A出版社物流部薪酬體系優(yōu)化研究人力資源管理專業(yè)

《A出版社物流部薪酬體系優(yōu)化研究人力資源管理專業(yè)》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《A出版社物流部薪酬體系優(yōu)化研究人力資源管理專業(yè)（50頁珍藏版）》請?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、A出版社物流部薪酬體系優(yōu)化研究 摘要 企業(yè)的成長與發(fā)展離不開員工，員工作為企業(yè)至關(guān)重要的人力資源越來越得到管理者的重視。雖然激勵員工并不能完全靠薪酬，但薪酬能在很大程度上決定著員工的素質(zhì)、工作技能與積極性，并影響員工對企業(yè)的忠誠度。薪酬管理日益成為人力資源管理體系中最為核心的一個(gè)模塊。 A出版社是一家大型綜合性出版社。近些年來，我國圖書出版行業(yè)發(fā)展很快，但同時(shí)由于網(wǎng)絡(luò)閱讀的興起，以及各大電商平臺圖書業(yè)務(wù)的沖擊，各家出版社之間的競爭日益激烈。在這種情況下，售后服務(wù)特別是物流服務(wù)的重要性也愈加凸顯。 本論文通過多角度對A出版社物流部現(xiàn)行薪酬制度及執(zhí)行情況進(jìn)行分析，堅(jiān)持問題導(dǎo)向，吸取借鑒全

2、面薪酬管理體系設(shè)計(jì)理念并對物流部的薪酬體系進(jìn)行完善。本篇文章一共包括六章。第一章是本文的緒論，第二章描述了薪酬管理機(jī)制的相關(guān)理論，第三章從A出版社物流部的人力資源現(xiàn)狀入手，通過實(shí)地調(diào)查、問卷調(diào)查等方式分析了物流部現(xiàn)行薪酬體系存在的問題并分析原因，第四章則針對上述問題，為A出版社物流部設(shè)計(jì)新的薪酬體系，第五章提出了新的薪酬體系設(shè)計(jì)方案的實(shí)施保障措施，第六章是結(jié)論部分，基于全文對A出版社物流部薪酬體系優(yōu)化進(jìn)行全面總結(jié)，并展望了未來的改進(jìn)和研究方向。 本文通過引入“全面薪酬”的概念對A出版社物流部的薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化，使其薪酬構(gòu)成更加合理，較好地解決了內(nèi)部公平性問題，并優(yōu)化了相關(guān)福利待遇，從而完成

3、物流部薪酬體系優(yōu)化的研究，推動整個(gè)企業(yè)的成長與發(fā)展，同時(shí)也對出版行業(yè)中其他企業(yè)的薪酬體系優(yōu)化具有一定的參考價(jià)值。 關(guān)鍵詞：薪酬體系；優(yōu)化；全面薪酬；物流；出版社  Abstract It is well known that the further development of a company needs the efforts of employees so it is mandatory for the company’s administrators to attach great emphasis to human resources. Although salar

4、y is not the only way to motivate the employee, salary can greatly affect the employees in their quality, work sills, work activity and their loyalty to the company. By now, salary management has become the most important core of HR management system. Press A is a large-scale and comprehensive pub

5、lishing house. In recent years, book publishing has been experiencing a rapid development in China. However, online reading has become more and more popular and e-business books greatly affect the publishing industry, the competition between different presses has got more and more severe. Under this

6、 situation, after-sales service especially logistics service is getting more and more important. From different angles, this paper analyzes the current salary system being used by Press A, as well as its implementation status. By the method “question-oriented” and by learning ideology on designing

7、 salary management system, this paper studies the way how to perfect salary systems by Logistics Department. This paper has six chapters -- Chapter 1 is the introduction; Chapter 2 introduces the theories about salary management system; in Chapter 3, by focusing on the current status of HR managemen

8、t in Press A Logistics Department, the problems suffered by the salary system in Logistics Department are analyzed by field survey and questionnaire; in Chapter 4, according to the problems mentioned in the first three chapters, new salary system is designed for Press A Logistics Department; in Chap

9、ter 5, measures to ensure the implementation of proposals for designing new salary system are come up with; in Chapter 6, it is the conclusion, defects of the study mentioned in this paper are introduced, as well as the modifications and study directions in the future. In this paper, by introducin

10、g the concept “total compensation”, the salary system used by Press A Logistics Dept. is perfected, trying to get the salary structure more rational. Besides, the internal fairness is well solved and the welfare is perfected; then the study on perfecting salary system of Logistics Department can be

11、optimized, which will push forward the further development of a company. Key words: salary system;perfection;total salary;logistics;press 目錄 第1章 緒論 1 1.1 選題背景和意義 1 1.1.1 選題背景 1 1.1.2 選題意義 1 1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 2 1.2.1 國內(nèi)研究現(xiàn)狀 2 1.2.2 國外研究現(xiàn)狀 3 1.3研究內(nèi)容和研究方法 4 1.3.1 研究內(nèi)容 4 1.3.2 研究方法 4 1.4 論文組

12、織結(jié)構(gòu) 4 第2章 薪酬體系的相關(guān)理論綜述 6 2.1 薪酬與薪酬管理的概念 6 2.2 薪酬管理的發(fā)展 6 2.2.1 傳統(tǒng)薪酬管理階段 6 2.2.2 現(xiàn)代薪酬管理階段 7 2.3 薪酬機(jī)制的類型 7 2.4 薪酬設(shè)計(jì)的策略 9 2.5 全面薪酬理論 9 2.6 薪酬管理理論對本文的啟示 9 第3章 A出版社物流部薪酬體系現(xiàn)狀及分析 10 3.1 A出版社的基本情況 10 3.2 A出版社物流部的組織架構(gòu) 10 3.3 A出版社物流部人力資源現(xiàn)狀分析 10 3.4 A出版社物流部薪酬體系現(xiàn)狀 11 3.5 薪酬?duì)顩r內(nèi)部調(diào)查與分析 12 3.5.1 薪酬內(nèi)部調(diào)

13、查 12 3.5.2 調(diào)查結(jié)果分析 12 3.6 A出版社物流部薪酬體系存在的問題分析 15 3.7 A出版社物流部薪酬現(xiàn)狀的后果分析 17 第4章 A出版社物流部薪酬體系優(yōu)化方案 18 4.1 優(yōu)化設(shè)計(jì)原則 18 4.2 工作內(nèi)容分析與崗位評價(jià) 19 4.2.1 工作內(nèi)容分析 19 4.2.2 崗位評價(jià) 21 4.2.3 薪酬調(diào)查與分析 23 4.2.4 薪酬框架設(shè)計(jì) 25 4.3 A出版社物流部全面薪酬管理方案 27 4.3.1 經(jīng)濟(jì)性薪酬 27 4.3.2 非經(jīng)濟(jì)性薪酬 29 第5章 A出版社物流部薪酬體系優(yōu)化方案實(shí)施及效果預(yù)期分析 32 5.1 方案評價(jià)

14、32 5.2 保障措施 32 5.3 預(yù)期效果 33 第6章 結(jié)論與展望 34 6.1 結(jié)論 34 6.2 展望 34 參考文獻(xiàn) 35 43 首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)碩士學(xué)位論文 第1章 緒論 1.1 選題背景和意義 1.1.1 選題背景 當(dāng)今是一個(gè)機(jī)會與挑戰(zhàn)并存的時(shí)代，企業(yè)要想在激烈的競爭中脫穎而出，必須擁有自己的核心資源。企業(yè)的核心資源之一是人力資源，它是管理者實(shí)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展的關(guān)鍵內(nèi)容，人力資源管理工作和公司成敗息息相關(guān)。薪酬管理身為人力資源管理中的關(guān)鍵組成部分，不但和公司的人力成本相關(guān)，更決定著員工的切身利益。薪酬管理工作的意義之一就是實(shí)現(xiàn)公司和個(gè)人之間的

