a公司知識型員工忠誠度的影響因素及對策探析人力資源管理專業(yè)

《a公司知識型員工忠誠度的影響因素及對策探析人力資源管理專業(yè)》由會員分享，可在線閱讀，更多相關《a公司知識型員工忠誠度的影響因素及對策探析人力資源管理專業(yè)（33頁珍藏版）》請在裝配圖網上搜索。

1、A公司知識型員工忠誠度的影響因素及對策探析 摘 要 21世紀，經濟高速發(fā)展，人才競爭激烈，知識型員工是公司持續(xù)發(fā)展的重要動力。但是伴隨此類員工地位的不斷提高和知識經濟的快速發(fā)展，他們的就業(yè)觀念也隨之發(fā)生了改變，他們不再只為一家企業(yè)服務，他們的忠誠度日益下降。頻繁的跳槽離職給企業(yè)帶來了巨大的沖擊，如何降低他們的流失率已經成為企業(yè)發(fā)展的重中之重。 通過翻閱文獻資料，本文對國內外學者知識型員工忠誠度的研究情況進行簡要綜述，以互聯網金融服務教育企業(yè)A企業(yè)的知識型員工為分析對象，對其忠誠度情況開展分析,融合此類員工行為特點,分析A企業(yè)知識型員工忠誠度的相關因素且指出提高的方式, 避免職員流失給公

2、司造成負面影響。 關鍵詞：互聯網金融服務教育；知識型員工；忠誠度； 影響因素；對策措施 ABSTRACT In the 21st century, with the rapid development of economy and fierce competition for talents, knowledge-based employees are the key force for the continuous development of enterprises. However, with the continuous improvement of

3、the status of knowledge workers and the rapid development of knowledge economy, their employment concepts have also changed. They no longer serve only one company, and their loyalty is declining. Frequent job-hopping turnover has brought tremendous impact to enterprises. How to reduce their turnover

4、 rate has become the top priority of the companys development. By reviewing the literature, this article briefly reviews the research status of knowledge-based employee loyalty at home and abroad, and uses the knowledge workers of Internet Financial Services Education Company A as research objects

5、to study its loyalty issues and integrate knowledge workers. Behavioral characteristics, explore the influencing factors of loyalty of knowledge workers in company A, and propose strategies for loyalty promotion to reduce the loss of employee turnover to business operations. Keywords: post-90s; kno

6、wledge workers；post-90 knowledge workers; loyalty; behavioral characteristics II 一、緒論 （一）研究背景和研究意義 1.研究背景 伴隨知識經濟的持續(xù)進步，創(chuàng)新是關鍵。企業(yè)間人才競爭日益加劇,提高員工忠誠度是關鍵。在當前的時代背景下，專制型的管理風格已經不適用于新時代知識型員工。促進企業(yè)發(fā)展的關鍵性資源就在知識型員工手上，因此企業(yè)必須深入了解員工訴求，發(fā)展和諧融洽的員工關系，提高

7、員工的忠誠度，進而為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。如何才能贏得員工忠誠,提升員工的忠誠度已經越來越成為企業(yè)管理的重中之重。 本文以A公司為研究對象，該公司主要從事互聯網金融教育，現有147名員工，其中71%為90后知識型員工，這部分員工的離職率居高不下，給公司的人力資源管理帶來不少的難題，積極尋找對策加以解決顯得十分迫切。 2.研究意義 （1）理論意義 國內外學者對于員工忠誠度問題的研究已經系統化，但他們很少對“90后”進行單獨研究，本文分析豐富此領域的研究結果，為此后分析提供幫助。其次，本研究使用實證研究的方法研究A公司員工忠誠度，充實了忠誠度研究的理論成果。 （2）現實意義 A 公司作

8、為金融行業(yè)的企業(yè)，大部分員工是90后知識型員工，他們是企業(yè)發(fā)展的中堅力量，提高他們的忠誠度對于企業(yè)持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展具備關鍵的實踐價值。 （二）研究內容 第一，緒論。此部分涵蓋課題分析的具體背景、意義和分析內容、方式與技術路線。 第二，文獻綜述。利用對之前各國文獻的查找與籌集，闡述相關理論成果同時也對一些概念做了定義。 第三，研究假設。根據以往的探究成果，對本文進行探究假設。 第四，實證研究。設計具體問卷，且順利下發(fā)、籌集與研究問卷，使用描述性統計研究、相關性研究等來對搜集的資料進行分析。 第五，對策與建議。根據對相關問題的探究，總結出A公司知識型員工忠誠度的影響因素與對策探析，為公

9、司發(fā)展尋找合理的管理方案和意見。 第六，分析結論和期望。利用對金融產業(yè)工作人員的實證研究，尋找本文不謹慎、不健全的部分，且提出后續(xù)展望。 （三）研究方法 1.文獻研究法 本文通過知網和圖書館館藏書籍等方式了解國內外相關文獻資料，了解忠誠度領域的研究現狀，針對本文研究的對象，借鑒前人的研究成果，為本文的研究提供理論依據。 2.問卷調查法 本文選擇A企業(yè)90后知識型員工開展問卷調查。利用下發(fā)問卷，掌握他們的工作狀況，為此后分析尋找事實基礎。 3.實證分析法 本次研究對A公司104名90后知識型員工進行問卷調查，回收有效問卷98份；并運用SPSS 19.0及問卷星對問卷信息開展研究，

