激勵機制與約束機-講座.ppt

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激勵機制與約束機制,經(jīng)濟技術開發(fā)區(qū)經(jīng)濟管理研修班講座主講：胡鵬,現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的最重要推動力是什么？,具有一定技能、知識的人是企業(yè)的最大的需要。企業(yè)管理實際上是對人的管理?，F(xiàn)代管理大師彼得德魯克（P.Drucker）曾說過：企業(yè)只有一項真正的資源：人。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉；如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而把我們的人留下，10年內(nèi)我們將重建一切?！獙殱嵐厩岸麻LRichardDeupree,激勵與約束,激勵約束，即激勵約束主體根據(jù)組織目標、人的行為規(guī)律，通過各種方式，去激發(fā)人的動力，使人有一股內(nèi)在的動力和要求，迸發(fā)出積極性、主動性和創(chuàng)造性，同時規(guī)范人的行為，朝著激勵主體所期望的目標前進的過程。激勵約束包括五個基本要素，即激勵約束主體、客體、方法、目標和環(huán)境條件，是解決誰去激勵約束、對誰激勵約束、怎樣激勵約束、向什么方向激勵約束以及在什么條件下進行激勵約束的問題。激勵與約束有著不同的功能，兩者又是相輔相成的，缺一不可。但首先是激勵，沒有激勵就沒有人的積極性。同時，每個人要對他的經(jīng)濟后果負責任。也就是說，他的行動要受到約束。,激勵機制,激勵機制，是指組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關系的總和。激勵機制所包含的內(nèi)容極其廣泛，對企業(yè)而言，既有外部激勵機制，又有內(nèi)部激勵機制。外部激勵機制是指消費者、政府、社區(qū)公眾等對企業(yè)的激勵。內(nèi)部激勵機制是指對企業(yè)成員包括經(jīng)營者和職工的激勵。,激勵機制,激勵的概念激勵理論激勵實施系統(tǒng),一、激勵的概念,（一）激勵的含義（二）激勵的運動過程（三）激勵的特點和作用,,（一）激勵的含義,激勵：是指管理者通過某種內(nèi)部和外部的刺激，激發(fā)人的動機，使人產(chǎn)生一股內(nèi)在的動力，從而調動其積極性、主動性和創(chuàng)造性，使其朝向預定目標前進的一種管理活動。即指管理者運用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動機，使其朝向所期望的目標前進的過程。,,需要,內(nèi)心緊張,動機,行為,目緊標張滿消足除,,,,,,新的需要,,,（二）激勵過程,,（三）激勵的特點和作用,1、激勵在管理中的作用其核心作用是調動人的積極性。2、激勵的特點最顯著的特點是內(nèi)在驅動性和自覺自愿性。,激勵的重要性,美國哈佛大學教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20-30％，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70-80％的潛能也發(fā)揮出來。所以企業(yè)能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發(fā)展。,激勵的重要性,世界經(jīng)理人文摘》于2002年面向中國的職業(yè)經(jīng)理人、企業(yè)家和管理專家進行了一次調查，調查的題目是“中國企業(yè)的十大管理難題”。前三位的難題：第一、怎樣有利地建立企業(yè)的績效評價體系第二、怎樣有效地激勵和留住人才第三、怎樣制定合理的員工薪酬體系杰克韋爾奇給出的答案：要搞好一家企業(yè)，關鍵是要給20%表現(xiàn)優(yōu)秀的員工不斷地加薪，而不斷地淘汰企業(yè)里表現(xiàn)較差的10%的員工。