15、雙贏。除此以外，科學(xué)有效的薪酬管理機(jī)制也是公司邁入現(xiàn)代化發(fā)展道路的要求，對公司的成長意義深遠(yuǎn)。薪酬管理也越來越受到企業(yè)管理者的重視。 A出版社總部位于北京市，經(jīng)過六十多年的發(fā)展已在全國范圍內(nèi)享有一定的聲譽(yù)。截止到2017年，實(shí)現(xiàn)年經(jīng)營收入12.3億元，資產(chǎn)總額18億元，年出版新書3500種，年銷售圖書3500萬冊，A出版社已從建國初期的一個(gè)中型科技出版社發(fā)展成為大型綜合性出版社。近些年來，隨著出版行業(yè)的變化以及發(fā)展戰(zhàn)略的更新調(diào)整，A出版社的物流部門漸漸無法跟上公司的戰(zhàn)略發(fā)展，其薪酬管理體系暴露出來的問題越來越明顯，落后的人力資源管理模式和薪酬方案已不能滿足企業(yè)目前乃至今后戰(zhàn)略管理的長遠(yuǎn)發(fā)展需

16、要。物流部門的員工流動率逐年遞增，士氣日益渙散，工作效率也逐漸降低，改革迫在眉睫。本文試圖找出A出版社物流部薪酬設(shè)計(jì)的不合理內(nèi)容，并選取全面薪酬管理作為破題之法進(jìn)行研究，結(jié)合其現(xiàn)實(shí)狀況對物流部進(jìn)行薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)。 1.1.2 選題意義 圖書物流是整個(gè)圖書發(fā)行工作的重要環(huán)節(jié)，要求做到準(zhǔn)確快捷、服務(wù)周到。近些年來，隨著出版發(fā)行體制改革的深化，各家出版社的自辦發(fā)行量都在增長，向各渠道商的直接供貨量大幅度增加。與此同時(shí)，各大電商平臺的圖書業(yè)務(wù)也在快速發(fā)展。2016年，中國圖書零售市場的網(wǎng)上銷售渠道銷售碼洋總量約365億元，首次超過實(shí)體店。與傳統(tǒng)渠道商相比，電商平臺的訂單分散，單品種圖書的采購量低

17、，這使得圖書發(fā)行的物流環(huán)節(jié)面臨著新的挑戰(zhàn)。本文對A出版社物流部現(xiàn)行的薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。 A出版社隸屬于國資委，自2005年成立物流部以來，基層員工的薪酬體系變動次數(shù)很少，薪酬制度未能與不斷上漲的物價(jià)接軌，福利待遇也難以跟上。A出版社物流部與公司內(nèi)其他部門相比，工作環(huán)境艱苦，工作強(qiáng)度大，時(shí)限性強(qiáng)，以上種種原因?qū)е聠T工流動率居高不下。即使留下來的員工，對工作及相關(guān)待遇的滿意度也較低，工作積極性不高。長此以往，物流部的發(fā)貨差錯(cuò)率逐年上升，發(fā)貨時(shí)效也難以得到保障，嚴(yán)重影響了客戶滿意度。因此A出版社急需對物流部的薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，降低員工流動率和發(fā)貨差錯(cuò)率，提高工作效率，以適應(yīng)

18、企業(yè)發(fā)展需要，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。 本文運(yùn)用薪酬管理的相關(guān)理論知識對A出版社物流部的各工作崗位的薪資水平進(jìn)行分析研究，分析其現(xiàn)行薪酬體系中存在的問題以及不合理因素，然后結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，對A出版社物流部的薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化。A出版社物流部薪酬體系的優(yōu)化，不僅能有效的激勵員工，且有助于提升物流部的管理水平。在出版行業(yè)競爭越來越激烈的情況下，物流環(huán)節(jié)的管理水平對提升企業(yè)和產(chǎn)品的競爭力具有越來越重要的作用。提升圖書物流的管理水平，不僅能為出版行業(yè)的發(fā)展提供良好的支持環(huán)境，且有利于促進(jìn)整個(gè)行業(yè)管理水平的提高。本文在學(xué)習(xí)和借鑒國內(nèi)外已有的理論研究成果的基礎(chǔ)上提出一套適用的薪酬管理模型，提高A

19、出版社物流部的薪酬管理能力，還能給其它企業(yè)提供一定的參考。 1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 1.2.1 國內(nèi)研究現(xiàn)狀 我國的薪酬管理機(jī)制經(jīng)歷了從工資模式向戰(zhàn)略薪酬機(jī)制的改變。近些年來，勞動者的自我保護(hù)意識越來越強(qiáng)，勞動力市場對薪酬的決定作用不斷增強(qiáng)，各類企業(yè)的薪酬管理意識與水平也不斷提高。 王友超（2003）引入了全面薪酬這一概念，他指出全面薪酬和將公司放在終點(diǎn)的薪酬管理機(jī)制差距較大，其是把員工放在重點(diǎn)的薪酬機(jī)制[ ]。劉愛東（2004）學(xué)者第一次提出“鏈満式”的薪酬管理機(jī)制，也就是全面薪酬管理機(jī)制主要由四個(gè)不同部分構(gòu)成，分別是薪資，環(huán)境，事業(yè)以及福利[ ]。文躍然（2007）學(xué)者指出全面

20、薪酬應(yīng)該被分成四個(gè)主要模塊，分別是福利，學(xué)習(xí)和發(fā)展，薪酬以及工作環(huán)境，其指出全面薪酬管理體系能夠吸引、留住優(yōu)秀員工[ ]。彭劍鋒（2011）學(xué)者指出，全面薪酬不但包含公司給員工提供的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，同時(shí)也包含公司給工作人員營造的良好環(huán)境，工作自身的內(nèi)在特征，組織特征等非經(jīng)濟(jì)性的心理作用[ ]。 余文釗教授結(jié)合我國的歷史條件和實(shí)際情況提出了同步激勵理論。該理論認(rèn)為，要想取得薪酬的最大激勵成果，需要根據(jù)人的自然需求和社會需求兩方面來制定物質(zhì)與精神相結(jié)合的激勵體制。同步激勵理論突出，在我國當(dāng)前的模式下，組織和精神之間，人的自然以及社會需要彼此是統(tǒng)一的，而不是獨(dú)立和孤立的，我們應(yīng)該綜合有效的運(yùn)用他們

21、。趙國軍先生提出的3PM崗位績效薪酬體系是以崗位價(jià)值、能力、業(yè)績以及人力資源市場價(jià)為按照分配的薪酬機(jī)制，這個(gè)薪酬機(jī)制主要用來處理公司內(nèi)部以及在不公平的問題。鼓勵公司相關(guān)利益者，讓公司的股東，領(lǐng)導(dǎo)層以及普通員工都能夠獲得足夠的利益。3PM崗位績效薪酬機(jī)制指出，對于公司的領(lǐng)導(dǎo)層，應(yīng)該實(shí)施年薪機(jī)制。薪酬的主要結(jié)構(gòu)包括風(fēng)險(xiǎn)工資，技術(shù)人員表現(xiàn)較高的薪酬理念，對于基層人員來說，主要體現(xiàn)一種固定工資制的基本理念[ ]。 1.2.2 國外研究現(xiàn)狀 國外學(xué)者對薪酬的研究大部分集中在影響工資的要素上。其中有亞當(dāng).斯密的工資差別理論以及從管理學(xué)的角度來說，在薪酬理念的研究方面，主要開始于管理學(xué)之父泰勒，泰勒學(xué)

