《人員招聘與配置》PPT課件.ppt

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21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 1 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 人力資源管理系列人員招聘與配置高秀娟王朝霞主編 中國人民大學(xué)出版社 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 2 第一章招聘概述 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 3 學(xué)習(xí)目標(biāo) 了解招聘的意義 了解招聘的影響因素 理解招聘過程管理 掌握招聘的概念和原則 掌握招聘的階段與流程 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 4 引導(dǎo)案例 何慕事件 的幕前幕后某日 在發(fā)行量超過80萬份的 文匯報 報眼上 出現(xiàn)了這樣一則廣告 招聘市場部經(jīng)理一名 年薪50萬元 落款是浙江天翁公司 解放日報 新民晚報 勞動報 等滬 浙新聞單位也紛紛在顯要位置或黃金時間發(fā)布了這則廣告 此后 在規(guī)定報名的短短4天時間里 有108名本科以上學(xué)歷的符合招聘條件的應(yīng)聘者留下了應(yīng)聘材料 總經(jīng)理孫堯忠仔細地閱讀每份應(yīng)聘材料后 設(shè)法與這些應(yīng)聘者逐一見面 當(dāng)場考核 經(jīng)過初次面試 大約有50名應(yīng)聘者入圍 這次招聘的是全國市場部經(jīng)理 天翁公司請入圍者與各地區(qū)市場部經(jīng)理切磋交流 遴選出10名候選人 讓他們組成考察團 赴北京 上海 武漢 杭州等地進行實地考察 并遞交一份全國市場工作總體計劃 經(jīng)各地區(qū)市場部經(jīng)理及專家組綜合審查 選出3名最佳候選人 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 5 據(jù)說 這個招聘過程 自始至終處于上海企業(yè)界 經(jīng)濟理論界權(quán)威人士組成的專家組監(jiān)控之下 在電視直播的專家答辯會上 何慕戰(zhàn)勝了其他兩名候選人 得到了最高分 公證人員當(dāng)場進行了公證 于是 50萬年薪的總經(jīng)理誕生了 然而 不久之后 何慕在毫無思想準(zhǔn)備的情況下 突然接到天翁公司發(fā)出的免職通知書 因何慕同志在擔(dān)任市場部經(jīng)理期間管理失職 決策失誤 本公司將按公司規(guī)定追查其經(jīng)濟責(zé)任 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 6 總結(jié)被解聘的教訓(xùn) 何慕申辯道 我是被競聘的氣氛所感染 為自己能遇上這樣一個千載難逢的機遇而興奮 我是在這樣的氛圍烘托下茫然進入角色的 我犯了一個致命錯誤 僅受50萬元年薪的誘惑 而缺乏對天翁公司的必要了解 除了廠房外 我對這家企業(yè)的管理風(fēng)格知之甚少 而孫堯忠對何慕的評價是 這個人有兩個特點 第一 他特別能說 他編寫的市場部規(guī)劃制度比誰都漂亮 這點我佩服 第二 他辦事不講效率 拖拖拉拉 很多事拖著不辦 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 7 何慕事件 的焦點都集中在50萬元年薪上 何慕稱除了8月下旬一次性領(lǐng)取8萬元以外 他再沒有拿到1分錢工資 而天翁公司則表示 總公司已如期召開董事會 決定按50萬元年薪付給何慕 從入職日算起總共是25萬元 但必須對何慕管理的賬目進行清算后 才能支付工資 雙方最終訴諸法庭 并達成庭外和解 何慕事件 就此收場 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 8 思考 1 該案例中 人員招聘與錄用發(fā)生了哪些變化 2 你認(rèn)為天翁公司在這次招聘事件中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)哪些責(zé)任 有何經(jīng)驗教訓(xùn) 3 應(yīng)聘者何慕應(yīng)當(dāng)承擔(dān)哪些責(zé)任 有何經(jīng)驗教訓(xùn) 4 你認(rèn)為針對該公司的有效招聘應(yīng)該是什么樣的 資料來源 孫健敏 中國人民大學(xué)工商管理MBA案例 人力資源開發(fā)與管理卷 256 265頁 北京 中國人民大學(xué)出版社 1999 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 9 第一節(jié)招聘的概念 意義和基本原則 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 10 一 招聘的概念 招聘 又稱招募 指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下 根據(jù)人力資源規(guī)劃所確定的人員需求制定相應(yīng)的填補職位空缺的計劃 采用多種科學(xué)的方法及渠道 廣泛吸引具備相應(yīng)資格的人員向組織應(yīng)聘 從中選出企業(yè)需要的人員并予以錄用的過程 招聘的實質(zhì) 讓潛在的合格人員對本組織產(chǎn)生興趣并前來應(yīng)聘職位 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 11 招聘概念的理解 一 招聘工作與其他人力資源管理職能關(guān)系密切 二 招聘工作細節(jié)的制定基于企業(yè)的戰(zhàn)略需要 三 發(fā)起招聘應(yīng)當(dāng)慎重 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 12 二 招聘的意義 一 實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 二 減少員工流動所產(chǎn)生的損失 三 樹立企業(yè)形象 四 有效招聘可以節(jié)約成本 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 13 三 招聘的基本原則 一 公平競爭原則1 招聘信息和方法公開2 程序公平3 招聘題目和內(nèi)容公平 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 14 上海通用汽車公司人力資源部將自身職能確定為 不是控制 而是提供服務(wù) 通過以下環(huán)節(jié)來保證招聘的公開 公正 1 確立面向全國廣泛選拔人才的招聘方針 根據(jù)崗位的層次和性質(zhì) 有針對性地選擇不同的新聞媒體發(fā)布招聘信息 采取自主招聘 以媒介和人才市場兩種途徑為主 與委托招聘相結(jié)合的方式 2 為確保招聘工作的信度和效度 建立人員評估中心 確立規(guī)范化 程序化 科學(xué)化的人員評估原則 并出資幾十萬元聘請國外知名咨詢公司對評估人員進行培訓(xùn) 案例 上海通用汽車公司的招聘策略 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 15 3 建立人才信息庫 統(tǒng)一設(shè)計崗位描述表 應(yīng)聘登記表 人員評估表 員工預(yù)算計劃表及目標(biāo)跟蹤管理表等 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 16 二 效率優(yōu)先原則 三 雙向選擇原則 四 才能匹配原則 五 系統(tǒng)性原則 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 17 上海通用汽車公司在招聘中堅持雙向選擇原則 特別注意應(yīng)聘者和公司雙向需求的吻合 應(yīng)聘者必須認(rèn)同公司的宗旨和五項核心價值觀 即以客戶為中心 安全 團隊合作 誠信正直 不斷改進與創(chuàng)新 同時 公司也充分考慮應(yīng)聘者自我發(fā)展與自我實現(xiàn)的高層次需求 盡量為員工的發(fā)展提供良好的機會和條件 案例 上海通用汽車公司在招聘中的雙向選擇原則 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 18 案例 無法融入組織的優(yōu)秀人才 小李是一位優(yōu)秀的物流管理人才 由于業(yè)績突出而在業(yè)內(nèi)享有盛名 某公司是一家快速成長的企業(yè) 由于市場占有率持續(xù)增長 導(dǎo)致物流運轉(zhuǎn)不夠順暢 一些經(jīng)銷商的不滿情緒逐漸增長 此時 公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才 恰好小李前來應(yīng)聘 并很快被委任以物流部經(jīng)理的重任 然而三個星期之后 公司領(lǐng)導(dǎo)卻意外地收到小李的辭呈 經(jīng)了解發(fā)現(xiàn) 小李辭職的原因在于其對企業(yè)各方面的不適應(yīng) 首先 