安徽綠雀科技有限公司人員流失問(wèn)題及對(duì)策研究人力資源管理專(zhuān)業(yè)

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1、目 錄 摘 要 I Abstract II 1 引言 1 2 員工流失理論 2 2.1 人力資本理論 2 2.2 激勵(lì)保健理論 2 3 安徽綠雀科技有限公司員工作現(xiàn)狀和流失的現(xiàn)狀 4 3.1 安徽綠雀科技有限公司簡(jiǎn)介 4 3.2 安徽綠雀科技有限公司現(xiàn)狀分析 4 4 安徽綠雀科技有限公司基層員工流失問(wèn)題因素分析 10 4.1 管理不規(guī)范 10 4.2 薪酬福利問(wèn)題 10 4.3 管理人員能力欠缺 11 4.4 個(gè)人發(fā)展的因素 11 5 安徽綠雀科技有限公司基層員工流失問(wèn)題解決對(duì)策 13 5.1 增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理 13 5.2 建立具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪

2、酬福利體系 15 5.3 開(kāi)引進(jìn)新型人才并提高管理人員素質(zhì) 16 5.4 建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系 16 6 總結(jié) 17 謝 辭 18 [參 考 文 獻(xiàn)] 19 19 安徽綠雀科技有限公司人員流失問(wèn)題及對(duì)策研究 摘 要：新能源產(chǎn)業(yè)在我國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型開(kāi)展過(guò)程中發(fā)揮著重要的作用，在未來(lái)我國(guó)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中占有重要地位，能夠極大地推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，發(fā)揮著傳統(tǒng)行業(yè)難以取代的作用，有著巨大的發(fā)展?jié)摿懊篮玫奈磥?lái)，是最具有活力的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。隨著社會(huì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人才對(duì)企業(yè)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)都起著重要的作用，人才對(duì)于新能源產(chǎn)業(yè)企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，尤其是優(yōu)秀的人才對(duì)新能

3、源企業(yè)的生存與發(fā)展有著決定性的作用。隨著市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的日益嚴(yán)峻,在企業(yè)快速發(fā)展的道路上,基層員工正在不斷流失。探究企業(yè)基層員工流失的原因,吸進(jìn)和留住企業(yè)中的基層員工成為首要解決的問(wèn)題。安徽綠雀科技有限公司是安徽省一家主要經(jīng)營(yíng)新能源車(chē)輛系統(tǒng)研發(fā)和應(yīng)用服務(wù)的新能源產(chǎn)業(yè)公司，該公司自2017年成立發(fā)展至今，公司規(guī)模迅速擴(kuò)大，但是由于人力資源管理方面存有缺陷，致使該公司人員流失問(wèn)題較為嚴(yán)重，對(duì)該公司的發(fā)展產(chǎn)生了較大的阻礙。本文主要對(duì)安徽綠雀科技有限公司企業(yè)基層員工流失的流失現(xiàn)象進(jìn)行分析，在實(shí)際的研究過(guò)程中選取了安徽綠雀科技有限公司為例,探究基層員工流失主要原因,結(jié)合其中的主要的原因提出相關(guān)的解決的策

4、略。 關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工流失；人力資源管理；對(duì)策分析 Research on the Problem of Personnel Loss and Countermeasures of Anhui Greenbird Technology Co., Ltd. Abstract: The new energy industry plays an important role in the process of industrial structure transformation in China. It plays an important role in Chi

5、na's industrial structure in the future and can greatly promote the development of China's economy and play a role that cannot be replaced by traditional industries. It has tremendous development. Potential and a bright future are the most dynamic economic growth points. With the development

6、 of society and increasingly fierce market competition, talents play an important role in the development and competition of enterprises. Talents are very important for new energy industry enterprises, especially the survival and development of new energy enterprises by excellent talents. Has a deci

7、sive role. With the increasingly fierce competition in the market, grassroots employees are constantly losing on the road of rapid development of enterprises. Investigating the reasons for the loss of employees at the grassroots level in the enterprise, attracting and retaining the grassroots employ

8、ees in the enterprise has become the primary problem. Anhui Greenbird Technology Co., Ltd. is a new energy industry company mainly engaged in the research and development and application of new energy vehicle systems in Anhui Province. Since its establishment in 2017, the company has expanded rapidl

9、y, but due to defects in human resources management, The problem of staff turnover of the company is more serious, which has caused great obstacles to the development of the company. This paper mainly analyzes the loss of grassroots employees in Anhui Greenbird Technology Co., Ltd. In the actual res

10、earch process, Anhui Greenbird Technology Co., Ltd. is selected as an example to explore the main reasons for the loss of grassroots employees, combined with the main reasons. Related solutions. Keywords: Employee turnover; Human resource; Countermeasure analysis

11、

12、 1 引言 隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)為了吸引和留住員工，投入了大量的人力、物力、財(cái)力。但是由于經(jīng)濟(jì)因素、企業(yè)內(nèi)部因素和基層員工個(gè)人的因素等影響，企業(yè)因?yàn)楹芏嘁痪€員工的大量離開(kāi)而產(chǎn)生了很大的損傷。因而有以下的兩大問(wèn)題存在于現(xiàn)時(shí)的企業(yè)中：一個(gè)是如何留住企業(yè)中現(xiàn)有的員工，一個(gè)是如何吸引優(yōu)秀的人才進(jìn)入企業(yè)，來(lái)推動(dòng)企業(yè)更好的發(fā)展。企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性在很大程度上決定著企業(yè)的發(fā)展和壯大。員工流動(dòng)性大，不僅會(huì)造成企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)技術(shù)上的深化改革，更會(huì)影響員工未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。 安徽綠雀科技有限公司是安徽省一家主要經(jīng)