,,二、激勵理論,內(nèi)容型激勵理論過程型激勵理論行為改造型激勵理論綜合激勵理論,內(nèi)容型激勵理論,內(nèi)容型激勵理論解決的是用什么來激勵員工的問題。也就是說，員工的需求層次如何發(fā)展、管理者應從哪里入手才能起到對員工激勵作用的問題的。內(nèi)容型激勵理論的代表人物有馬斯洛、赫茲伯格、麥克利蘭及阿德弗等。,馬斯洛的五層次需要理論,后來，補充了求知的需要和求美的需要馬斯洛認為：（1）只有低一層次需要得到基本滿足之后，較高層次需要才發(fā)揮對人行為的推動作用（低層次需要并未消失）；（2）人的行為主要受優(yōu)勢需要的驅使。,阿爾德弗的ERG理論,美國耶魯大學著名管理學家奧爾德弗提出來的，認為人的需要可歸結為生存需要(existence)、關系需要(relation)和成長需要(growth)三種。多種需要作為激勵因素可以同時存在，并同時起作用;較低層次需要的滿足會帶來較高層次需要的愿望。如果高層次需要不能得到滿足，那么低層次需要的愿望會更強烈，或者說挫折可以使高層次需要倒退到低層次需要。,麥克利蘭的成就需要激勵理論,美國心理學家麥克利蘭于20世紀50年代提出的，認為人們在生理需要得到滿足以后，還有三種基本的激勵需要，即：成就需要、權力需要和歸屬需要。研究表明：對主管人員來說，成就需要比較強烈。,赫茨伯格的雙因素理論,美國心理學家赫茨伯格在1959年提出“雙因素理論”。（1）保健因素這屬于和工作環(huán)境或條件相關的因素。如公司的政策和管理、人際關系、工作環(huán)境的條件、工作的安全性、工資和福利等，當人們得到這些方面滿足時，只是消除了不滿，卻不會調動人們的工作積極性。（2）激勵因素這屬于和工作本身相關的因素，包括的：工作成就感、工作挑戰(zhàn)性、工作中得到的認可與贊美、工作的發(fā)展前途、個人成才與晉升的機會等。當人們得到這些方面的滿足時，會對工作產(chǎn)生濃厚的興趣，產(chǎn)生很大的工作積極性。,自我實現(xiàn)需要,尊重需要,社交需要,安全需要,生理需要,保健因素,激勵因素,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,導致極端不滿意的因素,導致極端滿意的因素,50％4030201001020304050％,頻率,成就,認可,工作本身,責任,晉升,成長,公司政策和行政管理,監(jiān)督,與主管關系,薪金,同事關系,個人生活,與下屬的關系,地位,工作條件,安全保障,道格拉斯.麥戈雷格的X理論和Y理論,X理論的基本假設：一般人天性好逸惡勞，只要有可能，就會逃匿工作。人生來就以自我為中心，漠視組織的要求；一般人缺乏進取心，逃避責任，甘愿聽從指揮，安于現(xiàn)狀，沒有創(chuàng)造性。人們通常容易受騙，易受人煽動。在管理工作中采用強制、懲罰、解雇等手段來迫使他們工作，實施嚴格的監(jiān)督和控制。,道格拉斯.麥戈雷格的X理論和Y理論,Y理論的基本假設：一般人天生并不是好逸惡勞的，工作中的體力和智力的消耗就像游戲和休息一樣自然，人們對工作的喜惡取決于他們對工作帶來的滿足和懲罰的理解。在適當?shù)臈l件下，一般人是能主動承擔責任的，不愿負責、缺乏雄心壯志并不是人的天性。大多數(shù)人都具有一定的想象力，獨創(chuàng)性和創(chuàng)造力。在現(xiàn)代社會中，人的智慧和潛能只部分地得到了發(fā)揮。如果讓人們參與制定自己的工作目標，則有利于實現(xiàn)自我指揮和控制。管理者在管理工作中實行以人為中心的、寬容的、明主的管理方式，以使員工個人目標同組織目標很好地結合起來，并為員工發(fā)揮其智慧和潛能創(chuàng)造有利的條件。,,過程型激勵理論,過程型激勵理論則著重回答的是怎樣把人的動機激活，并如何使被激活的動機能夠不斷地持續(xù)下去。過程型的激勵理論主要包括期望理論、公平理論和目標理論。,弗羅姆的期望理論,美國心理學家弗魯姆于1964年提出的。這種理論認為，人們對某項工作積極性的高低，取決于他對這種工作能滿足其需要的程度及實現(xiàn)可能性大小的評價。激發(fā)力量=效價期望值；M=VE激發(fā)力量(motivation)：激勵作用的大?。