保險行業(yè)銷售類員工激勵機(jī)制研究人力資源管理專業(yè)

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1、 論文名稱： 中國保險業(yè)銷售類員工激勵機(jī)制——以H保險公司為例 中國保險業(yè)銷售類員工激勵機(jī)制 目 錄 摘要 1 ABSTRACT 2 1 緒論 7 1.1 研究背景 7 1.3 論文研究方法及研究內(nèi)容 9 1.3.1 研究方法 9 1.3.2 研究內(nèi)容 10 2 相關(guān)理論介紹 10 2.1激勵機(jī)制的內(nèi)涵 10 2.1.1 激勵的涵義 10 2.1.2 激勵機(jī)制的原則 10 2.2 物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵相關(guān)介紹 11 3 中國保險業(yè)銷售類員工激勵機(jī)制問題分析 11 3.1 H保險業(yè)銷售類員工激勵機(jī)制現(xiàn)狀 11 3.1.1 H 保險公司概

2、況 11 3.1.2 H保險業(yè)銷售類員工激勵情況介紹 12 3.2 H保險公司激勵機(jī)制存在的問題 14 3.2.1 薪酬激勵機(jī)制缺陷 14 3.2.2 福利激勵機(jī)制缺陷 14 3.2.3 績效激勵機(jī)制缺陷 14 3.2.4 管理層思想認(rèn)識誤區(qū) 15 4 保險公司激勵機(jī)制的具體優(yōu)化措施 16 4.1優(yōu)化薪酬制度 16 4.2 優(yōu)化企業(yè)文化激勵 17 4.3 管理層思想誤區(qū) 17 結(jié)論 17 參考文獻(xiàn): 19  摘 要 在世界經(jīng)濟(jì)聯(lián)系更加緊密的現(xiàn)在，國內(nèi)金融行業(yè)也開始得到良好發(fā)展、金融市場開始和全球接軌、特別是保險業(yè)的世界化發(fā)展能力不斷提升。伴

3、隨市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步、人才競爭更加激烈、保險業(yè)是知識密集型產(chǎn)業(yè)、對專業(yè)人才的需要不斷增加，人才競爭位于白熱化階段。保險公司必須吸納且留存專業(yè)人才、全面激發(fā)人才的潛力、為公司創(chuàng)造更高價值、才可以在當(dāng)前的競爭中維持更大的發(fā)展動力。因為國內(nèi)保險業(yè)目前位于發(fā)展時期、和國外著名保險企業(yè)進(jìn)行比較。我國保險公司員工激勵制度依據(jù)出現(xiàn)明顯的問題、怎樣改善與健全保險業(yè)銷售類職員激勵制度、是國內(nèi)保險業(yè)目前需要處理的現(xiàn)實(shí)問題。 本文將H企業(yè)當(dāng)做案例、利用學(xué)習(xí)各個國家有關(guān)激勵指定的理論與分析結(jié)果、使用訪談法與文獻(xiàn)綜述法全面研究國內(nèi)保險企業(yè)銷售類職員激勵機(jī)制等部分出現(xiàn)的輕視非物質(zhì)性激勵也就是精神激勵等重要問題、最后指出建立

4、給國內(nèi)保險企業(yè)銷售類職員，健全高效的激勵制度和對應(yīng)的對策建議指出合理的改善方案。 第一部分是緒論、重點(diǎn)敘述本文分析背景、文獻(xiàn)綜述、分析方式；第二部分是有關(guān)理論敘述、重點(diǎn)敘述激勵的概念和有關(guān)理論；第三部分是對國內(nèi)保險企業(yè)激勵出現(xiàn)的問題開展全面研究；第四部分是對國內(nèi)保險企業(yè)相關(guān)銷售類員工激勵預(yù)案的改善，指出合理的改善方案。 關(guān)鍵詞：保險業(yè)銷售類員工；激勵；對策 ABSTRACT With the rapid development of economic globalization, the financial market of our country develops r

5、apidly, and the financial market gradually connects with the world, especially with the rapid development of the international level of the insurance industry. With the development of the market economy, the competition for talents is becoming more and more serious. As a knowledge-intensive industry

6、, the greater the demand for talents, the greater the competition for talent. Insurance enterprises only attract and retain outstanding talents, give full play to human potential, and create more value for enterprises. Because the insurance industry of our country is still in the growing stage, comp

7、ared with the famous insurance companies abroad, the incentive mechanism of employees in domestic insurance enterprises There are some outstanding problems, how to improve and perfect the incentive mechanism of insurance sales staff is an important subject facing the insurance industry. This paper,

