的優(yōu)先次序?yàn)榛A(chǔ)的，而不是采取過去那種傳統(tǒng)的辦法。,培訓(xùn)成本：,人員成本薪水，培訓(xùn)者和教師的工資管理者/督導(dǎo)消耗在培訓(xùn)上的工資外部的培訓(xùn)提供者的費(fèi)用外部的顧問的費(fèi)用內(nèi)部的課程審定的費(fèi)用練習(xí)生和培訓(xùn)者的差旅費(fèi)設(shè)備成本培訓(xùn)設(shè)備培訓(xùn)，建筑物和設(shè)備的折舊,管理成本后備人員薪水/管理的工資電話費(fèi)和郵資辦公室消費(fèi)系統(tǒng)和過程費(fèi)用（如郵件-培訓(xùn)調(diào)查表）租用的房間材料成本影片和磁帶遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)工具在練習(xí)中使用的材料書籍等,培訓(xùn)預(yù)算的提留按照銷售額按照銷售利潤按照員工年平均工資按照以往培訓(xùn)紀(jì)錄的人均天數(shù)和費(fèi)用，增加或者減少,培訓(xùn)預(yù)算的使用如果包括企業(yè)內(nèi)部人員的費(fèi)用在內(nèi)：30%內(nèi)部有關(guān)人員的工資、福利及其其他費(fèi)用30%企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)30%派員工參加外訓(xùn)10%作為機(jī)動如果不包括企業(yè)內(nèi)部人員的費(fèi)用在內(nèi)：50%企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)40%派員工參加外訓(xùn)10%作為機(jī)動,內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)體系,內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng),確定資格標(biāo)準(zhǔn),TTT培訓(xùn),旁聽學(xué)習(xí),參與講課,試講認(rèn)證,,,,,資格證書,,管理只有恒久的問題沒有終結(jié)的答案,斯圖爾特克雷納（英）(StuartCrainer),2007管理新挑戰(zhàn),如何管理員工博客海外工會跨國并購中的弱勢文化員工健康計(jì)劃人力資源外包駐外經(jīng)理人80年代后成為公司主力軍如何應(yīng)對白領(lǐng)罷工企業(yè)停止奔跑之后員工士氣的低落“洋專才”的聘與用,內(nèi)容介紹,引子：績效考核分?jǐn)?shù)低—扣錢還是培訓(xùn)？關(guān)于培訓(xùn)的一些“雜談”培訓(xùn)體系的建立培訓(xùn)需求調(diào)查體系（重點(diǎn)）培訓(xùn)預(yù)算控制體系內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)體系培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、開發(fā)與管理體系培訓(xùn)資格審查與報名體系（略）培訓(xùn)行政支持體系（略）培訓(xùn)效果評估與效果跟蹤體系（重點(diǎn)）員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系組織發(fā)展體系新員工培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)分享中層管理者如何成為合格的教練,培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、開發(fā)與管理體系,培訓(xùn)的“漢堡”體系,,,,管理技能,基本技能,崗位技能,,,,課程舉例：銷售人員培訓(xùn)階梯,銷售/市場專員電話銷售技巧專業(yè)銷售技巧主動行銷人際關(guān)系行銷優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù)一線人員的客戶服務(wù)時間管理溝通技巧呈現(xiàn)技巧,銷售/市場主管增值型銷售技巧大客戶管理大單銷售技巧全面客戶滿意銷售預(yù)測渠道管理客戶關(guān)系營銷銷售談判技巧商務(wù)談判技巧經(jīng)銷商管理技巧媒體管理項(xiàng)目銷售,銷售/市場經(jīng)理高階市場管理產(chǎn)品經(jīng)營管理客戶服務(wù)策略銷售財(cái)務(wù)管理國際商務(wù)溝通區(qū)域管理價格策略項(xiàng)目管理銷售團(tuán)隊(duì)管理策略分析市場調(diào)研分析,銷售/市場總監(jiān)經(jīng)營遠(yuǎn)景與經(jīng)營理念戰(zhàn)略市場營銷經(jīng)營規(guī)劃解決問題與成功決策卓越領