13、營(yíng)新能源車(chē)輛系統(tǒng)研發(fā)和應(yīng)用服務(wù)的新能源產(chǎn)業(yè)公司，該公司自2017年成立發(fā)展至今，公司規(guī)模迅速擴(kuò)大，但是由于人力資源管理方面存有缺陷，致使該公司人員流失問(wèn)題較為嚴(yán)重，對(duì)該公司的發(fā)展產(chǎn)生了較大的阻礙。透過(guò)安徽綠雀科技有限公司企業(yè)員工難以實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期、穩(wěn)定的為公司服務(wù)這一表面現(xiàn)象，把隱藏在問(wèn)題中的原因找出來(lái)之后，才能把對(duì)應(yīng)的可以針對(duì)于問(wèn)題產(chǎn)生的的緣由而加以解決，為企業(yè)的人力資源管理以及企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起到積極的作用，就成為本文探索和研究的主要目的和重要意義。 2 員工流失理論 2.1 人力資本理論 能夠?qū)ι鐣?huì)的發(fā)展產(chǎn)生推動(dòng)并對(duì)實(shí)際勞動(dòng)進(jìn)行參與的人口總和叫人

14、力資源。其在資源領(lǐng)域?qū)儆诘谝毁Y源，有著與其他資源相同的特征，其優(yōu)質(zhì)性依靠數(shù)量和質(zhì)量體現(xiàn)。 通過(guò)人力資源的概念可以得知，人力資源不僅要求有效勞動(dòng)人口數(shù)量，更要求有效勞動(dòng)力資源的質(zhì)量。人力資源質(zhì)量的高低則通過(guò)身體素質(zhì)、文化素質(zhì)以及工作能力等諸多因素來(lái)衡量。 社會(huì)的發(fā)展休戚相關(guān)到第一資源的人力資源，社會(huì)發(fā)展的一個(gè)必備條件就是人力資源。生產(chǎn)的發(fā)展需要數(shù)量豐富的人力資源來(lái)促進(jìn)，但數(shù)量與物質(zhì)資料之間也有著一種微妙的平衡關(guān)系。當(dāng)人力資源超過(guò)物質(zhì)資料的生產(chǎn)，即人員過(guò)剩，出現(xiàn)大量失業(yè)人員，人力資源就會(huì)反作用于生產(chǎn)發(fā)展，不利于生產(chǎn)發(fā)展，且對(duì)社會(huì)發(fā)展和進(jìn)步也會(huì)產(chǎn)生負(fù)面作用；另外，人力資源質(zhì)量也影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人口

15、素質(zhì)的提高有利于現(xiàn)代科技在生產(chǎn)中的應(yīng)用。 2.2 激勵(lì)保健理論 激勵(lì)一保健理論又稱(chēng)雙因素理論，是指就同一事件而言，員工對(duì)工作滿意時(shí)和對(duì)工作不滿意時(shí)會(huì)有截然不同的觀點(diǎn)。這其中的特征與員工的工作滿意度關(guān)系密切。當(dāng)參與調(diào)查人員對(duì)工作滿意時(shí)，他們更愿意把事情表達(dá)出有成就感，且員工也更容易找到歸屬感；反之，當(dāng)他們處于對(duì)當(dāng)前工作的厭煩或不滿意時(shí)，則更多的將事情發(fā)展的不順利或存在的問(wèn)題歸結(jié)于外部因素的影響。包括公司決策、管理和監(jiān)管都成為他們抱怨的方面。但激勵(lì)一保健理論的研究還為深入，僅停留在員工滿意度研究方面。 3 安徽綠雀科技有限公司員工作現(xiàn)狀和流失的現(xiàn)狀 3.1 安徽綠雀科技有限公司簡(jiǎn)介

16、 安徽綠雀科技有限公司是2017年4月20日在安徽省合肥市蜀山區(qū)注冊(cè)成立的有限責(zé)任公司(自然人投資或控股)。安徽綠雀科技有限公司主要經(jīng)營(yíng)新能源車(chē)輛系統(tǒng)研發(fā)和應(yīng)用服務(wù)；新能源車(chē)輛租賃和共享服務(wù)；物流配送服務(wù)（除快遞）；普通貨物運(yùn)輸服務(wù)及搬運(yùn)服務(wù)；物流信息咨詢(xún)；電子商務(wù)信息咨詢(xún)；倉(cāng)儲(chǔ)服務(wù)（除危險(xiǎn)品）。（依法須經(jīng)批準(zhǔn)的項(xiàng)目，經(jīng)相關(guān)部門(mén)批準(zhǔn)后方可開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)）， 我們始終堅(jiān)持用戶至上，用心服務(wù)于客戶，堅(jiān)持用自己的服務(wù)去打動(dòng)客戶，公司秉承“保證一流質(zhì)量，保持一級(jí)信譽(yù)”的經(jīng)營(yíng)理念，堅(jiān)持“客戶第一”的原則為廣大客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。目前對(duì)于車(chē)工，比如平車(chē)、DY車(chē)、高車(chē)以及電腦車(chē)等工種有大量培訓(xùn)需求。 3.2

17、 安徽綠雀科技有限公司現(xiàn)狀分析 3.2.1 安徽綠雀科技有限公司員工工作現(xiàn)狀 只有在一定程度上對(duì)企業(yè)員工的流動(dòng)性問(wèn)題有所了解之后，才可以對(duì)企業(yè)員工流失問(wèn)題的現(xiàn)象有所了解，因?yàn)橹挥袑?duì)人才流出問(wèn)題進(jìn)行分析之后才能找出人才流失問(wèn)題的關(guān)鍵。坐落于安徽省合肥市的安徽綠雀科技有限公司是這里最大企業(yè)，是當(dāng)?shù)刂匾慕?jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)。平時(shí)工作員工加班頻繁，為了公司的發(fā)展壯大，很多員工不止是用心勞作還真正地做到了嘔心瀝血，但由于在管理方面，企業(yè)過(guò)于嚴(yán)格沒(méi)有任何事實(shí)的假期，并且在員工的薪酬分配方案方面相當(dāng)不合理，員工的積極性因?yàn)榇嬖趪?yán)重缺陷的薪酬制度而受到了打擊，最終導(dǎo)致基層員工的流失。 包含績(jī)效、薪酬與素質(zhì)測(cè)