8、 taking H company as an example, analyzes the outstanding problems in the incentive mechanism of our insurance company sales staff by using the related theories and research results about incentive mechanism both at home and abroad, using interview and literature review methods, and finally puts for

9、ward the establishment of a perfect incentive mechanism system for the establishment of our insurance company sales staff. And the corresponding countermeasures and suggestions, and put forward the optimization plan. The first part is the introduction, the main introduction of the research backgrou

10、nd, literature review and research methods; the second part is the introduction of related theories, the main introduction of the meaning of incentive and related theories; the third part is the explanation and analysis of the existing problems of Chinas insurance companies; the fourth part is the o

11、ptimization and optimization of the incentive schemes for the insurance sales staff of our insurance company. The case. Keywords: Insurance sales staff; incentive; Countermeasures  1 緒論 1.1 研究背景 國內(nèi)保險業(yè)在對外開放之后成果顯著、逐漸變成國內(nèi)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵產(chǎn)業(yè)。尤其是在“十二五”時期、其發(fā)展更加迅速，且表現(xiàn)出良好趨勢、不只規(guī)模明顯擴(kuò)張、此外質(zhì)量也得到提升。此時在參與、服務(wù)我國現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展

12、中也具備良好的影響，逐漸進(jìn)入到國內(nèi)經(jīng)濟(jì)社會的多個部分。 保險業(yè)的發(fā)展、和此類銷售類員工的辛勤勞作密不可分。此類銷售類員工連接保險和投保人、對于產(chǎn)業(yè)發(fā)展具備重要的現(xiàn)實(shí)價值、也促進(jìn)了國內(nèi)民眾的就業(yè)。但是，保險業(yè)銷售類員工和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不同的問題頻繁出現(xiàn)、保險業(yè)銷售類員工離職率很高、主要隱私就是對此類銷售類職員的激勵機(jī)制并不健全、無法全面激發(fā)此類銷售類職員的自主性和工作熱情、管理無序與浪費(fèi)問題頻繁出現(xiàn)。所以、對此類銷售類職員激勵制度開展深入分析，探究激勵制度出現(xiàn)的問題且指出具備科學(xué)性、完善性與可執(zhí)行性的激勵制度、對于完成保險企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、加快保險行業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展具備現(xiàn)實(shí)價值，此外便于國內(nèi)社會保障系

13、統(tǒng)的健全。 根據(jù)上述情況、本文挑選H保險企業(yè)銷售類員工激勵機(jī)制當(dāng)做分析關(guān)鍵點(diǎn)、主要目標(biāo)是為此類員工激勵機(jī)制的健全準(zhǔn)備理論基礎(chǔ)。本文在對影響H保險企業(yè)職員的激勵因素開展深入分析，此外在上述前提下，使用訪談法、指出符合H保險企業(yè)此類員工的激勵制度以及合理對策、為H保險企業(yè)管理層在人力資源管理部分的決策準(zhǔn)備科學(xué)憑證。 1.2 文獻(xiàn)綜述 二十世紀(jì)上半期、激勵觀點(diǎn)變成管理學(xué)的理論在歐洲出現(xiàn)，此觀點(diǎn)在匯總經(jīng)驗與科學(xué)歸納的前提下產(chǎn)生，主要將心理學(xué)與組織行為學(xué)當(dāng)做核心。 “所有內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都變成對人的激勵?！涫侨祟惢顒觾?nèi)的重要心理狀態(tài)。”美國專家貝雷爾森體育斯坦納提出的

14、概念。來自英文的激勵觀點(diǎn)，其本身含義是具備加快或者是促進(jìn)的含義。激勵過程的目標(biāo)是利用某類方式讓民眾出現(xiàn)相應(yīng)的需求、以便刺激民眾的某類動力，促使組織目標(biāo)得到完成的過程。羅賓斯提出下面的改變：“利用高質(zhì)量的努力完成發(fā)展目標(biāo)的意愿、而上述努力以可以滿足個體的部分需求為條件?！盇lchian指出產(chǎn)品是由集體內(nèi)眾多人員合作產(chǎn)生的、公司本質(zhì)上屬于“團(tuán)隊生產(chǎn)”模式。內(nèi)部人員的貢獻(xiàn)不能使用精確度來評估。所以，在給予報酬等部分無法使用成員貢獻(xiàn)的模式、上述毋庸置疑的給懶于生產(chǎn)的人準(zhǔn)備了方便的機(jī)會。所以、管理者在職員日常工作時期使用監(jiān)督權(quán)十分關(guān)鍵。 俞之釗（2016根據(jù)國內(nèi)現(xiàn)實(shí)狀況、指出同步激勵觀點(diǎn)（也叫做 S