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)財(cái)務(wù)控制,摘抄自某知名培訓(xùn)公司,員工商業(yè)意識與職業(yè)行為職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù)時間管理商務(wù)禮儀溝通技巧呈現(xiàn)技巧團(tuán)隊(duì)精神,初級管理層人際關(guān)系管理新經(jīng)理管理技巧任務(wù)及工作管理項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)管理與領(lǐng)導(dǎo)力員工指導(dǎo)技巧高效率的會議普通心理學(xué)非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程,課程舉例：管理人員培訓(xùn)階梯,摘抄自某知名培訓(xùn)公司,高級管理層知識管理情商管理選材技巧領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與風(fēng)范績效評估與考核目標(biāo)管理供應(yīng)鏈管理提升領(lǐng)導(dǎo)力授權(quán)管理員工激勵技巧非財(cái)務(wù)經(jīng)理的財(cái)務(wù)管理非人力資源經(jīng)理的人力資源管理普通心理學(xué),戰(zhàn)略管理層全方位戰(zhàn)略管理組織策略與組織發(fā)展企業(yè)資源規(guī)劃變革管理解決問題與成功對策管理層團(tuán)隊(duì)建設(shè)人力資源管理長期投資管理企業(yè)內(nèi)部控制,培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、開發(fā)與管理體系,培訓(xùn)資格審查與報名體系（略）,培訓(xùn)行政支持體系（略）,培訓(xùn)效果評估與轉(zhuǎn)化體系,唐納?克帕屈格（DonaldL.Kirkpatrick）四階層評估模型（1959年）four-levelmodelofevaluation對培訓(xùn)結(jié)果的評估分為4個層次,衡量受訓(xùn)者反應(yīng)反應(yīng)目標(biāo)?衡量受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)程度學(xué)習(xí)目標(biāo)?衡量受訓(xùn)者的行為行為目標(biāo)?衡量組織的投資報酬率結(jié)果目標(biāo),,,,,第5層ROI投資回報分析被KevinCruise,e-learning專家加上,培訓(xùn)評估的方法,,團(tuán)體座談法評鑒小組控制群組實(shí)驗(yàn)面談法,電話訪談問卷調(diào)查測驗(yàn)觀察記錄法,培訓(xùn)效果評估的幾項(xiàng)指標(biāo),1.骨干員工流失率。培訓(xùn)作為滿足員工自我發(fā)展的重要手段，在維持骨干員工的滿意程度上扮演著重要作用。2.人均產(chǎn)值增長率。人均產(chǎn)值的增長反映了各崗位專業(yè)技能的提升和工作效率的提高。人均產(chǎn)值的增加對應(yīng)著一定的公司收益，這種效應(yīng)的增加也部分地來自培訓(xùn)的效果。3.成本節(jié)約。成本的節(jié)約反映了管理水平的提高和差錯率的降低，這部分的公司收益也得益于培訓(xùn)。4.客戶滿意度?？蛻舻臐M意不僅是公司長期發(fā)展的保證，同時也帶來直接的經(jīng)濟(jì)效益，比如客戶投訴的降低、客戶訂貨量的增加等。客戶的滿意度與公司的效益之間有一定的正相關(guān)關(guān)系，衡量客戶滿意度可以折算成公司效益，那么，也可以計(jì)算出培訓(xùn)所帶來的價值。5.員工能力的提高。員工對于公司的價值是不言而喻的，員工能力上的提高可以在組織類考核指標(biāo)上反映出來，這部分價值很難用經(jīng)濟(jì)效益來衡量，但是可以定性地說明培訓(xùn)的價值。,某航空公司下屬電子商務(wù)公司--內(nèi)訓(xùn)后的學(xué)員行動計(jì)劃,看個小案例：,培訓(xùn)后學(xué)員改善活動小組及交流,增進(jìn)培訓(xùn)后行為轉(zhuǎn)移的二十種方式挑出至少五種適合您公司的,評估后HR做什么？三個循環(huán)往復(fù)的過程：針對反饋表的三天內(nèi)改進(jìn)針對行動計(jì)劃的兩個月內(nèi)的改進(jìn)針對年底審核的年度改進(jìn),如何針對反饋表進(jìn)行改進(jìn)？課程結(jié)束后3天內(nèi)，針對課程反饋表，培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)教師組成3人質(zhì)量改進(jìn)小組，針對其中得分較低的部分，分析原因，提出改進(jìn)辦法,如何針對行動計(jì)劃進(jìn)行改進(jìn)？