22、者認(rèn)為薪酬對員工具有激勵作用，并研究如何才能充分體現(xiàn)薪酬旅游的激勵功能，同時(shí)利用工作分析以及評價(jià)方式，研究如何建立理性健全的薪酬機(jī)制。從心理學(xué)的角度研究薪酬理論大部分集中在激勵理論中，也就是從心理學(xué)的層次研究人對其他外在事物的滿意度高低。在這之中，有著名的馬斯洛需求層次理論等。 二十世紀(jì)七十年代，美國第一次提出全面薪酬這個(gè)新詞，它的基本內(nèi)容是，公司應(yīng)該利用外在以及內(nèi)外報(bào)酬均衡的薪酬機(jī)制吸引更多人才加入，同時(shí)能夠留住優(yōu)秀員工，不讓他們跳槽。特魯普曼（2009）學(xué)者指出，因?yàn)閭鹘y(tǒng)的薪酬機(jī)制已經(jīng)不能適應(yīng)這個(gè)時(shí)代的需求，不能很好的吸引人才加入，也不能留住優(yōu)秀人才，但是全面薪酬則非常多元全面，在該薪酬

23、機(jī)制下，不包括工資，福利之外，還有十幾種不同類型的薪酬組成內(nèi)容，員工擁有更大的選擇范圍，所以該薪酬機(jī)制在激勵員工方面更有效[ ]。托德（2005）學(xué)者對非貨幣薪酬機(jī)制進(jìn)行了量化研究中心得到和企業(yè)戰(zhàn)略更加符合的貨幣以及非貨幣薪酬機(jī)制。米爾柯西教授（2006）的觀點(diǎn)是，現(xiàn)代公司薪酬機(jī)制的目標(biāo)為：吸納并且激勵人才，同時(shí)將其作為前提目標(biāo)的全面薪酬機(jī)制。馬爾托奇奧諾學(xué)者指出，全面薪酬指的是員工順利完成工作以后得到的內(nèi)外在報(bào)酬[ ]，公司把供給員工提供的報(bào)酬分成兩個(gè)部分，第一，外在報(bào)酬，第二，內(nèi)在報(bào)酬。這兩個(gè)部分結(jié)合在一起構(gòu)成了全面薪酬機(jī)制，前者指的是支付給員工的能夠講話的薪酬，后者指的是給員工提供的

24、各種獎勵，并且它不能被量化，不通過貨幣的形式表現(xiàn)出來[ ]。喬治（2011）學(xué)者從戰(zhàn)略層面研究了公司的薪酬機(jī)制，其認(rèn)為付給員工的報(bào)酬要隨著公司戰(zhàn)略的變化而變化，它通過IBM企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)例進(jìn)行說明。他認(rèn)為若薪酬管理的基礎(chǔ)是將公司的經(jīng)營策略和薪酬機(jī)制結(jié)合到一起，不同的經(jīng)營模式對應(yīng)相應(yīng)的薪酬機(jī)制[ ]。該學(xué)者還指出，開展薪酬機(jī)制至關(guān)重要，要把內(nèi)部以及外部一致集合到一起建立有效的薪酬機(jī)制，前者和薪酬結(jié)構(gòu)聯(lián)系密切，后者和報(bào)酬水平高低息息相關(guān)，只有將兩者統(tǒng)一到一起才能設(shè)計(jì)出科學(xué)的薪酬管理體系。 1.3 研究內(nèi)容和研究方法 1.3.1 研究內(nèi)容 本論文圍繞A出版社物流部薪酬體系優(yōu)化這一要點(diǎn)，從薪

25、酬的基本特征以及理論基礎(chǔ)出發(fā)，根據(jù)A出版社的發(fā)展要求，深入的研究公司的薪酬機(jī)制，找出其中存在的問題并提出對應(yīng)的改進(jìn)聯(lián)系，有利于對A出版社的薪酬機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化完善。本篇論文主要將重點(diǎn)放在下面兩個(gè)問題中。 （1）A出版社物流部現(xiàn)行薪酬機(jī)制存在的主要問題。根據(jù)薪酬管理的基礎(chǔ)理論，對物流部薪酬機(jī)制存在的不足進(jìn)行深入的研究探索。調(diào)查該部門員工對薪酬的滿意程度，找出薪酬機(jī)制中的不足之處，有利于薪酬機(jī)制的優(yōu)化健全。 （2）A出版社物流部薪酬機(jī)制優(yōu)化方案及措施。從上面的研究中，對該部門的薪酬機(jī)制進(jìn)行完善，提出在方案實(shí)施過程中應(yīng)該采取的保障方式。 1.3.2 研究方法 （1）文獻(xiàn)檢索：收集相關(guān)資料，了解國

26、內(nèi)、外學(xué)者對薪酬管理體系的研究動態(tài)，為本文創(chuàng)作提供相關(guān)理論依據(jù)。 （2）實(shí)地調(diào)查：通過實(shí)地調(diào)查的形式收集A出版社物流部現(xiàn)有的員工薪酬體系現(xiàn)狀，為本文的寫作提供確實(shí)的數(shù)據(jù)來源。 （3）問卷調(diào)查：通過對物流部員工進(jìn)行問卷調(diào)查，了解他們對現(xiàn)有薪酬體系的滿意度和希望企業(yè)為他們做些什么，從而發(fā)現(xiàn)目前的薪酬體系存在的問題，對薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。 （4）實(shí)證分析：對所收集的資料進(jìn)行分析，整理出目前薪酬體系的現(xiàn)狀及存在的問題，通過崗位評估和定量分析，重新設(shè)計(jì)薪酬體系。 1.4 論文組織結(jié)構(gòu) 文章的框架結(jié)構(gòu)如圖1.1所示： 第1章 緒論 研究方法和內(nèi)容 國內(nèi)外研究綜述 選題背景和

27、意義 第3章 A出版社物流部薪酬體系現(xiàn)狀及問題分析 第2章 薪酬體系理論綜述 第4章 A出版社物流部薪酬體系優(yōu)化方案 第5章A出版社物流部薪酬體系優(yōu)化方案實(shí)施及效果預(yù)期分析 第6章 結(jié)論與展望 圖1.1論文組織結(jié)構(gòu) 第2章 薪酬體系的相關(guān)理論綜述 2.1 薪酬與薪酬管理的概念 薪酬有叫做薪資，通常人們稱其為工資。我國以及國外其他國家隊(duì)薪酬的定義有很多種，當(dāng)前對薪酬這一詞的解釋主要有兩個(gè)角度，分別是廣義以及狹義的角度。后者指的是公司員工從公司中得到的貨幣報(bào)酬。前者指的是公司員工從公司中得到的勞務(wù)報(bào)酬總額，

28、也就是員工對工作的心理體驗(yàn)，這是無法用貨幣來表示的。 在我國，薪酬指的是組織內(nèi)部員工擁有的貨幣以及非貨幣性收入之和，主要有工資，紅利，福利等多種形式表現(xiàn)的報(bào)酬[ ]。貨幣薪酬是一種核心薪酬，非貨幣薪酬主要有帶薪休假，保障計(jì)劃等，非貨幣工資又被稱為員工能夠得到的福利。部分專家的觀點(diǎn)是，工資指的是員工由于順利完成工作獲得的內(nèi)外在獎勵，前者指的是公司員工順利完成工作以后得到工資產(chǎn)生的心理想法，后者主要有貨幣以及非貨幣工資兩者。西方國家專家針對薪酬的研究大部分基于廣義的角度，他們普遍認(rèn)為工資指的是公司提供給員工的整體報(bào)酬。薪酬管理指的是公司按照員工對公司貢獻(xiàn)度的大小分配工資，確定工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，對工

29、資進(jìn)行分配，調(diào)節(jié)的過程，也可以說，是對工資，利潤，傭金等薪酬的確立以及調(diào)節(jié)。 2.2 薪酬管理的發(fā)展 2.2.1 傳統(tǒng)薪酬管理階段 在傳統(tǒng)薪酬管理階段，雇主給員工支付工資的目的是為了保證員工的工作效率，防止員工偷懶。傳統(tǒng)薪酬管理包括： （1）早期工廠制度：這一時(shí)期的特點(diǎn)是管理者把工人當(dāng)成機(jī)器看待，力求最大化降低工人的工資支出。管理者在此階段往往以“習(xí)慣”和“紀(jì)律”作為要求，在此基礎(chǔ)上最大程度留住熟練技術(shù)工人[ ]。在早期的工廠制階段，部分企業(yè)管理者深知薪酬在管理中發(fā)揮非常關(guān)鍵的作用。 （2）科學(xué)管理時(shí)期：該時(shí)期主要實(shí)施降低成本的薪酬機(jī)制，在這一階段企業(yè)給工人支付高標(biāo)準(zhǔn)工資以提高生產(chǎn)