15、觀點(diǎn)）、指出在國內(nèi)當(dāng)前現(xiàn)實(shí)情況下、利用把物質(zhì)與精神激勵和依照人的自然需求和社會需求的全面融合、共同實(shí)施、最后得到激勵成果[1]。 李來升（2013）利用調(diào)查分析得知、對于公司職員來說、需求的重要程度從強(qiáng)到弱是“家庭美滿幸福、工資效益提升、退休保障、可以得到成就、福利限度好與和諧的人際關(guān)系、而對學(xué)習(xí)的需求與對社會的貢獻(xiàn)需求就不高”[2]。 付興海（2016）提出民企激勵制度重點(diǎn)表現(xiàn)在：上級領(lǐng)導(dǎo)激勵理念老舊；績效考核系統(tǒng)不完善；輕視職員長久發(fā)展等部分。付興海提出、對于公司激勵缺乏問題、民企可利用建設(shè)良好的發(fā)展環(huán)境、創(chuàng)建科學(xué)的績效考核系統(tǒng)、物質(zhì)與精神激勵相融合等多樣的激勵方式[3]。 劉

16、婭鳳（2016）指出導(dǎo)致國內(nèi)公司基層職員激勵成果不好的主要因素是：公司領(lǐng)導(dǎo)者缺少對基層職員重要性的認(rèn)識、缺少戰(zhàn)略觀念、行為缺少長效性；公司缺少合理科學(xué)的激勵競爭制度；管理層與一線職員缺少良好的交流。所以、領(lǐng)導(dǎo)者需要改變發(fā)展觀點(diǎn)、關(guān)注基層員職員的激勵問題；實(shí)施基本工資與績效獎金相融合的薪酬體制；思考基層職員的情感因素，持續(xù)強(qiáng)化上下級之間的交流[4]。 楊蓉（2015）認(rèn)為有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)需要使用下面幾類方式：創(chuàng)建將人當(dāng)做重點(diǎn)的運(yùn)作觀點(diǎn)；建設(shè)合理的薪金待遇體系；建設(shè)具備競爭特點(diǎn)的激勵制度；改善職員培育體系等[7]。 根據(jù)上述分析、國內(nèi)專家從多個角度、多個維度對激勵問題開展分析、然而客觀層面上，激勵

17、問題相對復(fù)雜，因為導(dǎo)致并不存在某種理論可以對其進(jìn)行充分、完善的詮釋。近期、伴隨國內(nèi)專家對激勵問題分析的持續(xù)深化、得知上述觀點(diǎn)之間互相彌補(bǔ)與融合、要想全面完成激勵目標(biāo)、全面激發(fā)激勵的現(xiàn)實(shí)影響、就要開展綜合性的深入研究。此外、需要對激勵制度實(shí)施的基礎(chǔ)條件具有科學(xué)的了解與認(rèn)知。不同的基礎(chǔ)條件造成公司采用的激勵方式不同、此外不論采用怎樣的激勵方式、其邊際效用表現(xiàn)出遞減趨勢是毋庸置疑的情況。需要對激勵方式開展高效的調(diào)節(jié)、不然激勵效果會不斷降低。因此、怎樣挑選激勵效果遞增的科學(xué)方式對保險業(yè)來說就變得更加關(guān)鍵。 本文指出個人的看法： （1）設(shè)計高效的激勵系統(tǒng)，激勵系統(tǒng)設(shè)計需要滿足公司現(xiàn)實(shí)發(fā)展需求。所有

18、公司都需要建設(shè)合理的發(fā)展計劃與獨(dú)有的公司文化、需要多種人力資源戰(zhàn)略就愛與激勵系統(tǒng)與之搭配。 （2）利用合理的薪酬設(shè)計、精神與文化激勵等方式、設(shè)計和其對照的激勵系統(tǒng)。使用多元化的激勵方式，持續(xù)提升職員的滿意度。不能單純的使用物質(zhì)激勵。 （3）要關(guān)注物質(zhì)和精神激勵相融合，個體和群體激勵相融合，正負(fù)激勵相融合，思考個體之間的而不同，使用不同形式與層次的激勵方式全面滿足職員各個層次的需求、便于提升職員綜合滿意度、強(qiáng)化對公司的認(rèn)可感。依照公司發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)節(jié)、增加全新的內(nèi)容。 利用分析非物質(zhì)激勵在公司職員管理中的價值和實(shí)施方式的研究可知、利用 公正、交流、鑒賞、授權(quán)、晉升、榮譽(yù)激勵等高效的非物質(zhì)激

