畢業(yè)論文-我國中小企業(yè)股權(quán)激勵方案研究

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1、畢業(yè)論文 - 我國中小企業(yè)股權(quán)激勵方案研究 存檔編號 華北水利水電學院 North China Institute of Water Conservancy and Hydroelectric Power 題目 學院 專業(yè) 姓名 學號 指導教師 完成時間 目 錄 中文摘要 英文摘要 第一章 緒論 1.1 研究背景及意義 1.2 論文主題思路 第二章 股權(quán)激勵理論概述 2.1 股權(quán)激勵的概念 2.1.1 股權(quán)概念含義 2.1.2 激勵概念含義 2.1.3 股權(quán)激勵的概念 2.1.4 股權(quán)激勵的主要模式 2.2 股權(quán)激勵的理論基礎 2.2.1 基于委托代理

2、理論的股權(quán)激勵 2.2.2 基于人力資本理論的股權(quán)激勵 2.2.3 基于契約理論的股權(quán)激勵 2.2.4 基于管理尋租的股權(quán)激勵 第三章 我國中小企業(yè)股權(quán)激勵方案研究 3.1 我國中小企業(yè)股權(quán)激勵發(fā)展歷程 3.2 我國中小企業(yè)股權(quán)激勵的特點 3.2.1 從股權(quán)激勵方式來講 3.2.2 從股權(quán)激勵對象來講 3.2.3 從股權(quán)激勵效果來講 3.3 我國中小企業(yè)幾種股權(quán)激勵方案探討 3.3.1 年薪制激勵方案操作流程及劣 勢分析 3.3.2 股票期權(quán)方案操作流程及劣勢分析 3.4 我國中小企業(yè)股權(quán)激勵方案問題產(chǎn)生的原因 3.4.1 業(yè)績考核體系不夠完善 3.4.2 股權(quán)激勵使得企

3、業(yè)的潛在經(jīng)營風險增加 3.4.3 中小企業(yè)結(jié)構(gòu)中內(nèi)部人員 控制問題嚴重 3.4.4 證券市場不完善 3.4.5 激勵方案質(zhì)量不高 第四章 我國中小企業(yè)股權(quán)激勵對策分析 4.1 建立中小企業(yè)股權(quán)激勵長效機制 的必要性 4.2 建立中小企業(yè)股權(quán)激勵長效機制的總體思路 4.3 建立中小企業(yè)股權(quán) 激勵長效激勵的基本原則 4.3.1 符合企業(yè)發(fā)展國情 4.3.2 報酬與績效相結(jié)合 4.3.3 重視股權(quán)激勵長效性 4.4 針對我國中小企業(yè)股權(quán)激勵方案的具體對策 4.4.1 完善中小企業(yè)管理制度 和治理結(jié)構(gòu) 4.4.2 采用漸進式股權(quán)激勵方式 4.4.3 股權(quán)激勵的權(quán)變應用方式 第五章 結(jié)論

4、 我國中小企業(yè)股權(quán)激勵方案研究 中文摘要 隨著中國加入WTC企業(yè)面臨著更多更激烈的競爭,特別是人才的競爭,誰擁有并 利用好人才 , 誰就能在競爭中脫穎而出 , 戰(zhàn)勝對手。如果不學習、不變革 , 企業(yè)不但 吸引不到所需要的人才 , 而且會使現(xiàn)有的人才流失。所有的這些都呼喚一種新的薪 酬激勵方式的出現(xiàn) , 股權(quán)激勵就是在這樣的情況下被中國許多企業(yè)引進。股權(quán)激勵 作為一種長期的激勵機制，能夠有效地提高企業(yè)價值，推動社會經(jīng)濟增長。隨著我 國資本市場的迅速發(fā)展、企業(yè)改革的不斷完善以及企業(yè)對人才觀念的進一步加深， 股權(quán)激勵在我國企業(yè)，尤其在中小型企業(yè)中運用逐步增多。 中小企業(yè)建立是以明晰的產(chǎn)權(quán)、科學

5、的管理結(jié)構(gòu)為特征的現(xiàn)代企業(yè)制度 , 而有 效的、長期的股權(quán)激勵方案就是其中一個重要組成部分。股權(quán)激勵是一種長效激勵 方式, 它將經(jīng)理層、核心技術(shù)人員及骨干業(yè)務人員的個人利益同企業(yè)價值增值及股 東利益合理地、規(guī)范地結(jié)合起來 , 能夠有效解決公司委托代理中所產(chǎn)生的代理成本 矛盾, 是上市公司和中小型企業(yè)結(jié)構(gòu)治理中舉足輕重的一部分。我國中小企業(yè)一直 朝著利好趨勢發(fā)展，企業(yè)資產(chǎn)狀況良好、經(jīng)濟效益明顯提高、實力不斷增強，整體 規(guī)模大幅提升，借鑒國外企業(yè)及國內(nèi)國有大型企業(yè)的經(jīng)驗，中小企業(yè)應抓住機會、 從自身情況出發(fā)，積極構(gòu)建股權(quán)激勵機制?？v觀西方優(yōu)秀企業(yè)近幾十年的發(fā)展，股 權(quán)激勵是最有效果的激勵制度之一，

6、它對企業(yè)的良好發(fā)展和國民經(jīng)濟的持續(xù)性增長 產(chǎn)生了不可忽視的推動作用。股權(quán)激勵機制是一項關(guān)系到企業(yè)和國民經(jīng)濟有效發(fā)展 的系統(tǒng)工程，方案選取的專業(yè)性、規(guī)范性以及可操作性都將直接關(guān)系著其效用的發(fā) 揮。 隨著世界格局經(jīng)濟的發(fā)展，我國中小型企業(yè)關(guān)于激勵方案的問題開始受到廣泛 關(guān)注。因此，公司股東采取將部分自身利益出讓，通過股票等手段，來激勵公司的 管理者和員工。由于受到制度因素、環(huán)境因素、企業(yè)體 制以及我國客觀經(jīng)濟的影響，中小型企業(yè)的股權(quán)激勵制度的各項功能不能得到 充分的發(fā)揮。在實施的過程中存在著許多問題，有待進一步的加強與完善。同時， 很多公司制定的激勵方案和模式未能體現(xiàn)激勵經(jīng)營者創(chuàng)造價值，而且我

7、國目前還不 完全具備實施股權(quán)激勵制度的成熟的環(huán)境條件，不完善的市場與法律使該制度不能 在最大程度上發(fā)揮其優(yōu)越性。本文從我國中小型企業(yè)股權(quán)激勵方案入手，分析了我 國推行該機制所面臨的問題，探討了在中國現(xiàn)實情況下實行股權(quán)激勵的種種障礙， 并提出了解決思路和意見。 （ 在研究方法上 , 本文力求理論與實際相融 , 定性與定量并用 , 統(tǒng)計與實證皆有 , 通過對近年來我國股權(quán)激勵文獻的大量閱讀結(jié)合中小型企業(yè)中層管理者的訪談 , 進 行激勵方案的現(xiàn)狀分析，運用管理學、會計學、金融學等學科理論和研究成果對我 國中小型股權(quán)激勵方案提出建議。 ） 待改 關(guān)鍵詞:中小型企業(yè) ;股權(quán)激勵; 方案研究 中圖分

