哈爾濱工程大學MBA開題報告范文.doc

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哈爾濱工程大學 攻讀碩 博 士學位研究生論文 開 題 報 告 專 業(yè) 研究方向 姓 名 指導教師審查意見 審查合格 同意存檔 指導教師簽字 年 月 日 哈爾濱工程大學 碩士學位論文開題報告 SW 公司績效考核體系設計 專 業(yè) 工商管理 MBA 導 師 碩 士 生 2008 年 5 月 12 日 SW 公司績效考核體系設計 開題報告 一 論文的選題背景和意義 企業(yè)之間的競爭 歸根結底是人力資源的競爭 人力資源是企業(yè)實現企業(yè)目標 的決定性因素之一 績效考核是人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié) 是增強企業(yè)凝聚力 樹立團隊意識 持續(xù)改進員工績效的有力工具 是企業(yè)實現其戰(zhàn)略目標 戰(zhàn)略體系 過程控制的一種重要機制 通過績效考核可以使員工的工作與企業(yè)之間實現動態(tài)的 匹配 可以為管理者對員工發(fā)展需求 提升 加薪 解雇 崗位轉換 培訓計劃等 決策提供基本依據 因此 績效管理已經引起越來越多的企業(yè)管理者的重視 而績 效考核作為績效管理的關鍵環(huán)節(jié) 績效考核體系的設計和實施對企業(yè)績效水平的提 高至關重要 總之 時代的發(fā)展 競爭的日趨激烈 實踐的迫切需要 這些都說明了加強人 力資源管理 提高企業(yè)管理效率的極端重要性 本文對績效考核進行理論和實踐上 的研究 績效考核是聯系人力資源管理活動的紐帶 是對企業(yè)各級人員進行激勵的 重要手段 是提高人力資源管理水平的關鍵 本文的研究意義 鑒于績效管理的重要性和很多企業(yè)在績效管理中存在的問題 結合 SW 公司績效管理系統(tǒng)設計的實際需求 作者對 SW 公司績效管理的實際情況進 行診斷分析 思索如何在績效管理的理論指導下 為 SW 公司設計出一套合理而又比 較科學的績效管理系統(tǒng) 以解決 SW 公司考核主體單一 權重指標設置不合理和現有 績效管理未能體現公司的發(fā)展戰(zhàn)略等問題 同時也想通過這次設計 為企業(yè)在績效 管理設計方面提供一些有益的參考 如在員工發(fā)展計劃方面 在薪酬管理方面及在 員工獎懲方面的參考 使企業(yè)吸引人才 培養(yǎng)人才 開發(fā)人才 保留人才 調動人 員的工作積極性 主動性 創(chuàng)造性 提高組織效率 實現企業(yè)目標 增強中小企業(yè) 的核心競爭力和生命力 促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展 使之在激烈殘酷的市場競爭中立于 不敗之地 二 國內外研究現狀 1 國外研究現狀 就國外而言 有關企業(yè)績效考核的研究比我國起步要早 已有七 八十年的歷 史 并取得了豐碩的成果 自從 Katz 于 1964 年提出企業(yè)員工的 非角色內行為 后 人力資源管理學家 對相關的職員職務外行為概念 如組織公民行為 組織自發(fā)行為 社會組織行為 周邊績效等進行了深入的探討 在對員工的評價與考核中除關注員工的工作業(yè)績以 及與工作有關的行為外 通過關注他們與工作無關的 組織的規(guī)章制度不涉及的行 為 使績效考核這一管理中的硬性手段 具有了形成企業(yè)優(yōu)秀文化 培養(yǎng)團隊協(xié)作 精神 挖掘員工潛能以及形成企業(yè)潛在的未來績效的 軟 的功能 安德森在 1992 年著書時認為 績效考核有兩個著眼點 一是評價 二是發(fā)展 考核過程旨在對被考核者作出判斷 往往是對員工在考核階段中的表現進行歷史分 析 而 發(fā)展 則從確認和挖掘被考核者的潛力入手 著眼點放在未來發(fā)展上 安 德森還指出 當工資與業(yè)績掛鉤時 被考核者會盡力迎合上司設定的業(yè)績目標 williamPAnthony 1996 在 戰(zhàn)略性人力資源管理 一書中指出 盡管績效評價 是衡量員工業(yè)績以及培養(yǎng)和激勵員工的有效工具 但如果績效評價中的不確定性和 模糊性得不到澄清 它也可能會使管理者和員工產生嚴重的焦慮與挫折感 如何提 高績效考核的科學性 客觀性及測量精度 理論家和實踐者在考核方法上進行了探索 以消除這些不確定性和模糊性 避免主觀臆斷 懷疑與測量的偏差 Balkin Gomez mejia 研究提出 考核的公平性對員工的績效 組織行為 工作 滿意度等起著積極的作用 面對其他一些負面行為則會起到抑制作用 為了實現考 核結果的公平合理 人們研究采用新的考核方法并從考核程序中的重點環(huán)節(jié)入手進 行研究 最近幾年 