30、力，降低產(chǎn)品的單位成本?？茖W(xué)管理階段的核心是由勞動表現(xiàn)決定勞動報(bào)酬，利潤分紅制度的引入，激勵了工人以更低的成本生產(chǎn)更多的產(chǎn)品?？茖W(xué)管理階段的薪酬己經(jīng)逐步發(fā)展到由對工作和職位價(jià)值的衡量來確定。 （3）行為科學(xué)時(shí)期：該時(shí)期實(shí)施的是和員工心理需要相符合的薪酬機(jī)制。威廉斯學(xué)者是第一個(gè)提出工資權(quán)益理論的人，他從工人的角度出發(fā)，認(rèn)為關(guān)鍵的并非員工得到的貨幣工資數(shù)額，也就是絕對工資，重要的是一個(gè)人得到的相對工資。 2.2.2 現(xiàn)代薪酬管理階段 時(shí)代在不斷發(fā)展，薪酬管理理論有很大進(jìn)展，出現(xiàn)了很多現(xiàn)代薪酬管理理論，比如全面薪酬以及戰(zhàn)略薪酬理論。這些理論漸漸被企業(yè)接受和認(rèn)可，從而引導(dǎo)企業(yè)不僅要關(guān)注短期激勵，

31、更要強(qiáng)調(diào)長期激勵的影響，管理者也逐漸意識到薪酬動態(tài)調(diào)整的必要性。在現(xiàn)代薪酬管理階段，更加注重薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合，以期獲得更長遠(yuǎn)的效益。 2.3 薪酬機(jī)制的類型 （1）基于崗位的薪酬機(jī)制 該薪酬機(jī)制指的是將具體崗位的真實(shí)價(jià)值當(dāng)作給付工資的基礎(chǔ)，確定員工工資水平時(shí)，應(yīng)該準(zhǔn)確的評估崗位價(jià)值，然后評估最終結(jié)果，并且給予和該崗位價(jià)值相等的薪酬，換句話說，就是處于何種崗位，就拿對應(yīng)的工資，和崗位息息相關(guān)，和人無關(guān)。這樣的薪酬機(jī)制對公司員工來說更加準(zhǔn)確和客觀[ ]。 基于崗位的薪酬體系確保相同的崗位獲得相同的報(bào)酬，公平程度較高。在這個(gè)薪酬機(jī)制下，職位提高意味著工資水平的上漲，有利于激發(fā)員工工

32、作積極性，獲得更多的升職機(jī)會。但是若員工在長時(shí)間內(nèi)無法升職，雖然他在本職工作方面表現(xiàn)的很出色，但是工資不能得到明顯的提升，不利于工作熱情的激發(fā)。因?yàn)閷徫环旁诮K點(diǎn)的薪酬機(jī)制非常重視崗位的公平性，很難吸引到高質(zhì)量的優(yōu)秀人才。 (2)基于績效的薪酬機(jī)制 此薪酬體制指的是按照員工的工作情況為前提，對員工支付對應(yīng)的工資。對于員工的實(shí)際績效和標(biāo)準(zhǔn)績效對比，明確績效工資的具體數(shù)額，主要形式包括傭金制，年薪制等。該工資制比較適合用于公司的管理以及銷售人員中[ ]。 在這種薪酬機(jī)制下，員工工資收入和自身的業(yè)績密切相連，公平性較高，不會出現(xiàn)多種不同的結(jié)果，能夠有效的激發(fā)員工提高工作績效。利用目標(biāo)分解的方

33、式，明確員工的工作目標(biāo)，有利于戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從成本的角度來說，公司無需支付高額的人力成本支出，在公司經(jīng)營情況較差的時(shí)候能夠減少成本支出。此種薪酬體制的不足在于員工會過于重視績效水平，公司容易出現(xiàn)很多不良競爭，不利于員工之間的團(tuán)結(jié)合作，在對合作能力要求較高的工作中，不應(yīng)該突出績效水平對工資的作用，確保績效評價(jià)的客觀性和準(zhǔn)確性也是一項(xiàng)較為困難的工作?；诳冃У男匠牦w系假設(shè)金錢對員工的激勵作用大，當(dāng)企業(yè)業(yè)績增長緩慢、發(fā)展遇到瓶頸時(shí)，員工拿不到高額物質(zhì)報(bào)酬，就無法和公司一起度過困難，在以后的工作中保持消極狀態(tài)，甚至離開公司。 (3)基于技能的薪酬體系 它指的是將員工能力當(dāng)作薪酬支付的前提。這種薪

34、酬體系下，員工職位等級和職位價(jià)值的高低并不是影響薪酬的主要因素，員工獲得報(bào)酬的差異主要來自本身能力水平的差異。基于技能的薪酬機(jī)制普遍適用于公司的科研技術(shù)人員，工人，領(lǐng)導(dǎo)者等[ ]。 根據(jù)技能高低不同設(shè)定的薪酬機(jī)制讓員工更關(guān)注能力的要求，有利于保持員工的市場競爭力，增加了發(fā)展機(jī)會。從另一方面來看，員工能力提高，提高公司的適應(yīng)水平以及靈活程度。這種薪酬體制的缺點(diǎn)在于每個(gè)員工都有自己的本職工作，但是因?yàn)閱T工技能的不同，收入之間的差距也較大，容易讓員工心理出現(xiàn)不平衡。此外，界定和評價(jià)技能也是一件較為困難的事情。在基于技能的薪酬體系下，員工可能過于重視自身技能的提高，而不重視公司的整體需求和設(shè)定的目

35、標(biāo)，已經(jīng)達(dá)到高端的人才沒有有效的激勵機(jī)制，這也是一個(gè)劣勢。 (4)基于市場的薪酬體系 此薪酬機(jī)制能夠按照市場價(jià)格的高低明確公司的工資水平，然后按照行業(yè)或者人才市場的工資調(diào)查結(jié)論，明確相關(guān)崗位的工資水平。根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展階段及贏利狀況制定高于、低于或是等于市場水平的工資。以市場為基礎(chǔ)的薪酬機(jī)制非常適合用于公司重要人員。 從市場角度出發(fā)的薪酬機(jī)制能夠幫助公司吸引更多的優(yōu)秀人才加入，還能留住高質(zhì)量人才，還能調(diào)整普通員工的工資水平，有利于降低人力成本，增強(qiáng)公司競爭力。從市場角度出發(fā)的薪酬機(jī)制能夠讓員工更容易接受，減少公司內(nèi)部發(fā)生沖突的概率。以市場為基礎(chǔ)的薪酬機(jī)制對公司的發(fā)展水平以及盈利能力提出

36、了較高的要求，擁有支付和市場相連的工資水平。員工必須對市場上的薪酬體系有一個(gè)較為全面的了解，只有這樣，才能很好的認(rèn)識公司的薪酬機(jī)制。所以，這種薪酬機(jī)制對相關(guān)數(shù)據(jù)要求較高，必須客觀、準(zhǔn)確，同時(shí)對員工的職業(yè)素質(zhì)提出了較高的要求。按照市場價(jià)格進(jìn)行支付報(bào)酬，公司內(nèi)部的工資差距會非常大，不利于公平性的發(fā)揮。 （5）基于年功的薪酬體系 所謂的以年功為基礎(chǔ)的工資體系即以員工為企業(yè)工作年限的長短為依據(jù)支付或增加薪酬，這是一種簡單而傳統(tǒng)的薪酬制度，這一薪酬體系往往伴隨著終生雇傭制，工資的增長以工作的年限為基礎(chǔ)，逐年遞增，這是其基本特點(diǎn)[ ]。 其優(yōu)越性體現(xiàn)在提高職員的忠誠度，保障其對公司的安全感以及歸屬