8、類號 : The equity incentive Research of the Chinas small and medium-sized enterprises Abstract With Chinas accession to the WTO, enterprises are facing more and more intense competition, especially in the talent competition, who owns and make good use of talent, who will be able to stand out fro

9、m the competition to defeat opponents. If companies dont work, dont change, the enterprise not only needed to attract less than talent, and can make the existing brain drain. All these call for the emergence of a new way of compensation incentive, equity incentive is in such cases, adopted by many

10、 enterprises in China. Equity incentives as a long-term incentive mechanism, to effectively improve enterprise value, promote social economic growth. With the rapid development of Chinas capital market , constantly improve enterprise reform and enterprise further deepen the concept of talent , equit

11、y incentive enterprises in our country , especially in small and medium-sized enterprises in the use of the gradually increasing. Enterprises set up in clear property rights and scientific management for the characteristics of the modern enterprise system, and effective enterprise incentive scheme

12、is one of the important aspects. Equity incentive as a kind of long-term incentives to managers, core technical personnel and backbone of business personnels personal interests value added and shareholder of the company combined reasonably, effectively solve the agency costs of a company in the prin

13、cipal-agent problem, is an integral part of corporate governance. Small and medium-sized enterprises in our country has been toward the good direction development, enterprise assets in good condition, economic benefit is improved obviously, the rising power, the overall scale, based on the experien

14、ce of the foreign enterprises and domestic large state-owned enterprises, small and medium-sized enterprises should catch the opportunities, from their own conditions, the positive construction of equity incentive mechanism. Throughout nearly 30 years of development of the Western companies, equity

15、 incentive is one of the most effective incentive system, and the rapid development of enterprises and the continued growth of the national economy has had a significant role in promoting. Equity incentive is a system engineering related to the development of enterprises and the national economy, t

16、he program of professional norms and operability will directly affects the play of its effectiveness. With the economic development of the world situation ， China s small and medium enterprises incentive programs began to receive widespread attention. Therefore, the shareholders of the Company t

17、o take to sell some of their own interests ， to motivate managers and employees of the company through stock and other means .Due to the impact of institutional factor ，environmental factors, enterprise systems, as well as our objective economic equity incentive system of small and medium - sized e

18、nterprises ，the function can not be fully exploited. There are many problems in the implementation process, further strengthen and improve. At the same time , a lot of the companys incentive program and the mode can not embody motivate operators to create value, China is not yet fully mature envir

19、onmental conditions with the implementation of equity incentive system , imperfect markets with the law so that the system can not play to the maximum extent its advantages. This paper starts from the equity of Chinas small and medium-sized enterprise incentive scheme, analyzed our country to imple

20、ment the mechanism problems, discusses the obstacles in Chinese real condition to implement equity incentive, and puts forward the solution and advice. Key Words: Small and Medium Enterprises,Equity incentive,Method 第一章 緒論 1.1 研究背景及意義 改革開放以來 , 作為經(jīng)濟體制改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié) , 我國中小企業(yè)改革與國民經(jīng)濟和 上層建筑各領(lǐng)域之間的改革密切相連，相輔相成

21、。 30 多年來 , 中小企業(yè)先后推動了 財稅、金融、勞動人事、收入分配、社會保障、法制建設等多方面的改革 , 我國中 小型企業(yè)和國有企業(yè)共同使我國經(jīng)濟以世界上少有的速度迅速發(fā)展。改革 30 多年 間,我國保持了 GDP年均增長率近10%勺紀錄。目前，中國經(jīng)濟增長成為世界第 3 大經(jīng)濟體。中國現(xiàn)在持有 2 萬多億美元的外匯儲備，并已成為第一大貿(mào)易國和外國 直接投資目勺地。 面對我國經(jīng)濟勺蓬勃發(fā)展和巨大潛力 , 我國中小企業(yè)作為國民經(jīng) 濟勺重要組成部分 , 是體現(xiàn)國家競爭力勺重要力量。然而我國中小企業(yè)與國內(nèi)大型 國有企業(yè)和國外相同規(guī)模企業(yè)相比 , 差距卻是顯而易見勺 , 進一步提高中小型企業(yè)

22、勺 貢獻力和影響力，加快改革 , 增強中小企業(yè)活力己迫在眉睫。其中一個非常重要勺 問題就是股權(quán)激勵機制 , 現(xiàn)如今中小企業(yè)勺股權(quán)激勵需要逐步和市場接軌 , 接受市場 考驗，要能讓企業(yè)勺經(jīng)營者充分發(fā)揮才能 , 把個人利益與國家利益充分結(jié)合 , 適應市 場競爭，實現(xiàn)雙贏局面。 從我國企業(yè)勺改革歷程來看 , 多年來我們一直都在尋求一 種有效勺激勵機制 , 無論是改革早期勺放權(quán)讓利、利改稅、承包租賃等制度性舉 措，還是現(xiàn)代企業(yè)對員工的物質(zhì)獎勵、精神撫慰、人文關(guān)懷等直接表象型措施，這 些“松綁”、“放權(quán)”、“讓利”、“搞活”、“終極關(guān)懷”等辦法 , 都是試圖調(diào) 整分配關(guān)系 , 通過給予各方面各種各樣的

23、激勵 , 來調(diào)動企業(yè)本身、職業(yè)經(jīng)理人，企業(yè) 技術(shù)骨干以及企業(yè)員工的積極性 , 但是直到目前為止 , 真正有效的激勵機制仍未建立 起來。因此 , 探討我國中小企業(yè)在股權(quán)激勵方面的缺陷和不足，不僅是現(xiàn)代企業(yè)理 論所關(guān)注的核心問題 , 更是當前中國深化企業(yè)改革 , 促進企業(yè)全面發(fā)展的一項重要而緊迫的任務。從這些方面來講 , 我國中小型企 業(yè)股權(quán)激勵方案研究具有十分重要的理論意義和現(xiàn)實意義 , 已成為深化企業(yè)改革、 完善社會主義市場經(jīng)濟體制的一個重大而緊迫的課題。 1.2 論文主題思路 論文從以下五個部分對我國中小企業(yè)股權(quán)激勵模式進行了系統(tǒng)的分析。 第一 章是研究背景與意義，我國改革開放方針已經(jīng)

24、貫徹落實近 30 多年，中小企業(yè)作為 改革后的新生力量和我國大型國有企業(yè)一道為國家的經(jīng)濟發(fā)展作出了重大的貢獻。 中小企業(yè)是我國非公有制經(jīng)濟的重要部分，是市場經(jīng)濟體制下的發(fā)展利器，我國政 府在引導、鼓勵、支持的同時更應考慮到中小企業(yè)的實際情況，股權(quán)激勵就是中小 企業(yè)發(fā)展壯大過程中愈發(fā)凸顯的一種前瞻性、戰(zhàn)略性的導向，是未來趨勢，更是將 來公司的必要環(huán)節(jié)。 此章在回顧我國經(jīng)濟近期發(fā)展的狀況后，提出應該加快中小 型企業(yè)股權(quán)激勵的實施步伐，并闡述其必要性和影響力，根據(jù)我國目前中小企業(yè)的 發(fā)展情況，股權(quán)激勵方案在制度，方案、執(zhí)行、管理、監(jiān)督等方面還存在諸多問 題，我們必須發(fā)現(xiàn)問題并且切實地找出解決問題的對