國外許多公司紛紛使用一種新型的考評體系 360 度反饋評價體系 它是一個組織或企業(yè)中各個級別的 了解和熟悉被評價對象的人員 如直接上級 同事及下屬等 以及與其經常打交道的內部顧客和外部顧客對其績效 重要的工 作能力和特定的工作行為和技巧等提供客觀的 真實的反饋信息 幫助其找出組織 及個人在這些方面的優(yōu)勢與發(fā)展的需求 這種反饋方法可以從多個角度反映員工的 工作 較傳統(tǒng)的評價方法更為真實 公正 客觀 準確 可信 通過這種方式人們 可以客觀的了解自己 激勵他們更有效的發(fā)展自己的工作能力 贏得更多的發(fā)展機 會 2 國內研究現狀 我國績效考核體系的研究起步較晚 遠遠落后于發(fā)達國家 8 目前 績效考核 的重要性逐漸被人們所重視 但考核工作中還存在著許多不足之處 主要表現在 1 從績效考核制度上看 許多企業(yè)考核制度不健全 缺乏日?？己说墓ぷ骰A 且日?？己肆饔谛问?企業(yè)內部部門考核的標準不統(tǒng)一 考核項目不全面 考核內 容不具體 因而使最終的考核結果不可靠 9 2 在考核技術和方法方面 也存在突出問題 重定性 輕定量 在實際工作中 定性分析方法受實際執(zhí)行考核的人員的素質影響大 很大程度上依賴于考核者的經 驗和知識等具體情況 缺乏現代的科學理論的應用 不能科學有效的解決人力資源 管理中的一些問題 重經驗印象 輕科學預測 過多依賴經驗和印象往往使評價帶 有主觀性和隨意性 導致以偏概全 重歷史表現 輕發(fā)展?jié)摿?傳統(tǒng)的認識考核往 往過于重視歷史和現實表現 不注意對人的潛力和發(fā)展趨勢進行科學預測分析 因 而不能準確地預見考核對象的將來 也就難以確定培訓的重點和發(fā)展方向 10 3 在考核質量上 水平不高 其原因在于 1 考核標準不明確 考核內容不合理 考核素質內涵不夠清晰 考核參照標 準內容表達不確切 等級之間區(qū)分不明顯 使考核人員難于判斷和評價 2 考核者的素質及其個人偏見 3 考核方法的定性化 目前 多數企業(yè)的考核沒有一個具體的量化考評辦法 因此也就無法準確評價考核對象的能力水平 仍然以學歷和資歷作為考評的主要依 據 最終影響考核質量 三 本文研究的思路和內容 本文在對 SW 公司績效考核體系分析研究的基礎上 通過對績效考核理論與方法 的學習與領會 參考 分析 借鑒當前績效考核研究領域研究成果 指出了 SW 公司 現行考核辦法的不足 在充分調研論證的基礎上 運用關鍵指標 360 度考核等理 論工具 為 SW 公司設計了一套員工績效考核體系 為了克服單純績效考核的局限性 本績效考核體系充分吸收了績效管理的思想 在制定考核指標和標準時設計了溝通 和員工參與的環(huán)節(jié) 在考核結果的運用上 將考核結果運用到了職工的薪酬設計以 及制定改進計劃 持續(xù)改善員工績效 以促進公司績效的不斷改進 本文共有 5 章以及結論部分 主要研究內容如下 第一章是緒論 主要介紹了文章的研究背景 研究目的和意義 國內外研究現 狀 以及文章的研究思路和研究內容 第二章對績效管理的概念進行論述 介紹了績效考核的相關理論 其中詳細介 紹了績效考核的內容 方法和程序 以及實施的注意事項 第三章介紹了 SW 公司員工績效考評狀況 重點介紹了 SW 公司的基本情況 SW 公司的人力資源構成 特征 原有的考評模式缺陷及原因分析 第四章介紹了 SW 公司績效考核體系設計 SW 公司績效考核的基本原則 績效 考核問卷調查及數據分析 分別對管理人員和技術人員進行了績效考核指標的確定 和績效考核指標權重的設計并分析了公司績效考核程序及結果應用 第五章介紹 SW 公司績效考核體系的實施建議 四 論文擬創(chuàng)新之處 本文制定了一套可操作的 能夠全面評價員工的一個考核與評價體系 正確客 觀地評價 SW 公司員工的工作實績 通過對員工的工作業(yè)績 工作能力 工作態(tài)度 的把握 從而為確定薪資水平 員工升遷加薪 人力資源配置 教育培訓提供可靠 的依據 本文研究的幾個創(chuàng)新之處在于 首先 根據關鍵績效指標法確定績效考核的指 標 確保考核的全面 客觀 確定各個指標的權重 確保考核的客觀 其次 制定 易于操作的考核標準和嚴格規(guī)范的考核流程 最后 注意考核結果的運用和反饋 增強考核的實際效果 五 論文的章節(jié)結構 摘 要 2 ABSTRACT 3 第 1 章 緒論 1 1 1 研究背景 1 1 2 研究的目的和意義 1 1 3 國內外研究現狀 2 1 3 1 國外研究現狀 2 1 3 2 國內研究現狀 3 1 4 研究思路和研究內容 4 1 5 論文創(chuàng)新之處 6 1 6 論文研究方法 7 第 2 章 績效考核的相關理論 8 2 1 績效考核概念的論述 8 2 1 1 績效考核定義 8 2 1 2 影響績效考核的因素 11 2 2 績效考核理論 