管理學(xué) 期末復(fù)習(xí).ppt

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管理學(xué) 期末復(fù)習(xí),,什么是管理、管理者,管理是指組織為了達(dá)到個(gè)人無法實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，通過各項(xiàng)職能活動(dòng)（計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制），合理分配、協(xié)調(diào)相關(guān)資源的過程。 管理者是擁有組織的制度權(quán)力，并以這些權(quán)力為基礎(chǔ)指揮他人活動(dòng)的人。,管理的科學(xué)性與藝術(shù)性,管理是一門科學(xué)，自從有了管理以來，它一直是以被證實(shí)的知識(shí)體系為基礎(chǔ)的，而且科學(xué)方法正在越來越多地應(yīng)用于企業(yè)管理。 管理學(xué)的管理理論和原則是由大量的學(xué)者和實(shí)業(yè)家在長(zhǎng)期總結(jié)管理工作的客觀規(guī)律的基礎(chǔ)上形成的，是理論與實(shí)踐高度結(jié)合的產(chǎn)物，這是管理學(xué)作為一門科學(xué)的具體體現(xiàn)。 管理藝術(shù)，是指管理者能夠熟練地運(yùn)用管理知識(shí)并且通過巧妙的技能來達(dá)到某種效果。 管理藝術(shù)性強(qiáng)調(diào)管理實(shí)踐的創(chuàng)造性，沒有創(chuàng)造性的管理實(shí)踐，也就沒有管理藝術(shù)。 管理的藝術(shù)性強(qiáng)調(diào)管理理論的應(yīng)用要結(jié)合具體的管理環(huán)境。,技術(shù)技能、人際技能、概念技能,技術(shù)技能：指與特定工作崗位有關(guān)的專業(yè)知識(shí)和技能。 人際技能：人際技能是與處理人際關(guān)系有關(guān)的技能。 概念技能：指綜觀全局、認(rèn)清為什么要做某事的能力。即管理者在任何混亂、復(fù)雜的環(huán)境中，敏銳地辨清各種要素之間的相互關(guān)系，準(zhǔn)確的抓住問題的實(shí)質(zhì)，果斷地做出正確決策的能力。,效率與效果的區(qū)別,效率（efficiency）：?jiǎn)挝粫r(shí)間的成果量。涉及活動(dòng)方式。 效果（effectiveness）：通過努力獲得的有用成果。涉及活動(dòng)結(jié)果。 效益=高效率＋高效果,例外原則,組織中的上層管理人員應(yīng)把一般的日常管理問題授權(quán)給下級(jí)管理人員去處理，而自己只保留對(duì)例外事項(xiàng)的決策和監(jiān)督權(quán)。,統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)一指揮,統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)：指一個(gè)組織，對(duì)于目標(biāo)相同的活動(dòng)，只能有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，一個(gè)計(jì)劃。統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)可以避免各自為政，力量分散。 統(tǒng)一指揮：一個(gè)下屬只應(yīng)接受一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人的命令。在任何情況下，都不會(huì)有適應(yīng)雙重指揮的社會(huì)團(tuán)體。雙重指揮經(jīng)常是沖突的根源。,經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人,經(jīng)濟(jì)人：人思考和行為都是目標(biāo)理性的，人的行為動(dòng)機(jī)就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。 社會(huì)人：?jiǎn)T工不是各自孤立存在的，而是作為某一個(gè)群體的一員有所歸屬的“社會(huì)人”。人具有社會(huì)性的需求，人與人之間的關(guān)系和組織的歸屬感比經(jīng)濟(jì)報(bào)酬更能激勵(lì)人的行為。,確定型決策、風(fēng)險(xiǎn)型決策、不確定型決策,確定性決策是指各種可選的方案和條件都是已知的和肯定的，而且各種方案未來的預(yù)期結(jié)果也是非常明確的。在這種情形下，決策者只要比較一下各個(gè)不同方案的結(jié)果，就可以作出選擇。 