25、策。為此，研究我國中小型股 權(quán)激勵方案具有很大的現(xiàn)實意義。 第二章全章闡述了股權(quán)激勵理論的原理，逐一對股權(quán)激勵制度的名詞進行解 釋，最后概括匯總，形成股權(quán)激勵的總體概念。除此，還提出了股權(quán)激勵的幾大模 式，這些模式都是在上市公司、大型國企以及部分中小型企業(yè)中經(jīng)常性運用的，具 有熟識度、形象性。 此章還闡述了股權(quán)激勵的基礎，在當今管理界，各個學派眾說紛紜，各個學者 觀點不盡相同，對于股權(quán)激勵的理論基礎，各國、各派始終不能達成一致的理論認 同觀點。出于此，筆者結(jié)合大量文獻資料，羅列出四個中西方一致認同的理論基礎 觀點，這四條理論基礎也是得到公認和證明的，具有科學性和嚴謹性。 第三章首先闡述

26、了我國中小企業(yè)股權(quán)激勵發(fā)展的歷程。其次介紹了我國中小企 業(yè)股權(quán)激勵的特點，這些特點是我國獨有的，原因是多方面的，它們構(gòu)成了我國股 權(quán)激勵的基本模式。筆者在我國中小企業(yè)的股權(quán)激勵特點下羅列兩種股權(quán)激勵方 案，一種是年薪制，另一種是股票期權(quán)，通過分析這兩種方案的具體操作流程，提 出了各個方案的劣勢和不足。由此，筆者總結(jié)出我國中小企業(yè)股權(quán)激勵所出現(xiàn)的問 題，并闡述原因，表明要想使我國中小企業(yè)的股權(quán)激勵方案行之有效必須建立長效 型的股權(quán)激勵制度。第四章重點論述了我國中小企業(yè)在運行股權(quán)激勵制度時要建 立長效機制的必要性，并提出了長效機制的總體思路。根據(jù)中小企業(yè)的性質(zhì)、特質(zhì) 不同，對經(jīng)濟效益為主的企業(yè)和社

27、會效益為主的企業(yè)分別作出論述，同時，也分析 了兩者兼顧型的中小企業(yè)的股權(quán)激勵長效機制建立問題。 此章還提出，我國中小 企業(yè)在設計和實施股權(quán)激勵時應要遵循的幾大原則，包括要符合我國的經(jīng)濟發(fā)展國 情、績效和薪酬掛鉤等具體原則。 最后本章提出針對我國中小企業(yè)股權(quán)激勵問題 現(xiàn)狀的分析對策，這些對策從大局出發(fā)，落實于細微。先從我國中小企業(yè)整體結(jié)構(gòu) 和管理制度入手，漸進式地推廣股權(quán)激勵方案，在實施方案過程中要具有機動性、 靈活性地運用權(quán)變手段。 第五章是結(jié)論部分，本章對前四章進行概括性總結(jié)，提出我國的中小股權(quán)激勵 之路艱難但又充滿希望，只要找準對策，不斷摸索，在不遠的將來，一定能夠設計 出一套科學的

28、經(jīng)得起時間考研的適合我國國情的股權(quán)激勵模式。 第二章股權(quán)激勵理論概述 2.1 股權(quán)激勵的概念 2.1.1 股權(quán)概念含義 在現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)中 , 股權(quán)是指企業(yè)股東由于其出資而在企業(yè)中享有權(quán)利的集 合。然而在股權(quán)的屬性、特點、范疇等問題上 ,理論界一直存在爭議。主流觀點認 為,股權(quán)是“公司法所賦予股東的一項十分重要的獨立權(quán)利” ,是社會經(jīng)濟發(fā)展到市 場經(jīng)濟這一階段 ,為了適應企業(yè)財產(chǎn)制度而出現(xiàn)的一種新型財產(chǎn)權(quán)利。它與公司財 產(chǎn)權(quán)共同構(gòu)成現(xiàn)代公司產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的基礎。從經(jīng)濟學意義上講 ,股權(quán)可以界定為 :“股 東因投資而取得的、依法定或企業(yè) 章程規(guī)定的規(guī)則和程序參與企業(yè)事務并在企業(yè)中享有財產(chǎn)利益的

29、、依法可以轉(zhuǎn) 讓的財產(chǎn)權(quán)利?！? 2.1.2 激勵概念含義 從管理學的角度說 , 激勵是指領(lǐng)導者運用各種手段 ,激發(fā)下屬的動機 , 鼓勵下屬 充分發(fā)揮內(nèi)在的潛力 , 努力實現(xiàn)自己所期望的目標并引導下屬按實現(xiàn)組織既定目標 的要求去行動的過程。也就是激發(fā)人的行為 ,推動人的行為 ,調(diào)動人的積極性 ,就是 讓人們自覺自愿地、努力地工作 ,并創(chuàng)造好的績效。 2.1.3 股權(quán)激勵的概念 股權(quán)激勵是指授予公司的經(jīng)營者、雇員持有股權(quán)，使他們能夠以公司股東的身 份參與戰(zhàn)略決策 ）分享利潤 ）承擔風險，從而盡職盡責地為公司長期壯大發(fā)展作出貢 獻的一種激勵方法。 縱觀國際企業(yè)，股權(quán)激勵方案是上市公司普遍采取

30、的做法。大多數(shù)觀點認為， 股權(quán)激勵方案可以把職業(yè)經(jīng)理人、股東的中長期利益、公司的長久發(fā)展結(jié)合在一 起，能夠一定程度防止經(jīng)理人的短期行為，同時，也能起到防范“內(nèi)部人控制”等 侵害股東利益的行為方式。此外，現(xiàn)代公司理論和國外企業(yè)實踐證明股權(quán)激勵對改 善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，降低委托代理成本，提升管理效率，增強公司凝合力和市場競爭 力也起到十分有效的促進作用。 2.1.4 股權(quán)激勵的主要模式 (1) 限制性股票 所謂限制性股票，是指被激勵者獲得一定數(shù)目的公司股票，這些股票索要滿足 的條件以及數(shù)量是上市公司事先與其確定好的，激勵對象在今后工作中，一旦達到 工作年限或者績效目標的時候，方可出售，從中獲得

31、利益。被激勵的這些公司高級 管理人員獲得限制性股票激勵時，通常不需要付錢購買，與此同時，在限制期范圍 內(nèi)，他們也沒有隨意處置股票權(quán)。公司采用限制性股票的激勵方案，最終目標是激 勵高管人員將更多的時間、精力、 心思投入到公司某個或某些長期戰(zhàn)略中。當然，如果在贈與限制性股票的限制 期內(nèi)，公司高管人員辭職或被開除，股票就會被沒收。 限制性股票的激勵原理是 公司相關(guān)委員會會預期某一戰(zhàn)略目標實現(xiàn)后，公司的股票價格應當上漲至某一目標 價位，然后，公司將限制性股票無償贈與高級管理人員。只有滿足股票的市場價格 達到或超過事前制定的目標價格這一條件時，高管人員才可以出售限制性股票并從 中獲得利益。 (2) 股