10、依照數據研究結論，尋找A企業(yè)知識型員工忠誠度的影響因素，為A公司提出提高員工忠誠度的策略。 （四）研究技術路線 圖1-1 研究技術路線 二、文獻綜述 （一）知識型員工的定義 從字面上看，知識型員工相比普通員工知識豐富，受教育程度高。著名管理學家Peter Drucker在1956年首次對知識型員工進行了定義：知識型員工擅長使用符號和概念,擅長利用知識和信息完成工作[1]。伍德魯夫指出：知識型員工知識豐富，并且創(chuàng)新能力強 [2]。羅靜、于敏飛指出，知識型員工利用掌握的知識進行腦力勞動，此外工作過程具備創(chuàng)新性，給予公司一定的價值

11、 [3]。石慧指出：此類員工具備較高的能力用來創(chuàng)造更高的經濟效益 [4]。 綜上所述，本文將知識型員工定義為：知識型員工是充分利用知識從事腦力活動與創(chuàng)造性活動，為企業(yè)帶來價值的人。 （二）員工忠誠度的內涵 有關員工忠誠度的研究，哈佛大學哲學專家Josiah. Royce指出，忠誠本身具有等級系統，此外可以被劃分成多個類別。位于最底層的是對個體忠誠，之后是對團體，而位于頂端的則是對眾多價值與原則的充分奉獻。此外，其也表明，員工忠誠也能被劃分成被動與主動忠誠[8]。Richard Coughlan指出忠誠屬于道德素質，其指出員工忠誠表示員工在相應的組織系統內，為了秉持相應的道德原則（此原則

12、是自身與公司共同尋求的且真實存在的），而自主履行承諾的行為表現。他指出此忠誠是職員的道德素養(yǎng)，無法利用利益交易獲得[9]。張鋒把員工忠誠度確定成公司員工為完成自身目標與確保公司利益所進行的自發(fā)的對公司有好處的行為。上述行為主要是對公司的認同感、對公司的歸屬感以及奉獻理念[10]。 本文根據前人的分析結論，根據本次分析目標，對員工忠誠度做出如下的定義：員工忠誠度指員工的目標與愿景和企業(yè)相一致，為了完成上述愿景，公司員工自主參加到內部生產項目中，想要為公司奉獻自身的程度。 （三）與員工忠誠度相關的理論 1.工作滿意度理論 工作滿意度表示職員在工作時期的心態(tài)，表示因為對工作狀況的評估而對工作

13、產生的積極心態(tài)。工作滿意度與工作積極性呈正相關關系。此滿意度高的人對工作具有積極心態(tài)，反之，低的人就會存在消極心理［11］。職員工作滿意度對他們的績效、顧客滿意度、離職率、員工忠誠度等都有一定的影響。工作滿意度和忠誠度之間具有緊密的關系。拉赫曼本阿卜杜拉（RahmanBin Abdullah）表明：員工工作滿意度與忠誠度之間具有正相關關系，工作滿意度高，對工作的參加積極性更高，其忠誠度就更高［12］。 2.社會交換理論 Barnard（1938）指出交換觀點：個體把自身做出的貢獻與組織提供的利益建立交換關系［13］。員工因對公司提供的報酬感覺到認可而對公司更加忠誠，因此想要更加勤奮的

14、工作，公司和職員利用交換得到需要的利益。員工忠誠可以確保公司內部平穩(wěn)，當企業(yè)效益低下，提供的報酬不能滿足員工的心理預期時，員工就會產生離職的想法，當出現大規(guī)模的離職現象時，企業(yè)的內部穩(wěn)定性就大大降低了。 3.組織忠誠理論 “組織忠誠”的概念，最初是由 Beoker（1960）指出。其覺得忠誠是因單方投入產生的確?！盎顒右恢滦浴钡膬A向。單方投入表示在機構內所有具備價值的東西，比如：福利、時間、現已了解的只能使用在某組織的技能等[15]。 4.組織承諾理論 杜鴻儒（2005）指出，組織承諾是其支持感影響離職傾向的中介變量，具備一定的中介功能[14]。加拿大專家Meyer和Allen指出：組

15、織承諾包含職員是否會繼續(xù)在組織，代表職員對組織的認同感以及參與感的程度。其將組織承諾劃分成三個部分，也就是情感、持續(xù)與規(guī)范三部分。情感承諾是指員工對組織有情感依賴和認同感，員工對組織保持忠誠是因為對企業(yè)有深厚情感。持續(xù)承諾是指員工為了不失去自身投入利益而繼續(xù)留下的承諾。規(guī)范承諾表示員工對組織產生責任與義務，把繼續(xù)留下當做社會責任的一種承諾。 三、研究假設 專家周亞越、俞海山把忠誠的影響因素分類成員工個體特征、公司與社會環(huán)境三部分因素[16]。個體特征因素，比如受教育情況、年紀、性別、婚姻等；公司因素，比如公司文

16、化、薪資、管理者行為、企業(yè)制度等；社會環(huán)境因素是指受到經濟環(huán)境或者市場的影響。黎志峰與王赟睿的激勵保健觀點中把環(huán)境、發(fā)展等因素分類到保健范圍內，其中激勵因素就是公司文化[17]。本分析借鑒了前人分析結果，指出下面的假設： H1：工作狀態(tài)對A企業(yè)知識型員工忠誠度產生正向影響 H2：薪酬福利對A企業(yè)知識型員工忠誠度產生正向影響 H3：公司管理制度對A企業(yè)知識型員工忠誠度產生正向影響 H4：工作環(huán)境對A企業(yè)知識型員工忠誠度產生正向影響 H5：領導者因素對A企業(yè)知識型員工忠誠度產生正向影響 H6：企業(yè)形象對A企業(yè)知識型員工忠誠度產生正向影響 H7：人際情況對A企業(yè)知識型員工忠誠度產生正向