小李思想活躍 喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn) 直接上級卻保守 穩(wěn)重 二人多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突 其次 小李所在的物流部的同事普遍素質(zhì)不高 小李常產(chǎn)生一種孤獨感 最后 小李也無法適應(yīng)一個各項制度不健全 管理流程 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 19 混亂的公司 公司沒有考慮到小李是否適合本公司的工作環(huán)境和氛圍 犯了只關(guān)注人崗匹配 而沒有考察人與組織是否能夠融合的錯誤 結(jié)果 小李與團隊無法深入融合 對企業(yè)現(xiàn)狀無法適應(yīng) 最終不得不選擇離開 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 20 第二節(jié)招聘的階段與流程 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 21 一 招聘的階段 一 準(zhǔn)備階段1 招聘需求分析招聘需求分析 也稱人力資源需求分析 是指根據(jù)組織愿景 目標(biāo) 戰(zhàn)略規(guī)劃 工作任務(wù)以及內(nèi)外部條件 運用科學(xué)的預(yù)測方法 對人員需求的數(shù)量 質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進行預(yù)測的過程 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 22 圖1 1招聘需求的分析過程 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 23 2 工作分析3 制定招聘計劃招聘計劃 將招聘工作的各環(huán)節(jié)目標(biāo)化和具體化的過程 即通過對各環(huán)節(jié)制定相應(yīng)的計劃 使招聘工作得以具體實施 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 24 招聘計劃的關(guān)鍵環(huán)節(jié) 1 招聘人數(shù)和標(biāo)準(zhǔn) 2 招聘預(yù)算 3 招聘具體實施計劃 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 25 圖1 2招聘產(chǎn)出金字塔 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 26 表1 1招聘人數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)表 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 27 二 實施階段1 招募階段2 甄選階段3 錄用階段 三 評估階段 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 28 二 招聘的流程 圖1 3招聘流程圖 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 29 一 招募階段1 確定招聘渠道和方式2 發(fā)布招聘信息 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 30 表1 2內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)缺點比較 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 31 案例 摩托羅拉公司的招聘廣告 招聘職位名稱 人力資源經(jīng)理 分公司 1 職責(zé) 1 確保所有的人力資源戰(zhàn)略和政策都能夠與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配 2 確保對員工進行有效的培訓(xùn) 以提高員工的質(zhì)量 3 通過對下屬的甄選 培訓(xùn) 激勵以及開發(fā) 確保他們能夠勝任當(dāng)前以及未來的職責(zé) 2 任職資格 1 本科及本科以上教育程度 2 人力資源領(lǐng)域五年以上工作經(jīng)驗 兩年管理經(jīng)驗 3 對國家政策和規(guī)章制度有全面了解 4 良好的英語和計算機應(yīng)用能力 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 32 二 甄選階段1 簡歷篩選2 心理測驗3 面試4 背景調(diào)查 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 33 三 錄用階段1 做出錄用決策2 辦理錄用手續(xù)3 人員配置 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 34 四 招聘評估1 招聘成本評估 1 招聘總成本 2 招聘單位成本2 招聘成本和效益評估3 招聘工作評估 1 錄用人員評估 2 效果評估 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 35 第三節(jié)招聘過程管理 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 36 一 招聘人的選擇 一 招聘人員的選擇 二 應(yīng)聘人員的選擇 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 37 二 招聘策略的選擇 一 招聘地點的選擇策略 二 招聘時間的確定策略 三 招聘的宣傳策略 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 38 三 招聘風(fēng)險控制 一 招聘風(fēng)險產(chǎn)生的原因1 工作分析不能真實反映崗位需求2 人力資源規(guī)劃不準(zhǔn)確3 招聘過程中各環(huán)節(jié)的風(fēng)險 1 招聘渠道的選擇 2 招聘人員的主觀情緒會影響招聘決策的制定4 人力資源管理環(huán)節(jié)給招聘帶來的風(fēng)險 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 39 二 控制招聘風(fēng)險的方法1 增加信息透明度2 準(zhǔn)確的人力資源規(guī)劃3 有效的工作分析4 對新員工進行培訓(xùn)5 進行招聘評估 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 40 第四節(jié)招聘的影響因素 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 41 一 外部因素 一 國家的政策法規(guī)1 政策對招聘的規(guī)定方面2 政策對就業(yè)的控制方面 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 42 二 經(jīng)濟因素1 經(jīng)濟形勢2 勞動力市場 1 地域特征 2 供需狀況 3 供給結(jié)構(gòu) 三 競爭對手 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 43 二 內(nèi)部因素 一 企業(yè)形象和文化 二 企業(yè)發(fā)展階段 三 企業(yè)招聘政策 四 薪酬福利制度 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 44 案例 最 火 的公司 天津賽恩電子技術(shù)有限公司在兩天的招聘會中共收到500多人的簡歷 成為招聘大廳中最 火 的公司 這與其傳遞的企業(yè)文化內(nèi)涵有密不可分的關(guān)系 在展示臺上方 賽恩公司獨家亮出 優(yōu)秀企業(yè) 稱號 展現(xiàn)了過去的不俗業(yè)績 并將賽恩公司大廈的外景照片 以及員工統(tǒng)一著裝在富有現(xiàn)代氣息的辦公環(huán)境中井然有序地工作的照片張貼在展臺的墻上 在展位旁的立柱旁 擺放了涵蓋企業(yè)簡介 企業(yè)產(chǎn)品和企業(yè)徽標(biāo)的廣告立牌 桌上擺放了 北京人才市場報 對公司文化和產(chǎn)品系列特征的報道 招聘人員統(tǒng)一著裝 佩戴胸卡 使用規(guī)范的禮儀語言 體現(xiàn)了公司良好的企業(yè)形象和員工精神風(fēng)貌 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 45 案例 快速發(fā)展的公司的招聘 快速發(fā)展的公司往往對人才有著大量的需求 很多時候招聘工作甚至不能及時填補職位空缺 例如 思科系統(tǒng)公司在迅速成長時期 每隔3個月要招聘人員1200人 即便如此 仍然有數(shù)百個職位出現(xiàn)空缺 網(wǎng)景公司成立時只有2名員工 1年后增加到350人 也經(jīng)歷了迅速擴大招聘規(guī)模的階段 