課程結(jié)束后2個月內(nèi)，針對行動計(jì)劃實(shí)施情況的跟蹤過程中搜集到的員工及經(jīng)理反饋，由培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)教師、員工代表、經(jīng)理代表組成質(zhì)量改進(jìn)小組，針對實(shí)施過程中遇到的普遍問題，分析原因，提出改進(jìn)辦法如何針對年底審核進(jìn)行改進(jìn)？年底針對審核過程中搜集到的員工及經(jīng)理反饋，由培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理討論本年度整體培訓(xùn)改進(jìn)辦法，經(jīng)理辦公會上交給所有部門經(jīng)理討論，總經(jīng)理批準(zhǔn)。,,,年度培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)構(gòu),封面目錄執(zhí)行概要主體計(jì)劃背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析關(guān)鍵問題分析培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定培訓(xùn)課程安排行動計(jì)劃預(yù)期效果與評價方法預(yù)算附錄,,WHY為什么培訓(xùn)？WHAT做什么培訓(xùn)？WHEN何時培訓(xùn)？WHERE哪里培訓(xùn)？WHO誰參加？HOW怎么做？,采用的具體形式具體課程安排講師或顧問組織工作的分工和標(biāo)準(zhǔn)具體日程資源的具體使用培訓(xùn)支援的落實(shí)培訓(xùn)效果的評價,培訓(xùn)計(jì)劃的制定—計(jì)劃工作做失敗了，就是計(jì)劃著失敗,員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系,一名美國人想去加拿大打獵，他來到一家狩獵中心，租了一只獵犬，獵犬的名字叫“業(yè)務(wù)員”。這個“業(yè)務(wù)員”懂得什么時候該叫，什么時候該跑。而且看到獵物后窮追不舍，絕不放棄。結(jié)果幾天下來，這個美國人大有所獲,過了幾年，這個美國人又想到加拿大打獵，于是又來到這家狩獵中心。他向狩獵中心的主人說，只租那只叫“業(yè)務(wù)員”的獵犬。但是狩獵中心的主人告訴他---,今非昔比,那只叫“業(yè)務(wù)員”的獵犬，因?yàn)闃I(yè)績太好，早就升為“經(jīng)理”了，現(xiàn)在它只會坐在角落里叫叫而已，其他什么都不會了。,職業(yè)生涯規(guī)劃---包括兩方面的內(nèi)容：,個人職業(yè)生涯規(guī)劃確保個人在組織中的進(jìn)步，其表現(xiàn)和潛力符合組織的需要,人才梯隊(duì)計(jì)劃確保組織中有合格的經(jīng)理以滿足組織的近期發(fā)展及長遠(yuǎn)規(guī)劃,,,,REALISTIC現(xiàn)實(shí)型,,INVESTIGATE研究型,CONVENTIONAL傳統(tǒng)型,ARTISTIC藝術(shù)型,ENTERPRING進(jìn)取型,,SOCIAL社交型,Holland霍蘭德職業(yè)性向測驗(yàn)--不是所有人都可以當(dāng)經(jīng)理的?。?！,人才梯隊(duì)計(jì)劃10部曲,組成一個項(xiàng)目小組，組員有：HR負(fù)責(zé)人員，總經(jīng)理，總監(jiān)及外聘的心理測評顧問。各部門根據(jù)當(dāng)年的績效考評結(jié)果及平時的觀察，確定出各部門的人才梯隊(duì)的候選人。進(jìn)行360度反饋組織心理測評，包括情景模擬，文件筐測評，無領(lǐng)導(dǎo)討論，及性格測試，主要目的是看這些候選人的工作方式，價值取向，興趣（是否愿意做管理工作），管理方式預(yù)測等外聘顧問或HR面談：解釋測評及反饋結(jié)果，指出長短處選定候選人，列名單。項(xiàng)目小組對這些名單討論審核調(diào)配。針對這些候選人的短處為他們量身定做培訓(xùn)課程，推薦書籍，指派教練等，幫助他們彌補(bǔ)不足。至少半年左右的時間再面談及測評一次。替換（如無機(jī)會替換可考慮掛副職鍛煉）,組織發(fā)展體系,（OrganizationDevelopment）以人員優(yōu)化和組織氣氛協(xié)調(diào)為思路，通過組織層面的長期努力，改進(jìn)和更新企業(yè)組織的過程，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的組織變革。