17、影響 四、A公司知識型員工忠誠度的實證研究 （一）A公司概況及組織架構 A公司于2009年于福州創(chuàng)立，現擁有員工147人，辦公場地7000平方米。辦公環(huán)境良好，服務設施完備，注重人才培養(yǎng)，是一家擁有強大投資背景的金融教育平臺，專注于金融信息、投資咨詢等服務。 公司在職的人員71%為90后員工，即104人。其中，20-24歲的員工45人，25-29歲的員工59人；從學歷構成上看，碩士3人，本科77人，大專21人，中專3人。 近年來公司90后知識型員工頻頻跳槽，數據顯示公司人數基本保持在160人左右，但2015-2017這三年來分別有85、73、7

18、9位90后知識型員工離職，而且80%都跳槽到競爭對手公司。這造成了公司人力資源的浪費和業(yè)績上的損失，提高這部分員工忠誠度是亟待解決的問題。因此，后文將把該公司90后知識型員工的忠誠度現狀作為本次研究的對象。 A公司共設有6個部門，分別是：總裁辦、綜合管理部、市場部、招商部、金融事業(yè)部和網絡技術部，組織架構如圖4-1。 圖4-1 組織架構圖 （二）90后知識型員工的特點 1.成長背景 這部分職員成長的政治、經濟、社會與家庭因素和之前幾代人相比有明顯差異，具體如下： （1）政治環(huán)境 出生的年代政局穩(wěn)定，民主意識逐步提高，因此形成了他們追求自由平等的性格。同時隨著國

19、力的強大，我國實行“走出去”與“引進來”相結合的發(fā)展戰(zhàn)略，開闊了他們的視野。 （2）經濟環(huán)境 出生時改革開放已取得了卓越成效，物質生活較為富裕，他們已經不需要為溫飽問題而發(fā)愁，不必為了工作而工作，關注點已經轉變?yōu)槿绾畏献陨砼d趣和追求，工作只是生活的調味品而已。 （3）社會環(huán)境 隨著對外交往的增多，社會環(huán)境開放活躍，使他們思維活躍，視野廣闊。隨著教育制度的逐步完善，他們接受了比較完整的教育。 （4）家庭環(huán)境 大多數是獨生子女，所以家中的親人，比如爺爺奶奶和父母對他們非常寵愛。在這樣的家庭環(huán)境中，他們不需要去照顧別人的感受，習慣接受關注，唯我獨尊。因此他們經不了風雨磨難，容

20、易放棄。 2.群體特點 李玉華認為，90后知識型員工具有以下特征：喜歡自由，喜歡挑戰(zhàn)，自信樂觀，創(chuàng)造性強 [5]。陳慶指出，90后知識型員工喜歡受關注，團隊合作意識淡薄，思維開放，缺乏吃苦耐勞的精神 [6]。徐凱林指出，90后知識型員工綜合素質高，獨立意識強，穩(wěn)定性低，流動性強 [7]。 總而言之，本文指出此部分員工具備下面的特征：尋求自由和個性，自信樂觀，擁有創(chuàng)造性思維；缺乏艱苦奮斗的意識，注重娛樂，缺乏團隊精神，較為自我。 根據本文的研究目的，為敘述方便，后文關于“A公司90后知識型員工”就直接稱為“A公司員工”。 （三）問卷設計與實施 1.問卷的設計 問卷被劃分成三類，詳

21、細情況為： 第一部分：個人相關信息。此部分包含對A公司員工忠誠度造成影響的8個個人特征變量，也就是年紀、性別、學歷、婚姻情況、在企業(yè)工作時間、職位、跳槽頻次等部分。 第二部分：員工滿意度測量部分。本文從工作和公司、領導者、公司環(huán)境三部分因素著手，查找A企業(yè)員工對組織的滿意度。其中被劃分成13道題，主要使用8個、2個與3個題項開展測試。 第三部分：忠誠度測量內容，其中測試使用Meyer與Allen的組織承諾三維量表，把忠誠度劃分成情感、持續(xù)與規(guī)范三部分。其中設置9題，三個維度主要各自使用3個題目測試。 問卷內第二、三部分使用李克特５點量表測試：“１”代表完全不同意，“２”代表比較不同意，

22、“３”代表不確定，“４”代表比較同意，“５”代表完全同意。 2.問卷實施 本文利用對A企業(yè)員工開展問卷研究，發(fā)放時間是2018年3月15日，此問卷利用問卷星下發(fā)，總共下發(fā)104份，對企業(yè)職員都完成發(fā)放任務，占據企業(yè)綜合人數的71％，得到100份問卷，回收率為96.2％，此處無效問卷兩份，有效九十八份，問卷有效率98.0％。 （四）問卷分析 1.樣本概述 表4-1 樣本情況統計 項目 類別 次數 百分比（%） 性別 男 67 68.4 女 31 31.6 年齡 20-24歲 40 40.8 25-29歲 58 59.2 學歷 中專 1

23、1.0 大專 20 20.4 本科 75 76.5 碩士 2 2.0 博士 0 0 婚姻狀況 婚姻狀況 未婚 61 62.2 已婚 37 37.8 本企業(yè)工作時間 1年以內 39 39.8 1-3年 48 49.0 3-5年 9 9.2 5年以上 2 2.0 職務 一般員工 54 55.1 基層管理人員 30 30.6 中層管理人員 12 12.2 高層管理人員 2 2.0 職位類型 管理 15 15.3 技術 7 7.1 銷售 61 62.2 行政文秘 9 9.2 后勤

