《現(xiàn)代企業(yè)薪酬設計技術》

《《現(xiàn)代企業(yè)薪酬設計技術》》由會員分享，可在線閱讀，更多相關《《現(xiàn)代企業(yè)薪酬設計技術》（212頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

[鍵入文字][鍵入文字]現(xiàn)代企業(yè)薪酬設計技術[鍵入文字][鍵入文字]第一章 現(xiàn)代薪酬設計概論第一節(jié) 薪酬內(nèi)涵與外延的確定一、 薪酬與工資的區(qū)別與聯(lián)系一、 薪酬與福利的區(qū)別與聯(lián)系一、 薪酬作用一、 薪酬結構第二節(jié) 確定薪酬水平需考慮的因素一、 勞動力市場條件一、 政府法律、法規(guī)一、 企業(yè)董事會和經(jīng)營層領導的態(tài)度一、 職工心理承受力和工會的態(tài)度第三節(jié) 影響個人工資水平提高因素一、 企業(yè)方面一、 個人方面第二章 現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度與案例第一節(jié) 自然人工資體系[鍵入文字][鍵入文字]一、 自然人工資體系特征一、 案例第二節(jié) 崗位工資體系一、 崗位工資的定義一、 崗位工資的起源一、 建立崗位工資制度的目的一、 崗位工資的具體做法一、 崗位工資案例介紹第三節(jié) 績效工資體系一、 績效工資的定義一、 計件工資制一、 傭金制[鍵入文字][鍵入文字]第三章 中國的工資法律制度第一節(jié) 我國的勞動法律體系一、 憲法一、 基本勞動法律一、 勞動行政法規(guī)、規(guī)章一、 地方性勞動法規(guī)、規(guī)章一、 自治勞動條例和單行勞動條例一、 特別行政區(qū)勞動法規(guī)一、 批準生效的國際勞工條約一、 有關的法律解釋一、 集體合同和企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則第二節(jié) 我國的工資管理政策一、 非國有企業(yè)的工資政策一、 國有企業(yè)工資的宏觀調控和管理政策規(guī)定第三節(jié) 企業(yè)薪酬政策制定中的法律規(guī)范一、 工資分配方式和工資水平一、 企業(yè)工資支付與最低工資標準[鍵入文字][鍵入文字]第四節(jié) 工資支付與經(jīng)濟補償、賠償規(guī)定一、 工資支付一、 經(jīng)濟補償規(guī)定第四章 現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度設計程序第一節(jié) 薪酬方案設計的原則一、 公平性一、 安定性一、 刺激性一、 情理性第二節(jié) 職位評價一、 簡單排序法一、 職級分類法一、 元素比較法一、 評分法第三節(jié) 企業(yè)內(nèi)部各類人員間工資關系的對接方法一、 管理人員與工程技術人員工資一般對應關系一、 生產(chǎn)工人與技術、管理人員的工資對應關系[鍵入文字][鍵入文字]一、 結合部人員比較法第四節(jié) 薪酬調查一、 薪酬調查的目的一、 薪酬調查的主要內(nèi)容一、 薪酬調查的渠道一、 薪酬調查的范圍第五節(jié) 設計一個合理的工資收入曲線一、 年齡收入曲線二、 能力工資曲線三、 崗位（職務）工資曲線四、 生活費用曲線第六節(jié) 設計工資方案一、 選擇基本工資制度二、 工資方案的主要內(nèi)容第五章 特殊條件下工資的支付第一節(jié) 加班加點工資一、 加班加點的定義[鍵入文字][鍵入文字]二、 加班加點工資的計算基數(shù)三、 加班加點工資的支付標準四、 實行計件勞動者加班工資的確定五、 正常工作時間跨越法定帶薪休假節(jié)日等情況下工資支付問題六、 法定休息日、法定帶薪節(jié)日加班工資確定第二節(jié) 特殊情況下的工資支付一、 國家對各種假期的工資支付有關規(guī)定二、 企業(yè)對各種假期規(guī)定的案例第六章 薪酬的日常管理與維護第一節(jié) 工資管理目標一、 勞動人事管理的三個階段二、 勞動人事管理目標三、 工資管理的目標第三節(jié) 員工的工資定級與增資一、 員工工資定級二、 員工工資升級或調資[鍵入文字][鍵入文字]第三節(jié) 采用靈活的工資的支付形式一、 談判工資二、 改進工資計發(fā)形式第七章 小企業(yè)薪酬制度設計第一節(jié) 小企業(yè)的特點一、 小企業(yè)的定義二、 小企業(yè)的生產(chǎn)特點第二節(jié) 小企業(yè)薪酬設計的原則一、 高工資、低福利的原則二、 