37、感。其不足之處體現(xiàn)在可調(diào)整性差，員工易形成工齡依賴感，以年長的工作人員為主，先來后到，這樣很不利于新人的脫穎而出，也不利于吸引和留住人才，員工容易因長時(shí)間的等待而失去信心。 2.4 薪酬設(shè)計(jì)的策略 （1）市場領(lǐng)先薪酬:勞動者所得高于社會一般勞動力所得，在同行業(yè)中也要居于領(lǐng)先地位[16]。 （2）市場平均薪酬：勞動者所得與社會大部分勞動者所得基本持平，沒有明顯的突出和優(yōu)越性。 （3）市場低水平薪酬：勞動者所得低于社會一般勞動者所得，工資水平處于發(fā)展階段。 在實(shí)際的工作過程中，勞動者所得薪酬是企業(yè)按照一定的崗位特點(diǎn)或者是工作結(jié)成來進(jìn)行劃分的，這就需要不同薪酬策略的聯(lián)合應(yīng)用。例如，企業(yè)的關(guān)

38、鍵崗位員工采用市場領(lǐng)先策略，對于替代性強(qiáng)的基層崗位采取市場追隨策略，以此來降低人力成本。 2.5 全面薪酬理論 早在上世紀(jì)七十年代著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家埃德勞勒就提出了全面薪酬的概念。所謂全面就是指在普通的貨幣酬勞之外附加其他相當(dāng)于薪酬的補(bǔ)助也算是全面薪酬的一部分，即在物質(zhì)補(bǔ)貼之外也存在精神、心理層面的酬勞，比如愉悅的工作環(huán)境或者是強(qiáng)烈的企業(yè)歸屬感，這都能使員工在一定程度上有所收獲。這也就是說員工的酬勞包括貨幣性質(zhì)和非貨幣性質(zhì)的酬勞，兩者綜合起來給予員工的收獲才是真正的薪酬。這也體現(xiàn)出了全面薪酬的全面性和務(wù)實(shí)性。 2.6 薪酬管理理論對本文的啟示 薪酬管理既有確定性，也有不確定性，是一項(xiàng)艱巨而

39、又復(fù)雜的工作，管理者應(yīng)制定適合企業(yè)自身戰(zhàn)略發(fā)展的薪酬管理體系。下面我們就將結(jié)合A出版社的實(shí)際情況進(jìn)行進(jìn)一步的分析，結(jié)合企業(yè)背景制定出符合企業(yè)發(fā)展要求的薪酬策略，并進(jìn)一步進(jìn)行優(yōu)化。 （1）對物流部進(jìn)行全面的分析，找到問題所在，為下一步制定完善的薪酬體系做準(zhǔn)備。 （2）通過對物流部不同崗位的分析，重新建立適合其崗位特點(diǎn)的薪酬體系，實(shí)現(xiàn)員工真正意義上的績效與收入掛鉤。 第3章 A出版社物流部薪酬體系現(xiàn)狀及分析 3.1 A出版社的基本情況 A出版社總部位于北京市，經(jīng)過六十多年的發(fā)展已在全國范圍內(nèi)享有一定的聲譽(yù)，目前下轄15個(gè)分社。截止到2017年，實(shí)現(xiàn)年經(jīng)營收入12.3億元，資產(chǎn)總額

40、18億元，年出版新書約3500種，年銷售圖書約3500萬冊，A出版社已從建國初期的一個(gè)中型科技出版社發(fā)展成為大型綜合性出版社，在全國圖書零售市場占有率始終排名前列。2014年，A出版社由事業(yè)單位改制為國有企業(yè)。目前A出版社的產(chǎn)品橫跨科技出版、教育出版、大眾出版三大板塊，服務(wù)機(jī)械、電氣、汽車、建筑、計(jì)算機(jī)、經(jīng)管、外語、少兒、生活、大眾、農(nóng)業(yè)等十多個(gè)領(lǐng)域，并向數(shù)字出版、產(chǎn)品流通、電子商務(wù)、網(wǎng)絡(luò)教育領(lǐng)域延伸，成為具備完整知識信息采集、加工、傳播服務(wù)體系的專業(yè)內(nèi)容提供商。 3.2 A出版社物流部的組織架構(gòu) A出版社物流部目前在冊員工108人，其中原事業(yè)編制人員7人，合同制員工101人。物流部庫房

41、占地約4萬平方米，庫存圖書碼洋近11億元。物流部現(xiàn)轄生產(chǎn)科、質(zhì)量科、庫管科、司機(jī)班、業(yè)務(wù)科。其中，生產(chǎn)科員工72名，質(zhì)量科員工10名，庫管科員工5名，司機(jī)班員工6名，業(yè)務(wù)科員工5名，另有兩名安保員和一名保潔人員。質(zhì)量科、庫管科、司機(jī)班、業(yè)務(wù)科各設(shè)一名組長，生產(chǎn)科下轄四個(gè)小組，每組設(shè)一名組長。物流部規(guī)模不大，為傳統(tǒng)的直線職能制組織結(jié)構(gòu)。 3.3 A出版社物流部人力資源現(xiàn)狀分析 A出版社物流部目前共有員工108人，表3.1和圖3.1為其人員構(gòu)成情況。 表3.1 物流部人員情況表 總?cè)藬?shù) 108 性別 男 女 97 11 年齡 ≤25

42、 26-35 36-45 46-55 ≥55 59 31 9 8 1 學(xué)歷 本科 大專 中專、高中及以下 5 9 94 圖3.1 A出版社物流部人員學(xué)歷示意圖 從表3.1來看，物流部的男女人數(shù)相差較為懸殊，因物流行業(yè)的特點(diǎn)需要較多的體力勞動且加班較多，所以這一現(xiàn)象應(yīng)該來講是正常的。從年齡結(jié)構(gòu)上看36歲以下有90人，占總?cè)藬?shù)的83%，意味著大部分員工比較年輕，接受和反應(yīng)能力正處于人生的巔峰時(shí)刻，有利于公司的發(fā)展。但是從物流部員工的學(xué)歷層次來看，中專、高中及以下學(xué)歷的占員工總數(shù)的大多數(shù)，從長遠(yuǎn)來看，基層員工學(xué)歷偏低對于公司的發(fā)展而言有一些不利

43、因素，公司在文化建設(shè)方面存在短板，同時(shí)也不利于公司政策的進(jìn)一步落實(shí)，阻礙公司的發(fā)展進(jìn)程。 3.4 A出版社物流部薪酬體系現(xiàn)狀 Ａ出版社原為事業(yè)單位，后轉(zhuǎn)制為國企，物流部原事業(yè)編制人員的薪酬相對固定，改革難度較大，故不在本文討論范圍內(nèi)。一般基層員工執(zhí)行固定工資制度，每月工資4000元，質(zhì)量科、庫管科、司機(jī)班的班組長每月4500元，生產(chǎn)科的四個(gè)組長每月工資4800元，業(yè)務(wù)科組長每月5000元。新員工實(shí)習(xí)期為兩個(gè)月，實(shí)習(xí)工資統(tǒng)一為3000元。除以上外，物流部在春節(jié)前給每名員工發(fā)放1000元的年終獎金。 A出版社物流部的福利待遇主要有兩部分組成，其中一部分是國家福利，而另一部分則為企業(yè)福利：（1

