企業(yè)人力資源需求ppt課件

《企業(yè)人力資源需求ppt課件》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《企業(yè)人力資源需求ppt課件（15頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

基于員工勝任力的企業(yè)人力資源需求,隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整速度的加快，組織結(jié)構(gòu)的扁平化和網(wǎng)絡(luò)化、工作的團(tuán)隊(duì)化和知識(shí)化，基于工作分析的人力資源管理模式的缺陷逐漸顯現(xiàn)出來(lái)。因?yàn)榻M織對(duì)員工勝任力的要求在一定程度上是相對(duì)穩(wěn)定的，因此，基于勝任力理論及其模型體系的人力資源管理更能夠適應(yīng)動(dòng)態(tài)變化的環(huán)境要求。,1,企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題與挑戰(zhàn),20世紀(jì)90年代以來(lái)，隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人力資源逐漸成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的主要推動(dòng)力量。尤其是進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，管理方式由以實(shí)物管理為核心的生產(chǎn)管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R(shí)管理為核心的人力資源管理。智力、知識(shí)、信息、技術(shù)等無(wú)形資產(chǎn)成為決定性資源、智力和知識(shí)擁有量的多少及其開(kāi)放利用程度的高低決定組織未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的提升不僅是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，也是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)及社會(huì)均衡發(fā)展的關(guān)鍵。,2,而目前的現(xiàn)狀是能夠?yàn)榻?jīng)濟(jì)增長(zhǎng)及社會(huì)均衡發(fā)展貢獻(xiàn)核心價(jià)值的中高端人才短缺，一直是阻礙“穩(wěn)中求進(jìn)”基調(diào)的重要因素。破除這種人才短缺的不利局面，是一項(xiàng)復(fù)雜而艱巨的系統(tǒng)工程，必須給予持續(xù)關(guān)注和改良。此外由于企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)、人才管理概念、人才開(kāi)發(fā)及人才培養(yǎng)等方面的制度還不夠完善，使員工對(duì)企業(yè)缺少歸屬感和認(rèn)同感，導(dǎo)致企業(yè)人才的大量流失。人才外流不僅會(huì)給企業(yè)帶來(lái)技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的流失、培訓(xùn)成本的損耗、顧客滿意度的下降，還會(huì)對(duì)現(xiàn)有工作的連續(xù)性和在職員工的穩(wěn)定性造成破壞。,3,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工逐漸成為企業(yè)的主體。知識(shí)型員工與傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)工人相比，工作活動(dòng)更加復(fù)雜，工作過(guò)程也更難以觀測(cè)和實(shí)時(shí)監(jiān)控。此外知識(shí)活動(dòng)的結(jié)果體現(xiàn)的群體性以及非直接外顯性都給這類(lèi)員工的勝任特征提出了更高的要求。經(jīng)濟(jì)全球化和組織扁平化也給勝任力模型提出了挑戰(zhàn)，目前企業(yè)面臨的問(wèn)題是員工個(gè)體勝任特征的提升并沒(méi)有帶來(lái)組織績(jī)效的提升。原因在于隨著組織形態(tài)的轉(zhuǎn)變，團(tuán)隊(duì)已經(jīng)成為組織中非常重要的工作形式。因此基于員工勝任力的企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)不僅要關(guān)注個(gè)體勝任特征的開(kāi)發(fā)，還要聚焦團(tuán)隊(duì)勝任特征的開(kāi)發(fā)。面對(duì)這些挑戰(zhàn)與問(wèn)題，企業(yè)必須建立和發(fā)展基于勝任力的人力資源管理體系來(lái)強(qiáng)化組織的競(jìng)爭(zhēng)力，提高人力資源的質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。,4,勝任力以及勝任力模型概述,在現(xiàn)存的勝任力的概念中，存在很多分歧，不同的學(xué)者從不同的角度給出了自己的定義、國(guó)內(nèi)學(xué)者更多傾向于使用1994年Spencer給出的勝任力的概念：勝任力是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域的知識(shí)、認(rèn)知或行為技能——任何可以被可靠測(cè)量的，并且能夠?qū)⒈憩F(xiàn)優(yōu)秀者和一般者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)體特征。,5,根據(jù)勝任力的定義，可以把勝任力分為4個(gè)層級(jí)。如下圖所示：從上到下勝任力的類(lèi)型表現(xiàn)方式從外顯逐漸變?yōu)閮?nèi)隱，在人力資源管理的工作實(shí)踐中，對(duì)上面兩個(gè)層次的考核是主要的，而對(duì)下面兩個(gè)層次的考核在人力資源管理中應(yīng)用得較少，因?yàn)殡y以確定也難以測(cè)量。勝任力模型是指要做好某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任力要素的總和。,6,勝任力模型的理論基礎(chǔ)是冰山模型和洋蔥模型。如圖所示：水上部分代表表層的特征，如知識(shí)、技能等；水下部分代表深層的勝任力，是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素，包括：社會(huì)角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)。洋蔥模型最外面的是知識(shí)，代表最為表層的東西，也是最容易發(fā)展的部分；而最里面則是核心人格（如動(dòng)機(jī)、個(gè)性），相對(duì)穩(wěn)定，是不容易變化和發(fā)展的。一般情況下在人力資源管理實(shí)踐中，人們比較重視對(duì)知識(shí)技能的考察，但是卻忽視了自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等方面的考察。