恍r(valence)：指目標對于滿足個人需要的價值；期望值(expectancy)：指采取某種行動實現(xiàn)目標可能性的大小。,亞當斯的公平理論,美國心理學家亞當斯于1965年提出來的。認為人的工作積極性不僅受其所得的絕對報酬的影響，更重要的是受其相對報酬的影響。包括兩種：（1）橫比，即在同一時間內(nèi)以自身同其他人的相比較；（2）縱比，即拿自己不同時期的付出與報酬比較。前者可稱為社會比較，后者可稱為歷史比較。,個人所得的報酬另一個人所得的報酬個人的投入另一個人的投入,＝,橫向比：,縱向比：,現(xiàn)在個人所得的報酬以前個人所得的報酬現(xiàn)在個人的投入以前個人的投入,＝,愛德溫洛克的目標設置理論,指向一個目標的工作意向是工作激勵的主要源泉。目標告訴員工需要做什么，以及需要作出多大努力，明確的目標能提高績效，一旦接受了困難的目標，會比容易的目標帶來更高的績效，目標的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵因素；有反饋比無反饋能夠帶來更高的工作績效。,,行為改造型激勵理論,行為改造激勵理論是指人的行為是作用于一定環(huán)境，企業(yè)外部環(huán)境對人的行為有著重要的影響，激勵的目的是為了改造和修正人的行為方式。行為改造型激勵理論主要包括強化理論、挫折理論和歸因理論。,斯金納的強化理論,所謂強化，指的是對一種行為的肯定或否定的后果（報酬或懲罰）。如果一個人因為他的某種行為而受到了獎勵(正強化)，那么他很可能重復這一行為；如果沒有人認可這一行為，那么這種行為便不太可能再發(fā)生，當人們因為某種行為而的招致負面后果(負強化或懲罰)時，他們通常會立刻停止這種行為。根據(jù)強化的性質和目的可把強化分為正強化和負強化。正強化就是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強這種行為；正強化的方法包括獎金、對成績的認可、表揚、改善工作條件和人際關系、提升、安排擔任挑戰(zhàn)性的工作、給予學習和成長的機會等。負強化是指為了使某種行為不斷重復，減少或消除施于其身的某種不愉快的刺激。負強化的方法包括批評、處分、降級等，有時不給予獎勵或少給獎勵也是一種負強化。,斯金納的強化理論,強化的具體方式有四種：正強化(積極強化)；懲罰(消極強化)；負強化，事前的規(guī)避；防止性強化；“殺雞儆猴”。自然消退，忽視，不強化，冷處理，無為而治。強化的原則：以正強化方式為主；負強化（尤其是懲罰）手段要慎重；注意強化的時效性；因人而異，采用不同的強化方式；利用信息反饋增強強化的效果。,亞當斯的挫折理論,挫折是指個體在從事有目的的活動過程中，指向目標的行為受到障礙或干擾，致使其動機不能實現(xiàn)，需要無法滿足時所產(chǎn)生的情緒狀態(tài)。簡言之，挫折是指人們在爭取成功或實現(xiàn)理想過程中的失利、失敗。用通俗的話說，挫折就是碰釘子挫折理論主要揭示人的動機行為受阻而未能滿足需要時的心理狀態(tài)，并由此而導致的行為表現(xiàn)，力求采取措施將消極性行為轉化為積極性、建設性行為。受挫后，易產(chǎn)生憤怒、焦慮、失落、不安、憂慮、冷漠、痛苦等情緒。行為上可能是攻擊（直接攻擊、轉向攻擊）、退化、冷漠、幻想（精神勝利法）、逃避、固執(zhí)、自殺等。,亞當斯的挫折理論,幫助職工用積極的行為適應挫折，如合理調整無法實現(xiàn)的行動目標；改變受挫折職工對挫折情境的認識和估價，以減輕挫折感；通過培訓提高職工工作能力和技術水平，增加個人目標實現(xiàn)的可能性，減少挫折的主觀因素；改變或消除易于引起職工挫折的工作環(huán)境，如改進工作中的人際關系、實行民主管理、合理安排工作和崗位、改善勞動條件等，以減少挫折的客觀因素；開展心理保健和咨詢，消除或減弱挫折心理壓力。,海德的歸因理論,所謂歸因，就是原因的歸屬。即根據(jù)行為或事件的結果，來推理、判斷造成該結果的原因的認知活動。如果失敗被認為是由于能力低、任務難等穩(wěn)定因素所致，就會降低隨后的成功期望，會失去信心，并不再堅持努力行為；反之，如果把失敗的原因歸于自己努力不夠或粗枝大葉等不穩(wěn)定因素，就會保持甚至增強能取得成功的動機，會進一步增強信心，堅持努力行為。