19、勵對于公司怎樣提升保險業(yè)銷售類職員滿意度、忠誠度、進(jìn)而降低此類員工離職率。便于公司全面吸納人才與激發(fā)人才的現(xiàn)實(shí)作用、提高公司知名度、進(jìn)而得到共贏。 1.3 論文研究方法及研究內(nèi)容 1.3.1 研究方法 （1）文獻(xiàn)資料法 利用查找內(nèi)外現(xiàn)有激勵的分析資料、學(xué)習(xí)良好的分析方式、分析途徑、處理問題的角度、對H保險企業(yè)此類員工激勵出現(xiàn)的問題開展分析，尋找處理對策。 （2）訪談法 訪談法法是目前比較普遍的分析方式、可以幫助分析得到真實(shí)、充足的信息。訪談法（interview）也被叫做晤談法、表示利用訪員與受訪人直接的溝通來掌握受訪人的心理與行為的心理學(xué)主要分析方式。所以分析問題的屬性、目標(biāo)或主

20、體的差、訪談法具備多種形式。依照訪談進(jìn)程的標(biāo)準(zhǔn)化情況，可以把其劃分成結(jié)構(gòu)型訪談與非結(jié)構(gòu)型訪談。訪談法使用廣泛、可以直接籌集眾多相關(guān)信息、訪談法籌集數(shù)據(jù)資料是利用研究者和被調(diào)查主體直接交流而得到的、具備良好的靈活性與適應(yīng)性。在分析的時候、重點(diǎn)對H保險企業(yè)的高層、人力資源組織管理者和保險業(yè)此類員工開展溝通、實(shí)地分析、掌握H保險企業(yè)此類員工激勵的現(xiàn)狀。進(jìn)而充分掌握H保險企業(yè)此類職員激勵過程中出現(xiàn)在的問題、為全面指出便于H保險企業(yè)的員工激勵的方案準(zhǔn)備材料。 1.3.2 研究內(nèi)容 本文重點(diǎn)被劃分成下面幾個方面：第一部分是緒論、重點(diǎn)敘述文章分析背景、文獻(xiàn)綜述、分析方式；第二部分是有關(guān)理論敘述、重點(diǎn)敘述

21、激勵的內(nèi)涵和其有關(guān)知識；第三部分是國內(nèi)保險企業(yè)激勵出現(xiàn)的問題開展全面研究；第四部分是對國內(nèi)保險企業(yè)內(nèi)部員工激勵方案的改善、指出合理預(yù)案。 2 相關(guān)理論介紹 2.1激勵機(jī)制的內(nèi)涵 2.1.1 激勵的涵義 其中激勵、表示組織利用設(shè)計合適的外部獎酬方式與營造穩(wěn)定發(fā)展環(huán)境、通過相應(yīng)的行為要求與懲罰舉措、通過信息交流、持續(xù)激勵、指導(dǎo)、維持與歸化內(nèi)部人員的行為、通過高效的實(shí)現(xiàn)組織和其內(nèi)部人員目標(biāo)的系統(tǒng)活動。其具備系統(tǒng)性、方向性等特點(diǎn)。 2.1.2 激勵機(jī)制的原則 建立激勵制度需遵守的理念：首先是物質(zhì)和精神激勵相融合。上述激勵模式彼此聯(lián)系、表現(xiàn)把上述兩個部分融合起來，彼此彌補(bǔ)、高效發(fā)揮、才可以

22、全面把職員的自主性激發(fā)出來，得到最高的經(jīng)濟(jì)效益起。其次是個體和群體激勵相融合。激勵制度的執(zhí)行、需要關(guān)注職員個體和公司逐漸的激勵關(guān)系、必須讓上述群體的激勵創(chuàng)造彼此促進(jìn)的環(huán)境、才可以全面彰顯激勵作用。最后是正負(fù)激勵相融合。正向激勵可以激發(fā)職員和群體的自主性、負(fù)向激勵也可以高效約束職員行為、比如全面融合上述兩部分，科學(xué)使用，才可以全面完成激勵在效果上的優(yōu)化。最后素個體差異性，因為職員個體差異性的出現(xiàn)、激勵制度必須全面分析此因素、開展有目的性的激勵活動、才可以全面產(chǎn)生良好的激勵預(yù)案且順利執(zhí)行。 2.2 物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵相關(guān)介紹 （1）物質(zhì)激勵 物質(zhì)激勵表示使用物質(zhì)方式促使受激勵者得到物質(zhì)滿足