32、票期權(quán) 股票期權(quán)是現(xiàn)代公司制度下對企業(yè)高管人員的一種權(quán)利，這些企業(yè)高管人員通 常都是高級管理人員和技術(shù)骨干。他們特有的權(quán)利主要是讓其按先前約定的比較低 廉的價格來購得公司的普通股。 股票期權(quán)是另一種激勵機制，它可以有效地把企業(yè)高管人員、技術(shù)骨干人員與 自身利益完美的結(jié)合。股票期權(quán)模式也是國際上使用最為廣泛的股權(quán)激勵方案。股 票期權(quán)通常情況下不可以在給予后立即行權(quán)，所以就形成了一段等待時間，這段等 待時間叫做“獲權(quán)期”。 (3) 股票期股 股票期股是指企業(yè)所有者與實際經(jīng)營者達成的一份協(xié)議，協(xié)議通常以書面形式 變現(xiàn)。允許經(jīng)營者在任職期間按既定價格用各種方式來獲得企業(yè)一定數(shù)量的股票， 并具有

33、先行取得所購股份分紅權(quán)等部分利益，然后再分期支付購股款項。經(jīng)營者還 未購買股票之前，期權(quán)所有人手中沒有真正的股票，只是一種類似于虛擬的股票。 一旦期權(quán)所有人利用歷年的分紅認購股票之后，期權(quán)就轉(zhuǎn)變成真正意義上的股票， 持有人享有分紅、表決、處置等一系列所有權(quán)。股票期權(quán)受益將在中長期得以兌 現(xiàn)，可以是任期屆滿或任期屆滿后若干年一次性兌現(xiàn)，也可以是每年按一定比例均 速或加速兌現(xiàn)。 2.2 股權(quán)激勵的理論基礎 2.2.1 基于委托代理理論的股權(quán)激勵 委托代理理論源自理性人假設。通常在公司企業(yè)中，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)是合二為 一，互不分開的，它們都歸屬于企業(yè)所有者，企業(yè)所有者對企業(yè)的經(jīng)營風險負責并 獲得

34、全部經(jīng)營成果。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，為了更好的使企業(yè)平穩(wěn)運行，兩權(quán)得以分 離。所有者通過契約的形式將企業(yè)的經(jīng)營權(quán)交給管理者，形成一種委托代理關(guān)系， 這就是委托代理理論的起源。 基于委托代理理論的股權(quán)激勵產(chǎn)生的首要原因是資 本的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離。擁有公司所有權(quán)的股東具有剩余索取權(quán)，他們追求的 目標是資本的保值增值，最大限度的提高資本收益，達到增加股東價值的目的。而 擁有公司經(jīng)營權(quán)的實際經(jīng)營者，作為所有者的代理人，除了追求貨幣性收益目標 外，非貨幣性收益目標也是他們追求的范疇，如舒適的辦公條件、高檔的辦公用 品、令人尊重的身份地位、豪華的商業(yè)招待等。因此，如果只進行激勵機制的實施 而不能兼顧約束激

35、勵機制，企業(yè)代理人就又可能利用委托人的授權(quán)獲取更多的非貨 幣性收益，使股東價值最大化的目標難以實現(xiàn)。 2.2.2 基于人力資本理論的股權(quán)激勵 人力資本理論。松下幸之助說過 : ”企業(yè)最好的資產(chǎn)是人。”人盡其才 , 就是如 何能夠有效激發(fā)員工的創(chuàng)造本能 ,使他們盡其才 ,效其力?！?1】人力資本理論突破 了傳統(tǒng)理論關(guān)于資本同質(zhì)性的假說。勞動力被看成是重要的生產(chǎn)要素，而且強調(diào)了 勞動力也是一種資本。知識經(jīng)濟時代，物質(zhì)資本的地位相對有所下降，而人力資本 的地位相對提升，特別是企業(yè)經(jīng)營者者的情商、知識、經(jīng)驗、能力等，逐漸的在企 業(yè)發(fā)展中開始占據(jù)重要地位。二十世紀八十年代以來，以美國經(jīng)濟學家舒爾茨等

36、人 為首要代表，他們提出了人力資本的理論體系，認為研究企業(yè)經(jīng)濟增長就有必要考 慮人力資本要素。作為一種生產(chǎn)要素投入，人力資本或勞動力與其他資本一樣參與 企業(yè)利潤分配過程。人力資本具有的一大特性是人力資本無法與其所有者分離，正 因為此，對人力資本要進行充分有效的激勵，根據(jù)不同類型的人力資本， 創(chuàng)造出不同價值，并給予不等值分配。人力資本能量要想得以充分釋放，就必 須建立激勵與約束共同作用的體制氛圍和新型勞動契約關(guān)系。 股權(quán)激勵一方面兌 現(xiàn)了人力資本投入者的資本所得，另一方面使人力資本所有者成為了企業(yè)所有者， 分享企業(yè)經(jīng)營利潤。當企業(yè)高級管理人員或技術(shù)骨干人員行使股票期權(quán)的時候，如 果他們購買了企

37、業(yè)股票，他們就成為了企業(yè)的股東，打破了物質(zhì)資本對企業(yè)剩余利 潤的獨自占用，所以企業(yè)非常有必要打造高質(zhì)量的人力資本，并使其與物質(zhì)資本一 起在組織經(jīng)營中發(fā)揮重要功能，一起分享企業(yè)剩余利潤格局。 2.2.3 基于契約理論的股權(quán)激勵 分析企業(yè)理論和公司治理結(jié)構(gòu)中控制權(quán)的配置對激勵和對信息獲得的影響的最 重要分析工具是以契約的不完全性為研究起點，以財產(chǎn)權(quán)或控制權(quán)的最佳配置為研 究目的。不完全契約理論闡述的理論基礎是由于人們的有限理性、信息的不對稱性 及交易事項的不確定性，使得明晰和確定所有的特殊權(quán)力的成本過高，擬定完全契 約是不可能實現(xiàn)的，不完全契約在企業(yè)制度中是必然和經(jīng)常存在的。由于不完全契 約存在

38、，所有權(quán)就不能像傳統(tǒng)產(chǎn)權(quán)理論那樣以資產(chǎn)這一通常情況使用的術(shù)語來界 定。因為，在契約中，未來可預見、可實行的權(quán)利對資源配置并不重要，關(guān)鍵應是 那些契約中未曾提及的資產(chǎn)用法的控制權(quán)力，即剩余控制權(quán)。 2.2.4 基于管理尋租的股權(quán)激勵 管理尋租理論又被稱為管理層權(quán)利論。管理層尋租論認為，在現(xiàn)實生活中，一 些約束機制還不夠健全。對高級管理人員的職位而言，大多數(shù)都是由內(nèi)部機制選拔 的，企業(yè)外部市場上基本沒有比所在企業(yè)更有吸引力的。大部分企業(yè)的首席執(zhí)行官 很少辭職、跳槽。根據(jù)大量文獻資料研究表明，首席執(zhí)行官跳槽進入另外一家企業(yè) 后，新的工資薪金與他在以前公司所放棄的期權(quán)和股票成正相關(guān)。而從并購市場來