,組織發(fā)展的技術(shù),結(jié)構(gòu)技術(shù)：有計(jì)劃地改革組織結(jié)構(gòu)，改變其復(fù)雜性，規(guī)范性和集權(quán)度的技術(shù)，它是影響工作內(nèi)容和員工關(guān)系的技術(shù)減少垂直分化度合并職能部門簡化規(guī)章制度工作再設(shè)計(jì)更新組織文化等等,人文技術(shù)敏感性訓(xùn)練反饋調(diào)查工作咨詢團(tuán)隊(duì)建設(shè)團(tuán)際發(fā)展,組織學(xué)習(xí)體系,企業(yè)內(nèi)訓(xùn),工作輔導(dǎo),選派外訓(xùn),學(xué)歷教育,公司會議,在崗培訓(xùn),讀書小組,資格認(rèn)證,海外培訓(xùn),員工自修,e-Learning,參觀考察,,①4－5人小組②50本書中每人每月選2本③為其他成員講解,①公司規(guī)章制度②知識類，如計(jì)算機(jī)、外語、財(cái)務(wù)、物流,①內(nèi)部培訓(xùn)師②會計(jì)師、PMP、技術(shù)類（如Cisco)等,①專升本、雙學(xué)位②MBA、EMBA、MPA等,看看某知名公司的體系設(shè)置,一個完整的培訓(xùn)體系包含如下內(nèi)容,培訓(xùn)需求調(diào)查體系培訓(xùn)預(yù)算控制體系內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)體系培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、開發(fā)與管理體系培訓(xùn)資格審查與報名體系（略）培訓(xùn)行政支持體系（略）培訓(xùn)效果評估與效果跟蹤體系員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系組織發(fā)展體系,培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)分享“入模子”—新員工培訓(xùn),“入模子”—新員工培訓(xùn),新員工入職計(jì)劃新員工教室(newcomerclass),入職培訓(xùn)應(yīng)覆蓋的話題組織方面員工福利方面介紹給別人及參觀工作職責(zé),新員工入職培訓(xùn)陷阱,員工被短時間內(nèi)灌輸過多知識以致無法吸收！只給新員工極初級的工作使員工不感興趣！過多的表格要填；過多的手冊要讀！匆匆介紹后就被推入工作，相信“實(shí)踐出真知”！,新員工培訓(xùn),內(nèi)容新員工培訓(xùn)日（1天）了解我們所處的行業(yè)（半天）年輕有為的發(fā)展之路（半天）如何成為企業(yè)人（半天）HR及財(cái)務(wù)實(shí)務(wù)操作（半天）通用安全知識（２小時）公司環(huán)境介紹（2小時）網(wǎng)絡(luò)和電腦實(shí)務(wù)（半天）參觀公司產(chǎn)品及廠區(qū)（1天）,中層管理者如何成為合格的員工教練,培訓(xùn)是否可以給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢？,員工的能力：會不會用員工的思維模式：愿不愿意用管理者的管理方式：允不允許用,直線上司對培訓(xùn)的支持,接受,教練,給機(jī)會,強(qiáng)化,鼓勵,認(rèn)識到培訓(xùn)重要，允許員工去培訓(xùn),作為教練全程輔導(dǎo),員工學(xué)到新技能后有實(shí)踐機(jī)會,培訓(xùn)完與其探討如何支持其新技能,調(diào)整工作安排鼓勵員工參加培訓(xùn),,,,,,---讓員工稱你為“教練”---鷹是怎樣做教練的？---至少找出20點(diǎn)！上不封頂！,各層經(jīng)理是員工最好的培訓(xùn)教練coach,合格的教練育出英才,設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定愿景制定培訓(xùn)計(jì)劃挑選培訓(xùn)時機(jī)挑選培訓(xùn)地點(diǎn)傾聽同理心愿景激勵講解培訓(xùn)要領(lǐng)及原則示范循序漸進(jìn),鞏固，復(fù)習(xí)放手讓學(xué)員鍛煉鼓勵冒險寓教于樂接受失敗即時反饋即時物質(zhì)（或精神）獎勵不斷重復(fù)要領(lǐng)跟蹤輔導(dǎo)功成名就，即時隱退,挑選合適的培訓(xùn)對象,增強(qiáng)危機(jī)意識,,導(dǎo)入期,企業(yè)人,旗幟,,成長期,專業(yè)人,加油站,,,貢獻(xiàn)期,事業(yè)人,舞臺,員工與企業(yè)共同成長,公司出巨資培訓(xùn)員工，問題是員工自己怎么心氣兒不高呢？,培訓(xùn)要用效果說話的，問題是效果是怎么評估出來的呢？,搞培訓(xùn)經(jīng)常是聽時激動，為什么聽后沒行動呢？,關(guān)于培訓(xùn)，我被頻繁問到的問題,技術(shù)工人一培訓(xùn)完，旁邊工廠就出兩倍工資挖走了怎么辦？,