23、、進(jìn)而持續(xù)激發(fā)其自主性、創(chuàng)新性。物質(zhì)激勵不只包含資金、獎品等、利用達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、激發(fā)其積極生產(chǎn)、工作的動力。其著手點(diǎn)是重視廣大民眾的現(xiàn)實(shí)效益、持續(xù)滿足民眾不斷增加的物質(zhì)文化生活需求。主要涵蓋固定工資（崗位工資）、變動工資（業(yè)績績效）。 （2）非物質(zhì)激勵 非物質(zhì)激勵表示公司使用貨幣與物質(zhì)之外的手段激勵職員、依照馬斯洛的層次需求從低到高、在職員的物質(zhì)需求需要滿足以后就開始出現(xiàn)物質(zhì)需求、滿足非物質(zhì)需求而得到非物質(zhì)激勵目標(biāo)。非物質(zhì)激勵主要包含福利舉措、長期激勵、精神激勵、培訓(xùn)激勵、安全激勵等多個部分。 3 中國保險業(yè)銷售類員工激勵機(jī)制問題分析 3.1 H保險業(yè)銷售類員工激勵機(jī)制現(xiàn)狀 3.1.1

24、 H 保險公司概況 H保險企業(yè)是 2015 年某地區(qū)產(chǎn)險市場名列前茅的企業(yè)、2015 年得到保費(fèi)效益總共 50.8 億、其主要業(yè)務(wù)是車險、財產(chǎn)損失險等多種財產(chǎn)保險項目、省級企業(yè)下轄 18 個市級分公司、92 個縣區(qū)支公司與營業(yè)部、在此地區(qū)的多個城鄉(xiāng)都設(shè)置網(wǎng)點(diǎn)。H保險企業(yè)的省內(nèi)營銷代理人大概是 1 萬人、省內(nèi)各級企業(yè)總共有職員2280 人。 3.1.2 H保險業(yè)銷售類員工激勵情況介紹 （1）工資激勵 H 保險企業(yè)當(dāng)前將職員劃分成管理層、非管理層和銷售類職員三部分。對于管理層以及去除銷售類職員的非管理層員工當(dāng)前給予的薪酬報酬一般根據(jù)職員職位高低來設(shè)定。銷售類職員的職位等級相對含糊。 ①

25、管理層薪酬制 H保險企業(yè)對其高層管理者實(shí)施年薪制、總共面向兩層經(jīng)理人。第一層 A類干部、包含企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理；第二層 B 類干部、包含省企業(yè)部門經(jīng)理、下屬中心支公司總經(jīng)理。年薪制薪酬系統(tǒng)的組成包含基本薪資+年底獎金。前者依照企業(yè)設(shè)定的職位等級發(fā)放。后者就根據(jù)當(dāng)年企業(yè)保費(fèi)任務(wù)達(dá)成狀況、A 類干部根據(jù)其一年基本薪資的 60%來統(tǒng)計。B 類干部依照其基本薪資的 40%來統(tǒng)計。 ②非銷售類員工薪酬制 等級薪酬系統(tǒng)的主體是企業(yè)內(nèi)以例行要求開展工作的非銷售業(yè)務(wù)職員。等級薪酬系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)包含基本薪資+內(nèi)勤績效+年度獎金?；拘劫Y：基于職員的多種等級設(shè)定不同職位的起薪。內(nèi)勤績效：年中與年終會對內(nèi)

26、勤人員開展績效考核排位?？己伺琶粍澐殖晌鍌€不同的等級。根據(jù)考核排名的多個等級按時進(jìn)行發(fā)放。 年度獎金：主要使用以組織為單位的方式、也就是依照不同組織在本年度業(yè)績貢獻(xiàn)度為標(biāo)準(zhǔn)開展支付、組織內(nèi)部年度獎金依照年終考核排名進(jìn)行劃分、組織具有員工年度獎金 百分之十的調(diào)整權(quán)。 ③銷售員工薪酬制 H 保險企業(yè)對其銷售人員使用的薪酬制度主要包含兩方面，也就是包含底薪與銷售獎。前者表示銷售職員依照上年工作業(yè)績達(dá)成狀況設(shè)定多個等級的底薪。后者的提取比值、每年度需要讓總經(jīng)理辦公會決確定。依照H保險企業(yè)的銷售類職員的訪談了解到此企業(yè)對銷售類職員的銷售獎即便依照具體銷售業(yè)績進(jìn)行計算，然而和非銷售類職員進(jìn)行