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 46 案例 吸引力 IBM 中國 公司除了向員工提供極具競爭力的薪金外 還制定了完善的福利計劃 包括帶薪假期 住房補助 進修資助 醫(yī)療與退休保障計劃以及各類保險計劃等 上海貝爾有限公司建立了完善的員工培訓(xùn)體系 鼓勵員工接受繼續(xù)教育 如MBA 碩士或博士學(xué)歷教育 公司為員工負(fù)擔(dān)學(xué)習(xí)費用 此外 公司還為員工購房買車提供無息貸款 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 47 本章小結(jié) 招聘是一個與其他人力資源管理職能密切關(guān)聯(lián) 基于企業(yè)戰(zhàn)略需要而制定的人資源管理的重要環(huán)節(jié) 招聘建立在人力資源規(guī)劃和工作分析的基礎(chǔ)之上 依據(jù)嚴(yán)格的招聘和甄選環(huán)節(jié) 通過制定招聘計劃 選擇招聘渠道 確定招聘方法 管理招聘過程 評估招聘結(jié)果以及配置人員等環(huán)節(jié) 為組織選擇合適的員工提供科學(xué)的保障 招聘的基本流程可以分為三個階段 準(zhǔn)備階段 實施階段和評估階段 在招聘工作中 對招聘過程的管理十分重要 涉及招聘人的選擇 招聘策略的選擇以及招聘風(fēng)險控制等諸多環(huán)節(jié) 此外 還需要對影響招聘工作的內(nèi)外部因素進行詳細的分析 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 48 重點概念 招聘招聘需求分析招聘計劃招聘預(yù)算招聘評估招聘渠道招聘策略 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 49 復(fù)習(xí)思考題 1 試述招聘的意義 如果招聘工作不成功 會導(dǎo)致哪些負(fù)面結(jié)果 2 在招聘過程中 如何保證遵循招聘原則 如果你是招聘專員 你會怎么做 3 在招聘準(zhǔn)備階段 需要完成哪些內(nèi)容 具體操作步驟和方法是什么 4 在招募階段應(yīng)當(dāng)完成哪些工作 所使用的方法和渠道各有什么優(yōu)缺點 5 甄選的方法有哪些 分別需要注意哪些問題 6 錄用由哪幾個環(huán)節(jié)組成 做出錄用決策需要注意什么 需要辦理的錄用手續(xù)有哪些 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 50 7 選擇招聘人員時 需要注意哪些問題 8 招聘策略有哪幾種 怎樣操作和實現(xiàn) 9 試分析招聘風(fēng)險產(chǎn)生的原因以及控制風(fēng)險的方法 10 影響招聘的因素有哪些 11 招聘評估有哪幾個方面 如何進行招聘評估 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 51 實訓(xùn)題 A公司專業(yè)從事流量儀表的研發(fā) 制造 銷售及服務(wù) 隨著公司業(yè)績的不斷提升 公司人員規(guī)模不斷壯大 對人員需求量也日益增加 而人力資源部的招聘速度卻跟不上公司的發(fā)展 經(jīng)常出現(xiàn)職位空缺 長時間無人填補的情況 在一定程度上制約了A公司的整體發(fā)展速度 由于招聘量較大 涉及的業(yè)務(wù)部門較多 需要參與招聘的各部門主管投入了大量的時間和精力來面試 大家的意見都很大 同時 有很高比例的新入職員工出現(xiàn)了違背公司價值觀 甚至違反公司規(guī)定的現(xiàn)象 如利用職務(wù)之便謀取個人利益等 A公司總經(jīng)理李總意識到必須解決人員招聘的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化問題 也曾向?qū)I(yè)的人才測評機構(gòu)尋求幫助 但由于未考慮到A公司的特殊用人要求 使用測評產(chǎn)品的效果也不理想 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 52 A公司決定構(gòu)建一套關(guān)鍵崗位的標(biāo)準(zhǔn)化招聘體系 共分為四大類 行政類 技術(shù)類 銷售類和管理類 招聘體系的構(gòu)建將以這個分類為標(biāo)準(zhǔn) 分別進行 要求 假如你是A公司人力資源部負(fù)責(zé)人 請利用本章所學(xué)的內(nèi)容為該公司設(shè)計一套標(biāo)準(zhǔn)化招聘體系 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 53 案例討論與思考 中興通訊的招聘目前 世界各國的通信企業(yè)都處于快速發(fā)展階段 一方面 企業(yè)業(yè)務(wù)高度膨脹 市場份額不斷擴大 另一方面 技術(shù)的更新?lián)Q代持續(xù)加快 二者都需要快速補充合格的人才 也因此出現(xiàn)人力資源短缺的問題 成為限制業(yè)務(wù)拓展的主要障礙之一 中興通訊是一家能夠保持人力資源擴張與企業(yè)快速發(fā)展相匹配的企業(yè) 中興通訊一直非常重視招聘 并提出了 以一流的標(biāo)準(zhǔn)選聘和培訓(xùn)員工 的理念 將 一流員工 定位為 在某一個專業(yè)領(lǐng)域里的國內(nèi)前5 人力資源中心主任陳健洲認(rèn)為 員工招聘就是從應(yīng)聘者中挑選最適合特定崗位要求的人的過程 而企業(yè)招聘工作對選擇過程的質(zhì)量影響很大 如果符合條件的應(yīng)聘者很少 可能不得不雇用條件不是十分理想的人 企業(yè)就不得不加強培訓(xùn)工作 這增加了隱性成本 因此中興通訊招聘時有兩個潛規(guī)則 一是在招聘工作中 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 54 花費大量精力和時間 二是重點考慮人才的背景 中興通訊在搜索了30萬 50萬份的簡歷 面試了10萬多人后 最終雇用了其中的1萬多名員工 中興通訊的大部分崗位都要求員工有好的技術(shù)背景 對應(yīng)聘者就讀的院校和專業(yè)都有較為明確的要求 如要求應(yīng)聘者在重點本科院校接受教育 此外 對工作經(jīng)驗及身體健康也要求較高 中興通訊的面試非常嚴(yán)格 分別從技術(shù)能力和素質(zhì)考核兩個方面進行考察 被面試者須通過6 7關(guān) 把關(guān)極其嚴(yán)格 實行一票否決制 而且中興通訊的面試官都是通過專業(yè)培訓(xùn)的 中興通訊以其招聘理念和招聘方法 網(wǎng)羅了大批的優(yōu)秀人才 為中興通訊在市場中的表現(xiàn)奠定了良好的基礎(chǔ) 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 55 討論與思考 1 中興通訊的招聘工作之所以取得較好的效果 主要原因是什么 2 中興通訊的招聘工作有何特點 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 56 第二章招聘的基礎(chǔ) 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 57 學(xué)習(xí)目標(biāo) 了解招聘的內(nèi)外部環(huán)境分析 理解招聘條件分析 掌握崗位分析的內(nèi)容 方法和步驟 掌握職務(wù)說明書的內(nèi)容和編制 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 58 引導(dǎo)案例 崗位需求變動帶來的招聘問題 高爾夫機械制造有限公司人力資源部經(jīng)理約翰說道 瑪麗 我真不知道你到底需要怎樣的機械操作工 我已經(jīng)選了四個人給你面試 并且這四個人看上去大致都符合崗位說明書的要求 可是 你卻將他們?nèi)烤苤T外 符合崗位說明書的要求 瑪麗頗為驚訝地回答道 我要找的是那種一錄用 就能夠直接上手做事的人 而你推薦給我的人 都不能夠勝任實際操作工作 再者 我根本就沒瞧見你所說的什么崗位說明書 聞聽此言 約翰二話沒說 為瑪麗拿來崗位說明書的復(fù)印件 當(dāng)他們將崗位說明書與現(xiàn)實崗位需求逐條加以對照時 才發(fā)現(xiàn)問題的所在 原來這些崗位說明書嚴(yán)重脫離實際 也就是說 崗位說明書沒有將實際工作中的變動寫進去 例如 崗位說明書要求從業(yè)人員具備舊式鉆探機的工作經(jīng)驗 而實際工作卻已經(jīng)采用了數(shù)控機床的最新技術(shù) 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 59 在聽完瑪麗描述機械操作工作所需的技能以及從業(yè)人員需要履行的職責(zé)后 約翰喜形于色地說道 我想我們現(xiàn)在能夠?qū)懗鲆环轀?zhǔn)確描述該項工作的崗位說明書 并且據(jù)此一定能夠找到你所需要的合適人選 我堅信 只要我們更加緊密地配合 上述那種不愉快的事情 絕不會再發(fā)生 思考 1 該案例反映出什么樣的招聘問題 2 如果要順利地招聘到合適的人才 需要做哪些準(zhǔn)備工作 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 60 圖2 1員工招聘實施基礎(chǔ)圖 1 招聘需求分析 2 人力資源規(guī)劃 3 崗位分析 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 61 第一節(jié)招聘需求分析 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 62 一 招聘的內(nèi)外部環(huán)境分析 一 外部影響因素1 全球經(jīng)濟環(huán)境2 國家的法律法規(guī)3 外部勞動力市場4 國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r5 教育發(fā)展水平6 競爭對手 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 63 二 內(nèi)部影響因素1 組織自身的形象2 組織的招聘預(yù)算3 組織的技術(shù)變革4 組織的文化和政策 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 64 二 招聘條件分析 一 恰當(dāng)?shù)男畔?