18、評(píng)以及招聘與培訓(xùn)這些內(nèi)容的人力資源管理有六大模塊，而圍 繞著這六大模塊而構(gòu)建起來(lái)的一整套人事管理的體系就叫做人力資源管理體系。由于安徽綠雀科技有限公司資金來(lái)源短缺，為了能夠節(jié)省成本的開(kāi)支，會(huì)以各種方法來(lái)減少員工薪資水平。但一個(gè)企業(yè)招聘員工的同時(shí)，必須嚴(yán)格按照人力資源六大模塊來(lái)進(jìn)行招聘，才能以最小的成本找到最有用的人才。往往在安徽省普遍存在的原因是招到的員工不會(huì)加以培訓(xùn)，直接入職，在入職過(guò)程中適應(yīng)職場(chǎng)環(huán)境，不但不能使員工更加融入整個(gè)整體，反而讓組織氛圍更不活躍。安徽綠雀科技有限公司在績(jī)效、素質(zhì)測(cè)評(píng)也缺失色彩，沒(méi)有公平公正的評(píng)估，沒(méi)有信息的真實(shí)反饋，讓這個(gè)人力資源管理的每個(gè)程序無(wú)法按照本應(yīng)該具有的

19、標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 缺乏合理的培訓(xùn)規(guī)劃在我國(guó)企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作中并不少見(jiàn)，也成為影響企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果的主要因素之一。安徽綠雀科技有限公司員工人力資源培訓(xùn)工作存在較大的盲目性和隨意性。雖然一些企業(yè)意識(shí)到培訓(xùn)的必要性,認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該組織人力資源培訓(xùn),只不過(guò)因?yàn)橹皇窃谛问缴线\(yùn)作而根本未能把系統(tǒng)化的培訓(xùn)體系形成起來(lái)，導(dǎo)致人力資源培訓(xùn)目標(biāo)不明確,培訓(xùn)前沒(méi)有針對(duì)員工的知識(shí)技能情況做到充分的了解和細(xì)致的分析，更有部分企業(yè)只有在遇到問(wèn)題時(shí)才想用培訓(xùn)解決，培訓(xùn)的內(nèi)容和形式?jīng)]有結(jié)合企業(yè)的實(shí)際需求，不能做到有計(jì)劃、有步驟地針對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)，員工的培訓(xùn)需求得不到滿足，工作技能和個(gè)人素質(zhì)不能得到針對(duì)性地提升，影響了培訓(xùn)效

20、果；員工在接受培訓(xùn)后不能將培訓(xùn)的內(nèi)容完全發(fā)揮到工作中，企業(yè)這種只考慮短期需求，而忽視企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的培訓(xùn)，影響了培訓(xùn)效果的同時(shí)浪費(fèi)了培訓(xùn)的資源與成本。 3.1.2安徽綠雀科技有限公司基層員工流失情況 安徽綠雀科技有限公司流失的基層員工主要是一線工人，他們依靠熟練的手工技藝，所以在工作經(jīng)驗(yàn)上是相當(dāng)豐富的，對(duì)于自己的工作職責(zé)可以行使得更優(yōu)良，在水平與能力方面層次更高，與高層相比，其人員流失率大體要高于20%。其中主要的原因是管理的不合理造成的。 （1）離職人員的學(xué)歷分析 圖3.1 公司2018年員工流失學(xué)歷分布圖 圖3.1是公司2018年所有離職員工的學(xué)歷統(tǒng)計(jì)，依據(jù)圖表分析，中專(zhuān)及以

21、下，大專(zhuān)、以及本科以上的離職率還是相對(duì)較低，本科的離職率還是偏高的，本科畢業(yè)的學(xué)生較多，就業(yè)率不太穩(wěn)定，容易跳槽，對(duì)社會(huì)的認(rèn)知不夠清楚，較容易收到影響，自以為高學(xué)歷，所以容易跳槽，離職率偏高，而其他的偏于穩(wěn)定，低學(xué)歷的選擇較狹窄，本科以上的更加偏于穩(wěn)定。 （2） 離職人員的年齡分析 圖3.2 公司2018年員工流失的年齡分析 圖3.2是公司2018年所有離職員工的年齡分析，從圖我們可以看出，小于20歲和大于40歲的居于穩(wěn)定，小于20歲的對(duì)未來(lái)還沒(méi)有方向，40歲以上，隨著年的成熟，對(duì)工作居于穩(wěn)定，而青年對(duì)未來(lái)總是充滿期待，容易跳槽離職，對(duì)自己的事業(yè)充滿活力，事業(yè)處于上升期。 （3）

22、 員工流失的性別比例分析 圖3.3 2018年公司員工流失的年齡分布圖 圖3.3是公司2018年所有離職員工的性別分析，分析上圖，我們可以看出，女性員工流失的比例是46.97%，男性流失的比率53.03%，說(shuō)明這個(gè)崗位更適合女性。 （4） 員工流失的職位 圖3.4 2018年員工流失的職位分布圖 圖3.4是公司2018年所有離職員工的職位分布分析，從圖中我們可以分析出，實(shí)習(xí)生離職率較高，這也不足為怪，本來(lái)實(shí)習(xí)生并非正是員工，工作時(shí)間并不長(zhǎng)，基層員工，基層管理，中層管理流失比較嚴(yán)重，這些崗位的人員有了一定經(jīng)驗(yàn)之后，希望得到更好的工作待遇，希望更好的工作崗位，未能滿足他們的愿望是他們