39、 看，許多公司都建立了反收購措施，有效降低了公司控制權(quán)的約束力。一般情況下 董事會通過的管理層 薪酬方案，往往與最佳契約相偏離，因為董事會獨立性不強，甚至被管理層所 控制，不能做到有效地監(jiān)督管理層人員。管理層利用手中掌控的權(quán)利獲得高于合理 水平的薪金，這些超常的工資薪酬便是管理層權(quán)力的租金，這就形成了管理層權(quán)利 論。贊成管理層權(quán)利論的支持者認為這種管理尋租性質(zhì)的股權(quán)激勵會對企業(yè)發(fā)展造 成負面影響。 第三章 我國中小企業(yè)股權(quán)激勵方案研究 3.1 我國中小企業(yè)股權(quán)激勵發(fā)展歷程 我國的股權(quán)激勵最初要追溯到 1984 年企業(yè)股份制改造時期所出現(xiàn)的內(nèi)部職工 股。這種內(nèi)部職工股來源有兩大部分 :

40、一個部分是當時員工個人購買本企業(yè)股票， 第二部分是有些籌備上市的公司在向社會募集股份時按照流通股 10%的比例向員工 配售股份。內(nèi)部職工股的流通是在新股上市起的半年后。但由于當時中國股市一、 二級市場制度不夠健全，并且存在較大的差價收益，使內(nèi)部員工股一旦獲得批準流 通，大多數(shù)員工會立即拋出手中股份，“風險共擔、利益共享”的設想并沒有被內(nèi) 部職工股所承擔。因此內(nèi)部職工股的發(fā)行很快被國家禁止。深圳萬科集團在上世紀 九十年代成為“第一個吃螃蟹的人”開始借鑒并引入股權(quán)激勵管理模式，萬科集團 在 1993 年實施股權(quán)激勵。而國家控股企業(yè)也不甘示弱、積極嘗試。終于，在 1997 年，上海的一家國有控

41、股企業(yè)——上海儀電控股集團，也推出了企業(yè)高級管理層股 權(quán)激勵分配制度的試行方案，上海儀電控股集團成為我國第一家實行股權(quán)激勵的國 有企業(yè)。隨后，天津、北京等地的一些公司也開始逐步引入股權(quán)激勵方案。 1998 年 8 月，中共中央第十五屆四中全會《關(guān)于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大決定》 的報告，提出要建立對經(jīng)營者激勵和約束的機制。至此，我國的股權(quán)激勵制度建設 被真正提上議程，這項重大決定使股權(quán)激勵在不同類型、不同規(guī)模的企業(yè)中實施， 提供了最為基本的制度性保障和支持。中國上市公司的股權(quán)激勵制度建設便以此項 決定為標志進入初期探索階段。在法律制度方面，修訂后的《公司法》第六條明確 指出: “公司實行權(quán)責

42、分明、管理科學、激勵與約束相結(jié)合的內(nèi)部管理機制”。進 入二十一世紀初，上市公司股權(quán)激勵步入了新階段，制度重點向激勵性 轉(zhuǎn)移，著重對經(jīng)營者和管理人員進行股權(quán)激勵。 2003 年初，中國國資委成立， 它作為“出資人”，身兼管理人、管理事、管理資產(chǎn)三種職能，與此同時，國資委 也開始廣泛研究對經(jīng)營者的管理和激勵。 2003 年末期，國資委出臺了《中央企業(yè) 負責人考核管理辦法》，決定對中央型企業(yè)高級管理人員實施年薪制，在股權(quán)激勵 問題上則表示 : 先側(cè)重在境外上市的公司，再兼顧在國內(nèi)上市的公司。在境外上市 的交通銀行成為第一家實行股權(quán)激勵的國有金融機構(gòu)，這一做法激發(fā)了國內(nèi)上市公 司股權(quán)激勵建立的熱潮。

43、 2005 年 4 月股權(quán)分置改革，國內(nèi)上市公司在發(fā)布股權(quán)分 置方案時推出了股權(quán)激勵的方案。 2005 年 11 月 30 日，國務院國資委出臺了 《國有控股上市公司實施股權(quán)激勵試行辦法》的征求意見稿。在試行辦法中，國資 委首次引入了外部董事的概念，規(guī)定董事會成員中外部董事超過半數(shù)以上的，股權(quán) 激勵機制才可以實施。 2006年 1 月 4 日，中國證監(jiān)會發(fā)布了《上市公司股權(quán)激 勵管理辦法 （ 試行） 》正式實施。該管理辦法吸取了國外優(yōu)秀企業(yè)的成功經(jīng)驗，規(guī)定 了嚴格的信息披露制度，同時對于濫用股權(quán)激勵的行為也具體規(guī)定了處罰細則。 2006 年 2 月 15 日，財政部公布了 38 項會計準則

44、中《企業(yè)會計準則第 11 號— 股份支付》，又對股權(quán)激勵作出了具體的會計處理方法，使股權(quán)激勵中會計處理方 面原則性、標準性更加完善。 3.2 我國中小企業(yè)股權(quán)激勵的特點 3.2.1 從股權(quán)激勵方式來講 我國的股權(quán)激勵方式一般分為兩大類，一類是上市公司股權(quán)激勵，一般是以限 制性股票、股票期股、股票期權(quán)等方式來實行，實施過程程序嚴格。另一類是中小 企業(yè)股權(quán)激勵，實施方式上較上市公司更為靈活、多樣。除此之外，還有非股權(quán)形 式，如如虛擬股票、利潤分享計劃、增值權(quán)、長期福利計劃等。 3.2.2 從股權(quán)激勵對象來講 根據(jù)我國《公司法》規(guī)定，“有限公司的股東人數(shù)不能超過 50 人，股份有限 公司股東則

45、不能超過 200 人?！庇捎诠痉▽蓶|人數(shù)的嚴格限制，中小企業(yè)股 權(quán)激勵的對象往往局限于企業(yè)高級管理人員和核心技術(shù)人員，普通員工一般很難享 受到股權(quán)激勵帶來的種種好處。有的公司還利用各種方式規(guī)避公司法的規(guī)定，比如 采取委托持股、信托持股或設立投資公司等。這一做法為中小型企業(yè)將來籌備上市 時形成嚴重阻礙。因此，股權(quán)激勵對象的選擇構(gòu)成了我國中小企業(yè)股權(quán)激勵現(xiàn)狀。 3.2.3 從股權(quán)激勵效果來講 在我國股權(quán)激勵效果一般表現(xiàn)為 : 一方面中小型企業(yè)股權(quán)流通性較差，股權(quán)激 勵價值通過公開證券交易市場并不能得以實現(xiàn) ; 另一方面由于中小企業(yè)的股權(quán)在證 券一、二級市場上的巨大差價，致使在公司上市后成倍增

46、值，給激勵對象帶來很大 的經(jīng)濟收益。 3.3 我國中小企業(yè)幾種股權(quán)激勵方案探討 3.3.1 年薪制激勵方案操作流程及劣勢分析 年薪制激勵方案操作流程通常遵循確定受益人范圍、考核指標、薪酬數(shù)量、基 本薪酬和績效薪酬所占比例等環(huán)節(jié)。年薪制的受益人多數(shù)是經(jīng)營層面人員，只有極 少數(shù)企業(yè)會針對所有員工實施年薪制 ; 公司在確定業(yè)績目標、激勵對象范圍、績效 考核方法等內(nèi)容的同時確定考核標準 ; 最后通過確定總薪酬、基本薪酬和績效薪酬 的比例，對企業(yè)經(jīng)營管理者的業(yè)績進行考核并按時發(fā)放年薪。 長期激勵效果不足、現(xiàn)金流通壓力大是采用年薪制的企業(yè)存在的兩大劣勢。有 的企業(yè)管理者只關(guān)注企業(yè)短期經(jīng)營績效，甚至