24、 4 4.1 其他 2 2.0 呆過的第幾個企業(yè) 1 15 15.3 2 22 22.4 3 39 39.8 4 15 15.3 第5個以上 7 7.1 由表4-1可知，此次問卷調查有效樣本為98份。其中，男性占比68.4％，女性占比31.6％；年齡段分布上，以25-29歲占比59.2％，22-24歲占比40.8％。學歷以本科居多，占76.5%，大專次之，占20.4%，有2人為碩士學歷，有1人為中專學歷，無博士學歷。調查樣本中未婚員工占比高達62.2％，已婚員工占比37.8%。

25、 表4-1顯示，在A公司工作年限不到1年的員工占39.8%，工作年限是1-3年的員工占49.0%，11.2%的員工在公司工作3年以上；另外，大概22.4％的職員換過一次工作，62.2％的職員換過兩次，A企業(yè)是其首個工作的職員只占據15.3％。在研究人員中，高達55.1%的員工為一般員工，從事管理工作的員工占比低，僅為15.3%，絕大部分員工從事銷售工作，占比高達62.2%。 2.調查問卷的信度及效度檢驗 （1）信度檢驗 為確保問卷的可信度，需要開展信度研究。本文主要使用SPSS 19.0對相關信息開展研究，且使用Cronbach α來測試信度。此方式

26、包含下述指標： 表4-2 Cronbach α系數表 Cronbach α 問卷的可靠性 ≥0.8 非常好 0.7-0.8 較好 0.5-0.7 一般 ≤0.5 需重新編制 對調查問卷作出信度分析后，結果如表4-3、4-4所示。 表4-3 滿意度量表信度分析 研究變量 題項數 Cronbach’α系數 工作和企業(yè)因素 8 0.786 領導者因素 2 0.757 工作環(huán)境 3 0.832 表4-4 忠誠度量表信度分析 情感忠誠 3 0.712 持續(xù)忠誠 3 0.790 規(guī)范忠誠 3 0.786 由此可見，滿

27、意度量表和忠誠度量表中的6個研究變量的Cronbach’α系數均在0.7以上，表明問卷信度較好，問卷調查結果可信度高。 （2） 效度檢驗 效度表示測試結果的有用性，也就是有用性與準確性。有效性主要對所要測試的范圍和結果產生較大的影響。本文使用KMO與Bartlett球形測試來查看最終的效度。具體度量標準參考表4-5。 表4-5 KMO和Bartlett度量標準 檢驗類型 取值范圍 因子分析適用情況 KMO值 ≥0.9 非常適用 0.8—0.9 很適用 0.7—0.8 適用 0.6—0.7 勉強適用 Bartlett P值 ≤0.01 很適用 對調查問

28、卷作出效度分析后，結果如表4-6、4-7所示。 表4-6 滿意度量表的KMO和Bartlett檢驗 KMO 0.724 Bartlett 球形檢驗 X2 328.808 df 78 Sig 0.000 由表4-6可知，滿意度量表的KMO值在0.7-0.8之間，Bartlett球體檢驗卡方值為328.808，自由度為78，Bartlett顯著性水平值是0.000，全部符合標準，表示變量具有相關性。 表4-7 忠誠度量表的KMO和Bartlett檢驗 KMO 0.740 Bartlett 球形檢驗 X2 335.406 df 83 Sig

29、0.000 由表4-7可知，忠誠度量表的KMO值為0.740，在0.7-0.8之間，Bartlett球體檢驗卡方值為,335.406，自由度為83，Bartlett的顯著性水平值是0.000，全部符合標準，表示變量具有相關性。 3.問卷的描述性統計分析 （1） 員工滿意度的描述性統計分析 對員工滿意度進行描述性統計分析，分析結果如表4-8所示。 表4-8 員工滿意度量表描述性統計分析 因素 維度 題項 均值 標準差 維度均值 維度標準差 工作與企業(yè)因素 工作狀態(tài) 1 3.1122 1.16551 3.1378 0.80520 2 3.1633

30、 1.00200 薪酬福利 3 2.8163 0.95623 2.8367 0.79876 4 2.8571 0.94159 企業(yè)管理制度 5 2.8776 0.99758 2.8827 0.89328 6 2.8778 1.01415 企業(yè)形象與前景 7 2.7755 0.89132 2.8266 0.78354 8 2.8776 0.97669 續(xù)表 4-8 因素 維度 題

31、項 均值 標準差 維度均值 維度標準差 領導者因素 領導風格與溝通 9 2.9286 0.93335 3.0204 0.74238 10 3.1122 0.78494 企業(yè)環(huán)境因素 人際環(huán)境 11 3.0918 0.95342 3.0867 0.76329 12 3.0816 0.93801 工作環(huán)境 13 2.6837 0.91490 2.6837 0.91490 從以上分析可以看出，A公司員工滿意度處于中等偏下水平，得分均不理想。其中，只有第1、2、10、11、12題得分在3分以上，其他題目均在3分以下，表明員工對薪酬福利、