23、離職的主要原因，高層管理具有豐厚的待遇，滿足于現(xiàn)狀，流失的比率相對(duì)于較低。 （5） 自己直屬上司的管理方式是否滿意度 圖3.5 對(duì)上司滿意度圖 圖3.5是對(duì)上司滿意圖，通過(guò)對(duì)公司135名中下層員工進(jìn)行匿名問(wèn)卷調(diào)查，并統(tǒng)計(jì)、分析得出相應(yīng)數(shù)據(jù)，問(wèn)卷圖表研究分析，對(duì)上司滿意度分析的比例占總比例的45.35%，通過(guò)這個(gè)數(shù)值，可以發(fā)現(xiàn)，基層員工對(duì)上級(jí)的滿意度還是比較低，對(duì)上級(jí)的一般滿意占比比較多，說(shuō)明總體來(lái)說(shuō)，基層員工和上級(jí)的關(guān)系還是比較低的，不太滿意和非常不滿意占比偏高，由此可以看出企業(yè)之所以員工流失率會(huì)如此之高與其公司在對(duì)與基層員工的關(guān)系處理上比較僵硬是有很大關(guān)系的。說(shuō)明公司的內(nèi)部存在管

24、理方面的缺陷。 （6） 企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是否滿意 選項(xiàng) 小計(jì) 比例 非常滿意 18 13.64% 比較滿意 43 32.58% 一般滿意 55 41.67% 不太滿意 16 12.12% 本題有效填寫(xiě)人次 132 圖3.6 對(duì)企業(yè)的激勵(lì)制度滿意度調(diào)查統(tǒng)計(jì)圖 圖3.6是公司2018年通過(guò)對(duì)135名員工進(jìn)行激勵(lì)制度滿意度進(jìn)行調(diào)查問(wèn)卷得到的結(jié)果，通過(guò)圖表3.6可以看出，員工對(duì)公司的激勵(lì)制度還偏向于不滿意，非常不滿意的占比過(guò)高達(dá)到12.12%，數(shù)字驚人，比較滿意的人數(shù)偏低。 （7） 對(duì)企業(yè)的文化認(rèn)可程度 圖3.7 對(duì)企業(yè)文化認(rèn)分布圖 圖3.7是公司

25、2018年通過(guò)對(duì)135名員工進(jìn)行對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同進(jìn)行調(diào)查問(wèn)卷而得到的結(jié)果，從上圖看出，各占比看出，基層員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可度不是很高，一般認(rèn)可到非常認(rèn)可的占比過(guò)于大，大部分員工對(duì)自己企業(yè)文化的認(rèn)可度較低，說(shuō)明企業(yè)的文化文化存在差異，員工認(rèn)可度太低。 總結(jié)起來(lái)講每一次員工的流失都需要有后進(jìn)人員補(bǔ)齊，而不在計(jì)劃范圍內(nèi)的人員招聘必然會(huì)增加安徽綠雀科技有限公司員工的支出預(yù)算。從宣講會(huì)到招聘環(huán)節(jié)，直至人才招聘過(guò)程的完成都會(huì)產(chǎn)生必須的費(fèi)用，而這些費(fèi)用都是需要安徽綠雀科技有限公司自身支付的。除此之外，安徽綠雀科技有限公司人事招聘在新員工招聘過(guò)程中所花費(fèi)的時(shí)間和精力成本也會(huì)轉(zhuǎn)嫁到安徽綠雀科技有限公司員工身上，

26、影響安徽綠雀科技有限公司員工正常業(yè)務(wù)的開(kāi)展。再者，新員工進(jìn)入安徽綠雀科技有限公司后，還需進(jìn)行特定崗位的培訓(xùn)，在這個(gè)期間，安徽綠雀科技有限公司還要承擔(dān)這些新進(jìn)員工的薪酬待遇，這些都是安徽綠雀科技有限公司舊員工流失后必然會(huì)增加的成本。 正常情況下，員工離職從思想意識(shí)的萌發(fā)到行為上的真正完成會(huì)經(jīng)歷一個(gè)漸變過(guò)程。拿其中一個(gè)員工作為事例來(lái)說(shuō)明，當(dāng)這個(gè)員工有想離職的想法后，就會(huì)使其在工作中產(chǎn)生降低工作效率、質(zhì)量降低的情況，如果在這個(gè)員工離職后的一段時(shí)間里還不能找到適合的人選替代，這段時(shí)期內(nèi)的人員空缺同樣會(huì)影響該崗位所在部門(mén)的業(yè)績(jī)；如果能夠及時(shí)找到接替離職員工的新人，他在新的工作崗位上的生疏操作和適應(yīng)能力

27、的強(qiáng)弱無(wú)疑也會(huì)影響到部門(mén)工作量的完成。在安徽綠雀科技有限公司員工內(nèi)部，這個(gè)過(guò)程的持續(xù)會(huì)加劇安徽綠雀科技有限公司效益的的低靡程度，對(duì)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性和凝聚力下降會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重影響，進(jìn)而影響安徽綠雀科技有限公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。 4 安徽綠雀科技有限公司基層員工流失問(wèn)題因素分析 4.1 管理不規(guī)范 4.1.1 員工的管理混亂 個(gè)人企業(yè)的管理者決定了企業(yè)的所有決策。所以，在企業(yè)的復(fù)雜關(guān)系中的基層員工往往因?yàn)椴豢笆艿竭@種關(guān)系的紛擾而不能使自己的才能得到應(yīng)有的發(fā)揮而進(jìn)行離職的選擇。 4.1.2 分配制度的不公正 公司中基層員工的報(bào)酬原本應(yīng)遵循貢獻(xiàn)大小、按勞分配