44、）A出版社物流部法定福利：即通常所說的五險(xiǎn)一金，這一部分是由國家規(guī)定必須繳納的部分。該企業(yè)以最低標(biāo)準(zhǔn)對員工提供福利。 （2） A出版社物流部自有福利：除國家規(guī)定的五險(xiǎn)一金外，物流部為員工提供一日三餐和宿舍，但食宿條件較差。除以上所羅列的福利外，物流部對于年假、事假、病假、婚喪假、生育假等假期制度并無明確規(guī)章制度，員工請假較為隨意，經(jīng)常發(fā)生請假后直接離職的現(xiàn)象，給物流部的管理帶來了很大不便。 3.5 薪酬?duì)顩r內(nèi)部調(diào)查與分析 3.5.1 薪酬內(nèi)部調(diào)查 本文所使用的調(diào)查問卷是根據(jù)綜合分析設(shè)計(jì)而來，比較符合A出版社物流部的實(shí)際狀況。問卷由兩部分組成，其中一部分有員工的個(gè)人基本信息組成。而另外一

45、個(gè)部分則涉及到薪酬情況，第二部分又分為四個(gè)小部分，共有16道題目。其中5個(gè)題目涉及到薪酬水平，分別為“1．自身所在崗位與實(shí)際薪酬匹配情況、2．同企業(yè)同級別員工薪酬比較情況、3．薪酬水平與其他同行業(yè)員工比較＂、＂4．自身薪酬水平與戶籍所在地薪酬水平比較＂、＂5．當(dāng)前收入與前三年比較＂；另有 4個(gè)題目涉及到薪酬提升方面，＂6．最近一次的薪酬提升情況＂、7．物流部薪酬提升頻率＂、＂8．對薪酬提升標(biāo)準(zhǔn)的建議＂、＂9．完善薪酬提升程序＂；4個(gè)題目涉及薪酬結(jié)構(gòu)方面10．對物流部的薪酬構(gòu)成＂、＂１１．對物流部的基本工資待遇＂、＂12．對物流部的其他福利＂、＂13．對物流部的薪酬層級差別＂；福利包括3個(gè)題目，

46、分別為＂14．對物流部的福利設(shè)置＂、＂15．對過去一年內(nèi)物流部組織的各項(xiàng)培訓(xùn)＂、＂16．對物流部的餐飲、住宿等保障性福利＂；17.對公司企業(yè)文化是否滿意？以上17個(gè)問題將滿意度分為＂滿意＂、＂一般＂、＂不滿意＂三檔，評判標(biāo)準(zhǔn)如下：1分為不滿意，2分為一般，3分為滿意。然后通過對調(diào)查結(jié)果的分析得到物流部員工對該企業(yè)薪酬策略的評價(jià)結(jié)果，從而進(jìn)一步完善薪酬策略。 采用現(xiàn)場調(diào)查的方式進(jìn)行數(shù)據(jù)采集，本次調(diào)查總被調(diào)查人數(shù)為58人，其中有效問卷55份。從年齡上看，20－30歲人員所在比例為72.7％，31－40歲人員所占比例為18.2％，41－50歲所占比例為7.3％，50歲以上人員1.8％。從工作年限來

47、看，工作年限在10年以下的員工占72.2％，工作年限在10－20年的員工占26％，工作年限在20年以上的員工占1.8％。從戶籍所在地來看，共來自12個(gè)不同的省份。由此可見，本次調(diào)查結(jié)果可信度比較高，來源可靠，數(shù)據(jù)分析全面，能為下一步的分析提供有效的數(shù)據(jù)支持。 3.5.2 調(diào)查結(jié)果分析 （1）薪酬水平滿意度分析 為了調(diào)查當(dāng)前A出版社物流部員工對于薪酬水平的滿意度分析，本文設(shè)計(jì)了“自身所在崗位與實(shí)際薪酬匹配情況？同企業(yè)同級別員工薪酬比較情況?薪酬水平與其他同行業(yè)員工比較?自身薪酬水平與戶籍所在地薪酬水平比較?當(dāng)前收入與前三年比較?”五個(gè)問題來了解當(dāng)前員工對于薪酬水平滿意度的調(diào)查，調(diào)查結(jié)果如下

48、表所示。 表3.2 A出版社物流部員工薪酬水平滿意度調(diào)查結(jié)果 調(diào)查內(nèi)容 滿意（%） 一般（%） 不滿意（%） 自身所在崗位與實(shí)際薪酬匹配情況 21.8 41.8 36.36 同企業(yè)同級別員工薪酬比較情況 18.18 43.6 38.18 薪酬水平與其他同行業(yè)員工比較 47.27 32.73 20 自身薪酬水平與戶籍所在地薪酬水平比較 50.9 30.9 18.18 當(dāng)前收入與前三年比較 25.45 49.09 25.45 從調(diào)查數(shù)據(jù)來看，A出版社物流部的薪酬水平已經(jīng)引起員工的不滿。一線普通員工滿意度僅在32.76％左右，薪酬水平滿意

49、度不高。特別是員工對于自身所在崗位與實(shí)際薪酬匹配情況、同企業(yè)同級別員工薪酬比較情況、當(dāng)前收入與前三年比較等三項(xiàng)調(diào)查內(nèi)容的滿意度較低。這說明了員工對于薪酬水平滿意度較低。 薪酬水平滿意度分析表明物流部應(yīng)提高薪酬水平，以滿足員工需要。 （2）薪酬提升滿意度分析 為了調(diào)查當(dāng)前A出版社物流部員工對于薪酬提升的滿意度分析，本文設(shè)計(jì)了“最近一次的薪酬提升情況?物流部薪酬提升頻率?對薪酬提升標(biāo)準(zhǔn)的建議?完善薪酬提升程序? ”四個(gè)問題來了解當(dāng)前員工對于薪酬水平滿意度的調(diào)查，調(diào)查結(jié)果如下表所示： 表3.3 A出版社物流部員工薪酬提升滿意度調(diào)查結(jié)果 調(diào)查內(nèi)容 滿意（%） 一般（%） 不滿意（%）

50、 最近一次的薪酬提升情況 45.45 25.45 29.09 物流部薪酬提升頻率 47.27 29.09 23.64 對薪酬提升標(biāo)準(zhǔn)的建議 41.82 36.36 21.82 完善薪酬提升程序 16.36 32.73 50.91 從調(diào)查數(shù)據(jù)來看，物流部員工對薪酬提升滿意度較差，這是物流部目前人員流失加劇的重要因素。特別是員工對于當(dāng)前A出版社物流部門的薪酬提升程序的滿意度只有16.36%，這說明當(dāng)前大部分員工對于A出版社的員工晉升渠道和晉升模式都存在著較大的不滿意。整體來說，員工對于薪酬提升的滿意度只有37.83％。這說明物流部的薪酬調(diào)整幅度小已經(jīng)引起員工的普遍

51、反感，從而不利于技法員工的工作熱情。 （3）薪酬結(jié)構(gòu)滿意度分析 薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬體系中的重要內(nèi)容，良好的薪酬結(jié)構(gòu)對于激發(fā)員工的工作熱情具有重要意義。在本文中，筆者為了調(diào)查當(dāng)前A出版社員工對于當(dāng)前薪酬結(jié)構(gòu)滿意度的研究，筆者從“對物流部的薪酬構(gòu)成?對物流部的基本工資待遇？對物流部的其他福利?對物流部的薪酬層級差別?”四個(gè)維度進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查結(jié)果如下： 表3.4 A出版社物流部員工薪酬結(jié)構(gòu)滿意度調(diào)查結(jié)果 調(diào)查內(nèi)容 滿意（%） 一般（%） 不滿意（%） 對物流部的薪酬構(gòu)成 20 29.09 50.9 對物流部的基本工資待遇 47.27 29.09 16.36 對

52、物流部的其他福利 16.36 32.73 50.91 對物流部的薪酬層級差別 45.45 38.18 16.36 通過對物流部薪酬結(jié)構(gòu)滿意度分析可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前員工對于A出版社的薪酬結(jié)構(gòu)滿意度32.27％，總的來說員工滿意度普遍偏低，很大一部分原因是因?yàn)閲业母深A(yù)，因?yàn)槠渲饕怯蓢罂毓?，薪酬體系本身就缺乏活力，行政干預(yù)色彩明顯，且長期缺乏變動，故薪酬結(jié)構(gòu)滿意度偏低。制得注意的是，當(dāng)前員工對于物流部門的薪酬構(gòu)成滿意度為20%，對于物流部分的其他福利的滿意度為16.36%。這說明了當(dāng)前A出版社的員工對于當(dāng)前的薪酬結(jié)構(gòu)滿意度的整體滿意度并不高。 （4）公司福利滿意度分析 福