二 恰當(dāng)?shù)膩碓?三 恰當(dāng)?shù)娜诉x 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 65 第二節(jié)人力資源規(guī)劃 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 66 一 人力資源需求計劃 一 人力資源需求的影響因素1 組織因素2 社會性因素3 組織人力資源因素 二 用市場的方式處理問題 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 67 表2 1人力資源需求計劃表 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 68 二 招聘計劃 一般招聘計劃包括招聘目標(biāo) 信息發(fā)布時間和渠道 招聘小組成員名單 選擇方案及時間安排 新員工上崗時間 招聘費用預(yù)算和招聘工作時間表等 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 69 三 擬訂招聘工作報告表 一 了解影響應(yīng)聘者工作決策的因素1 替代性的工作機會2 公司的吸引力3 工作的吸引力4 招聘活動 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 70 二 強調(diào)組織的 賣點 1 了解公司最近一段時期的招聘情況和效果 了解公司新雇員的情況 了解他們?yōu)槭裁丛敢獾奖竟緛砉ぷ?詢問他們認(rèn)為公司最大的優(yōu)點是什么 了解應(yīng)聘的時候公司的哪些情況曾經(jīng)使他們擔(dān)心或者猶豫 由此基本可以確定本公司在招聘時有哪些優(yōu)勢 哪些不利因素 尤其要仔細分析那些不利因素 在招聘時向應(yīng)聘者進行有針對性的解釋 2 花時間分析如何更好地展現(xiàn)公司的優(yōu)點 3 了解哪些人有可能被公司的優(yōu)點所吸引 了解這些人在基本情況方面有哪些共性 同時 比較一下公司員工的基本情況 了解什么類型的人才會喜歡這個公司 了解在招聘的時候是否有一些共同的個人因素可以考慮 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 71 三 收集 分析競爭對手的信息競爭對手的情報主要包括如下信息 1 競爭對手正在招聘哪些人員 招聘的條件是怎樣的 2 競爭對手采取什么樣的招聘方法 3 競爭對手的招聘網(wǎng)站是什么樣的 其中最有吸引力的地方是什么 4 競爭對手的薪資水平怎樣 5 競爭對手有什么樣的用人政策 6 競爭對手的伯樂 負(fù)責(zé)招聘的人或者委托的招聘顧問 是誰 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 72 第三節(jié)崗位分析與評價 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 73 一 崗位分析概述 崗位分析 也稱為職位分析 它是確定完成各項工作所需技能 責(zé)任和知識的系統(tǒng)過程 需要對崗位上每項工作的內(nèi)容進行清楚 準(zhǔn)確的描述 對完成該工作的職責(zé) 權(quán)利 隸屬關(guān)系 工作條件提出具體的要求 并形成職務(wù)說明書 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 74 一 崗位分析的內(nèi)容1 工作基本資料 1 工作名稱 2 工作代碼 3 工作地點 4 所屬部門 5 直接的上下級關(guān)系 6 員工數(shù)目 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 75 2 工作內(nèi)容 1 工作任務(wù) 2 工作責(zé)任 3 工作量 4 工作標(biāo)準(zhǔn) 5 機器設(shè)備 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 76 3 工作關(guān)系 1 監(jiān)督指導(dǎo)關(guān)系 2 職位升遷關(guān)系 3 工作聯(lián)系 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 77 4 工作環(huán)境 1 工作的物理環(huán)境 2 工作的安全環(huán)境 3 工作的社會環(huán)境 4 聘用條件 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 78 5 任職條件 1 教育培訓(xùn) 2 必備知識 3 經(jīng)驗 4 素質(zhì)要求 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 79 二 崗位分析的方法1 問卷調(diào)查法2 觀察法3 技術(shù)會議法4 工作日志法5 關(guān)鍵事件法 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 80 三 崗位分析的步驟1 準(zhǔn)備階段 1 確定崗位分析的目的 2 成立崗位分析小組 3 對崗位分析人員進行培訓(xùn) 4 掌握各種基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和資料 5 建立有效的溝通體系 6 確定調(diào)查和分析對象 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 81 2 調(diào)查階段 1 設(shè)計崗位分析方案 2 選擇收集工作內(nèi)容的相關(guān)信息的方法 3 收集工作的背景資料 4 收集崗位的相關(guān)信息 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 82 3 分析階段 1 整理資料 2 審查資料 3 分析資料 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 83 4 結(jié)果描述階段5 結(jié)果運用階段6 運行控制階段 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 84 四 崗位分析的相關(guān)表單1 崗位分析調(diào)查表2 崗位分析計劃表3 崗位分析調(diào)研報告表 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 85 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 86 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 87 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 88 二 職務(wù)說明書 一 職務(wù)說明書的內(nèi)容1 工作說明 1 職位基本情況 2 工作條件 3 職位關(guān)系 4 工作職責(zé) 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 89 2 工作規(guī)范 1 一般要求 2 工作經(jīng)驗 3 智力水平 4 技巧和準(zhǔn)確性 5 生理要求 6 心理要求 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 90 3 企業(yè)職務(wù)說明書的結(jié)構(gòu)要素規(guī)范的企業(yè)職務(wù)說明書從結(jié)構(gòu)上包含以下要素 1 表頭格式 2 任職條件 3 工作要求 4 責(zé)任范圍 5 管理結(jié)構(gòu) 6 工作關(guān)系 7 操作技能 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 91 二 職務(wù)說明書的編制編制職務(wù)說明書要注意三方面的問題 1 清晰 在職務(wù)說明書中 