32、企業(yè)管理制度、企業(yè)形象與前景等方面不滿意，公司必須在這些方面有所提高，否則員工流失將會越來越嚴重，造成公司人員流失，影響企業(yè)運作。雖然工作狀態(tài)、領導風格與溝通、人際環(huán)境這三個維度的均值在3分以上，但是沒有達到4分，所以這些方面公司仍然有待提高。 （2） 員工忠誠度的描述性統計分析 表4-9 員工滿意度量表描述性統計分析 因素 題項 均值 標準差 維度均值 維度標準差 情感忠誠 1 2.8469 0.82926 2.8980 0.64289 2 2.9184 0.84553 3 2.9286 0.74597 持續(xù)忠誠 4 3.3571 0.8

33、5253 3.3776 0.70449 5 3.3776 0.83129 6 3.3980 0.83407 規(guī)范忠誠 7 2.9388 0.83501 2.9830 0.66902 8 3.0102 0.81853 9 3.0000 0.74612 由表4-9可知，三維度的忠誠度從高到低按照順序排列是持續(xù)、規(guī)范、情感，去除持續(xù)忠誠度之外，其他維度的均值都低于３分，表示A企業(yè)員工忠誠度不高，該群體對企業(yè)的忠誠度不高。 4.相關性分析 為了分析不同因素和忠誠度之間是否具有相關關系，本分析對企業(yè)員工滿意度的六個維度和忠誠度開展相關性研究。分析結果如表4-

34、12所示。 表4-10 相關性分析 工作狀態(tài) 薪酬福利 企業(yè)制度 企業(yè)形象與前景 人際環(huán)境 領導者因素 情感忠誠 持續(xù)忠誠 規(guī)范忠誠 總體忠誠 工作狀態(tài) 1 薪酬福利 0.292** 1 企業(yè)制度 0.266** 0.757* 1 企業(yè)形象與前景 0.051 0.535** 0.644** 1 人際環(huán)境 0.140 -0.057 -0.026 -0.065 1 領導者因素 0.09

35、4 0.188 0.237* 0.183 -0.017 1 情感忠誠 0.081 0.023 0.018 0.026 0.442** 0.080 1 持續(xù)忠誠 -0.005 0.111 -0.145 -0.160 0.022 -0.158 -0.068 1 續(xù)表 4-10 工作狀態(tài) 薪酬福利 企業(yè)制度 企業(yè)形象與前景 人際環(huán)境 領導者因素 情感

36、忠誠 持續(xù)忠誠 規(guī)范忠誠 總體忠誠 規(guī)范忠誠 0.206* 0.198 0.081 -0.019 0.061 0.049 0.044 0.065 1 總體忠誠 0.076 0.059 0.050 0.099 0.219* 0.166 0.529** 0.596** 0.629** 1 N=98 *：P＜0.05; **：P＜0.01; ***：P＜0.001 從表4-10可看出，不同因素對情感忠誠度的相關性相對顯著，此外表現為正相關。各因素對持續(xù)忠誠的相關性呈負相關，其表示企業(yè)持續(xù)忠誠度高，員工也許就會因公司提供的優(yōu)越條件才留在公

37、司，如果出現條件待遇更好的公司，他們很有可能會跳槽。各因素對于規(guī)范忠誠度具有極顯著的相關性，并且呈現正相關關系。各因素對于整體忠誠度呈正相關關系且顯著性極高。 5.個人特征變量對忠誠度的均差分析 對A企業(yè)員工開展性別、年紀、學歷、婚姻狀況、工作年限、崗位級等８個特征變量開展單因素均差研究，進而判定上述特征變量對企業(yè)員工的忠誠度是否產生一定的影響。 （1）性別均差分析 表4-11 性別均差分析 變量 性別 t值 男 （n=67） 女 （n=31） 情感忠誠 2.8607 2.9785 -0.0842 持續(xù)忠誠 3.2488 3.6559 -2.749

38、 規(guī)范忠誠 2.8209 3.3333 -3.757 由表4-11可知，上述變量的P值都不小于0.05，所以表示性別因素在全部三個維度不存在顯著影響。 （2）年齡均差分析 表4-12 年齡均差分析 變量 年齡 t值 20-24歲 （n=40） 25-29歲 （n=58） 情感忠誠 3.1000 2.7586 2.664 持續(xù)忠誠 3.3667 3.3851 -0.126 規(guī)范忠誠 2.7333 3.2552 -3.212 由表4-12可知，上述變量的P值都不小于0.05，所以表示年齡因素在全部三個維度不存在顯著影響。 （3）學歷均差分

39、析 表4-13 學歷均差分析 平方和 df 均方 F 顯著性 情感忠誠 組間 1.742 3 0.581 1.423 0.241 組內 38.349 94 0.408 總數 40.091 97 持續(xù)忠誠 組間 1.071 3 0.357 0.713 0.547 組內 47.071 94 0.501 總數 48.142 97 規(guī)范忠誠 組間 0.994 3 0.331 0.734 0.534 組內 42.422 94 0.451 總數 43.41

40、6 97 本文將學歷分為中專、大專、本科、碩士、博士及以上5個層次，公司的員工除了沒有博士學歷的，其他學歷都有。由此得出，不同的學歷層次在三個維度忠誠上的顯著性Ｐ值都超過0.05，表示不同學歷因素對三個維度忠誠不存在顯著影響。 （4）婚姻狀況均差分析 表4-14 婚姻狀況均差分析 平方和 df 均方 F 顯著性 情感忠誠 組間 0.014 1 0.014 0.032 0.018 組內 40.077 96 0.417 總數 40.091 97 持續(xù)忠誠 組間 0.004 1 0.004 0.