53、利待遇也是當(dāng)前公司的薪酬梯子中的重要組成部分，為了了解當(dāng)前A出版社員工對于物流部薪酬體系中公司福利的滿意度，筆者從“對物流部的福利設(shè)置?對過去一年內(nèi)物流部組織的各項(xiàng)培訓(xùn)?對物流部的餐飲、住宿等保障性福利?”三個(gè)維度對該內(nèi)容進(jìn)行了調(diào)查，相關(guān)的調(diào)查結(jié)果如下表所示： 表3.5 A出版社物流部員工對公司福利滿意度調(diào)查結(jié)果 調(diào)查內(nèi)容 滿意（%） 一般（%） 不滿意（%） 對物流部的福利設(shè)置 27.27 32.73 40 對過去一年內(nèi)物流部組織的各項(xiàng)培訓(xùn) 20 23.64 56.36 對物流部的餐飲、住宿等保障性福利 58.18 25.45 16.36 從以上調(diào)查結(jié)果

54、可以看出，當(dāng)前員工對與公司的餐飲和住宿等保障性福利的滿意程度較高，達(dá)到了58.18%，但是對于物流部的福利設(shè)置和對員工的培訓(xùn)的滿意度卻不搞，這兩項(xiàng)的滿意度分別只有27.27%和20%。物流部福利滿意度和前面幾項(xiàng)調(diào)查數(shù)據(jù)相比有一定的提高，但仍然有小部分員工對福利滿意程度不高。 （5）公司企業(yè)文化的調(diào)查 公司的企業(yè)文化是凝聚員工的向心力，也是促進(jìn)企業(yè)員工提高工作熱情，更好的融入公司、形成良好的工作氛圍的重要內(nèi)容。對于薪酬體系而言，良好的企業(yè)文化是薪酬體系的作用基礎(chǔ)，二薪酬體系也是對企業(yè)文化的直觀反應(yīng)。在對于企業(yè)文化的調(diào)查過程中，相關(guān)的調(diào)查結(jié)果如下： 表3.6 A出版社物流部員工對公司企業(yè)文

55、化滿意度調(diào)查結(jié)果 調(diào)查內(nèi)容 滿意（%） 一般（%） 不滿意（%） 對公司企業(yè)文化是否滿意？ 16.36 32.73 50.91 從以上調(diào)查結(jié)果可以看出，當(dāng)前A出版社物流部員工對于公司的企業(yè)文化的不滿意比例達(dá)到了50.91%，也就是說超過一般的員工對于公司當(dāng)前的企業(yè)文化并不認(rèn)同。對于本文而言，員工對企業(yè)文化的不認(rèn)同也說明了員工對于當(dāng)前A出版社的薪酬制度并不認(rèn)同。 3.6 A出版社物流部薪酬體系存在的問題分析 對于A出版社物流部來說，各類基層操作員工無疑是支撐部門運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)，然而該群體流失的現(xiàn)象比較普遍。根據(jù)上文問卷調(diào)查及個(gè)別員工的訪談結(jié)果，本人認(rèn)為A出版社物流部的薪酬

56、體系存在以下問題： （1）缺乏競爭力，薪酬水平低。在針對當(dāng)前A出版社員工“自身所在崗位與實(shí)際薪酬匹配情況”調(diào)查中，員工對于這一選項(xiàng)的滿意度僅為21.8%，超過七成的員工認(rèn)為當(dāng)前的薪酬缺乏一定的競爭力。幾乎所有接受問卷的員工都將薪酬偏低列為重要的離職因素之一。物流行業(yè)勞動強(qiáng)度大，工作條件較為艱苦，若薪酬水平偏低，就容易造成員工流失。數(shù)據(jù)顯示，對工資的不滿是導(dǎo)致離職的一個(gè)關(guān)鍵因素。太少的工資會引發(fā)不公待遇的感覺，結(jié)果便是辭職。當(dāng)下，較高的薪酬水平仍是吸引員工的一項(xiàng)重要因素。處于劣勢的薪酬水平顯然已成為制約Ａ出版社物流部留住員工的一大障礙。 （2）薪酬水平有失公允。例如，在針對“同企業(yè)同級別員工

57、薪酬是否滿意”的調(diào)查中，僅僅只有18.18%的員工表示在A出版社內(nèi)的統(tǒng)計(jì)同級員工的薪酬水平表示滿意；超過38%的員工認(rèn)為當(dāng)前A出版社的薪酬水平并不公平，統(tǒng)一職級之間的薪酬水平差距較大，上下幅度達(dá)到了2000元之多。一個(gè)公司的薪酬水平存在其內(nèi)在的公平性，即員工的職位以及所做的工作應(yīng)與員工的薪酬相對應(yīng)，其存在一定的內(nèi)在聯(lián)系，員工對企業(yè)薪酬存在其自身的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，通過自我感受去衡量工資是否合適，薪酬是否滿意。在A出版社物流部中，除了小組長之外其他員工的薪酬水平基本一致，但是不同工作崗位之間的工作內(nèi)容和勞動強(qiáng)度又差異很大，這就容易導(dǎo)致員工工作責(zé)任心不強(qiáng)、工作積極性不高等現(xiàn)象。 （3）A出版社物流部目前

58、所使用的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不明確、薪酬結(jié)構(gòu)形式單一。例如，在針對“對物流部的薪酬構(gòu)成是否滿意”的調(diào)查中，超過一般的員工表示不滿意；在針對“對物流部的其他福利是否滿意”的調(diào)查中，也僅僅只有16.36%的員工表示滿意，有50.91%的員工表示不滿意。這一結(jié)果說明了當(dāng)前的A出版社物流部分的薪酬結(jié)構(gòu)相對單一、薪酬標(biāo)準(zhǔn)也不明確。具體而言，對于員工來說，學(xué)歷、職業(yè)資格、職稱、特種證書這些因素沒有體現(xiàn)在薪酬支付中,造成了員工對自我提升和工作培訓(xùn)興趣不大，一線員工業(yè)務(wù)素質(zhì)水平不高，這也給物流部帶來不利影響。通過調(diào)查結(jié)果可以看出，A出版社物流部缺乏完善的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，沒有建立標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)體系。物流部的薪酬往往是管理階層自定，完全

59、沒有參考員工的實(shí)際工作情況，不符合實(shí)際。同時(shí)這種不科學(xué)的薪酬制定方法也讓員工們對工作缺乏應(yīng)有的熱情，不能做到高標(biāo)準(zhǔn)高質(zhì)量完成自己的工作，效率低下，形成惡性循環(huán)，從而不利于公司今后的發(fā)展。 （4）缺乏激勵性。薪酬激勵作用不明顯，且沒有設(shè)置月度的效益獎，對員工的激勵作用不明顯。例如，在針對“當(dāng)前收入與前三年比較是否滿意”的調(diào)查中，只有25.45%的員工表示滿意，造成這一現(xiàn)象的主要原因是當(dāng)前A出版社的薪酬體系在三年以來變化不大，當(dāng)前的薪酬體系與3年前相比薪酬水平提高不大，僅僅在基本工資中提高了200元，不利于穩(wěn)定員工的積極性。由于成本原因，物流部在直接薪酬上較難有很大漲幅。因此，一個(gè)較為可行的途