風(fēng)險(xiǎn)型決策是指各種備選方案都存在著兩種以上的自然狀態(tài)，決策者不能知道哪些自然狀態(tài)會(huì)發(fā)生，但可以測(cè)定每種自然狀態(tài)發(fā)生的概率。 不確定性決策是指各種備選方案都存在著兩種以上的自然狀態(tài)，決策者不能知道哪些自然狀態(tài)會(huì)發(fā)生，而且也不能測(cè)定各種自然狀態(tài)發(fā)生的概率。,為什么人們不能夠做出最優(yōu)決策，而只能做出滿意決策,由于決策者不可能掌握很充分的信息和作出十分準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，對(duì)未來的情況也不能完全肯定，因此，決策者不可能作出“最優(yōu)化”的決策，而只能作出認(rèn)為“滿意”的選擇。 決策的目標(biāo)是使組織得到切實(shí)的改善。 備選方案不是越多越好，越復(fù)雜越好，而是能夠滿足分析對(duì)比和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的要求。 決策方案選擇不是要避免一切風(fēng)險(xiǎn)，而是“兩利相權(quán)取其大”、“兩弊相權(quán)取其小”。,程序性決策和非程序性決策,按問題的重復(fù)程度和有無先例可循來分類，決策可以分為程序化決策和非程序化決策。 程序化決策：是指經(jīng)常發(fā)生的能按規(guī)定的程序和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的決策。這些問題一目了然，決策者的目標(biāo)是明確的，問題是熟悉的，有關(guān)問題的信息容易收集。 非程序化決策：是指由于大量隨機(jī)因素的影響，很少重復(fù)出現(xiàn)，常常無先例可循的決策。例如：是否開發(fā)新產(chǎn)品或引進(jìn)新技術(shù)；企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針、組織變革。,,定量決策方法的計(jì)算（盈虧平衡分析、決策樹、不確定型決策方法的計(jì)算）,群體決策與個(gè)體決策區(qū)別、優(yōu)缺點(diǎn),集體決策的優(yōu)點(diǎn)： 能更大范圍地匯總信息； 能擬訂更多的備選方案； 能得到更多的認(rèn)同； 能更好地溝通； 能做出更好的決策。,什么是計(jì)劃,在一定時(shí)間內(nèi)，對(duì)組織預(yù)期目標(biāo)和行動(dòng)方案所做出的選擇和安排，即確定組織未來的發(fā)展目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式。,長(zhǎng)期計(jì)劃短期計(jì)劃之間的辯證關(guān)系,長(zhǎng)期計(jì)劃與短期計(jì)劃的協(xié)調(diào)辨證關(guān)系： 注重長(zhǎng)效，著眼未來； 執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)短期計(jì)劃。 長(zhǎng)計(jì)劃，短安排。,目標(biāo)管理,使組織中的上級(jí)和下級(jí)一起參與組織目標(biāo)的制定，由此決定上下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并使其在目標(biāo)實(shí)施中實(shí)行自我控制，以努力完成目標(biāo)的現(xiàn)代管理方法。,計(jì)劃的意義，我們?yōu)槭裁匆贫ㄓ?jì)劃,計(jì)劃是管理活動(dòng)的依據(jù) 計(jì)劃是合理配置資源、減少浪費(fèi)、提高運(yùn)行效率的手段 計(jì)劃是預(yù)見未來變化，降低風(fēng)險(xiǎn)、掌握主動(dòng)的手段 計(jì)劃工作是考核和控制標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù),沒有計(jì)劃就沒有控制,管理幅度與管理層次,任何主管人員能夠直接有效地指揮和監(jiān)督下屬數(shù)量總是有限的。這個(gè)所能有效領(lǐng)導(dǎo)的直接下屬的數(shù)量限度就被稱作管理幅度，亦稱管理跨度或管理寬度。 組織中最高主管到具體工作人員之間的層級(jí)數(shù)就是管理層次。 它們之間是什么關(guān)系？,有哪些類型的組織結(jié)構(gòu)，各種類型的組織結(jié)構(gòu)之間有什么不同,1.直線制 2.職能制 3.直線職能制 4.矩陣制 5.