41、008 0.929 組內 48.138 96 0.501 總數 48.142 97 規(guī)范忠誠 組間 1.218 1 1.218 2.770 0.039 組內 42.198 96 0.440 總數 43.416 97 根據表4-14內容我們就能知道，婚姻情況在情感與規(guī)范忠誠兩個維度上的顯著性Ｐ值均小于0.05，表明未婚和已婚的員工在這2個維度的忠誠度上影響顯著，但是在其他維度上的顯著性Ｐ值超過0.05，因此婚姻情況對持續(xù)忠誠沒有影響。 （5）工作年限均差分析 表4-15 工作年限均差分析 平

42、方和 df 均方 F 顯著性 情感忠誠 組間 0.238 3 0.079 0.187 0.045 組內 39.853 94 0.424 總數 40.091 97 持續(xù)忠誠 組間 1.703 3 0.568 1.149 0.333 組內 46.438 94 0.494 總數 48.142 97 規(guī)范忠誠 組間 2.408 3 0.803 1.840 0.004 組內 41.008 94 0.436 總數 43.416 97 從表4-15中得出，

43、工作時間對情感忠誠（Ｐ＝0.045＜0.05）與規(guī)范忠誠（Ｐ＝0.004＜0.05）具有顯著性影響，對持續(xù)忠誠（Ｐ＝0.333＞0.05）則沒有。 （6）員工的職務等級均差分析 表4-16 職務等級均差分析 平方和 df 均方 F 顯著性 情感忠誠 組間 0.104 3 0.035 0.082 0.970 組內 39.986 94 0.425 總數 40.091 97 持續(xù)忠誠 組間 4.336 3 1.445 3.102 0.030 組內 43.806 94 0.466 總數 48.14

44、2 97 規(guī)范忠誠 組間 3.042 3 1.014 2.361 0.046 組內 40.374 94 0.430 總數 43.416 97 表4-16顯示，不同職務等級在情感忠誠顯著性Ｐ值高于0.05，說明對情感忠誠并沒有顯著性影響，而對規(guī)范忠誠（Ｐ＝0.046＜0.05）和持續(xù)忠誠（Ｐ＝0.030＜0.05）的影響顯著。 （7） 職位類型均差分析 表4-17 職位類型均差分析 平方和 df 均方 F 顯著性 情感忠誠 組間 1.728 5 0.346 0.829 0.032 組內

45、 38.363 92 0.417 總數 40.091 97 持續(xù)忠誠 組間 3.321 5 0.664 1.363 0.245 組內 44.821 92 0.487 總數 48.142 97 續(xù)表 4-17 平方和 df 均方 F 顯著性 規(guī)范忠誠 組間 0.997 5 0.199 00.433 0.825 組內 42.4

46、19 92 0.461 總數 43.416 97 表4-17表明，職位類型對情感忠誠（Ｐ＝0.032＜0.05）的顯著性高，對持續(xù)忠誠和規(guī)范忠誠的顯著性低。 （8） 跳槽次數均差分析 表4-18 跳槽次數均差分析 平方和 df 均方 F 顯著性 情感忠誠 組間 1.215 4 0.304 0.727 0.576 組內 38.876 93 0.418 總數 40.091 97 持續(xù)忠誠 組間 1.094 4 0.273 0.540 0.026 組內 47.048 93

47、 0.506 總數 48.142 97 規(guī)范忠誠 組間 2.124 4 0.531 1.196 0.318 組內 41.292 93 0.444 總數 43.416 97 根據表4-18內容我們就可以知道，A企業(yè)員工跳槽次數特點在持續(xù)忠誠上具備顯著性影響（Ｐ＝0.026＜0.05），對情感與規(guī)范忠誠上不存在此影響。 五、A公司知識型員工忠誠度的影響因素分析 （一）員工個人原因 1.婚姻狀況 A公司的數據分析結果顯示，未婚員工離職率偏高，已婚員工離職率偏低。結婚后，為了生活的穩(wěn)定，員工一

48、定會尋求穩(wěn)定的工作環(huán)境，積累財富，對于跳槽離職會有更慎重的考量，所以已婚的員工離職率較低。 2.工作年限 數據顯示，工作年限對A公司員工情感忠誠和持續(xù)忠誠的影響顯著。年齡越大，工作年限越長的員工對于跳槽離職會更為深思熟慮，在本公司工作年限久的員工情感忠誠度相較于其他員工會高很多。 3.員工跳槽次數 員工的跳槽次數對A公司持續(xù)忠誠有顯著影響。有跳槽經驗的員工更傾向選擇跳槽，他們認為可以通過跳槽來達到自己升職加薪的目的，一旦企業(yè)達不到他們的期望預期他們就會跳槽，他們對企業(yè)的忠誠度相較于其他員工來說偏低。 4.就業(yè)觀念 A公司員工希望的是在企業(yè)中不斷學習提升能力，如果一旦從事的工作一成不

49、變，讓他們缺乏成就感，他們就會尋求跳槽機會以豐富閱歷，他們往往忠誠于自己的內心，而不是像以前的員工那樣從一而終，一輩子只為一家公司服務。 5.價值觀念 通過調查發(fā)現，A公司員工后消費觀念超前，價值觀更加務實。如果企業(yè)不能給他們提供滿意的回報時，他們的持續(xù)忠誠度就會降低，他們就會產生離職的念頭，對企業(yè)就很難保持忠誠。 （二）企業(yè)原因 1.薪酬福利制度 薪酬福利制度的合理性對薪酬福利激勵作用的發(fā)揮起直接作用 [18]。通過調查發(fā)現，A公司的薪酬福利均值（2.8367分）是較低的，此外薪酬福利對綜合忠誠度的影響（相關性0.292**）較深遠。所以，職員對企業(yè)薪酬福利體制并不認可，因此不利