28、的制度，但因?yàn)閺?fù)雜的公司關(guān)系從而失去了應(yīng)有的公平機(jī)制，極大的影響了一線工人的工作情緒，造成了一線工人的大量流失。 4.2 薪酬福利問(wèn)題 主要有下面兩個(gè)方面原因使企業(yè)的薪酬福利不能滿足員工的需求而使員工流失： 第一點(diǎn)結(jié)合對(duì)調(diào)查問(wèn)卷所得數(shù)據(jù)的整理和分析不難看出，該企業(yè)對(duì)基層工作人員的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制有較大問(wèn)題。一方面是在實(shí)際中創(chuàng)新性不能產(chǎn)生，對(duì)于員工的實(shí)際特點(diǎn)公司的管理人員不加以考慮而是以傳統(tǒng)的模式進(jìn)行管理。另一方面，沒(méi)有長(zhǎng)久的激勵(lì)機(jī)制。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)最見(jiàn)成效，精神獎(jiǎng)勵(lì)也是不可或缺的，但若要想有更好的激勵(lì)效果，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)無(wú)疑是最好的。因此，企業(yè)在制定獎(jiǎng)勵(lì)制度時(shí)要抓住最有效的方法進(jìn)行，以經(jīng)濟(jì)上的鼓

29、勵(lì)為主要激勵(lì)手段，把精神鼓勵(lì)結(jié)合起來(lái)，才能使員工的工作積極性得到調(diào)動(dòng)，使他們的工作熱情被激發(fā)出來(lái)。存在著雇傭關(guān)系的企業(yè)與員工之間，但缺乏人性化的管理不但不會(huì)增加企業(yè)效率，反而會(huì)因員工滿意度的下降以及工作積極性的降低而被受影響。第三點(diǎn) 企業(yè)管理者與員工缺乏溝通，管理者只重視產(chǎn)品數(shù)量、質(zhì)量以及銷(xiāo)售，缺乏對(duì)其員工工作環(huán)境、優(yōu)惠待遇等方面的關(guān)心和了解，導(dǎo)致員工和企業(yè)所有者之間溝通不暢。第四點(diǎn)酬薪制度的不完善，造成企業(yè)內(nèi)部各管理層與一線產(chǎn)業(yè)工人、各工種之間都缺乏公平性等，這將嚴(yán)重影響員工的工作積極性。雖然沒(méi)有絕對(duì)的公平，但這種由于薪酬不公平產(chǎn)生的矛盾卻是最容易導(dǎo)致員工離職的根本原因。這會(huì)嚴(yán)重地阻 礙公司

30、的發(fā)展，成為一個(gè)公司產(chǎn)生損失的因素。在現(xiàn)在的調(diào)查問(wèn)卷中的項(xiàng)目調(diào)查之外，還有一些因素沒(méi)有被明確，比如文化觀念，還有一系列的問(wèn)題，如招聘環(huán)節(jié)中的問(wèn)題和管理觀念的距離等，從而使員工離職的概率上升。在分析了上面一些原因之后，我們可以得知，在管理方面，該公司存在很大的漏洞，魚(yú)龍混雜，因而會(huì)在生產(chǎn)、經(jīng)驗(yàn)和運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中出現(xiàn)監(jiān)管不力、設(shè)備陳舊、產(chǎn)品滯銷(xiāo)等情況，其員工的工作積極性也會(huì)大打折扣，離職也就成為多數(shù)企業(yè)職工的選擇。 4.3 管理人員能力欠缺 企業(yè)創(chuàng)建之初，創(chuàng)始人對(duì)人才的渴望和對(duì)事業(yè)的熱愛(ài)使得他們對(duì)人才的吸引與保留采用了很多方法與手段，以求能夠漸漸地做大企業(yè)。只是因?yàn)楣芾砣藛T方面該企業(yè)很欠缺，管理人員

31、既沒(méi)商業(yè)頭腦又能力有限，從而使員工因?yàn)闆](méi)有工作熱情而心冷離職。其最重要的是企業(yè)主要的決策者人才意識(shí)淡漠，決策出現(xiàn)獨(dú)斷或一意孤行的情況，加之決策失誤的不斷出現(xiàn)，使公司的發(fā)展變慢甚至于到了難以維繼的境地。常常農(nóng)民出身且文化素質(zhì)不高的民企的主要管理者，是因?yàn)樵诟母镩_(kāi)放的浪潮中能夠抓住機(jī)遇而建立企業(yè)取得成功。但是他們沒(méi)有較高的足夠的科學(xué)文化知識(shí)和企業(yè)管理能力，無(wú)法適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的節(jié)奏，對(duì)于策劃決定并不準(zhǔn)確從而延遲了商機(jī)。 4.4 個(gè)人發(fā)展的因素 結(jié)合馬斯洛的需求分析，每個(gè)人的需求不一樣。因此，可以這樣來(lái)講，公司員工的流失在還存在著個(gè)人發(fā)展需求的變化。每個(gè)人都有對(duì)自己未來(lái)發(fā)展的規(guī)劃,身在企業(yè)的

32、基層員工也有對(duì)自己未來(lái)發(fā)展的展望。如果基層員工認(rèn)為企業(yè)不能為他未來(lái)的發(fā)展提供幫助,就會(huì)離職。根據(jù)基層員工根據(jù)年齡、職位、學(xué)歷分析得出，基層員工流失的跟個(gè)人發(fā)展有關(guān)，在安徽綠雀科技有限公司缺乏職位晉升制度，職位晉升制度缺乏透明度，職位權(quán)限存在不合理，公司制度比較僵硬。公司的管理者只重視引進(jìn)基層員工，沒(méi)有給于他們相應(yīng)的激勵(lì)。希望進(jìn)入企業(yè)，并通過(guò)努力工作為自己贏得未來(lái)的員工，在真正進(jìn)入企業(yè)后，不但沒(méi)能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，并且物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)也沒(méi)有同步，使員工對(duì)于自己工作的認(rèn)可未能得到管理層的認(rèn)同而失望離職。在未能足夠溝通的基礎(chǔ)上，企業(yè)總部的管理人員和基層員工不能達(dá)到共融。比如本文中提及的公司基層一線員工因?yàn)?/p>