對工作的描述應(yīng)清晰透徹 使任職者讀過以后 可以明白其工作要求 而無須再詢問他人或查看其他說明材料 避免使用原則性的評價 專業(yè)性的 難懂的詞匯需要解釋清楚 2 具體 在措詞上 應(yīng)盡量選用一些具體的動詞 如安裝 加工 傳遞 分析 設(shè)計等 指出工作的種類 復(fù)雜程度 任職者需具備的具體技能 技巧 應(yīng)承擔(dān)的具體責(zé)任范圍等 一般來說 由于基層員工的工作更為具體 其職務(wù)說明書中的描述也應(yīng)更具體 詳細 3 精確 文字力求精確明了 用語淺顯易懂 不要模棱兩可 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 92 三 職務(wù)說明書范例1 敘述式職務(wù)說明書敘述式職務(wù)說明書 是以對相關(guān)內(nèi)容直接加以陳述的表達形式編寫的職務(wù)說明書 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 93 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 94 2 表格式職務(wù)說明書表格式職務(wù)說明書是將說明書的內(nèi)容以表格化的形式表現(xiàn)出來 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 95 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 96 三 崗位評價 一 崗位評價的依據(jù)崗位評價必須考慮三個方面的情況 1 崗位分析結(jié)果2 市場相對價格3 企業(yè)管理政策 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 97 二 崗位評價的指標(biāo)崗位評價的指標(biāo)一般根據(jù)四個要素 即工作技能 工作責(zé)任 工作強度和工作環(huán)境 進行劃分 每個要素又分為若干項目 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 98 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 99 三 崗位評價的方法1 崗位排列法 1 簡單排列法 這是比較常規(guī)的方法 給評估者一套索引卡 在每張卡片上標(biāo)明各項工作的特點 然后讓評估者進行高低排序 2 定限排列法 定限排列法又稱兩極分配法 它將一個企業(yè)相對價值最高與最低的工作選出來 作為高低界的標(biāo)準(zhǔn) 然后在此限度內(nèi) 再選出次高 次低的 依此類推 直至最后一個 進而顯示崗位與崗位之間的高低差異 3 成對排列法 成對排列法又稱兩項比較法 它與定限排列法不同 成對排列法將所有崗位進行兩兩比較 找出價值較高的一個 最后得出所有崗位的排列 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 100 2 崗位分類法崗位分類法是通過制定一套崗位級別標(biāo)準(zhǔn) 將崗位與標(biāo)準(zhǔn)進行比較 將所有崗位歸到各個級別中 對崗位進行分析 得到崗位說明和崗位規(guī)范信息 建立一個崗位級別體系 這是最關(guān)鍵的一步 建立崗位級別體系包括確定等級數(shù)量 為每一個等級確定定義和描述 將組織中的各個崗位歸到合適的級別中去 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 101 3 因素比較法 1 選擇評價要素 2 確定典型崗位 3 對標(biāo)本崗位進行要素分析和評價 確定其所含要素的排列順序和分值高低 以此為依據(jù)確定標(biāo)本崗位的價值 4 對照標(biāo)本崗位的價值排列 對其他崗位進行評價 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 102 4 要素計點法是選取若干關(guān)鍵性的薪酬要素 并對每個要素的不同水平進行界定 同時給各個水平賦予一定的分值 即點數(shù) 然后按照這些關(guān)鍵的薪酬要素對崗位進行評估 得到每個崗位的總點數(shù) 以此決定職位的薪酬水平 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 103 案例 花旗銀行的崗位再設(shè)計 花旗銀行發(fā)現(xiàn)辦公室負(fù)責(zé)處理金融交易的員工出現(xiàn)了嚴(yán)重的工作延誤和高失誤率 管理者經(jīng)過分析認(rèn)為 問題的根源在于該領(lǐng)域的崗位設(shè)計不合理 為了使每個人能從事簡單的常規(guī)工作 崗位被劃分得很細 實際上 每個組織的成員都是由各種不同的崗位聯(lián)系起來的 崗位因其包含的任務(wù)不同而各異 有的崗位是常規(guī)性的 其任務(wù)是標(biāo)準(zhǔn)化的 經(jīng)常重復(fù)的 有的崗位則需要大量變化 多樣化的技能 有的崗位限定員工遵守嚴(yán)格的程序 有的崗位則對員工如何工作給予充分的自由 劃分很細的崗位反而使員工增加了失誤率 因此 花旗銀行對崗位進行了再設(shè)計 1 增加崗位技能的多樣性 使員工可使用各種不同的技能從事工作 如果一個崗位只要求員工進行十分簡單 重復(fù)性的工作 員工就會感到厭倦 覺得自己是在 打雜 而不是從事有意義的工作 從而降低效率 崗位技能多樣性對員工本身就是一種激勵 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 104 2 進行崗位輪換 早期的管理者在設(shè)計崗位時都秉持專業(yè)化的觀念 把崗位設(shè)計得盡可能簡單 如生產(chǎn)工人在裝配線上從事簡單的流水線工作 辦公室職員在計算機終端前進行標(biāo)準(zhǔn)化的操作等 這種崗位設(shè)計的優(yōu)點是組織可以獲得專業(yè)分工帶來的經(jīng)濟性 每個員工在自己的崗位上都能成為一名熟練工 但是 這種崗位設(shè)計降低了崗位的技能多樣性 員工會對工作反感 效率必然受到影響 為了避免崗位專業(yè)化帶來的缺陷 管理者可以在組織中進行崗位輪換 崗位輪換 即制定培訓(xùn)計劃 讓員工在一個崗位上從事兩三個月的工作 再換到另一個崗位上 這樣 員工就會處于不斷變化之中 崗位輪換拓寬了員工的工作領(lǐng)域 減輕了他們的厭倦感和單調(diào)感 好處是明顯的 但是 崗位輪換也存在缺點 將一個員工從他熟悉的崗位轉(zhuǎn)入一個陌生的崗位 這需要增加培訓(xùn)成本 生產(chǎn)效率也會隨之下降 因此 崗位輪換只能小規(guī)模地進行 同時 最好征得員工的 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 105 同意 非自愿的崗位輪換可能適得其反 3 進行崗位深化 崗位深化要求管理者把現(xiàn)有的分得過細的崗位組合起來 形成一個新的 工作內(nèi)容更加寬泛的崗位 其基本要求是賦予員工更大的責(zé)任 允許員工對他們從事的工作施加更大的控制 員工可以有更多的自主權(quán)去從事一項完整的工作 任務(wù)不再進行橫向分割 而是實行縱向一體化 4 做崗位反饋 理想的崗位設(shè)計要求員工在做工作的時候就能自動得到反饋 而不是從管理者那里得到反饋 例如 讓員工直接與客戶接觸 員工在完成工作的時候就能夠自動地從客戶那里得到反饋 在新設(shè)計的崗位上 花旗銀行的員工可以直接與客戶接觸 從頭到尾負(fù)責(zé)一筆交易 員工的工作延誤和高失誤率的問題便得到了控制 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 106 本章小結(jié) 本章主要介紹了招聘的內(nèi)外部環(huán)境分析 人力資源需求的影響因素 崗位分析的內(nèi)容和方法 職務(wù)說明書的內(nèi)容和編制 并在此基礎(chǔ)上 提出了崗位評價的依據(jù) 指標(biāo)和方法 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 107 重點概念 招聘計劃招聘內(nèi)外部環(huán)境崗位分析職務(wù)說明書崗位評價 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 108 復(fù)習(xí)思考題 1 招聘的內(nèi)外部影響因素分別包括哪些 2 影響人力資源需求的因素有哪些 3 簡述崗位分析的步驟 4 職務(wù)說明書包括哪些內(nèi)容 5 崗位評價的指標(biāo)包括哪些 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 109 案例討論與思考 洗衣店的職務(wù)說明書詹妮弗根據(jù)自己對洗衣店的了解 認(rèn)為她所要做的第一件事就是為洗衣店的管理人員編寫職務(wù)說明書 詹妮弗在大學(xué)所學(xué)的一般管理課程和人事管理課程都強調(diào)了職務(wù)說明書的重要性 但在學(xué)習(xí)時 她一直不相信職務(wù)說明書在企業(yè)的運行中會有如此重要的作用 在她上班的最初幾周內(nèi) 她多次發(fā)現(xiàn)每當(dāng)她問及洗衣店的管理人員為什么違反既定的公司政策和辦事程序時 