薪酬體系設計方案 共（6頁）

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1、薪酬體系設計方案 各位大師，最近我設計了一個薪酬體系，是基于公司原來的薪酬體系上進行的，但總覺得在設計上存在很多問題，又不太清楚究竟出在哪里，所以現(xiàn)發(fā)表出來，煩請各位多多指點指點，以幫助我改進。謝謝！ 薪酬管理體系設計（草案） 一、 公司薪酬現(xiàn)狀分析與設計思路 1、 公司薪酬現(xiàn)狀分析 公司現(xiàn)階段實行“以崗定酬”的薪酬管理體系，即按員工所屬崗位確定薪酬。各崗位薪酬固定，無上下浮動范圍，雖在薪資結構中有“浮動工資”項目的設計，可在實際操作中并沒按“薪酬管理制度”要求對各崗位實行考核，這樣浮動工資也就變成了固定工資，因此，現(xiàn)階段員工的薪資均屬固定薪資（計件、計時工除外）。這種薪酬體

2、系缺乏激勵機制，且對同崗薪資面言，平均主義思想嚴重，有點吃“大鍋飯”的現(xiàn)象，隨即產(chǎn)生：（1）想留的人留不住，不想留的人一個也不走；（2）員工工作積極性低的問題。隨著公司的不斷發(fā)展壯大，目前的薪酬制度已無法適應，需要建立一套新型的、科學的薪酬體系，以發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果。 2、 薪酬體系設計思路 為使薪酬制度改革有的放矢，我首先對原有的薪酬體系進行了診斷和剖析。針對原有薪酬制度的弱點和企業(yè)自身特點，此次薪酬設計我采用“職級式”薪酬體系，依據(jù)具體工作的重要性、復雜性，以及工作的難度、壓力等因素拉開職級和檔次。所謂的職級，就是把職位分為后勤員工、普通員工、高級員工、部門主管、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理

3、和總經(jīng)理7個職級，每個職級對應不同的薪酬并設立薪金范圍，分別由10個薪金檔次體現(xiàn)。判定員工屬于哪個職級，就拿哪個職級的薪水，但因個人背景、工作經(jīng)驗、技能、效率等的不同，同一職級的員工也存在檔次差距，相應的薪酬也不一樣。這樣一來，員工報酬呈現(xiàn)一個非常明顯的階梯式結構，員工可以在不斷的激勵中獲得被認可的成就感，促使員工逐步向更高的目標發(fā)展。 二、 薪酬管理體系設計 1、目的 本方案為xx公司的員工提供了系統(tǒng)的薪酬管理政策及程序，使員工在本地的薪酬系統(tǒng)中得到公平的對待。 2、 范圍 本方案適用于本公司所有正式員工（臨時工、計件、計時工除外）。 3、責任 行政部負責本方案的執(zhí)行與管理，總

4、經(jīng)辦監(jiān)督本方案的執(zhí)行。 4、原則 4.1按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅 度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。 4.2依據(jù)“職位測評等級”、“人才的市場競爭情況”、“員工工作表現(xiàn)”、“企業(yè)內(nèi)部情況（公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點）”，建立起公司規(guī)范合理的薪資分配體系。 4.3以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。 4.4在完善原固定報酬的同時，引進激勵計劃，構造適當薪資檔次落差，以調(diào)動公司員工積極性。 5、薪資體系結構

5、5.1 薪資標準（見表一） 員工薪資標準 單位：元/月 月薪資等級 職位 職位等級 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 總經(jīng)理 A 4200 5000 5800 6600 7400 8200 9000 9800 10600 11400 副總經(jīng)理 B 3500 4000 4500 5000 5500 6000 6500 7000 7500 8500 部門經(jīng)理 C 2900 3200 3500 3800 4100 4400 4700 5000 5300 5600 部門主管 D 1800 2000 2200 2400 2600 2800 3000 3200 3400 3600

6、 高級員工 E 1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 1900 普通員工 F 700 750 800 850 900 950 1000 1050 1100 1200 后勤員工 G 300 350 400 450 500 550 600 650 700 800 注：1、不同職級的人員月薪適用于不同的薪資段范圍，每個薪資段分成若干薪資等級，用于人員的定薪和晉級。 2、以上各級職務薪資范圍的設立依據(jù)公司現(xiàn)行的薪資標準。 5.1.1 薪金范圍 每一個職級都有最大值和最小值，此兩者之間稱為薪金范圍。在每一個薪金范圍內(nèi)又分為若干檔

7、次，每檔對應一個值，稱為薪階。公司對每一位新員工根據(jù)其過去經(jīng)歷、經(jīng)驗、所受的培訓及教育給付相應的薪階。在特殊情況，如應聘該職位者具有特殊的才能或該職位在勞動市場上難以聘到，或該職位要求任職者具有較高的專業(yè)技術及知識，公司將付給其任職者適宜的薪階。 5.1.2薪資標準的執(zhí)行 5.1.2.1公司每一職位都根據(jù)該職位的職務描述和職務名稱而定。 5.1.2.2通常新進員工起薪都在該職位薪酬水平的最小值或接近最小值。 5.1.2.3員工薪金應在由公司總經(jīng)辦制定的薪酬系統(tǒng)內(nèi)被確定。 5.1.2.4在得到公司總經(jīng)理的批準后，總經(jīng)辦可修改或建立所有新的職務級別，改動職務名稱或薪金的等級。 5.2