管理人員要及時了解職工的歸因傾向，才能幫助職工正確自己總結經(jīng)驗教訓和順利進行歸因。,,波特和勞勒的綜合激勵理論,把激勵過程看成是外部刺激、個體內(nèi)部條件、行為表現(xiàn)、行為結果的相互作用的統(tǒng)一過程?；居^點：激勵導致一個人是否努力及其努力程度；工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務理解的深度；獎勵要以績效為前提，如果獎勵與成績關聯(lián)性很差時，獎勵就不能成為提高績效的刺激物；獎懲措施是否會產(chǎn)生滿意，取決于被激勵者認為獲得的報償是否公正。,波特和勞勒的綜合激勵理論,綜合激勵理論是對激勵系統(tǒng)比較全面和系統(tǒng)的描述它告訴我們，激勵與績效之間并不是簡單的因果關系。要使激勵能產(chǎn)生預期的效果，就必須考慮到獎勵內(nèi)容、獎勵制度、組織分工、目標設置、公平考核等一系列因素，并注意個人滿意程度在工作中的反饋。,,激勵實施系統(tǒng),（一）目標與成就激勵系統(tǒng)（二）工作興趣與體驗子系統(tǒng)（三）人際關系與互動子系統(tǒng)（四）思想教育子系統(tǒng)（五）物質利益驅動子系統(tǒng),,（一）目標與成就激勵系統(tǒng),目標激勵參與激勵競賽（競爭）激勵,目標激勵,應注意以下幾點：1、選擇下級感興趣，高度重視的內(nèi)容；2、目標的實現(xiàn)和相應的報酬、名譽晉升掛鉤；3、做好宣傳工作；4、增加目標的可行性,參與激勵,應注意以下幾點：1、增強民主管理意思；2、真正地信任下級；3、有效利用多種參與形式，鼓勵員工參與增強其積極性。,競賽激勵,注意事項：1、有明確的目標和要求，并加以正確的引導；2、競賽必須是公平的3、競賽的結果要有明確的評價和相應的獎勵。,,（二）工作興趣與體驗激勵系統(tǒng),工作適應性工作的意義與工作的挑戰(zhàn)性工作的完整性工作的自主性工作擴大化工作豐富化及時獲得工作成果反饋,,（三）人際關系與互動激勵系統(tǒng),感情激勵：（1）在上下級之間建立融洽和諧的關系。以增強親和影響力。（2）促進下級之間關系的協(xié)調與融合。（3）營造健康、愉悅的團體氛圍，滿足組織成員的歸屬感。尊重激勵：（1）要尊重下級人格。（2）要盡力滿足下級成就感。（3）支持下級自我管理，自我控制。榜樣激勵：“榜樣的力量是無窮的”，管理者應注意用先進典型來激發(fā)企業(yè)員工的積極性。（1）先進典型的榜樣激勵。（2）管理者自身的模范作用。,,（四）思想教育激勵系統(tǒng),政治教育思想工作表揚與批評應用時主要應注意以下幾點：（1）堅持以表揚為主，批評為輔；（2）必須以事實為依據(jù)；（3）要講究表揚與批評的方式、時機、地點，注重實際效果；（4）批評要對事不對人；（5）要盡量減少批評的次數(shù)；（6）批評與表揚的適當結合。,,（五）物質利益激勵系統(tǒng),獎酬激勵（1）設計獎酬機制與體系要為實現(xiàn)工作目標服務。關鍵是獎酬與貢獻直接掛鉤的科學化與定量化。（2）要確定適當?shù)拇碳ち?。要依工作完成情況、人的貢獻、總體獎酬水平，公平合理地確定獎酬的增長水平和成員之間的差別。（3）獎酬要同思想工作有機結合。關心照顧處罰,,影響激勵方案設計的因素,組織的外部環(huán)境(政府政策法規(guī)\行業(yè)特征\市場狀況\含人力市場狀況)組織的組織狀況(組織規(guī)模\發(fā)展期\人員構成情況\資產(chǎn)構成情況)團隊因素(成員間配合情況\工作結構化程度\工作內(nèi)容\團隊的人際關系)員工個人因素(年齡\性別\工種\學歷\家庭狀況\個人專業(yè)\能力\興趣\人格\員工優(yōu)勢),研究人性的重要性,人性對于人生的成功、企業(yè)的發(fā)展乃至國家的富強有著重大的意義。人性是管理學的基礎，也是經(jīng)濟學的基礎。企業(yè)管理的主要問題：了解人性，滿足人的需求。企業(yè)要成功、國家要富強、民族要強大，一切的根源在于人性。,人之初，哭第一,新生兒：純粹的人性1.