60、徑就是提高員工的福利。從調(diào)查結(jié)果可以看出，物流部福利待遇主要是固定的、缺乏積極性的福利法待遇，完全是國家規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)，缺乏激勵性，員工沒有積極性。同時(shí)薪酬對于大部分員工可以說是一視同仁，這就造成了潛意識里認(rèn)為這是他們應(yīng)有的，無需個(gè)體化差異，造成福利對員工的激勵作用也不明顯。 （5）員工職業(yè)生涯規(guī)劃缺失 物流部在員工職業(yè)規(guī)劃這方面嚴(yán)重欠缺，缺乏應(yīng)有的培訓(xùn)。首先是員工本身對自己重視程度不夠，不能給自己完成職業(yè)定位，缺乏對未來的規(guī)劃，在工作崗位上缺乏積極性；就算具備了一定的意識，也不能把自身理想規(guī)劃與公司的未來發(fā)展相結(jié)合，不能做到實(shí)事求是，無法運(yùn)用到實(shí)踐中去，也就不了了之。再就是公司管理層對員

61、工重視程度也不夠，不能幫助員工合理規(guī)劃，缺乏引導(dǎo)能力。例如在針對“對過去一年內(nèi)物流部組織的各項(xiàng)培訓(xùn)是否滿意”的調(diào)查中，有56.36%的員工表示不滿意，通過進(jìn)一步了解發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前A出版社對于員工的培訓(xùn)不僅次數(shù)較少，而且培訓(xùn)內(nèi)容也相對比較單一，大多數(shù)員工在一年內(nèi)僅僅參加了一次安全生產(chǎn)培訓(xùn)，二對于個(gè)人的技能提高培訓(xùn)、職業(yè)生涯等相關(guān)的培訓(xùn)的次數(shù)很少。使得員工對于自身的職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展不足，滿意度較低。 （6）現(xiàn)行薪酬制度的崗位設(shè)置不適應(yīng)公司發(fā)展 公司的發(fā)展不能與時(shí)俱進(jìn)，不能合理制定不同崗位的薪酬制度。公司在發(fā)展初期設(shè)定的一些崗位經(jīng)過世代的變遷以及公司的發(fā)展已經(jīng)不能適應(yīng)時(shí)代的要求，但是這些崗位的薪酬

62、水平卻未做出應(yīng)有的調(diào)整。同時(shí)新的崗位也沒能和舊崗位區(qū)分開來，新引進(jìn)的人才得不到應(yīng)有的報(bào)酬，不能留住人才，造成人才的流失。 （7）缺乏企業(yè)文化底蘊(yùn)。物流部不同于其他部門，員工本身的素質(zhì)較低，對企業(yè)文化理解不夠深入，再加上管理者的疏忽，造成了員工對企業(yè)缺乏認(rèn)同感和歸屬感。例如，當(dāng)前A出版社物流部員工對于公司的企業(yè)文化的不滿意比例達(dá)到了50.91%，也就是說超過一般的員工對于公司當(dāng)前的企業(yè)文化并不認(rèn)同。從而不能很好的理解現(xiàn)存的薪酬體系，也不能對薪酬體系的建立建言獻(xiàn)策。 (8)晉升調(diào)薪缺少依據(jù)，晉升渠道單一。常年以來，A出版社物流部的基層員工的晉升渠道一直比較單一，除去升職為本組組長外再無其他的

63、晉升渠道。員工對于當(dāng)前A出版社物流部門的薪酬提升程序的滿意度只有16.36%，這說明當(dāng)前大部分員工對于A出版社的員工晉升渠道和晉升模式都存在著較大的不滿意。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前A出版社員工在晉升的過程的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要都是依靠工作年齡來進(jìn)行判斷，通常而言資歷越老的員工的職位越高，而在晉升過程中對于員工的工作能力、工作熱情等因素往往重視程度不夠。 3.7 A出版社物流部薪酬現(xiàn)狀的不利影響分析 A出版社物流部現(xiàn)行的薪酬體系制定時(shí)間較早，距今已近十年時(shí)間，無法跟上同行業(yè)的薪酬水平，產(chǎn)生了以下不利影響： （1） 近年來，物流部發(fā)貨差錯(cuò)率居高不下，經(jīng)常接到客戶投訴，已經(jīng)在一定程度上影響了企業(yè)的發(fā)展。

64、（2） 現(xiàn)有的員工對工作及相關(guān)待遇的滿意度也較低，工作積極性不高。 （3） 物流部人員不足和流失率高會增加企業(yè)效率損失、崗位空缺、重復(fù)人員培訓(xùn)等重置成本，企業(yè)將大量的時(shí)間和精力放在招聘環(huán)節(jié)上而疏于對其它環(huán)節(jié)的管理，影響相關(guān)負(fù)責(zé)人在其它方面的管理工作效率低下。 第4章 A出版社物流部薪酬體系優(yōu)化方案 4.1 優(yōu)化設(shè)計(jì)原則 (1)薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合原則 構(gòu)建薪酬體系需要考慮多方面的因素，最重要的便是要與企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，這樣才能使薪酬的作用最大化。薪酬體系優(yōu)化的原則之一即是有利于企業(yè)的發(fā)展，支持、保障企業(yè)戰(zhàn)略的達(dá)成。 (2)經(jīng)濟(jì)性原則 經(jīng)濟(jì)性原則是設(shè)計(jì)任何薪酬方

65、案都應(yīng)該遵循的原則，員工的薪酬水平直接決定著公司人力成本的高低，經(jīng)濟(jì)性原則的核心就在于薪酬方案的設(shè)計(jì)必須考慮公司人工成本。圖書出版行業(yè)的盈利方式單一，這種行業(yè)特點(diǎn)決定了成本控制在圖書出版的利潤構(gòu)成中扮演著重要的角色。一味的高薪不符合公司實(shí)際，只會加重公司的成本負(fù)擔(dān)。所以，構(gòu)建物流部的薪酬方案時(shí)要堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)性原則，以有效的控制企業(yè)成本，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。 (3)公平原則 薪酬除了滿足員工的基本生活需要之外，最大的功能在于其激勵作用。要想使薪酬的激勵作用最大化，首先是要合理、科學(xué)地確定每一個(gè)員工的薪資，再者就是薪酬從制定到發(fā)放的全過程都要做到公開、公正、公平。薪酬體系是否公平，關(guān)系到每位員工的

66、切身利益，關(guān)系到員工對公司的滿意度，進(jìn)而影響到員工的工作行為。每個(gè)員工不僅關(guān)心自己的薪酬構(gòu)成和絕對數(shù)量，而且其他員工的薪酬水平也會影響到自身的心理狀態(tài)。因此，公平原則強(qiáng)調(diào)按勞付酬，根據(jù)每個(gè)員工所從事的工作，多勞多得，將勞動實(shí)質(zhì)化，明面化。 (4)彰顯員工自我價(jià)值的原則 馬斯洛的需求層次理論告訴我們，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值是一個(gè)人的最高需求。在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)考慮要全面，物質(zhì)獎勵和非物質(zhì)獎勵都要體現(xiàn)員工自身的價(jià)值，使員工在生活上和心理上都得到滿足。薪酬體系對員工的尊重、認(rèn)可度越高，員工對企業(yè)的歸屬感就越強(qiáng)烈，企業(yè)的向心力也就越強(qiáng)。 (5)增強(qiáng)外部競爭性原則 一個(gè)企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建不僅要考慮企業(yè)內(nèi)部的因素也要兼顧企業(yè)外部環(huán)境的影響。在復(fù)雜的市場環(huán)境中，一個(gè)企業(yè)的薪酬外部競爭力越高，吸引人才的能力就越強(qiáng)。企業(yè)要想提高自身薪酬的外部競爭力，不僅要增加物質(zhì)薪酬，更重要的是提高、優(yōu)化、豐富非物質(zhì)薪酬。只有這樣才能避免企業(yè)在與其他公司的人才爭奪中處于不利地位。 (6)激勵作用最大化原則 評價(jià)一個(gè)公司的薪酬制度是否合理有效，必不可少的要考察其激勵作用的大小。好的薪酬體系能有效地提高員工的工作積極性