8、薪資結構 薪酬體系結構分為直接薪酬和間接薪酬。 直接薪酬由基本工資、職務津貼、固定津貼、績效工資、年終獎金組成 間接工資由員工福利組成 5.2.1 基本薪金：員工在其與公司的服務合同期限內(nèi)應得的薪金（包括薪金調(diào)整及增加）但不包括加班薪金、年終獎金、因特殊工作而得到的獎金，所有的基本薪金用于計算加班薪金?；拘浇饏⒄债?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦藴?、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定。 5.2.2 職務津貼：根據(jù)所任職務的不同，員工在與公司服務期間可享受公司給予的相應職務的補貼。 5.2.3 固定津貼包括：交通津貼和通訊津貼，是公司每月為每位員工提供的除職務津貼以外的補貼。 5

9、.2.4 績效薪金：指公司根據(jù)員工的工作績效考評來支付的工資。即根據(jù)上期員工的績效評估結果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。 5.2.5 福利（包括國家法定福利和公司福利）。國家法定福利，指公司為正式員工購買的法定的社會統(tǒng)籌保險福利，包括：養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、失業(yè)保險金和工傷。公司福利指，公司為正式員工提供工作午餐補貼（按員工當月實際出勤天數(shù)×5元/天的標準，在發(fā)薪時一次性補貼）和其他福利項目。 5.2.6 總薪金由直接薪金和間接薪金組成，用于計算：短期病假薪金；解除雇用關系或終止合同時沒有提前通知對方時的賠付；因缺勤，無薪假而被扣薪。 5.2.7 薪金計算方式

10、（略） 5.3 　各職級員工薪資結構 　因在薪資體系中引進了激勵機制，在設計績效考核體系時，將針對各級職位設立不同的績效考核方法（績效考核辦法另行規(guī)定），因此，各職級員工的績效工資在薪資結構上將得到不同的體現(xiàn)。同時，考慮到薪資結構中各項內(nèi)容的獨特作用和相互關系，在確定員工的薪資標準后，合理分配薪酬結構中各項內(nèi)容所占總薪金的比例，力求使薪酬系統(tǒng)的組合發(fā)揮整體效能?！? 各職級員工薪資結構見表二 序號 職位等級 月薪資結構 薪資比例分配 備注 1 Ｃ（部門經(jīng)理）級以上員工 基本工資+職務津貼+固定津貼+福利 基本工資、職務津貼與固定津貼所占比例為：3:5:2 1、 福利不占薪資標準比例

11、，屬公司給予員工除薪資以外的額外補貼。2、 因績效考核周期的不同，C級以上員工在月薪資結構中不包括績效工資項目。 2 F—Ｄ（普通員工到部門主管）級員工 基本工資+職務津貼+固定津貼+績效工資+福利 基本工資、職務津貼、固定津貼與績效工資所占比例為：4:2:1:3 1、 福利不占薪資標準比例，屬公司給予員工除薪資以外的額外補貼。 3 Ｇ級（后勤員工） 基本工資+績效工資+福利 基本工資與績效工資的比例為：7:3 1、 福利不占薪資標準比例，屬公司給予員工除薪資以外的額外補貼。 4 試用期員工 非后勤員工 基本工資+職務津貼+固定津貼 基本工資、職務津貼與固定津貼所占比例為：5:3:2 1

12、、 試用期員工無績效工資，但要參與績效考核，其結果用于評定是否轉(zhuǎn)正及薪資標準的調(diào)整。2、 新員工在試用期間不享受公司給予的福利。 后勤員工 基本工資 表二：各職級員工薪資結構 6、 薪資調(diào)整 為吸引并保留合格的人才，公司將在與同行業(yè)企業(yè)或勞動力市場的普遍薪酬范圍內(nèi)保持競爭力的同時，給予員工與市場基本相符的薪酬。公司每年將進行一次薪酬福利調(diào)查評估以明確及決定本公司在本地區(qū)行業(yè)及勞動市場上相同（似）職位所能提供的薪酬福利所具有的競爭性。由此，公司總經(jīng)辦將在總經(jīng)理的批準下對“員工薪資標準”的調(diào)整進行考慮。當這種考慮被證明是必要且適宜時，公司在對薪酬體系作全面評估后，對 其作可能的修正