33、自身文化素質(zhì)的緣故而在網(wǎng)上平臺(tái)轉(zhuǎn)正考試中不能適應(yīng)，但是對(duì)于這部分對(duì)敬業(yè)、肯吃苦的員工來(lái)說(shuō)，公司若因?yàn)閷?duì)其網(wǎng)上考核這種單一不合格，或者公司總部系統(tǒng)的問(wèn)題而不去轉(zhuǎn)正或延遲轉(zhuǎn)正這部分員工，而且對(duì)于此事的匯報(bào)，員工與店長(zhǎng)都已向上反映過(guò)，但總部并未及時(shí)而明確地予以解決。此外，員工的不滿也來(lái)自于未能消除的分店店長(zhǎng)和員工間的誤會(huì)，從而在工作中使員工產(chǎn)生了滿的情緒而懈怠工作。與此同時(shí)，激化的店長(zhǎng)與員工的矛盾也會(huì)使分店內(nèi)部的問(wèn)題加劇，使分店的工作效率受到了嚴(yán)重影響。 5 安徽綠雀科技有限公司基層員工流失問(wèn)題解決對(duì)策 如何降低人

34、員流失率，提高員工忠誠(chéng)度，不僅是該公司面臨的難題，同時(shí)也是當(dāng)前整個(gè)行業(yè)所面臨的難題。與其他行業(yè)相比，員工的離職率之所以高是由員工偏低的需求滿意度所決定的，這就足以說(shuō)明于基層生產(chǎn)行業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，其自身對(duì)于生存質(zhì)量的需求是遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到的，在人力資源的管理方面有很大的問(wèn)題存在于員工薪酬管理與福利保障方面，其職業(yè)發(fā)展與員工精神和情感方面的需求未能得到滿足。 5.1 增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理 該公司要想從根本上解決基層員工離職率高的問(wèn)題，就要對(duì)管理層人員的綜合素質(zhì)與管理能力進(jìn)行提升。建立且完善、合理且適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人力資源管理制度，用企業(yè)發(fā)展吸引人才、用制度管理人才，用真心、真情、真意留住人才。確立人力

35、資源管理機(jī)制。人力資源理論提出人力資源不僅要求有效勞動(dòng)人口數(shù)量，更要求有效勞動(dòng)力資源的質(zhì)量。人力資源質(zhì)量的高低則通過(guò)身體素質(zhì)、文化素質(zhì)以及工作能力等諸多因素來(lái)衡量。因此，制定相應(yīng)的人力資源管理要充分考慮到員工的各種因素和公司的各種理論。 5.1.1 完善企業(yè)內(nèi)部管理 委托代理方式的出現(xiàn)，分離企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)，使企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理人間互信的模式建立起來(lái)。只有企業(yè)得到職業(yè)經(jīng)理人的合理組織設(shè)計(jì)，從而在科學(xué)化、專(zhuān)業(yè)化的管理模式下創(chuàng)新產(chǎn)權(quán)制度，才能使物盡其用、人盡其才得以實(shí)現(xiàn)，在對(duì)股權(quán)結(jié)構(gòu)合理調(diào)整之后，使專(zhuān)制式結(jié)構(gòu)被打破而把企業(yè)的核心管理者、技術(shù)員與做代表的員工能夠加入到企業(yè)的決策中來(lái)，激發(fā)了他們的

36、工作熱情，也在一定降低了基層員工的流失比率。同時(shí).通過(guò)增加基層員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同來(lái)提高他們對(duì)業(yè)績(jī)提高的重視程度。另外，公司信息公開(kāi)化，將該公司可公開(kāi)的信息實(shí)現(xiàn)共享，將會(huì)加深員工對(duì)企業(yè)的了解和認(rèn)識(shí)，增進(jìn)對(duì)企業(yè)感情。不能真正了解自己所在的企業(yè)就不會(huì)真正熱愛(ài)自己的工作。因此，要想使企業(yè)的運(yùn)營(yíng)情況與經(jīng)營(yíng)理念讓核心員工有所了解，使企業(yè)成為員工的驕傲，達(dá)到企業(yè)與員工的共贏狀態(tài)，于企業(yè)而言，可以通過(guò)企業(yè)簡(jiǎn)報(bào)、論壇、內(nèi)部網(wǎng)站等各種信息平臺(tái)來(lái)進(jìn)行。 5.1.2 把任人唯賢的觀念樹(shù)立起來(lái)使分配制度的建立達(dá)到公平，加強(qiáng)溝通管理 結(jié)合公共理論認(rèn)為，公共性的因素有利于調(diào)動(dòng)員工的工作的積極性，也是保證公司運(yùn)轉(zhuǎn)的最重要的

37、因素。從企業(yè)員工本身重視方面看，他們更重視企業(yè)在制定管理機(jī)制方面公平性的體現(xiàn)。雖然沒(méi)有絕對(duì)的公平，但每個(gè)人都希望在工作上得到同等的對(duì)待。因此，企業(yè)要構(gòu)建公平、有效的管理機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)表現(xiàn)突出人員的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)工作存在疏忽、麻痹和懈怠的員工予以批評(píng)和處罰。當(dāng)前經(jīng)濟(jì)的發(fā)展最重要的就是看誰(shuí)能掌握更先進(jìn)的技術(shù)和更優(yōu)質(zhì)的人力資源，因?yàn)?，只有留住?yōu)秀的企業(yè)人才，才能獲得更先進(jìn)的技術(shù)，才能使企業(yè)具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)代的企業(yè)管理應(yīng)該關(guān)注人才發(fā)展，將企業(yè)擁有的人力資源作為重要資源合理利用和保護(hù)，而不是將人力當(dāng)做簡(jiǎn)單的成本、生產(chǎn)、技術(shù)要素看待的、舊的管理觀念。依靠擁有先進(jìn)技術(shù)和優(yōu)質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展企業(yè)的時(shí)代，企業(yè)的優(yōu)秀人才不