12 2 2 1 績效考核的內容 12 2 2 2 績效考核的方法 13 2 2 3 績效考核指標權重的設計方法 15 2 2 4 績效考核的程序 16 2 2 5 進行績效考核應注意的問題 17 2 3 績效考核體系及考核內容 18 2 3 1 績效考核體系的概念 18 2 3 2 績效考核體系的考核內容 18 2 3 3 建立績效考核體系的原則 19 2 4 本章小結 20 第 3 章 SW 公司績效考核現狀分析 21 3 1 SW 公司基本情況 21 3 1 1 公司簡介 21 3 1 2 SW 公司的人員結構 21 3 2 SW 公司績效考核現狀 22 3 3 SW 公司績效考核存在的問題及原因分析 23 3 3 1 績效考核存在的問題 23 3 3 2 績效考核存在問題的原因分析 25 3 4 本章小結 26 第 4 章 SW 公司績效考核體系設計 27 4 1 SW 公司績效考核的基本原則 27 4 2 績效考核指標的確定 28 4 2 1 管理人員績效考核指標的確定 29 4 2 2 技術人員績效考核指標的確定 30 4 3 績效考核指標權重的設計 31 4 3 1 管理人員績效考核指標權重的設計 32 4 3 2 技術人員績效考核指標權重的設計 32 4 4 公司績效考核程序及結果應用 33 4 4 1 公司績效考核程序 33 4 4 2 公司績效考核的結果應用 34 4 5 本章小結 35 第 5 章 SW 公司績效考核體系的實施建議 36 5 1 創(chuàng)造實施績效考核體系的環(huán)境 36 5 2 重視績效考核前的培訓 36 5 3 加強對績效考核結果的反饋 38 5 4 績效考核結果與收入分配掛鉤 38 5 5 制定改進計劃以持續(xù)改善員工績效 39 5 6 本章小結 40 結 論 41 六 論文的工作計劃 2007 4 論文資料收集工作 2007 5 完成論文的開題報告工作 2007 6 9 完成論文初稿 2007 10 論文的二稿 2007 11 論文評審 修改 2007 12 論文定稿 打印裝訂 2008 1 論文答辯 七 參考文獻 1 余凱成 陳維政 人力資源管理 M 大連 大連理工大學出版社 2005 21 22 2 張建國 徐偉 績效考核體系設計 M 北京 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企業(yè)管理出版社 2006 27 奚玉芹 金永紅 企業(yè)薪酬與績效管理體系設計 M 機械工業(yè)出版社 2007年 28 陳天祥 人力資源管理 M 中山大學出版社 2008年 29 方振邦 績效管理 M 中國人民大學出版社 2007年 30 張建國 徐偉 績效體系設計 戰(zhàn)略導向設計方法 M 北京工業(yè)大學出版社 2006 31 饒征 孫波 以KPI為核心的績效管理 M 中國人民大學出版社 2006年 32 美 理查德 威廉姆斯著 組織績效管理 M 清華大學出版社 2007年 33 李殿軍 論知識經濟與人力資源的開發(fā)和管理 J 經濟師 2007 1 34 陳慧 車宏生 楊六琴 人力資源管理研究趨勢分析 J 廣西社會科學 2008 4 35 王吉鵬 讓績效管理升華為績效文化 J 科技智囊 2007 10 36 吳金椿 關鍵績效指標與企業(yè)績效管理 J 企業(yè)經濟 2006 2 37 美 詹姆斯 W 沃克 人力資源戰(zhàn)略 M 中國人民大學出版社 2007年 38 美 勞倫斯 S 克雷曼 人力資源管理 M 機械工業(yè)出版社 2008年 39 符志民 績效評價體系研究 J 航天工業(yè)管理 2006 1 40 裘益政 全面業(yè)績評價方程 在報酬激勵計劃中引進非財務指標 J IT 經理人世界 2007 8 41 李磊 中小企業(yè)如何合理實施績效考核 J 大眾科技 2008 12 42 朱磊 朱峰 國外企業(yè)績效管理的理論實踐與我國企業(yè)績效測評 J 石油大 學學報 2007 1 43 郭海霞 劉萍 績效考核的 利 與 弊 J 商業(yè)經濟 2006 3 44 王放 績效考核的雙贏思路 J 企業(yè)改革與管理 2005 3 45 古彪 謝宣正 練藝 加強人力資源管理提高員工積極性 J 第八屆亞太質 量組織 APQO 論文集 2002 6 46 郭海霞 索志林 績效考核失敗的探析與對策 J 北方經貿 2005 2 47 CariaJoinson 真正衡量員工績效 J 世界經理人文摘 2005 12 48 趙陳 龐平 月度績效考核的指標設計 J 企業(yè)改革與管理 2006 6 49 D Antonioni Designing an effective 360 degree 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