50、于A企業(yè)職員的忠誠度。 2.企業(yè)管理制度 通過調查發(fā)現，公司管理制度問題不利于職員對公司忠誠度的提高。根據信息可知，A企業(yè)內部管理制度和忠誠度的相關性是0.050，相關性偏高，對員工忠誠度的影響力很大。 3.工作環(huán)境與氛圍 A公司工作環(huán)境與氛圍與忠誠度相關性偏高，為0.05，對員工忠誠度的影響力大。當公司的工作環(huán)境舒適，工作氛圍和諧融洽時，員工就會身心放松，全身心的投入到工作中去。反之，當企業(yè)工作環(huán)境不佳，氣氛緊張激烈時，員工就會在工作時表現出相應的狀態(tài)，反而會弄巧成拙，造成工作效率不佳。久而久之，員工的心情必定不會愉悅，會大大的影響員工的忠誠度。 （三）工作因素 1.工作缺乏挑戰(zhàn)

51、性 Hackman和Oldham的實證研究表明：當員工能夠在工作中能夠獨立自主地完成工作時，會形成滿足感和成就感。A企業(yè)職員通常從事銷售、財務、行政等活動，企業(yè)在分配職位時就明確不同職員的責任。企業(yè)銷售人員覺得個人工作具有挑戰(zhàn)性，而其余職位的職員對工作并未持有積極的心態(tài)。 2.工作壓力大、加班頻繁 A公司業(yè)績壓力大，銷售部門在工作日必須加班到晚上11點，周末也只有在早上可以在家休息，下午和晚上必須到公司加班，而且沒有加班費。而職能部門也經常性加班，頻繁加班嚴重影響A公司員工的工作與生活，這也是部分員工選擇離職的原因之一。 六、

52、提升A公司知識型員工忠誠度的策略 （一）努力滿足知識型員工的基本需求 1.完善公平的薪酬福利制度 薪酬是滿足員工內在需求的的手段，能夠調動員工的主動性和積極性［19］。赫茲伯格的雙因素理論表明：滿足員工的保健因素會提高他們對工作的滿意度，薪酬福利就屬于保健因素，A企業(yè)職員對企業(yè)薪酬福利的評價不好，肯定不利于職員忠誠度。所以，公司在設計薪酬體系時要設計合理，滿足他們的保健因素。 （1）合理的薪酬制度。設計薪酬體系時要注意兩點，一要滿足員工的生活需求，二要防止員工出現不平衡感。所以，設計薪酬制度時要注意對外競爭性和對內公平。 （2）健全福利管理規(guī)劃。福利情況是公司是否關注職員的審查標準，

53、較好地福利制度能幫助企業(yè)吸引人才，也可以幫助企業(yè)留住人才。 2.營造舒適的環(huán)境氛圍 較好的工作環(huán)境能讓職員在輕松環(huán)境中工作，激發(fā)自身的潛力。工作環(huán)境主要兩部分，硬環(huán)境是辦公場地、基礎設備等。硬環(huán)境要利于辦公，使員工身心放松。軟環(huán)境指的是一種和諧融洽的人際氛圍，輕松融洽的工作氛圍有利于調動員工的積極性和主動性。 3.實施符合員工個性的管理方式 （1）實行參與式管理 對年輕知識型員工來說，此類管理和之前的權威式管理相比效果更好。傳統的管理方式不能讓他們心服口服，不利于企業(yè)的穩(wěn)定，管理者應該實行參與式管理，讓員工內心有參與感，以便工作的順利開展。 （２）進行民主式溝通 良好溝通可以提高

54、管理效率，良好的溝通能解決誤會、矛盾與糾紛［20］。90后敢說敢言，當他們認為領導的指令不合理時，他們會不接受。所以，管理者要及時與他們溝通，民主管理。 （二）滿足知識型員工自我實現的需求 知識型員工自我期望高，他們喜歡迎接新的挑戰(zhàn)，長期做重復的工作會使他們沒有成就感，所以公司管理者需要從以下幾個方面改進，增強員工的成就感。 1.進行人才測評，規(guī)劃職業(yè)生涯 （1）進行全面測評，按人定崗 企業(yè)應該對全體員工進行全面的人才測評，幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，以達到人崗匹配的效果。這樣做可以使人崗定位清晰，合理利用公司人力資源。 （2）多通道的職業(yè)晉升制度 知識型員工追求不斷進步，合理多元的晉

55、升通道可以避免員工因缺少晉升機會而跳槽。公司應建立多通道的職業(yè)晉升制度，破除單一的晉升渠道，拓寬員工的發(fā)展范圍，提高員工忠誠度。 2.個性化的培訓體系 知識型員工踐行終身學習，個性化的培訓體系不僅可以提高他們的工作能力，還可以滿足他們不斷學習的愿望，持續(xù)提升職員的忠誠度。對于新進職員，需要對其開展相應的入職培訓，使員工能夠盡快融入企業(yè)。對于老員工，應該針對他們個人需求進行個性化的培訓項目。 3.對工作崗位進行再設計 知識型敢于挑戰(zhàn)，在調查中發(fā)現， “工作平淡一成不變，缺少成就感”是員工忠誠度不高的主要因素。公司內許多崗位工作都很流程化，管理者可以對工作崗位進行再設計來解決工作過于流程化