47、是一個年度的經(jīng)營績效，因此容易出 現(xiàn)管理者“短視”，激勵效果不佳 ; 有的企業(yè)因為支付年薪時要動用大量現(xiàn)金，資 金流通壓力大，達不到激勵效果。除此之外，如果企業(yè)在沒有建立良好的法人治理 結(jié)構(gòu)和不能很好地解決內(nèi)部人控制問題 的情況下，年薪制很很難完全實現(xiàn)激勵與約束的目的，從而變成經(jīng)營者自己激 勵自己。因此，這點也成為年薪制最大的弊端。 3.3.2 股票期權(quán)方案操作流程及劣勢分析 上世紀九十年代，股票期權(quán)在歐美很受歡迎且有著較為規(guī)范的實施方法。 1999 年，我國政府將其引入，在實踐了若干年后積累了一些經(jīng)驗，具體操作過程與國外 略有不同。我國的股票期權(quán)模式主要包括 : 給予權(quán)力、期權(quán)鎖定和實

48、行兌現(xiàn)三大階 段。 首先是給予權(quán)力階段。激勵對象、期股的數(shù)量、購買股票的價格、持股所占比 例這些因素要確定準確。另外，股票來源、具體行權(quán)方式和行權(quán)時間要得以確定， 并設立嚴格的約束措施。使用股票期權(quán)激勵的股票主要來源是二級市場上的流通股 以及增發(fā)新股。允許受益人在某一時期內(nèi)以約定價格購買股票的行權(quán)方式。股票期 權(quán)是未來允許受益人以相對較低的價格購買公司股票的權(quán)力，它授予的只是一個權(quán) 力。受益人既可以選擇是否行權(quán)，還選擇何時行權(quán)。 其次是期權(quán)鎖定階段。我國《公司法》規(guī)定，管理者是無法流通通過期權(quán)獲得 的股份。就算期權(quán)鎖定期結(jié)束后一定時間內(nèi)股票仍然不能流通，只擁有分紅的權(quán) 力。因此國內(nèi)期權(quán)鎖定

49、時間這種做法意義不大。 最后是實行兌現(xiàn)階段。我國法律 對股票期權(quán)的對現(xiàn)階段作出了嚴格的規(guī)定，受益人如果是企業(yè)經(jīng)營者，其拋售股票 要等到離任后一段時間。拋售股票所得的現(xiàn)金收益，必須依照國家相關(guān)稅收法律納 稅。 股票期權(quán)的劣勢是經(jīng)營者有可能存在造假機會，因為現(xiàn)代企業(yè)階段下中國的 股票價格和經(jīng)營績效并不完全關(guān)聯(lián)，所以，股票期權(quán)這種激勵模式會造成有失公正 的局面。另外，企業(yè)經(jīng)營者為了獲得較高收益，可能會使用做假帳、虛報利潤等方 式使股票價格提高，這些手段必然會讓企業(yè)本身和股東的長遠利益蒙受嚴重損失 ; 股票期權(quán)對股東權(quán)益也會帶來很大負面影響，股票期權(quán)方案實施之前，用于激勵的 股票歸企業(yè)股東所有，因此授

50、予 激勵對象股票期權(quán)必然導致股東利益受損，大量增加、不斷豐厚的激勵股票期 權(quán)數(shù)量，使原本并不十分突出的股東權(quán)益攤薄問題，變得棘手，變得敏感 ; 股票期 權(quán)方案也會造成企業(yè)內(nèi)部分配不公現(xiàn)象，當員工尤其是企業(yè)中層人員、核心技術(shù)骨 干擁有足夠數(shù)量的股票期權(quán)并行使權(quán)力之后，他們就擁有了一定數(shù)量的股票，致使 他們哪怕不對企業(yè)發(fā)展做出貢獻，依然會收到足夠數(shù)目的收益。這種情況下，擁有 股票的高級管理人員，核心技術(shù)人員以及員工會阻礙企業(yè)的發(fā)展。 3.4 我國中小企業(yè)股權(quán)激勵方案問題產(chǎn)生的原因 3.4.1 業(yè)績考核體系不夠完善 我國主要是從職務和崗位兩方面進行企業(yè)業(yè)績考評的。從職務標準看，由于我 國至今未

51、能完全形成職業(yè)經(jīng)理人員市場化、選擇公開化的環(huán)境，所以從所經(jīng)歷的崗 位上體現(xiàn)不出企業(yè)高管人員以及員工的貢獻大小和能力高低。另外，整個業(yè)績評估 體系與分配機制關(guān)聯(lián)性不強，通過獎勵并不能區(qū)分出高管人員、中層人員與一般員 工的差別。因此，在缺乏一套科學合理規(guī)范的考核標準的情況下，是很推出一套令 人信服且充分體現(xiàn)激勵機制優(yōu)越性的分配標準機制的。 股權(quán)激勵模式要想科學合理 , 經(jīng)理人的收入應該直接取決于在市場上的波動的 股票價格?，F(xiàn)實情況中 , 股價的波動雖然和經(jīng)理人的能力以及努力程度有關(guān) ,但是， 股價還受到諸如經(jīng)濟形勢、政府引導等其他因素的影響。我國的部分企業(yè)尤其是國 有大中型企業(yè)迄今尚未真正擺脫

52、“政企不分”的局面 , 相關(guān)政府部門對上市公司、 國有控股企業(yè)、中小企業(yè)干預過多 , 引導過多，甚至在某些重大決策中占據(jù)決定作 用,因此導致兩類現(xiàn)象發(fā)生 : 一是業(yè)績難以評估。在有關(guān)政府部門嚴重干預的情況下 誰都無法理清經(jīng)營業(yè)績的變化究竟是來自于“市場”環(huán)節(jié)抑或來自于“政策”環(huán) 節(jié)。二是責權(quán)不清。政府部門的干預做法 , 使經(jīng)理人難以切實有效率地履行責權(quán)完 成預先設定 的業(yè)績目標 , 由此也就難以對其進行科學的、合理的業(yè)績考核和股權(quán)激勵。除 此之外，對于不同領(lǐng)域和不同規(guī)模的企業(yè)來說 , 股權(quán)激勵方案也存在較大著很大差 別，進行企業(yè)股權(quán)激勵方案設計時必須要把這些因素考慮進去 , 否則，勢必會損害

53、 公正、公平 , 也會使股權(quán)激勵不能完全發(fā)揮其效用 ,甚至在收益未達到事前預期目標 時, 導致經(jīng)理人的“道德風險”行為。 3.4.2 股權(quán)激勵使得企業(yè)的潛在經(jīng)營風險增 加 我國上市公司大多數(shù)選擇股票期權(quán)這一激勵方案，股票期權(quán)分享的是公司市場 價值的一部分，盡管對公司的現(xiàn)金流不會造成太大影響，但是股票期權(quán)的價值會受 到股票價格波動的影響。在目前我國股票市場秩序不盡完善的情況下，上市公司紛 紛采用股票期權(quán)對管理層進行激勵，很可能會刺激管理層為了達到股價的目標值鋌 而走險，作出不法行為，從某種程度來講，高管人員可能會操縱股權(quán)激勵，從而增 加公司的經(jīng)營風險。 3.4.3 中小企業(yè)結(jié)構(gòu)中內(nèi)部人員控制問