27、比較，其底薪不存在顯著差異。 （2）福利補(bǔ)貼激勵 ①社會保障福利 H 保險企業(yè)全面遵守《勞動法》相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，和企業(yè)簽署勞務(wù)合約的所有職員都能得到企業(yè)為其上交的養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險以及生育保險、住房公積金。 ②年休假 H保險企業(yè)依照《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》修訂《員工年休假管理辦法》。辦法要求：職員接連工作 超過1 年在年休假時期享受和一般工作時期同等的工資。職員累計工作超過 1 年低于 6 年的、年休假 5 天；超過 6 年低于 10 年的、滿幾年休幾天；超過 10 年低于 20 年的、年休假 10 天；超過 20 年的、年休假 15 天。我國法定休假日、

28、休息日不計算成年休假。企業(yè)由于工作需求無法安排職員休年休假的、得到職員同意可不進(jìn)行年休假、企業(yè)依照此職員日工資效益的 三倍來支付年休假工資報酬。 ③企業(yè)年金 H 保險企業(yè)依照職員自主參與的規(guī)則、為在本單位工作超過 1 年的職員上交公司年金、用來彌補(bǔ)職員的養(yǎng)老保險。企業(yè)上交的公司年金被劃分成基礎(chǔ)繳費(fèi)與獎勵繳費(fèi)兩方面。后者主要是根據(jù)職員績效差異而確定。 ④健康福利 企業(yè)每年為所有職員準(zhǔn)備免費(fèi)體檢且準(zhǔn)備綜合福利保障規(guī)劃。 ⑤節(jié)日和季節(jié)補(bǔ)貼 重要節(jié)日比如春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、企業(yè)都會下發(fā)相應(yīng)的實(shí)物福利。季節(jié)性福利一般是：夏季高溫以及冬季取暖費(fèi)補(bǔ)貼等。 3.2 H保險公司激勵機(jī)

29、制存在的問題 3.2.1 薪酬激勵機(jī)制缺陷 薪酬系統(tǒng)不夠健全，系統(tǒng)結(jié)構(gòu)比較簡單，激勵性原則并非充分展現(xiàn)出來。在內(nèi)部多類銷售類職員的薪酬水準(zhǔn)上并未拉開差異、所以并非充分表現(xiàn)薪酬的激勵成果，也沒有為所以職員準(zhǔn)備公平競爭的機(jī)會、缺少倡導(dǎo)與鼓勵競爭讓專業(yè)人員得到高報酬、并未激勵職員為尋求本公司最高效益而奮斗、大多數(shù)時候并未回避平均主義分配、所以在薪酬系統(tǒng)設(shè)計的時候、無法設(shè)計出讓職員、團(tuán)隊高效發(fā)揮本身能力與責(zé)任的制度、奮斗的多與少的職員并未得到對應(yīng)的回報。 3.2.2 福利激勵機(jī)制缺陷 當(dāng)前、利用對于H 保險企業(yè)職員的采訪可知，對于此類職員目前單純的福利休假修訂、并未修訂可以長久發(fā)揮影響的、目標(biāo)

30、只停留在目前時期、對比國外保險企業(yè)靈活且可以發(fā)揮強(qiáng)大功能的，國內(nèi)激勵制度相對簡單。福利不多此外簡單、企業(yè)福利一般包含五險一金社會保障、年休假、重要節(jié)日福利和交通住房補(bǔ)助、然而職員主要社保福利保障能力較低、大部分職員通常都按照地區(qū)最低下限執(zhí)行、職員無法得到全面保障、此外因為承擔(dān)沉重的銷售業(yè)績負(fù)擔(dān)、大多數(shù)職員的年休假甚至被工作占據(jù)。企業(yè)職員的福利和地區(qū)同領(lǐng)域公司相比不高。 3.2.3 績效激勵機(jī)制缺陷 在上述激勵模式下、企業(yè)對職員的評價一般根據(jù)考核而進(jìn)行，然而因為考核與職員工作的多個部分有關(guān)，然而H保險企業(yè)并未建立完善的考核體制、企業(yè)為激勵職員，大部分時候利用正強(qiáng)化來激勵引導(dǎo)、根據(jù)職員的工作成

31、績給予相應(yīng)的獎勵、然而很多時候為禁止某類行為、企業(yè)太過尋求定量化的考核目標(biāo)、輕視職員的積極性，并未高效激勵職員、特別是銷售類職員。 績效考評激勵制度部分出現(xiàn)的不足、促使職員的勞動成果無法得到全面保證，降低職員的工作自主性、無法在長久激勵部分激發(fā)現(xiàn)實(shí)影響。所以H保險企業(yè)職員離職率很高。 3.2.4 管理層思想認(rèn)識誤區(qū) 利用和 H 保險企業(yè)管理者的溝通，我們就可以知道 H 保險企業(yè)管理層在修訂激勵制度的時候、在思想認(rèn)知上出現(xiàn)明顯的問題： （1）覺得只要創(chuàng)建考核體制就可以得到良好的激勵效果。此企業(yè)并未創(chuàng)建完善的公平公正科學(xué)的績效評價系統(tǒng)、并未讓高績效的職員得到相應(yīng)的回報。 （2）指出只要給