56、的問題。 （三）優(yōu)化招聘及退出機制 1.選擇合適的員工 首先，A公司在招聘時應選擇價值觀與企業(yè)一致的員工。這些員工對企業(yè)的情感忠誠和規(guī)范忠誠相比其他人會更高，他們的愿景與企業(yè)相一致，這樣他們就不會因為福利待遇等問題而輕易的離職，他們選擇的是企業(yè)的內在價值，而不是企業(yè)的薪資待遇。 其次，在招聘時，A公司應經過仔細的調查和分析，選擇忠誠度高的員工。這樣不但使企業(yè)的招聘有效性會提高，而且會使員工的留存率大大提高。經過此次調查，跳槽次數少、已婚、工作年限較長的員工忠誠度較高，A公司在招聘時要注意員工這些方面的信息。 2.做好離職管理工作 管理者應對公司核心員工特別關注，核心員工離職很有可能

57、其下屬也會跟著離開，公司要盡量避免因核心員工離職而帶來的損失。對員工而言，當眼前的利益不能使他們滿足時，他們很有可能就會離職 [23]，當他們遇到困難時，需要管理者對他們進行引導。當員工提出離職時，要及時了解他們對企業(yè)的想法和意見，以便及時發(fā)現企業(yè)存在的問題，完善企業(yè)管理制度。員工離職后，要密切關注在職員工的心理情況，維護企業(yè)的穩(wěn)定。 七、總結與展望 （一）總結 本文以A公司90后知識型員工作為研究對象，以組織承諾理論、工作滿意度理論為指導，采用實證分析的方法研究A公司員工忠誠度的影響因素，從員工自我實現需求、主要需求和企業(yè)招聘、退出機制三部分指出

58、改善意見，希望可以給A公司管理者和其他金融類公司帶來一定的幫助。 （二）研究不足與展望 本文在撰寫時雖然參考了其他學者的著作，也征詢了老師們的意見，但在某些方面還存在一些不足。問卷題目的設計不夠豐富，需要改善調整。其次收集問卷時間短，范圍小，收集到的數據可能準確性不高，缺乏針對性。另外由于筆者文化有限，社會經驗不足，分析問題比較片面，提出的建議也比較簡單空泛，需要進一步完善。 參考文獻 [1]Peter Drunker.The coming of the new organization[J].Harvard Business Revie

59、w,1998,66(1):45-65. [2]Woodruffe.Winning The Talent War:A Strategic Approach to Attracting, developing,and Retaining the Best People [M].New York,NY:John Wiley and Sons,1999:75~78. [3]羅靜,于敏飛.基于心理契約的知識型員工忠誠度研究[J].西安石油大學學報(社會科學版).2012.22(1):50. [4]石慧.中小民營企業(yè)知識型員工離職影響因素研究[J].北方經貿,2013(3):121.

60、 [5]李玉華.90后知識型員工激勵管理探析[J].經濟管理者,2015,(4):206. [6]陳慶.國有企業(yè)90后知識型員工激勵策略探討[J].人才資源開發(fā),2015,(2):88-89. [7]徐凱林.基于90后知識型員工特點的職業(yè)生涯規(guī)劃[J].經營管理者,2015,(20):161. [8]喬西亞羅伊斯(Josiah Royce).忠的哲學[M].北京：華夏出版社,1995:20～25. [9] Richard Coughlan.Employee Loyalty as Adherence to Shared Moral Values[J].Journal of M

61、anagement Issues,Vol.XV II,2005(1):43～57. [10] 張鋒.“知識型員工的雙向忠誠度管理”理論框架[J].中國外資,2013(3):250. [11]斯蒂芬＿Ｐ羅賓斯蒂莫西Ａ賈奇．組織行為學精要[M].北京:機械工業(yè)出版社，2015（1）:37 [12]Rahman Bin Abdullah.The Linkage of Employee Satisfaction and Loyalty in Hotel Industry in Klang Valley，Malaysia[J].International JournalofBus

62、iness andManagement，2009（4）:15 [13]蘇茜.員工忠誠度對雇員離職模型的中介作用分析[J].市場周刊（理論研究）2010（２）:105-107 [14]杜鴻儒,阮金鐘.組織支持感與員工工作態(tài)度:組織信任中介作用的實證研究[J].南大商學評論，2006（４） [15]Beorker H.S.Notes on the concept of commitment [J].American Journal of Sociology.1960,(66):132~142. [16]周亞越，俞海山.員工忠誠的三維因素分析[J].企業(yè)改革與發(fā)展

63、，2003(3):121-124 [17]黎志鋒， 王赟睿. 員工忠誠解析[J].市場周刊:商務營銷， 2004 (4): 57-59. [18]易虹霞．如何加強和提高企業(yè)員工忠誠度的探討[J]．中國外資，2012，,272（１７）：216 [19]彭劍鋒．人力資源管理概論[M]．上海：復旦大學出版社，2005：380 [20]耿孫櫟．企業(yè)員工忠誠度淺析[J]．時代金融，2011，438（08）：63-64 [21]金愛蘭．新時期企業(yè)文化建設的思考[J].經營管理，2013（２）：47-48． [22]閏向連，油曉峰.企業(yè)員工忠誠度模型的構建——基于企業(yè)文化結構的視角[J]．云南財經大學學報,2012(06):146-153 [23]埃里克施密特.喬納森羅森伯格.艾倫伊格爾.重新定義公司－谷歌是如何運營的[M]．北京:中信出版社,2015,1:115 31