這些人總是回答 因為我不知道這是我的工作內(nèi)容 或 因為我不知道應(yīng)該這么做 詹妮弗這時才知道 只有花大力氣編寫職務(wù)說明書并制定一整套標(biāo)準(zhǔn)和程序來告訴大家應(yīng)該做些什么以及如何去做 才能使這一類問題得到解決 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 110 從總體上說 洗衣店的管理人員負(fù)責(zé)指揮店里的所有活動 其內(nèi)容包括生產(chǎn) 服務(wù)質(zhì)量的監(jiān)督 顧客關(guān)系的維護 營業(yè)額的增長 以及通過有效地控制勞動力 物資 能源等方面的成本實現(xiàn)利潤的最大化 在完成這些工作的同時 洗衣店管理人員的任務(wù)和職責(zé)還包括店鋪的外觀和清潔 現(xiàn)金管理 事故控制 價格掌握 庫存管理 機器維修 衣物的接受與清洗 雇員安全 人力資源管理 不良事件控制等 討論與思考 1 洗衣店管理人員的職務(wù)說明書應(yīng)該包括哪些內(nèi)容 2 詹妮弗用何方法才能收集到編寫職務(wù)說明書所需要的信息 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 111 第三章招聘計劃和策略 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 112 學(xué)習(xí)目標(biāo) 理解招聘策略 掌握招聘計劃的主要內(nèi)容 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 113 引導(dǎo)案例 實踐中的招聘問題天鴻公司是一家發(fā)展中的公司 它在16年前創(chuàng)立 現(xiàn)在擁有10多家連鎖店 在過去的幾年中 從公司外部招聘來的中高層管理人員 大約有60 不符合崗位的要求 工作績效明顯低于公司內(nèi)部提拔起來的人員 在過去的2年中 公司外聘的中高層管理人員 有10人不是自動離職就是被解雇 從外部聘請來的商業(yè)一部經(jīng)理因年度考核不合格而被免職 終于促使董事長召開了一個由行政副總裁 人力資源部經(jīng)理出席的專題會議 分析頻繁更換這些外聘的管理人員的原因 并試圖得出一個全面的解決方案 人力資源部經(jīng)理就招聘流程做了一個回顧 公司是通過職業(yè)介紹所 或者在報紙上刊登廣告來獲得合格的應(yīng)聘者 人員挑選的工具包括1份申請表 3份測試 1份智力測試和2份個性測試 有限的個人簡歷檢查以及必要的面試 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 114 行政副總裁認(rèn)為 在錄用時 犯了判斷上的錯誤 某些職員的簡歷看上去挺不錯 但是工作幾個星期之后 他們的不足就明顯地暴露出來 董事長則認(rèn)為 根本的問題在于沒有根據(jù)工作崗位的要求來選擇適用的人才 從表面上看 幾乎所有我們錄用的人都能夠完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作 但他們很少在工作上有所作為 有所創(chuàng)新 人力資源部經(jīng)理提出了自己的觀點 他認(rèn)為公司在招聘時過分強調(diào)人員的個性 而并不重視應(yīng)聘者過去在零售業(yè)方面的記錄 如在7名被錄用的部門經(jīng)理中 有4人是來自與其任職無關(guān)的行業(yè) 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 115 行政副總裁指出 大部分被錄用的職員都有某些共同的特征 例如 他們大都在30歲左右 而且經(jīng)常跳槽 曾多次變換自己的工作 他們都雄心勃勃 但并不十分安于現(xiàn)狀 在加入公司后 他們中的大部分人與同事的關(guān)系不是很融洽 與直接下屬的關(guān)系尤為不佳 會議結(jié)束的時候 董事長要求人力資源部經(jīng)理徹底解決公司目前在人員招聘上存在的問題 采取有效措施從根本上提高公司人才招聘的質(zhì)量 思考 1 天鴻公司管理人員的招聘有什么問題 造成這些問題的原因是什么 2 您對該公司管理人員的招聘有哪些更好的 更具體的建議 還有什么改善的辦法嗎 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 116 第一節(jié)招聘準(zhǔn)備工作 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 117 一 招聘信息的收集和整理 圖3 1崗位分析 人力資源規(guī)劃與招聘之間的關(guān)系 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 118 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 119 二 應(yīng)聘申請表的設(shè)計 一 應(yīng)聘申請表的內(nèi)容 1 個人情況 包括姓名 年齡 性別 婚姻狀況 地址及電話等 2 工作經(jīng)歷 包括目前的任職單位及地址 現(xiàn)任職務(wù) 工資 以往工作簡歷及離職原因 3 教育與培訓(xùn)情況 包括本人的最終學(xué)歷與學(xué)位 所接受過的培訓(xùn) 4 生活及個人健康狀況 生活狀況包括家庭成員結(jié)構(gòu) 健康狀況由醫(yī)生證明 5 應(yīng)聘者的自我評價 包括能力 技術(shù)專長 性格特點 興趣愛好等 6 其他可以幫助企業(yè)預(yù)測應(yīng)聘者實際工作績效的信息 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 120 二 編制應(yīng)聘申請表的個人資料項目 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 121 三 設(shè)計要求 1 應(yīng)聘申請表的設(shè)計要以職務(wù)說明書為依據(jù) 每一欄目均應(yīng)有一定的目的 不要煩瑣 重復(fù) 2 應(yīng)聘申請表的設(shè)計要符合國家的法規(guī)和政策 3 應(yīng)聘申請表的內(nèi)容要全面 包括所需了解的所有信息 4 應(yīng)聘申請表的內(nèi)容設(shè)計要考慮應(yīng)聘者的立場 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 122 第二節(jié)招聘計劃的主要內(nèi)容 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 123 一 明確招聘標(biāo)準(zhǔn) 案例該應(yīng)聘者能勝任嗎某飯店在面試飯店銷售員時 要求應(yīng)聘者講述過去的銷售情況 應(yīng)聘者回答說 實際上 我是當(dāng)時那個飯店最好的銷售員之一 銷售出去的客房是別人的好幾倍 而且特別擅長處理難題 從這個人的回答 你能否判斷出他以往的行為表現(xiàn) 他的個人評價可以作為勝任的依據(jù)嗎 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 124 二 選擇招聘渠道 一 按招聘對象來源分析與選擇根據(jù)招聘對象的來源方式 可將招聘渠道分為內(nèi)部招聘和外部招聘 內(nèi)部招聘 就是企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時 主要通過提拔內(nèi)部員工來解決招聘問題外部招聘 主要從本單位外部尋找 吸引應(yīng)聘者 以填補本組織空缺職位 對兩種招聘渠道進行選擇時 應(yīng)綜合考慮兩者的優(yōu)劣 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 125 二 招聘渠道的分析與選擇1 選擇適合招聘對象的招聘渠道2 根據(jù)單位和崗位特點選擇招聘來源和渠道 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 126 三 媒體的選擇1 各種媒體的具體特點2 根據(jù)受眾特點進行選擇3 根據(jù)媒體的廣告定位進行選擇 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 127 三 確定招聘時間 一 在人才供應(yīng)高峰期招聘 二 做好招聘流程時間安排1 收集個人應(yīng)聘資料2 篩選個人應(yīng)聘資料3 測試應(yīng)聘者4 錄用決策5 上崗準(zhǔn)備 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 128 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 129 四 做出人員招聘決策 一 對應(yīng)聘者的評價 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 130 二 制定招聘決策的依據(jù) 三 制定招聘決策的方法1 診斷法2 統(tǒng)計法 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 