38、僅僅是因謀生而付出勞動(dòng)，他們更渴望通過(guò)工作的付出實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，體現(xiàn)存在的意義，他們與企業(yè)之間不再是單純的雇傭關(guān)系，而是合作和共贏，與企業(yè)建立相互信任，尊重的關(guān)系，并希望能在企業(yè)獲得公平的待遇。作為企業(yè)的締造者和管理者看不到人才在企業(yè)發(fā)展中的起到的重要作用，認(rèn)識(shí)到人才渴望得到自身價(jià)值的體現(xiàn)，才能糾正管理者自身在管理工作中存在的問(wèn)題，形成適合企業(yè)發(fā)展的管理方法和風(fēng)格。圍繞以人為本的管理思想對(duì)人才進(jìn)行服務(wù)式、促進(jìn)發(fā)展式的管理，更能使人才獲得自我存在感，使自身價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)。這樣的企業(yè)也就自然會(huì)培養(yǎng)出人才，留住人才，從而通過(guò)人才的作用使企業(yè)得到發(fā)展。 作者在做基層工作人員滿意度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，分店部分新

39、入職的員工在面對(duì)困難和挫折時(shí)，表現(xiàn)出逃避狀態(tài)，常以離職的方式解決問(wèn)題。面對(duì)這樣的情況，分店的管理者應(yīng)及時(shí)與這部分員工進(jìn)行溝通，幫助他們解決困難，并在解決問(wèn)題的過(guò)程中與之建立相互信任、相互合作的關(guān)系，這不但有利于企業(yè)的發(fā)展，更能避免員工頻繁離職，企業(yè)頻繁招聘人員的現(xiàn)狀。除精神上的鼓勵(lì)和幫助，分店還應(yīng)注意采取將員工福利待遇與企業(yè)發(fā)展相聯(lián)系的方式，增強(qiáng)員工的責(zé)任意識(shí)。讓他們將自身的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合在一起。有了這樣的主人翁意識(shí)，員工將更大的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，企業(yè)也將因人才的培養(yǎng)和人才的使用獲得更多經(jīng)濟(jì)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)“雙贏”。 還有，當(dāng)員工之間出現(xiàn)誤會(huì)，分店管理者應(yīng)表示其誠(chéng)意，主動(dòng)調(diào)查原因向員工說(shuō)明其

40、具體情況，通過(guò)加深的理解和溝通，將矛盾化解，將誤會(huì)消除，實(shí)現(xiàn)負(fù)面情緒對(duì)工作層面的零影響。而且，這種溝通需要建立在平等交流和公正對(duì)待的基礎(chǔ)上，所以，管理者要懂得尊重他人，將因員工流失帶來(lái)的負(fù)面影響降到最低。 5.1.3 企業(yè)調(diào)動(dòng)起基層工作人員參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的熱情 企業(yè)調(diào)動(dòng)起基層工作人員參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的熱情將管理者與員工的溝通機(jī)制化，并通過(guò)多種平臺(tái)與員工建立聯(lián)系，如通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)、移動(dòng)通訊工具以及意見(jiàn)箱等，給予員工闡述觀點(diǎn)，提出意見(jiàn)，獲得話語(yǔ)權(quán)的機(jī)會(huì)。 5.1.4 完善績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制 建立完善的績(jī)效考核制度,運(yùn)用客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)和切實(shí)可行的考核方法,使得該公司中核心員工的工作業(yè)績(jī)能被管理

41、者發(fā)現(xiàn)并得到認(rèn)可。對(duì)該公司中的員工采取相應(yīng)的激勵(lì)制度,建立一套因人制宜的激勵(lì)體系。 基層員工都希望自己的能力能夠被充分體現(xiàn),自己的工作表現(xiàn)能夠被認(rèn)可,這使得他們?cè)诠ぷ魃系玫揭环N滿足感,而對(duì)工作更有信心更加努力。這時(shí)企業(yè)可以為他們建立一個(gè)有效的評(píng)估體系,根據(jù)員工的表現(xiàn)給予全面客觀的評(píng)價(jià),讓員工更了解自己的業(yè)績(jī)狀況,更激發(fā)員工的激情。即使薪酬已經(jīng)不是激勵(lì)員工的核心因素,但是員工還是希望能夠得到與自己付出成正比的酬勞。企業(yè)的基層員工多為年輕員工,他們都有鮮明的個(gè)性,堅(jiān)持自己的追求。追求自己的成就感、獨(dú)立感強(qiáng)、擁有獨(dú)立的價(jià)值觀。員工流失尤其自己的因素,但作為企業(yè)只有先把自己的因素解決了,才能更好的考慮

42、個(gè)人因素。 5.2 建立具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬福利體系 結(jié)合激勵(lì)保健理論認(rèn)為只有對(duì)員工進(jìn)行很好的激勵(lì)保健，才能調(diào)動(dòng)員工的積極性。因此，完善激勵(lì)措施，首先有必要的就是對(duì)薪酬制度進(jìn)行良好的完善。 5.2.1 提高基層員工薪酬福利的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性 公平的薪酬福利是確定完全公司薪酬福利體系必須要遵守的原則，即企業(yè)的薪酬福利體系要有利于使員工的努力與企業(yè)的戰(zhàn)略保持一致。在傳統(tǒng)的企業(yè)，相當(dāng)數(shù)量的員工是因得不到能體現(xiàn)自身價(jià)值的工資薪酬以及相應(yīng)的福利待遇而選擇離職的。 5.2.2 提高薪酬福利的外部競(jìng)爭(zhēng)性 該公司制定薪酬福利一定要衡量市場(chǎng)的現(xiàn)狀。對(duì)于該公司中的基層員工來(lái)說(shuō),由于市場(chǎng)上對(duì)于核心員工的希求,使得