簡明、實用原則三、 強激勵原則第三節(jié) 建立績效工資制度一、 建立績效工資制度二、 企業(yè)案例第四節(jié) 小企業(yè)薪酬確定的程序一、 進行薪水調查二、 利用崗位評價建立正式的薪水結構三、 建立薪酬的動態(tài)管理體系[鍵入文字][鍵入文字]第五節(jié) 建立聯(lián)股、聯(lián)利、聯(lián)心機制第八章 經(jīng)營者年薪理論與操作第一節(jié) 年薪制的提出一、 年薪制定義二、 年薪制是制度創(chuàng)新三、 經(jīng)營才能也是生產(chǎn)要素第二節(jié) 國外企業(yè)年薪結構一、 概況二、 美、德、日企業(yè)年薪結構第三節(jié) 年薪制操作技術一、 實施對象二、 經(jīng)營者年薪收入的確定要素和特點三、 經(jīng)營者年薪收入的計算四、 企業(yè)經(jīng)營者年薪收入的支付和列支渠道五、 關于風險抵押金問題第四節(jié) 經(jīng)營者股票期權設計技術[鍵入文字][鍵入文字]一、 什么是期權二、 上海市期權激勵的方案設計三、 企業(yè)案例：上海儀電控股（集團）公司具體操作辦法四、 實施難點五、 國外期權介紹附錄一：日本昭和電工（株）大分石化企業(yè)聯(lián)合體工資規(guī)程附件二：D.Z 有限公司報酬制度附錄三：M 酒店公司調整員工崗位工資方案（一九九三年）附錄四： 某汽車集團公司年薪制方案[鍵入文字][鍵入文字]第一章 現(xiàn)代薪酬設計概述每當有人知道我是從事薪酬研究，并且工作單位就叫工資研究所時，他們第一時間的反應就是顯示出滿臉疑惑不解的樣子，似乎在說：工資還需要研究？在普通人的眼中，工人干活，老板付工資，天經(jīng)地義，沒有研究與商量的余地。也難怪有許多人會有這種看法，因為在資本主義發(fā)展的早期，包括目前我國的許多地區(qū)和企業(yè)，事實也確實這樣。這些企業(yè)老板既是投資者，又是人事科長，即負責生產(chǎn)經(jīng)營，又負責到勞動力市場招聘職工。在勞動力市場中，與求職者講好一天支付多少錢，愿意干的來，不愿意干的走，工資就這么容易的確定下來了。但這大多是在企業(yè)規(guī)模比較小和法律不健全的情況下出現(xiàn)的，隨著企業(yè)人數(shù)的增加和員工素質的提高，工資分配即薪酬設計作為一個專門的技術產(chǎn)生了，并成為一些學者畢生從事的事業(yè)。第一節(jié) 薪酬內(nèi)涵與外延的確定一、 薪酬與工資的區(qū)別與聯(lián)系長期以來，我們對于工資這一概念更為熟悉，用得也最為廣泛，而薪酬則是泊來品，從國外引入后，多在外資企業(yè)中采用，且影響逐漸擴大，有后來居上之勢。因此，在研究薪酬之前，必須將薪酬與工資的關系分析透。要想嚴格區(qū)分工[鍵入文字][鍵入文字]資與薪酬之間的內(nèi)涵與外延間的差異確實是一件比較困難的事情，所以有些學者為了避免發(fā)生歧義，將薪酬與工資合二為一，用“薪資”代替薪酬與工資，從而巧妙地避開了正面回答工資與薪酬兩者區(qū)別的困難。記得一次內(nèi)部討論會上，我的同事也曾為薪酬與工資的概念爭論不休，各持己見，一方認為薪酬是工資的子集，另一方認為工資是薪酬的子集。應該說，無論從內(nèi)容還是對象上說，薪酬與工資有許多相同點，在許多地方兩者可以混用。但從習慣用法上看，兩者在使用的場合和使用的對象上又有一定的區(qū)別。政治經(jīng)濟學教科書中，認為工資是勞動力價值或價格的轉化形式，這是對工資的抽象化的分析。而一般的經(jīng)濟學教科書中，薪酬一般是泛指職工實際拿到的或雇主支付勞動報酬。它是人們對工資的一種形象化稱謂。另外，從字面含義上看，薪酬是名詞化的動詞，含有用薪水酬勞、酬謝之意，這樣就較容易的與激勵機制聯(lián)系起來，可以給企業(yè)人事經(jīng)理以發(fā)揮的余地，而工資是名詞，往往與生活費相聯(lián)系，似乎是必然的分配結果，是企業(yè)應該付給的，人事經(jīng)理沒有發(fā)揮的余地。此外，在計劃經(jīng)濟體制下，我們用工資概念涵蓋了企業(yè)、機關、學校、社會團體等各種單位的各種層次的勞動者，宏觀、微觀都適用，用的有點濫，所以，一些企業(yè)為了以示區(qū)別，愿意采用薪酬叫法，用以特指職工的報酬，只在微觀層面上使用。二、 薪酬與福利的區(qū)別與聯(lián)系[鍵入文字][鍵入文字]薪酬一般是與個人或班組的勞動者群體的勞動量相聯(lián)系的勞動報酬，不論是以現(xiàn)金支付還是以非現(xiàn)金支付，它都具有很強的目的性。而福利是不與勞動者的個別勞動量或群體勞動量相聯(lián)系的。