知識(shí)、技能固然重要，但是為了有效的區(qū)分績(jī)效表現(xiàn)一般者和優(yōu)秀者，還需要針對(duì)自我概念、核心動(dòng)機(jī)和特質(zhì)幾個(gè)方面進(jìn)行辨別。因此用勝任力的方法比傳統(tǒng)的智力測(cè)驗(yàn)更加有效。,7,構(gòu)建基于勝任力的人力資源管理體系的策略,組織是由擁有不同類(lèi)型知識(shí)的各類(lèi)人員組成的，不同的層級(jí)崗位對(duì)于人員的知識(shí)、素質(zhì)、能力的要求也不一樣。為了更好的進(jìn)行工作分析，招聘選拔，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，績(jī)效管理等，目前絕大數(shù)多企業(yè)都建立了勝任特征模型。勝任特征模型描述了有效地完成特定組織的工作所需要的知識(shí)、技能和特征的獨(dú)特結(jié)合。但是在構(gòu)建與運(yùn)用勝任力模型的過(guò)程中應(yīng)注意推行的策略。,8,1.明確基于勝任力的人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。人力資源規(guī)劃主要包括人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)規(guī)劃三方面的內(nèi)容。人力資源數(shù)量規(guī)劃是指企業(yè)對(duì)當(dāng)前及將來(lái)一段時(shí)期對(duì)各類(lèi)各層次符合勝任力要求的人才數(shù)量方面的需求計(jì)劃。也就是說(shuō)人力資源數(shù)量首先是符合公司勝任力水平的數(shù)量，而不僅僅是單純的數(shù)量。人力資源質(zhì)量規(guī)劃是指組織對(duì)人員勝任力發(fā)展水平的期盼。通過(guò)對(duì)照勝任力模型的要求，找出差距，確定需要提升的勝任力類(lèi)別及其勝任力開(kāi)發(fā)目標(biāo)。,9,人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃是企業(yè)依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和崗位勝任力模型的要求，對(duì)企業(yè)人力資源按照勝任力的要求進(jìn)行分層分類(lèi)，理順各職類(lèi)各職種人員在企業(yè)發(fā)展中的地位、作用和相互關(guān)系，確定各類(lèi)各層次勝任力水平人才的配置比例。因此，勝任力模型在人力資源規(guī)劃中主要是作為一個(gè)比較準(zhǔn)確的參照標(biāo)準(zhǔn)，貫穿于人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)規(guī)劃全過(guò)程。,10,2.建立勝任力模型要重點(diǎn)突出。1996年，世界經(jīng)濟(jì)與合作發(fā)展組織正式提出了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的概念，認(rèn)為知識(shí)經(jīng)濟(jì)是建立在知識(shí)和信息的生產(chǎn)、分配和使用之上的經(jīng)濟(jì)，是“以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)”。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在企業(yè)中起決定作用的，屬于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的，是企業(yè)的知識(shí)型員工。因此，建立勝任力模型要重點(diǎn)突出。首先確定企業(yè)的核心人力資源和關(guān)鍵職位，然后分別建立核心高層管理人員、核心技術(shù)人員所需要的勝任力，最后再把這個(gè)模型運(yùn)用到選聘、考核等人力資源工作中,11,3.建立勝任力模型要因企而異。很多企業(yè)勝任力模型失效的原因在于企業(yè)文化導(dǎo)向不明確。在這種情況下盲目照搬國(guó)內(nèi)外已成型的勝任力模型，盲目設(shè)計(jì)能力指標(biāo)很難達(dá)到預(yù)期的效果。基于勝任力的人力資源管理的強(qiáng)調(diào)個(gè)人-崗位-組織的動(dòng)態(tài)匹配。其中最為強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)文化的匹配，而不僅是知識(shí)、技能的匹配。通過(guò)塑造基于勝任力的企業(yè)文化，不僅可以使員工自覺(jué)把對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同作為提升自己勝任力的重要內(nèi)容之一，還可以使不斷提升和應(yīng)用勝任力成為組織所有成員的共同行為。,12,4.建立模型之后并非一勞永逸。首先，時(shí)代的變化會(huì)導(dǎo)致構(gòu)成職位特征的要素發(fā)生變化，構(gòu)成勝任力的內(nèi)涵也會(huì)發(fā)生變化。其次，依據(jù)建立的勝任力模型選拔的人才是否合適需要時(shí)間來(lái)證明。如果與模型所預(yù)測(cè)的不一致，就得進(jìn)行修正和調(diào)整。最后，根據(jù)以員工勝任力模型為代表的人力資源理論認(rèn)為，員工勝任力由外在和內(nèi)在兩部分組成。而對(duì)于員工長(zhǎng)遠(yuǎn)成長(zhǎng)起決定性作用的，是內(nèi)在動(dòng)機(jī)、自我形象、自我角色認(rèn)知等內(nèi)在因素。這種內(nèi)生素質(zhì)，很大程度上是員工在校期間所塑造的。因此了解企業(yè)的人力資源需求是將其傳導(dǎo)至高校進(jìn)行實(shí)踐教學(xué)的基礎(chǔ)。,13,5.人力資源管理人員的水平需要提升。勝任力模型的開(kāi)發(fā)應(yīng)用需要人力資源管理者對(duì)戰(zhàn)略管理的實(shí)施以及人力資源管理等基礎(chǔ)理論和方法有較為深入的掌握和了解。在必要的時(shí)候，還需要聘請(qǐng)專(zhuān)門(mén)的咨詢機(jī)構(gòu)或顧問(wèn)進(jìn)行模型設(shè)計(jì)以及應(yīng)用的指導(dǎo)。,14,6.建立學(xué)習(xí)型組織提升團(tuán)隊(duì)勝任力。勝任力提升最主要的途徑在于學(xué)習(xí)，通過(guò)建立學(xué)習(xí)型組織，強(qiáng)調(diào)個(gè)人學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)的氣氛，并把不斷學(xué)習(xí)作為企業(yè)發(fā)展的一個(gè)基本原則。在學(xué)習(xí)型組織中，個(gè)人具備持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，必將持續(xù)提升個(gè)人勝任力，促進(jìn)組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 Ending,15,