事業(yè)部制,直線制,職能制,直線職能制,,,,,,設(shè)計(jì),制造,采購(gòu),會(huì)計(jì),,,項(xiàng)目A,合同管理,某汽車制造公司的矩陣組織 *,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,設(shè)計(jì)組1,設(shè)計(jì)組2,制造組3,制造組2,制造組1,采購(gòu)組3,采購(gòu)組2,采購(gòu)組1,會(huì)計(jì)組3,會(huì)計(jì)組2,會(huì)計(jì)組1,合同組3,合同組2,合同組1,設(shè)計(jì)組3,項(xiàng)目B,項(xiàng)目C,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,矩陣制,公司,,,,,職能機(jī)構(gòu),,,事業(yè)部,事業(yè)部,事業(yè)部,,,,,職 能 部 門,,,,,工 廠,M型,職能機(jī)構(gòu),職 能 部 門,工 廠,工 廠,,,職 能 部 門,,,,,工 廠,職 能 部 門,工 廠,工 廠,,,職 能 部 門,,,,,工 廠,職 能 部 門,工 廠,工 廠,,,,事業(yè)部制（斯隆模型、M型結(jié)構(gòu)）,管理幅度與哪些因素有關(guān),1、主管人員及其下屬的能力 2、工作的內(nèi)容與性質(zhì) 3、下屬人員的空間分布狀況 4、工作條件 5、授權(quán) 6、工作環(huán)境,事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式,所謂事業(yè)部結(jié)構(gòu),就是按照產(chǎn)品或類別、市場(chǎng)或用戶、地域以及流程等不同的業(yè)務(wù)單位分別成立若干獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體——事業(yè)部，并由這些事業(yè)部進(jìn)行獨(dú)立經(jīng)營(yíng)和分權(quán)管理的一種分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)類型。,正式組織與非正式組織的區(qū)別,什么是正式組織: 源于組織設(shè)計(jì)。目的是建立合理的組織機(jī)構(gòu)，規(guī)范組織成員的關(guān)系。 以效率、成本、理性為原則。 什么是非正式組織： 由于工作性質(zhì)相近、社會(huì)地位相當(dāng)、觀點(diǎn)基本相同，或性格、愛好及感情相投，產(chǎn)生一些被大家所接受并遵守的行為規(guī)則，使原來松散的群體漸漸成為固定的非正式組織。 以感情和融洽的關(guān)系為準(zhǔn)則。,雙因素理論，保健因素和激勵(lì)因素,某些因素總是與工作滿意相關(guān)，與不滿意關(guān)聯(lián)度很低；而另一些因素則總是與工作不滿意相關(guān)，與滿意關(guān)聯(lián)度很低。,保健因素和激勵(lì)因素的關(guān)系,激勵(lì)因素,保健因素,保健因素,這類因素不具備或強(qiáng)度太低，容易導(dǎo)致員工不滿意，但即使充分具備、強(qiáng)度很高也很難使員工感到滿意，因此赫茨伯格將這類因素稱為“保健因素”，又稱作“維持因素”。 使員工感到不滿的往往是公司政策與管理方式、上級(jí)監(jiān)督、工資、人際關(guān)系和工作條件等五種因素，是屬于工作環(huán)境和工作條件方面的因素。,激勵(lì)因素,那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用的因素就叫做“激勵(lì)因素” 這些大多是屬于工作本身和工作內(nèi)容方面的因素，包括成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。 這類因素具備后，可使員工感到滿意，但員工感到不滿時(shí)卻很少是因?yàn)槿鄙龠@些因素 。,期望理論,期望理論 基本內(nèi)容：這種理論認(rèn)為，人們對(duì)某項(xiàng)工作積極性的高低，取決于他對(duì)這種工作能滿足其需要的程度及實(shí)現(xiàn)可能性大小的評(píng)價(jià)。 激勵(lì)力（M）＝效價(jià)（V）×期望概率（E） 激勵(lì)力(motivation)——指一個(gè)人受激勵(lì)的程度，愿意為達(dá)到目標(biāo)而努力的程度。 效價(jià)(valence)：指目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值； 期望概率(expectancy)：指采取某種行動(dòng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小。