131 四 確定招聘決策者 五 注意事項1 盡量使用全面衡量的方法2 減少做出招聘決策的人員3 不能求全責(zé)備 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 132 五 招聘經(jīng)費預(yù)算 一 招募成本招募成本是為吸引和確定企業(yè)所需內(nèi) 外人力資源而發(fā)生的費用 主要包括招募人員的直接勞務(wù)費用 如工資與福利等 直接業(yè)務(wù)費用 如參加招聘洽談會的費用 差旅費 招聘代理費 專家咨詢費 廣告費 宣傳材料費 辦公費 水電費等 間接管理費用 如行政管理費 臨時場地及設(shè)備使用費 等 二 選拔成本選拔成本由對應(yīng)聘人員進行鑒別選擇 以做出錄用決策的過程中所產(chǎn)生的費用構(gòu)成 如會務(wù)費 專家咨詢費 試卷資料印刷費 體檢費等 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 133 三 錄用成本錄用成本指經(jīng)過招募 選拔后 把合適的人員錄用到企業(yè)中所發(fā)生的費用 包括錄取手續(xù)費 調(diào)動補償費 搬遷費和旅途補助費等 四 安置成本和培訓(xùn)成本安置成本包括為新員工提供工作所需的裝備條件的費用 安排新員工的工作所必須發(fā)生的各種行政管理費用等 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 134 第三節(jié)招聘策略 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 135 一 招聘人員選擇策略 一 良好的個人品格和修養(yǎng) 二 具備相關(guān)的專業(yè)知識 三 擁有豐富的社會工作經(jīng)驗 四 具有良好的自我認(rèn)知能力 五 善于處理人際關(guān)系 六 能夠熟練運用各種甄選技巧 七 能有效地控制面試的進程 八 了解企業(yè)狀況及職位要求 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 136 二 招聘時間確定策略 招聘時間確定策略就是要在保證招聘質(zhì)量的前提下 確定一個科學(xué)合理的時間安排 包括兩項任務(wù) 一是選擇招聘開始的時間 二是確定整個招聘過程所需的時間 一 對人力資源需求的緩急程度 二 招聘過程所需時間 三 人才市場供給的季節(jié)性變化 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 137 三 招聘地點選擇策略 1 如果要招聘高級管理人員或?qū)＜医淌?就要擴大招聘范圍 選擇全國性或省市級 乃至世界范圍的人才市場進行招聘 2 在跨地區(qū)的市場上招聘中級管理人員和專業(yè)技術(shù)人才 3 如果要招聘普通工作人員和技術(shù)工人 在招聘單位所在地區(qū)的人才市場進行招聘就可以 4 選擇人才市場還應(yīng)考慮招聘地點的人力資源分布和供求狀況 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 138 案例通用電氣公司的招聘策略 通用電氣公司從外部招收人員 這里僅指工程技術(shù) 業(yè)務(wù)與管理人員 主要通過3個途徑 1 從勞務(wù)市場上招收人員 勞務(wù)市場相當(dāng)于專業(yè)介紹所 掌握著失業(yè)人員的情況 通用電氣公司與當(dāng)?shù)氐膭趧?wù)市場關(guān)系很密切 應(yīng)聘者本人提出申請并附推薦信 公司對應(yīng)聘者進行面試考核 重點考核他們的工作經(jīng)歷 實際績效 工作表現(xiàn) 學(xué)歷一般只作參考 但如果是名牌大學(xué)畢業(yè)生則予以優(yōu)先考慮 有時 通用電氣公司會給應(yīng)聘者試用機會 試用合格后再決定是否錄用 2 從其他公司 挖 人 這部分人主要是關(guān)鍵技術(shù)人員或高級管理人員 美國與歐洲國家不同 公司與職員之間沒有合同或協(xié)議的束縛 職員因各種原因不愿繼續(xù)在本公司工作的 可隨時離開 只要提前一定時間通知公司即可 不受約束 各公司都利用這一點物色合適的人才 一般通過 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 139 中間人聯(lián)絡(luò)所需人才 但成功后支付中間人一定的報酬 對于公司的關(guān)鍵人物 公司總是千方百計地挽留 了解其想離開的原因 盡量解決他們的問題 公司深知這種人離開公司不僅對目前工作造成損失 更重要的是很可能為本公司樹立強硬的競爭對手 3 招收大學(xué)畢業(yè)生 美國每年大約有35000名優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生申請到通用電氣公司工作 其中約有20名被通用電氣公司錄用 平均成績B以上的學(xué)生可以領(lǐng)到公司的簡歷表和招錄簡章 通過公司嚴(yán)格的面試考核后才錄取 每年美國各大公司都去學(xué)校挑選學(xué)生 競爭十分激烈 通用電氣公司每年派出100多人到全國各大學(xué)校挑選畢業(yè)生 為了保證人員質(zhì)量 通用電氣公司在挑選學(xué)生時 采取兩步面試的辦法 第一步 由集團人事部門去校園篩選面試 第二步 請初試入選的學(xué)生到公司由用人單位面試 根據(jù)制定出 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 140 的考核標(biāo)準(zhǔn) 評分標(biāo)準(zhǔn)和面試要求 整合各項評分 定出總分 擇優(yōu)錄用 考核標(biāo)準(zhǔn)分為四大類 第一類是與人交往共事的技能 第二類是專業(yè)道德觀念 第三類是組織能力 第四類是技術(shù)能力 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 141 本章小結(jié) 在開始實施招聘活動之前 企業(yè)要做好相關(guān)的招聘準(zhǔn)備工作 完成人力資源規(guī)劃和崗位分析的有關(guān)工作 做好招聘信息的收集和整理 必要時還要制作應(yīng)聘申請表等 在此基礎(chǔ)上 企業(yè)要制定周密詳細的招聘工作計劃 對招聘對象 標(biāo)準(zhǔn) 渠道 時間等內(nèi)容事先進行科學(xué)合理的安排 并做好人員招聘預(yù)算 為了招聘工作計劃的順利開展 企業(yè)還要采取具體的招聘策略 包括招聘人員選擇策略 招聘時間確定策略 招聘地點選擇策略等 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 142 重點概念 招聘計劃招聘策略應(yīng)聘申請表 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 143 復(fù)習(xí)思考題 1 崗位分析 人力資源規(guī)劃與招聘之間有何關(guān)系 2 招聘計劃主要包括哪些內(nèi)容 3 如何制定招聘預(yù)算 4 試述招聘策略的內(nèi)容 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 144 實訓(xùn)題 運通建筑工程公司從事房地產(chǎn)項目建設(shè)與管理工作 最核心的部門是項目管理部 該部門有10個項目經(jīng)理 每個人獨立承接項目 有的項目經(jīng)理同時承接幾個項目 2002年年初以來 公司業(yè)務(wù)不斷擴大 目前的項目經(jīng)理有些應(yīng)接不暇 項目管理部經(jīng)理陳先生與人力資源部經(jīng)理李先生經(jīng)過討論 初步準(zhǔn)備招聘若干名項目助理 協(xié)助項目經(jīng)理的日常工作 按照李先生對項目助理這一職位的分析 首先 此職位需要對各種項目文件 如招投標(biāo)書 設(shè)計圖紙 合同等 進行規(guī)范化管理 合適的人選要具備一定的檔案管理技能 其次 希望項目助理能夠承擔(dān)工程項目的付款工作 此職位還需要有一定的財務(wù)知識 最后 工程建設(shè)需要各種各樣的材料 必須及時保證材料的供應(yīng) 項目助理要具有建筑材料的相關(guān)常識 在對外聯(lián)絡(luò)中 除了與材料供應(yīng)商聯(lián)系外 項目助理還需與政府有關(guān)部門打交道 并需要經(jīng)常幫助 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 145 項目經(jīng)理做一些傳遞信息 收集信息和組織會議等溝通工作 一個優(yōu)秀的項目助理經(jīng)過一定的培訓(xùn)和鍛煉可以勝任項目經(jīng)理的職務(wù) 因此 項目助理一職是晉升為項目經(jīng)理的良好階梯 要求 假如你是運通建筑工程公司人力資源部負(fù)責(zé)招聘的主管人員 請根據(jù)李先生對項目助理這一職位的分析結(jié)果 制定相應(yīng)的招聘計劃 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 146 案例討論與思考 NLC化學(xué)有限公司是一家跨國企業(yè) 主要以研制 生產(chǎn) 