初生疼痛性啼哭。2.饑餓性啼哭。3.口渴性啼哭。4.睡眠不足性啼哭。5.撒嬌性啼哭。6.外界刺激性啼哭.7.驚嚇性啼哭。8.病理性啼哭。以上八種哭的類型，其實可以歸納為以下三類：要吃喝。上述的第二、第三類即是。要舒適。上述的第一、第四、第六、第七、第八都是。要關懷。上述的第五類即是。,認同度,所謂認同度，就是指“認同的程度”。認同就是認可、同意。它可以是一個人認同另外一個人（如下屬對上級的認同，臣民對皇帝的認同等）；也可以是一個人與另外一個人互相認同，如夫妻、朋友、搭檔、企業(yè)的聯(lián)盟等）；還可以是多個人同時認同（如一個人認同金錢，其他人也同時認同金錢），這個時候，就產(chǎn)生了群體，如家庭、組織（包括企業(yè)）、宗教、政黨、國家、社會等。“餓死事小，失節(jié)事大”。千百年來，戰(zhàn)場上的士兵，首先沒有得到滿足的就是安全，但他們?yōu)榱藰s譽，一樣可以沖鋒陷陣。人可以餓死（比如一些人士的絕食抗議），可以凍死（如登山運動員），但他的追求卻不能放棄，因為追求，使他的認同度極大化了。,激勵的五力模型,1,拉動力,,4,2,3,壓力,推動力,,自我激勵力,5,,規(guī)范力,拉動力：使命感，讓員工發(fā)自內(nèi)心做事情,讓員工參與管理建立員工合理化建議系統(tǒng)松下電話管理術（詢問新人的感受）利用榜樣的作用終身雇傭制（讓員工安心）“我是老板我會怎么辦”？（會議發(fā)言）公司的生日祝福倡導主人翁精神（感受到自己是重要的）,,推動力：金錢的激勵,有錢能使鬼推磨——真理在一個人的行為動機里面非常重要的一條就是他能得到什么好處和利益一個員工的忠誠度和他拿多少錢有直接的關系如果別的老板付給你的員工更多薪水，你就失敗了,,壓力：引入競爭機制提升效率,競爭可以增加至少50%的創(chuàng)造力競爭上崗、競爭換崗招聘后備經(jīng)理經(jīng)理們發(fā)言的順序按業(yè)績排末位淘汰的制度：員工的流動淘汰率低于2%是企業(yè)的“死亡線”，高于6%企業(yè)才能生存?！澳┪惶蕴辈⒎恰澳┪凰劳觥?，而是“末位離開”。淘汰有多種含義，如降職、輪崗、培訓等，實在不適合崗位的才真正予以淘汰。注意：競爭需有度，過度則有害！,,規(guī)范力：心理、道德、社會規(guī)范的積極影響,黑帶的真義,,自我激勵,自我激勵是指個體具有不需要外界獎勵和懲罰作為激勵手段,能為設定的目標自我努力工作的一種心理特征。德國專家斯普林格在其所著的《激勵的神話》一書中寫到：“強烈的自我激勵是成功的先決條件?！比说囊磺行袨槎际鞘芗町a(chǎn)生的，通過不斷的自我激勵，就會使你有一股內(nèi)在的動力，朝所期望的目標前進，最終達到成功的頂峰——自我激勵是一個人邁向成功的引擎。,自我激勵的方法,體育鍛煉尋找榜樣樹立敵人讓成功幫助成功（讓成功稱為習慣）把自己置身于社會監(jiān)督之中給自己時間壓力分解目標,,約束機制,約束機制：是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運轉，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標準的規(guī)章制度和手段的總稱。約束包括自我約束、內(nèi)部約束和外部約束。,自我約束,指人力資源主動、自覺地受到道德、聲譽和自我發(fā)展的影響，從而努力遵守道德規(guī)范，注重自身聲譽的好環(huán)，最終目的是實現(xiàn)個人的良好發(fā)展。自我約束主要包括1、道德約束2、聲譽約束3、自我成長發(fā)展需要約束,內(nèi)部約束,組織內(nèi)部環(huán)境狀況對人力資源形成的約束。內(nèi)部約束主要包括1、企業(yè)文化約束2、企業(yè)規(guī)章制度約束3、合同約束4、內(nèi)部治理結構約束,外部約束,所謂外部約束，實際上就是社會約束，即社會要對人力資本形成一種約束。主要包括：1、法律體系2、市場約束：人力資源市場；資本市場；產(chǎn)品市場約束3、外部機構約束：以人力資源為服務對象的社會中介機構，以承擔與人力資源的選擇、考核、管理等相關的服務工作。4、社會媒體約束,