13、以適應公司內(nèi)部及行業(yè)、勞動市場的要求。 6.1薪資調(diào)整的依據(jù) ? 公司盈利狀況 ? 勞動力市場價格 ? 同行業(yè)薪酬增幅水平 ? 通貨膨脹率 6.2薪資調(diào)整程序（略） 7、個人薪資調(diào)整 7.1 基于業(yè)績突出、工作表現(xiàn)調(diào)薪。為了鼓勵表現(xiàn)好的員工，公司會把調(diào)薪與員工的業(yè) 績、工作表現(xiàn)掛鉤，對于表現(xiàn)差的員工，公司可能不調(diào)薪。 7.2由于職位的變動而調(diào)薪。職位變動包括：晉升、職別的調(diào)升、降職和平行調(diào)級。 7.2.1晉升：員工晉升是職級調(diào)整至更高級別，對其職責、對復雜問題的處理能力及責任度都有更高的要求。與職別調(diào)整至更高相比，晉升指在工作職務，工作領域及其所要管理的范圍都有變化。

14、7.2.2職別的調(diào)升：職別的調(diào)升指員工在原來的較低職別中積累了一定的時間及工作經(jīng)驗后，其現(xiàn)在的職務從較低職別上升到較高職別，相應的工作技巧及責任度都要有所提高。通常的，職別的調(diào)升因其職務的名稱，工作領域及管理范圍的無變化而有別于職級的調(diào)升。 7.2.3降職：為了避免員工被解雇或為了調(diào)整其薪金的競爭性，將員工從較高職級或職別調(diào)整至較低位置。此調(diào)整并非只是基于員工的個人績效而進行。降職不一定是薪金的降低，但通常的在降職后員工的薪金應該在其新的職級或職別的薪金范圍內(nèi)。 7.2.4平行調(diào)級：平行調(diào)級指員工從現(xiàn)處職級或職別調(diào)到一個相同水平的職級或職別上。通常情況下，其薪金的變化或無變化要根據(jù)其調(diào)級的

15、具體情況而定。通常的，在管理層還未做出正式?jīng)Q定前，員工將不會得到任何通知。 7.3 基于能力調(diào)薪。公司認可的與工作相關的能力會帶來調(diào)薪機會。這些專業(yè)技能應該是公司業(yè)務需要的，公司能夠認可的。 7.4此外，發(fā)生一些其他的情況也會調(diào)薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結構調(diào)整、員工調(diào)派、臨時工作任務等等。 8、薪資月 從每月1號到月底被計算薪金的時間。 9、付薪日 9.1 公司規(guī)定每月8日為公司的發(fā)薪日，發(fā)放上月工資，遇節(jié)假日適當提前或順延。 9.2 公司每月在發(fā)薪日將員工上月的薪資直接存入員工工資帳號（工廠視情況而定）。 9.3公司定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查

16、。 調(diào)研報告格式與要求 1、文章題名 文章題名應簡明、貼切，能概括文章的內(nèi)容，一般不超過20個字。 2、作者署名 作者署名應使用真名，如為團體作者的執(zhí)筆人可標注于篇首頁地腳處。 3、摘要 摘要是正文內(nèi)容和觀點簡短精確的表述，無須補充解釋或評論。篇幅100～300字。 4、關鍵詞 關鍵詞為反映論文主題概念的詞或詞組，具有檢索價值。一般為3~6個。關鍵詞之間用分號分隔。 5、作者簡介置于首頁最后一行，主要包括姓名（出生年），性別，籍貫，單位，職稱，學位及研究方向等內(nèi)容。 6、正文

17、 正文為調(diào)研報告的主體部分，不少于5000字（不含調(diào)研基本情況部分）。根據(jù)所在地的調(diào)研基本情況提出問題、分析問題、解決問題。調(diào)研報告內(nèi)容分為調(diào)研基本情況介紹、調(diào)研分析、思考建議和案例（不少于一個）四部分。 7、參考文獻按引文先后在文中標出序號，并與文后參考文獻序號一致。參考文獻著錄項目要齊全，具體要求如下： 專著：[序號] 作者．書名[M]．出版地：出版社名，出版年：起止頁碼． 例：［1］劉國鈞，陳紹業(yè)．圖書館目錄［M］．北京：高等教育出版社，1957：15-18． 期刊：[序號] 作者．題名[J]．刊名，年，卷（期）：頁碼． 例：［1

18、］何齡修．讀顧城《南明史》［J］．中國史研究，1998，(3)：167-173． 報紙：[序號] 作者．題名[N]．報名，出版年-月-日（版次）． 例：［１］謝希德．創(chuàng)造學習的新思路［N］．人民日報，1998-12-25（10）． 8、注釋用于對文內(nèi)某一特定內(nèi)容作必要的解釋或補充說明，置于該頁地腳，序號用數(shù)字加圓圈的上角標標注，如①、②……。 9、字體與字號 題目：黑體 四號 居中 作者名字：宋體 四號 居中 摘要、關鍵詞、參考文獻：宋體 小四號 摘要、關鍵詞、參考文獻內(nèi)容：宋體 小四號 作者簡介、注釋：宋體 小五號 作者簡介、注釋內(nèi)容：宋體 小五號 正文：宋體 小四號