,馬斯洛的需求層次理論,五個(gè)層次 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我實(shí)現(xiàn)需要,有哪些不同類型的管理方式,勒溫的“三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論”： 專制型領(lǐng)導(dǎo)方式 民主型領(lǐng)導(dǎo)方式 放任型領(lǐng)導(dǎo)方式 利克特的四種領(lǐng)導(dǎo)方式理論 專制-權(quán)威型 開明-權(quán)威型 協(xié)商型 參與型,領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論,高 以人為重 低,,,,高關(guān)系 低工作,低關(guān)系 低工作,高關(guān)系 高工作,低關(guān)系 高工作,,,低 以工作為重 高,,,管理方格理論,關(guān)心人,低,高,,,低,高,關(guān)心生產(chǎn),,,(1.1)為貧乏型，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)職工和生產(chǎn)都極不關(guān)心，效果最差。 (1.9)為鄉(xiāng)村俱樂部型，領(lǐng)導(dǎo)者充分注意搞好人際關(guān)系，營(yíng)造和諧的組織氣氛，但不關(guān)心生產(chǎn)。 (9.1)為任務(wù)型，領(lǐng)導(dǎo)者只關(guān)心生產(chǎn)，不關(guān)心人。 (9.9)為團(tuán)隊(duì)型，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)生產(chǎn)和人都極為關(guān)心。 (5.5)為中間型，對(duì)人和生產(chǎn)都有適度的關(guān)心。,公平理論,由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出來的。 基本內(nèi)容：認(rèn)為人的工作積極性不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，更重要的是受其相對(duì)報(bào)酬的影響。這種相對(duì)報(bào)酬是指?jìng)€(gè)人付出勞動(dòng)與所得到的報(bào)酬的比較值。,（O／I）A （O／I）B 其中，O（Outcome）代表報(bào)酬，如工資、獎(jiǎng)金、提升、賞識(shí)、受人尊敬等，包括物質(zhì)方面和精神方面的所得； I（Input）代表投入，如工作的數(shù)量和質(zhì)量、技術(shù)水平、努力程度、能力、精力、時(shí)間等； A代表當(dāng)事人；B代表參照對(duì)象。,,LPC的含義,“最難共事者”問卷(LPC: Least preferred coworker questionnaire),管理與領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別,在一般管理學(xué)意義上，領(lǐng)導(dǎo)的范圍比管理的范圍小一些。領(lǐng)導(dǎo)是管理的一個(gè)職能，組織中的領(lǐng)導(dǎo)行為是屬于管理活動(dòng)的范圍。 對(duì) 象 人、財(cái)、物、信息 人 涉及的范圍 大 小,管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別,管理是建立在合法的、有報(bào)酬的和強(qiáng)制性的基礎(chǔ)上對(duì)下屬命令的行為，管理者是被任命的，下屬必須遵循管理者的的指示。 領(lǐng)導(dǎo)可能建立在合法的、有報(bào)酬的和強(qiáng)制性的基礎(chǔ)上。但是，領(lǐng)導(dǎo)更多的是建立在個(gè)人影響權(quán)和專長(zhǎng)權(quán)以及模范作用的基礎(chǔ)上。 領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)就是被領(lǐng)導(dǎo)者的追隨與服從。它不是由組織賦予的職位和權(quán)力所決定的，而是取決于追隨者的意愿。,權(quán)力的類型，職位性權(quán)力、非職位性權(quán)力,任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo),任務(wù)導(dǎo)向型：低LPC，領(lǐng)導(dǎo)者注重規(guī)定他與工作群體的關(guān)系，建立明確的組織模式、意見交流渠道和工作程序，但不太關(guān)心人際關(guān)系。 關(guān)系導(dǎo)向型：高LPC，領(lǐng)導(dǎo)者注重建立與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的友誼、尊重和信任關(guān)系。包括尊重下屬的意見，給下屬較多的工作自主權(quán)，注重滿足下屬的需要，平易近人，平等待人，作風(fēng)民主。,