54、題嚴重 我國企業(yè)實施的是決策權(quán)、經(jīng)營管理權(quán)、監(jiān)督權(quán)相分離，可以說在制度設置上 是比較合理的。但是在實際中卻出現(xiàn)了由企業(yè)內(nèi)部人員控制的現(xiàn)象，尤其是國有控 股企業(yè)，大型上市公司的這種現(xiàn)象尤為明顯。公司經(jīng)營者的薪酬，按照公司法規(guī)定 應由董事會研究設定，但事實是，控制權(quán)力被經(jīng)營者自己所掌握。這就造成了現(xiàn)實 與理論的偏差，從而導致法人治理結(jié)構(gòu)失衡，由于企業(yè)實際控制權(quán)掌握在實際經(jīng)營 者手中，不可避免的就會出現(xiàn)內(nèi)部人員控制的不規(guī)范亂象。 3.4.4 證券市場不完善 股權(quán)激勵作用發(fā)揮的有效前提是股票價格能在一定程度上反映企業(yè)的基本面并 且與企業(yè)業(yè)績正相關(guān) , 這種相關(guān)關(guān)系越強 , 股權(quán)激勵的實效性則越強。

55、我國的股票市 場目前還達不到上述要求。原因有以下三點，一是相對薄弱的價格信號傳遞功能和 股票價格存在失真現(xiàn)象 , 致使企業(yè)的經(jīng)營狀況不能被完全反映出來。二是企業(yè)經(jīng)營 利潤率的高低并不完全代表企業(yè)實際 經(jīng)營水平和企業(yè)家能力。因為股市違法違規(guī)現(xiàn)象依然廣泛存在 , 為了行權(quán)時股 票能夠保持高的市場價格 ,企業(yè)經(jīng)營者往往會進行人為包裝 ,使股價虛升 ,導致股價 與企業(yè)業(yè)績之間的正常相關(guān)性遭到破壞 , 這樣證券市場就不能對企業(yè)管理人員的業(yè) 績作出準確評估。三是證券市場管理水平不高，信息披露制度不健全、不規(guī)范，經(jīng) 理人可以利用包裝后的虛假信息掩蓋其實際業(yè)績，并依此獲得期權(quán)收益。而證券市 場主體行為不規(guī)范

56、，上市公司通過與券商莊家聯(lián)手操盤炒作更會使股價偏離其內(nèi)在 價值，再加之我國監(jiān)督體系不健全，社會監(jiān)督力量薄弱，內(nèi)部監(jiān)督不能有效治理根 本環(huán)節(jié)，證券市場管理層執(zhí)法不嚴格，管理手段缺乏創(chuàng)新，這些現(xiàn)實因素都加劇了 證券市場違法違規(guī)現(xiàn)象的擴張。 3.4.5 激勵方案質(zhì)量不高 股權(quán)激勵要想其激勵的作用得到充分的發(fā)揮，努力尋求評估股票期權(quán)的真實價 值及行權(quán)價格確定的精確方法是我國企業(yè)需要走的一條必由之路。中小型企業(yè)的股 權(quán)激勵方案整體質(zhì)量還有待改善。例如有的企業(yè)行權(quán)成本高，出現(xiàn)經(jīng)理人行權(quán)時股 票價格跌破行權(quán)價的現(xiàn)象，此時的股權(quán)激勵已沒有了任何意義 ; 還有的企業(yè)將股權(quán) 激勵的評估指標設置的很低，此時股權(quán)

57、激勵無法明顯表現(xiàn)出積極促進作用，真正高 質(zhì)量有效率的股權(quán)激勵方案在我國中小企業(yè)中并不多見。 第四章 我國中小企業(yè)股權(quán)激勵對策分析 4.1 建立中小企業(yè)股權(quán)激勵長效機制的必要性 基于第三章我國中小企業(yè)股權(quán)激勵方案出現(xiàn)的問題，中小企業(yè)應當建立股權(quán)激 勵的長效機制。 我國中小企業(yè)經(jīng)營者當前的報酬收入水平普遍偏低且長期激勵效果明顯不足 , 報酬激勵實際運行環(huán)節(jié)不合理，措施不到位。針對這種現(xiàn)象，我國中小企業(yè)迫切尋 求建立一種長效性的股權(quán)激勵模式。 在中小企業(yè)運行中，當不存在或較少存在控制權(quán)機制、聲譽機制的作用時 , 報 酬機制將具有更大的激勵約束作用。然而，在我國，由于沒有構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人市場 聲

58、譽機制不能發(fā)揮很好的作用。雖然以企業(yè)“內(nèi)部人控制”為主體的機制在一定程 度上彌補了報酬機制的不足 , 但卻是以國有資產(chǎn)流失和經(jīng)濟效率低下為代價的。所 以, 我們要做的是抑制由“內(nèi)部人控制”所帶來的不符合要求的控制權(quán)激勵 , 而這也 必須要通過提高經(jīng)營者報酬激勵才能使經(jīng)營者找到平衡。報酬機制作為中小企業(yè)股 權(quán)激勵方案中的重要角色，必須考慮其長期性和有效性特征。 4.2 建立中小企業(yè)股權(quán)激勵長效機制的總體思路 建立中小企業(yè)股權(quán)激勵方案 , 面臨的首要問題是明確企業(yè)的目標，因為企業(yè)的 目標決定了激勵約束企業(yè)經(jīng)營者行為的目標?？v覽世界范圍內(nèi)的中小型企業(yè) , 其目 標大致可分為追求社會福利最大化的社

59、會政策目標以及追求企業(yè)利潤最大化的經(jīng)濟 效率目標兩大類。 對于以社會政策目標為主的中小企業(yè) , 管理人員的業(yè)績評價、激勵約束就不應 以效率為首要導向 ,而應以類似于我國公務員標準進行參評、選拔和獎賞 ; 對于追求 經(jīng)濟效率目標的中小企業(yè) ,則應按照現(xiàn)代企業(yè)制度去運作 , 建立現(xiàn)代企業(yè)標準下的股 權(quán)激勵方案，以保證這類中小企業(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境中實現(xiàn)其利潤目標。 隨著現(xiàn)代企業(yè)制度建設的推進 , 我國現(xiàn)有的中小企業(yè)最終也將形成兩類 : 一類是 具有社會效益和經(jīng)濟效益雙重目標的中小企業(yè) , 進而發(fā)展成大型企業(yè)或者上市公 司。這類企業(yè)的數(shù)量較少 , 只包括少數(shù)某一領(lǐng)域的骨干中小企業(yè)以及承擔特殊政

60、策 目標的企業(yè) ; 另一類是不承擔政策目標，以市場效率為導向，這種中小型企業(yè)是真 正意義的現(xiàn)代企業(yè) , 我國現(xiàn)有的絕大多數(shù)中小型企業(yè)都是這種模式，這種企業(yè)的成 敗與否關(guān)鍵是看其在市場環(huán)境中的發(fā)展情況，同時，這類企業(yè)的透明度、公開度特 別強。 對于兼有社會效益、經(jīng)濟效益雙重目標的中型或小型企業(yè) , 政府力量一般會介 入進來，成為企業(yè)經(jīng)營者的激勵約束主體 , 有權(quán)力和義務加強對企業(yè)經(jīng)營者的監(jiān)督 約束。激勵方案要考慮一定的效率要求進行設計。在報酬方面 , 不強調(diào)以高報酬、 高風險方式進行激勵，而是保證其在完成一定任務的前提下得到相當水平的保障性 收入, 尤其是保證企業(yè)經(jīng)營者在退休后能夠繼續(xù)取得較高