32、職員高工資就可以得到最佳激勵成效。在特定層面上、高效益對員工具備相應(yīng)的激勵影響、然而上述激勵作用表現(xiàn)出邊際效應(yīng)遞減特點(diǎn)。因為管理者對價值觀與職員的需求理解出現(xiàn)失誤、并未關(guān)注到職員對自身能力的提升、對結(jié)構(gòu)的歸屬感、他人與社會對個人尊重、自我實(shí)現(xiàn)等其余部分的需求。 （3）激勵缺少創(chuàng)新。H 保險企業(yè)始終重視職員在短時間內(nèi)為公司創(chuàng)造價值、將大部分精力放到銷售活動上、并未深入分析職員長久發(fā)展需求、精神需求、安全需求、公正需求等各個部分的現(xiàn)實(shí)需求。H 保險企業(yè)目前的激勵舉措、大部分是學(xué)習(xí)國內(nèi)外保險企業(yè)的領(lǐng)先管理方式、并未關(guān)注到企業(yè)目前的宏觀環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境，導(dǎo)致職員的能動性與創(chuàng)新水平都不能被全面激發(fā)出來。

33、 4 保險公司激勵機(jī)制的具體優(yōu)化措施 4.1優(yōu)化薪酬制度 企業(yè)在職員的薪酬福利設(shè)計上需要強(qiáng)化和職員的全面交流、掌握職員的現(xiàn)實(shí)需求、企業(yè)需要利用和職員的溝通來實(shí)完成高效的福利。 營銷人員是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵資源、企業(yè)需要盡量留存上述人才且為企業(yè)創(chuàng)造效益、公司需要有目的性地制定完善的福利制度。比如、增加對有特殊銷售成績的營銷人員實(shí)施持股制度、促使上述人群的個人利益和公司利益緊密結(jié)合。 依照對H保險企業(yè)的調(diào)查國內(nèi)保險業(yè)需要改善薪酬福利激勵、第一國內(nèi)保險企業(yè)需要確定此企業(yè)薪酬在當(dāng)前產(chǎn)業(yè)市場內(nèi)的具體水平、特別是同類、同等水平的企業(yè)薪酬定位、之后挑選合理的薪酬方案。 （1）全新的薪酬體制需要全面

34、表現(xiàn)出內(nèi)部職員的公平性、對外就要具備顯著的競爭性、此外伴隨企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化需要準(zhǔn)備相應(yīng)的可調(diào)節(jié)空間與彈性、此外也要表現(xiàn)出現(xiàn)有的可執(zhí)行性。 （2）根據(jù)組織內(nèi)外部現(xiàn)實(shí)狀況、實(shí)地分析同產(chǎn)業(yè)、同區(qū)域薪酬情況、科學(xué)評價崗位價值、且明確職位工資。 （3）可以表現(xiàn)職員工作成效的工資在綜合工資結(jié)構(gòu)中所占的比值要持續(xù)提升。依照對此企業(yè)的調(diào)查、企業(yè)職員對其使用的當(dāng)前考核系統(tǒng)有較多的看法、特別死銷售類職員。此外員工工資組成內(nèi)和其工作效果相關(guān)的部分大概占據(jù)綜合收入的 10%-20%、但是和其余保險企業(yè)相比，此部分比值不高、無法全面高效的對職員進(jìn)行激勵。公司需要使用激勵制度的差異化原則來對于多種業(yè)績、多種資歷、對

35、于部分具備特殊貢獻(xiàn)的職員確定合適的激勵標(biāo)準(zhǔn)。 （4）改善獎金分配體制。獎金對職員具備相應(yīng)的激勵功能，然而高效完善的獎金體制影響企業(yè)利益與職員利益。獎金下發(fā)時間表現(xiàn)出靈活性、時機(jī)合理就尅得到良好的效果。所以，企業(yè)需要基于現(xiàn)實(shí)需求、對職員行為開展高效完善的獎勵、比如年終獎一次性下發(fā)轉(zhuǎn)變成按季度或半年發(fā)放、如此不只可以讓職員得到相應(yīng)的獎勵、此外還能對其余職員產(chǎn)生相應(yīng)的激勵影響、促使所有職員提升工作水平、營造所有人員功能給他奮斗的穩(wěn)定環(huán)境。 4.2 優(yōu)化企業(yè)文化激勵 公司文化即便沒有實(shí)際形狀，然而卻可以被感受到，良好的企業(yè)文化是“場”、可以對內(nèi)部人員產(chǎn)生積極影響。公司文化促使自身彰顯獨(dú)特的魅力、