銷售醫(yī)藥和農(nóng)藥為主 耐頓公司是NLC化學(xué)有限公司在中國的子公司 主要生產(chǎn) 銷售醫(yī)療藥品 隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴大 為了對生產(chǎn)部門的人力資源進行更為有效的管理開發(fā) 2000年年初 子公司總經(jīng)理把生產(chǎn)部經(jīng)理于欣和人力資源部經(jīng)理國建華叫到辦公室 商量在生產(chǎn)部設(shè)立一個處理人事事務(wù)的職位 主要負(fù)責(zé)生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作 總經(jīng)理希望通過外部招聘的方式尋找人才 在走出總經(jīng)理的辦公室后 人力資源部經(jīng)理國建華開始了一系列工作 在招聘渠道的選擇上 國建華設(shè)計了兩個方案 一個方案是在本行業(yè)的專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘 費用為3500元 有利條件是對口的人才比例會高些 招聘成本低 不利條件是企業(yè)宣傳力度小 另一個方案是在大眾媒體上做招聘 費用為8500元 有利條件是宣傳力度很大 不利 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 147 條件是非專業(yè)人才的比例很高 前期篩選工作量大 招聘成本高 國建華初步選用第一種方案 但總經(jīng)理看過招聘計劃后 認(rèn)為公司在中國處于初期發(fā)展階段 不應(yīng)放過任何一個宣傳企業(yè)的機會 于是選擇了第二種方案 其招聘廣告刊登的內(nèi)容如下 您的就業(yè)機會在NLC化學(xué)有限公司下屬的耐頓公司 職位 發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管 職責(zé) 主管生產(chǎn)部和人力資源部兩部門的協(xié)調(diào)工作 抓住機會 充滿信心 請把簡歷寄到 耐頓公司人力資源部 在一周內(nèi)的時間里 人力資源部收到了800多份簡歷 國建華和人力資源部的人員在800多份簡歷中篩出70份有效簡歷 經(jīng)篩選后 留下5人 于是 他將此5人的簡歷交給了生產(chǎn) 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 148 部經(jīng)理于欣 并讓于欣直接約見他們進行面試 部門經(jīng)理于欣經(jīng)過篩選后認(rèn)為可從李楚和王智勇兩人中做選擇 他們將所了解的兩人資料做了對比 如表3 7所示從表3 7可以看出 李楚和王智勇的基本資料相當(dāng) 但值得注意的是 王智勇在招聘過程中 沒有上一個公司主管的評價 公司通知兩人 一周后等待通知 在此期間 李楚在靜待佳音 而王智勇打過幾次電話給人力資源部經(jīng)理國建華 第一次表示感謝 第二次表示非常想得到這份工作 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 149 生產(chǎn)部經(jīng)理于欣在反復(fù)考慮后 來到人力資源部經(jīng)理室 與國建華商談何人可錄用 國建華說 兩位候選人看來似乎都不錯 你認(rèn)為哪一位更合適呢 于欣說 兩位候選人的資格審查都合格 唯一存在的問題是王智勇的第二家公司主管給的資料太少 雖然如此 我也看不出他有何不好的背景 你的意見呢 國建華說 很好 于經(jīng)理 顯然你我對王智勇的面談表現(xiàn)都有很好的印象 人嘛 有點圓滑 但我想我會很容易與他共事 相信在以后的工作中不會出現(xiàn)大的問題 于欣說 既然他將與你共事 當(dāng)然由你做出最后的決定 于是 公司最后決定錄用王智勇 王智勇來到公司工作了六個月 工作期間 經(jīng)觀察發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望的好 指定的工作他經(jīng)常不能按時完成 有時甚至不能勝任其工作 引起了管理層的抱怨 認(rèn)為他不 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 150 適合此職位 必須加以處理 然而 王智勇也很委屈 來公司工作了一段時間 招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實際情況并不一樣 原來談好的薪資待遇在進入公司后又有所減少 工作的性質(zhì)和面試時所描述的有所不同 也沒有正規(guī)的職務(wù)說明書作為崗位工作的依據(jù) 討論與思考 1 在耐頓公司的此次招聘工作中 哪些原因?qū)е抡衅傅氖?你認(rèn)為最根本的原因是什么 2 你如何評價人力資源部經(jīng)理在此次招聘中的行為 3 你認(rèn)為應(yīng)該如何避免類似問題的出現(xiàn) 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 151 第四章招聘的渠道選擇 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 152 學(xué)習(xí)目標(biāo) 了解傳統(tǒng)和現(xiàn)代招聘渠道的異同 了解招聘渠道選擇的影響因素 理解招聘渠道選擇的原則 掌握內(nèi)外部招聘的途徑 方法 掌握內(nèi)外部招聘的優(yōu)缺點 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 153 引導(dǎo)案例 小張的煩惱小趙和小張一同在W公司的銷售部門工作 小趙比小張先來公司三年 小張剛進入W公司工作時 小趙出于銷售團隊建設(shè)的考慮 給予小張無微不至的關(guān)懷和幫助 尤其是小張初來乍到 客戶資源很少 銷售業(yè)績欠佳時 小趙主動給小張介紹客戶并告訴他一些實戰(zhàn)方面的營銷技巧 小張對小趙感激不盡 經(jīng)常請小趙吃飯 一來二去 兩個人就成了非常要好的朋友 由于小張的不斷努力和小趙的幫助 很快二人的銷售業(yè)績基本旗鼓相當(dāng) 而且小張的業(yè)績發(fā)展趨勢有超過小趙的跡象 但由于兩人關(guān)系密切 對此小趙并無防范和嫉妒之心 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 154 然而 一件意想不到的事情打破了這個美好的局面 公司的銷售主管突然被人高薪 挖 走 公司高層震驚不已 要求銷售經(jīng)理盡快在銷售隊伍中采取內(nèi)部招聘的方式招聘一名銷售主管 人力資源部門負(fù)責(zé)協(xié)助工作 于是 銷售經(jīng)理和招聘主管馬上發(fā)布了此消息 小張和小趙由于近些年來出色的業(yè)績 通過層層選拔成為此次招聘的熱門人選 銷售經(jīng)理對兩人的檔案和近三年的銷售業(yè)績進行全面衡量 認(rèn)為小張的發(fā)展?jié)摿Ω?決定錄用小張為銷售主管 在得知這一消息后 小張顯得非常高興 而小趙卻感到很沮喪 在接下來的一個月里 小趙一直在這種沮喪與壓抑中度過 最后決定離開公司 尋求新的發(fā)展 小張也過得并不快活 由于管理能力不足 資歷又淺 很難管理好整支銷售隊伍 每天身心疲憊地工作著 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 155 思考 1 W公司錄用小張為銷售主管的選擇是否正確 2 W公司招聘渠道的選擇是否合理 3 如何選擇適合公司的招聘渠道 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 156 第一節(jié)招聘渠道概述 一 傳統(tǒng)和現(xiàn)代招聘渠道的比較 一 傳統(tǒng)和現(xiàn)代招聘渠道在招聘成本上有差異1 招聘會2 報紙及雜志廣告3 人才獵取4 網(wǎng)絡(luò)招聘 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 157 二 傳統(tǒng)和現(xiàn)代招聘渠道在時間投入上有區(qū)別 三 現(xiàn)代招聘渠道在招聘效果上有優(yōu)勢 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 158 二 招聘渠道選擇的影響因素和原則 一 招聘渠道選擇的影響因素 1 招聘渠道的目的性 即招聘渠道的選擇是否能夠達到招聘的要求 如能職匹配 協(xié)調(diào)互補等要求 2 招聘渠道的經(jīng)濟性 即在招聘到合適人員的情況下 所花費的成本最小 包括直接成本和間接成本 3 招聘渠道的可行性 即選擇的招聘渠道符合企業(yè)的實際情況 可操作性強 21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材 159 二 招聘渠道選擇的原則 1 高級管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部優(yōu)先原則 2 當(dāng)外部環(huán)境劇烈變化時 企業(yè)必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式 3 快速成長期的企業(yè)應(yīng)廣開外部渠道 4 企業(yè)文化類