61、的收入和良好的生活質(zhì) 量。政府對經(jīng)營者的干預程度 , 直接制約著企業(yè)激勵方案 , 而企業(yè)完成政策任務的目 標數(shù)量也同樣作用股權(quán)激勵方案的設計。 以經(jīng)濟效益為主的企業(yè)，一般具有規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu) , 股東會委托董事會是 選擇企業(yè)的最高權(quán)力機關(guān)。為了調(diào)動和激勵經(jīng)理人員和員工的積極性能夠持久，股 權(quán)激勵報酬結(jié)構(gòu)應是多元化的 , 既包括固定收入，固定工資就是其中一項，也包括 不固定或風險收入，如獎金、股票等 ; 不僅包涵現(xiàn)期收入 , 還含包涵遠期收入，如股 票期權(quán)、退休金計劃等，有的企業(yè)還運用“員工持股計劃”進行長期的激勵。在這 類企業(yè)中 ,一方面為了發(fā)揮高層經(jīng)理的經(jīng)營才能董事會授予其經(jīng)營控制權(quán) ;

62、另一方面 , 董事會、監(jiān)事會直接監(jiān)督約束企業(yè)高層經(jīng)理行使控制權(quán)，在企業(yè)外部 , 經(jīng)理人市場 的聲譽機制、產(chǎn)品市場的自然選擇機制及信息顯示機制 , 也對高層經(jīng)理人員起著重 要的激勵約束作用。這些報酬機制、控制權(quán)機制、聲譽機制和市場競爭機制的綜合 作用, 形成了對現(xiàn)代公司制企業(yè)長效性的股權(quán)激勵機制。 4.3 建立中小企業(yè)股權(quán)激勵長效激勵的基本原則 4.3.1 符合企業(yè)發(fā)展國情 建立現(xiàn)代企業(yè)制度 , 促進中小企業(yè)發(fā)展 , 是國有企業(yè)改革的目標。適應現(xiàn)代公司 制度要求的報酬機制 , 完善多元化的年薪制 , 從我國企業(yè)現(xiàn)有的報酬制度向多元化年 薪報酬機制過渡 , 是建立有效的股權(quán)激勵的核心內(nèi)容。但

63、我國企業(yè)實際情況不盡相 同,十分復雜 ,影響因素較多，這種過渡需要一個長期的過程。設計股權(quán)激勵方案不 僅涉及企業(yè)之間的可比性和公平性問題 , 還涉及到企業(yè)經(jīng)營者的選擇和整個社會收 入分配體制的改革。因此 , 股權(quán)激勵方案改革的推進，雖可借鑒國外優(yōu)秀企業(yè)的先 進經(jīng)驗，有效地引入并推廣多元的股權(quán)激勵機制 , 但要結(jié)合我國企業(yè)的實際情況 , 絕不能生搬硬套 , 并且在明確目標的前提下 , 有條不紊地探索一套適應我國中小型企 業(yè)發(fā)展的長效機制。 4.3.2 報酬與績效相結(jié)合 在我國，企業(yè)經(jīng)營者或者員工的貢獻必須通過其工作績效直觀表現(xiàn)，而企業(yè)人 員獲得的報酬則主要應取決于他的勞動成果。若要解決激勵過

64、程中的委托代理矛盾 問題，這就要求我國企業(yè)必須堅持報酬與績效掛鉤的原則 , 正如法約爾指出的 : “激 勵設計問題就是決定報酬該對產(chǎn)量做出怎樣的敏感反應 " ，國外優(yōu)秀的大中小型企 業(yè)，大多都采取了此原則。據(jù)資料，1999年，全美800位最高報酬的CEO殳票期權(quán) 行權(quán)收益和股票增值部分 （與業(yè)績持鉤 ） 占其報酬總額的平均比例高達 77%";而在我 國， 有 49.01%的高級經(jīng)理人員認為其收入水平與經(jīng)營業(yè)績關(guān)系不密切或毫不相關(guān) ， 這些數(shù)據(jù)對比足以引發(fā)我國企業(yè)重視 ， 并迅速加以調(diào)整、完善和改進。 4.3.3 重視股權(quán)激勵長效性 企業(yè)構(gòu)建長效股權(quán)激勵機制需要明確指導思想，一般的方法是以實

65、現(xiàn)組織總體 目標為根本出發(fā)點構(gòu)建激勵機制。這種方法重視激勵主體及組織目標的需求，最大 限度地保證了組織的利益，短期效果可能較為明顯，但是忽略了員工個體的差異 性，長期效果將逐步遞減。 兼顧股權(quán)激勵機制的長效性具體辦法是先確定組織目標，通過組織目標的分 解，明晰企業(yè)的年度計劃、戰(zhàn)略舉措，并制定公司的人力資源計劃、明確員工數(shù)量 和崗位需求、確定各崗位的崗位職責和任職資格，并為每個崗位設定職業(yè)發(fā)展通 道，使每個崗位的工作目標和每位員工的發(fā)展目標都與公司目標一脈相承。 一些對股權(quán)激勵機制的誤解也成為股權(quán)激勵發(fā)揮長期有效作用的癥結(jié)所在。我 國中小企業(yè)將股權(quán)激勵方案等同于股票獎勵計劃或股票購買計劃以及

66、股票持有計劃 形成對股票期權(quán)制度錯誤理解和缺少對股票期權(quán)的實質(zhì)、特點、實施的條件深刻全 面的、正確科學的認識 , 片面強調(diào)激勵而忽略約束作用。在利益分配方面 , 觀念有 待進一步更新。由于計劃經(jīng)濟時代的思維定式所致我國中小企業(yè)受到 “資歷“、 “歷史貢獻”等方面問題的困擾 , 從側(cè)面反映出市場透明環(huán)境中，我國企業(yè)不能有 效融入競爭。要讓市場 機制充分發(fā)揮作用 , 我們必須按市場規(guī)律辦事 , 多頭兼顧,多做戰(zhàn)略性決策，多 進行長期可行性論證。 4.4 針對我國中小企業(yè)股權(quán)激勵方案的具體對策 4.4.1 完善中小企業(yè)管理制度和治理結(jié)構(gòu) 完善的公司治理結(jié)構(gòu)為股權(quán)激勵的實施創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境。加大對經(jīng)營管理 層的必要監(jiān)督和約束，防止管理層的短期行為，對激勵對象進行素養(yǎng)、道德的綜合 考查，規(guī)避道德風險。股權(quán)激勵和精神激勵、目標激勵等制度相結(jié)合，多為員工提 供職業(yè)技能、晉升的空間和機會。 4.4.2 采用漸進式股權(quán)激勵方式 如果決定施行股權(quán)激勵方案，應充分研究、慎重選擇、精心安排，以免倉促的 舉措帶來不利的負面影響。施行一套科學嚴謹，長期有效的股權(quán)激勵計劃，決不是 簽訂幾