36、且讓其和其余組織相劃分、自主將個人職業(yè)的發(fā)展添加到公司的發(fā)展過程中、將自身榮辱和 公司榮辱全面融合起來。將個人職業(yè)發(fā)展方式和公司綜合發(fā)展計劃、戰(zhàn)略目標(biāo)相對應(yīng)。 利用持股計劃讓職員全面參加到企業(yè)重要事情的決策、只有如此、職員才可以將公司當(dāng)做自身辛苦工作的成果、才會全身心對待、 才能和公司共同發(fā)展，進(jìn)而從內(nèi)心深處刺激職員的奮斗積極性。此外也需要讓職員得到相應(yīng)的成就感。需要讓職員權(quán)利和擔(dān)負(fù)的責(zé)任相對應(yīng)、如此才可以全面刺激職員的工作責(zé)任感、進(jìn)而提升職員的現(xiàn)實(shí)成就感。 4.3 管理層思想誤區(qū) 根據(jù)當(dāng)前現(xiàn)實(shí)狀況、逐漸度過人口紅利期、并非是是以數(shù)量取勝的時期，需要依靠專業(yè)取勝。提升管理層對激勵的關(guān)注度

37、，培育人才的費(fèi)用不斷增多，留存、穩(wěn)住人才就變成縮減費(fèi)用、促進(jìn)職員自主性、創(chuàng)新性。高管理念也開始從之前的管理人員轉(zhuǎn)移到挽留人員。 不能覺得給職員準(zhǔn)備物質(zhì)就能留存人才，保險業(yè)的銷售類職員的帶薪休假等節(jié)假日福利大部分時期被占據(jù)、所以不能高效的開展激勵、公司需要依照銷售類職員的銷售業(yè)績和不同級別來設(shè)置對應(yīng)的帶薪休假，讓職員可以和家人共同出去旅游等。達(dá)到此類人群的多種非物質(zhì)性需求。然而假如只關(guān)注非經(jīng)濟(jì)性福利、就會造成職員不認(rèn)可公司福利、打擊職員積極性、無法高效激勵職員。所以需要將物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵全面融合起來。 結(jié)論 利用對國內(nèi)保險企業(yè)當(dāng)前職員激勵情況的分析、得知國內(nèi)此類企業(yè)在銷售類員工激勵

38、制度上依舊存在眾多問題和不足，本文重點(diǎn)從國內(nèi)保險業(yè)銷售類員工激勵體制內(nèi)出現(xiàn)的問題著手、研究問題出現(xiàn)的根源、指出設(shè)計激勵制度需遵從的規(guī)則、之后指出對應(yīng)的處理方案。最終創(chuàng)建合理的保障方案。為全面開展員工激勵活動，提升國內(nèi)保險企業(yè)的人才競爭力。 本文重點(diǎn)分析結(jié)果為下面幾個部分： （1）研發(fā)出高效的激勵系統(tǒng)，激勵系統(tǒng)設(shè)計要符合公司發(fā)展需求。不同公司都需要設(shè)定單獨(dú)的發(fā)展計劃與營造獨(dú)有的公司環(huán)境，此外需要多種人力資源計劃與激勵系統(tǒng)和其搭配。 （2）通過合理的薪酬設(shè)計、精神與文化激勵等方式、設(shè)計和其對照的激勵系統(tǒng)。使用多元化的激勵方式，持續(xù)提升職員的滿意度。不能單純的使用物質(zhì)激勵。 （3）要關(guān)

39、注物質(zhì)和精神激勵相融合，個體和群體激勵相融合，正負(fù)激勵相融合，思考個體之間的而不同，使用不同形式與層次的激勵方式全面滿足職員各個層次的需求、便于提升職員綜合滿意度、強(qiáng)化對公司的認(rèn)可感。依照公司發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)節(jié)、增加全新的內(nèi)容。 參考文獻(xiàn): [1]俞之釗.中國的激勵理論及其模式[M].上海：華東師范大學(xué)出版社、2016 [2]李來升.探討財產(chǎn)保險公司人力資源管理中的激勵機(jī)制[J].商品與質(zhì)量,2013,(2). [3]付興海.人力資源管理[M].北京：高等教育出版社、2016. [4]劉婭鳳.保險公司人力資源管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社、2016. [5]邁克爾

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