43、許多競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提出了極具誘惑力的薪酬福利,如果企業(yè)的薪酬福利普遍高于市場(chǎng)平均水平,就會(huì)給企業(yè)帶來(lái)無(wú)謂的成本,然而如果低于這個(gè)水平就會(huì)是員工流失。 5.3 引進(jìn)新型人才并提高管理人員素質(zhì) 企業(yè)應(yīng)該把內(nèi)部的核心員工團(tuán)隊(duì)發(fā)展趨勢(shì)引導(dǎo)向年輕化發(fā)展。第一可以大力發(fā)展大學(xué)生招聘,并從中尋找有潛力的人員培養(yǎng)成為潛在的核心員工或核心員工,不斷壯大企業(yè)核心員工隊(duì)伍,不斷吸收新鮮的血液、新的思想,這樣才能為企業(yè)開(kāi)拓道路提供更多的方案。第二可以發(fā)布一些可行性的條件和優(yōu)厚待遇吸引一部分具有優(yōu)秀能力的可接替核心員工位置的人員。第三可以舉辦一些關(guān)于企業(yè)內(nèi)部開(kāi)發(fā)提議的策劃比賽等,從中選拔招收人才,成為企業(yè)明天的核心員工成

44、為新的新型管理人員。 5.4 建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系 為了達(dá)到上述目的必須要不厭其煩的從基礎(chǔ)做起，利用可利用的資源，對(duì)工作進(jìn)行改革、改善。第一需要特別提出的是，應(yīng)先從制度修訂及精煉開(kāi)始，明確制度，建立多元化、合理化、人性化的職業(yè)生涯規(guī)劃，符合人的需求的多元需求。第二精神層面，要想高標(biāo)準(zhǔn)的完成我們的工作目標(biāo)必須要有激情，當(dāng)然了喚起大家的工作激情，必須從許多方面著手，首先從改善職業(yè)規(guī)劃入手。職業(yè)規(guī)劃影響人們的發(fā)展，首先從改善基層人員的職業(yè)培訓(xùn)做起，從最基層開(kāi)始整頓，先填寫(xiě)職業(yè)規(guī)劃、整理，后規(guī)范，再培訓(xùn)，最后在反饋。 第三多舉辦職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)活動(dòng)，豐富基層員工的業(yè)余生活技能，讓每一位員工從心底里

45、熱愛(ài)自己的崗位，熱愛(ài)工作，讓每個(gè)人有個(gè)理想的職業(yè)生涯規(guī)劃體系。 6 總結(jié) 本文主要針對(duì)企業(yè)員工流失的類(lèi)型、方向、成本等進(jìn)行分析,在研究過(guò)程中主要選取了安徽綠雀科技有限公司為主要的研究的對(duì)象，尋找影響員工流失的內(nèi)外部的因素,防止核心員工的流失的流失。企業(yè)要想使企業(yè)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展,企業(yè)的管理者就必須留住員工。所以,企業(yè)的用人觀念必須發(fā)生改變,完善內(nèi)部管理、績(jī)效考核和激勵(lì)制度以及建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利體系。優(yōu)厚的薪酬福利是吸引和留住核心員工的重要手段,給員工一個(gè)光明的發(fā)展前途。安徽綠雀科技有限公司作為安徽省新能源運(yùn)輸行業(yè)中頗具實(shí)力的企業(yè)，在其人力資源管理中，受管理不規(guī)范、薪酬福

46、利問(wèn)題、管理人員能力欠缺以及員工個(gè)人因素等多方面原因的影響，致使該公司員工流失問(wèn)題嚴(yán)重，給安徽綠雀科技有限公司帶來(lái)了很大的人力資源浪費(fèi)，嚴(yán)重影響了該公司的運(yùn)營(yíng)效益，安徽綠雀科技有限公司可以通過(guò)采取增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理、建立具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬福利體系、開(kāi)拓思維，引進(jìn)新型人才，提高管理人員素質(zhì)、建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系等措施，來(lái)優(yōu)化公司的人力資源管理，為公司未來(lái)的可持續(xù)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人力保障。同樣的，其他行業(yè)的企業(yè)也要根據(jù)自身企業(yè)規(guī)模、企業(yè)行業(yè)特征、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃等選擇制定出合適的人力資源管理模式，以幫助企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。 謝 辭 四年的本科生活即

47、將結(jié)束，在論文完稿之際，非常感謝指導(dǎo)和幫助過(guò)我的老師，同學(xué)和我的朋友。首先，要感謝論文指導(dǎo)老師對(duì)我的熱心指導(dǎo)。在老師的指導(dǎo)下我獲益匪淺極大的豐富了我的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。也感謝老師對(duì)我的關(guān)懷和鼓勵(lì)使我克服困難完成論文研究。 最后，也感謝本科階段我的各位老師，在我學(xué)習(xí)和生活當(dāng)中給予我的無(wú)微不至的關(guān)懷和幫助。在我本科生活即將結(jié)束之際，我愿所有幫助過(guò)我的老師，同學(xué)，朋友們身體健康，幸?？鞓?lè)！ [參 考 文 獻(xiàn)] [1] 胡莉萍.試論企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊). 2010(09) [2]

48、單渭菊,趙娜.淺談企業(yè)人力資源管理新模式——建立“學(xué)習(xí)型組織”[J].山東紡織經(jīng)濟(jì). 2010(08) [3] 趙彬羽.試析創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織對(duì)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的意義[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊). 2010(08) [4] 管聲交.現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的思考[J]. 現(xiàn)代商業(yè). 2010(21) [5] 張敬云.以人為本 促進(jìn)企業(yè)文化發(fā)展[J]. 河北企業(yè). 2010(01) [6] 張西超,連旭.組織變革中的員工心理壓力分析與應(yīng)對(duì)[J]. 經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊. 2006(Z1) [7]Davis, K. (1984). Human relation and or

49、ganization behavior. New York: Free Press. [8]Lacy,F.J., & Sheehan, B.A. (1997) Job satisfaction among academic staff: An international perspective. Higher Educa-tion, 34(3), 305-322. [9] Fields, C. D. (2000). Faculty survey indicates overall satisfaction, room for improvement. Black Issu

50、e in Higher Education, 17(20), 38. [10]Perna, L. W. (2001). The relationship between family responsibilities and employment status among college and university faculty. The Journal of Higher Education, 72(5), 584-611 [11]Altbach, P. G. (Ed.). (2000). The changing academic workplace: Comparative per-spectives. Boston: Center for International Higher Education.