有些福利每個人都有權利享受，具有普惠性，如免費午餐；有些可能只是部分人受益，或對享受福利的對象加以一定的附加條件，如規(guī)定需達到一定職務者才能配備專用公務車等。薪酬與福利雖然有明顯的區(qū)別，但二者的界限有時也比較模糊，而且二者可以相互轉化。如職工住房在計劃經(jīng)濟體制下我們的企業(yè)一直是做為一種福利分配給大家的，它不與個人勞動量掛鉤，只要達到一定年限，大家排隊，每個人就能獲得一套住房。實行市場經(jīng)濟體制后，隨著住房的商品化、貨幣化，住房福利已逐步向工資轉化，將其納入工資中，取消福利分房，統(tǒng)一實行購房辦法。三、 薪酬作用（一） 薪酬是企業(yè)總成本的重要組成部分在我國，制造業(yè)人工成本的比重平均達到 10%以上。勞動密集型的第三產(chǎn)業(yè)這一比重更高，所以企業(yè)的總體工資支付成為反映企業(yè)競爭能力的一項重要指標。從動態(tài)上看，員工對分配水平的滿意程度及對分配公平性的認[鍵入文字][鍵入文字]同比例還直接決定著企業(yè)的命運。因此，對于企業(yè)方來說，工資是生產(chǎn)成本的重要部分，是資本的投入，要求獲得資本回報。如何設計和管理薪酬的整個分配和運作過程，使員工的積極性得到最大發(fā)揮，是總經(jīng)理和人事經(jīng)理等管理者的重要職責。（二） 工資是職工的主要生活來源從職工一方看，薪酬是其維持生活，進行簡單再生產(chǎn)和擴大再生產(chǎn)的必要前提。一位偉人曾經(jīng)說過：工資對于工人就如同土地對于農(nóng)民一樣。這句話非常形象地道出了工資對于員工維持生活、提高一位偉人曾經(jīng)說過：工資對于工人就如同土地對于農(nóng)民一樣。這句話非常形象地道出了工資對于員工維持生活、提高 生活質量的重要性。有一個民意調查組織在研究以往二十年的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)，在所有的工作分類中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標（見表 1-1）。因此，工資能極大的影響員工行為和工作績效。企業(yè)薪酬制度成為一把雙刃劍，如果設計得當，則會成為提高和調動企業(yè)員工積極性、創(chuàng)造性的強大動力；相反，如果失策，則會導致士氣低落，人心不穩(wěn)，效率下降。[鍵入文字][鍵入文字]表 1-1 最高的五種工作評價指標排名 管理者 專業(yè)人員 事物性人員鐘點工1 工資與收益晉升 工資與收益工資與收益2 晉升 工資與收益晉升 穩(wěn)定3 權威 挑戰(zhàn)性 管理 尊重4 成就 新技能 尊重 管理5 挑戰(zhàn)性 管理 穩(wěn)定 晉升資料來源：（美）麥克爾·比爾等著《管理人力資源》，華夏出版社 1998 年版第 143 頁。四、 薪酬結構（一） 薪酬結構的發(fā)展趨勢從歷史發(fā)展角度上看，薪酬結構有趨于復雜和趨于異化兩種趨勢。首先，隨著工資收入水平的逐步提高，溫飽問題已不是或將要不是大部分員工面臨的首要問題，追求閑暇和提高生活的質量逐漸成為員工關注的焦點，因此，補充性工資福利（也稱附加福利和小額優(yōu)惠）和非貨幣報酬的內(nèi)容和所占比重開始逐漸提高。如在美國，1948 年在報酬總額中，工作時間工資占 86.7%，小額優(yōu)惠占 13.3%；到 1984 年，工作[鍵入文字][鍵入文字]時間工資所占比例下降到 72%，而小額優(yōu)惠總額所占比例上升到 28%。從小額優(yōu)惠所包括的項目上看，也有不斷擴大的趨勢（詳見表 1-2）表 1-2 美國工人得到的小額優(yōu)惠待遇小額優(yōu)惠待遇項目 1977 年小額優(yōu)惠待遇（%）帶薪休假 80.8非工作中發(fā)生的疾病或傷害的醫(yī)療、外科或醫(yī)院保險78.1有再就業(yè)權的產(chǎn)假 74.5退休計劃 67.4由于與工作無關原因發(fā)生死亡的人壽保險 64.1全額工資病假 62.8改善技能的培訓（或教育）計劃 49.0勤儉或儲蓄計劃 39.8免費或折價商品 34.3牙醫(yī)保險費 29.4帶薪產(chǎn)假 29.4眼鏡或眼睛保護費 21.8分紅 19.8股票選擇 17.6工作津貼 16.8[鍵入文字][鍵入文字]免費或折價飯食 16.3法定的援助和服務 10.3日托設施 2.2注：資料來源：羅納德·伊蘭伯格等著《現(xiàn)代勞動經(jīng)濟學》，中國勞動出版社 1991 年版，第 373 頁。其次，隨著人們工資收入水平的提高，人們的需要層次也水漲船高。著名心理學家馬斯洛提出了需要層次理論，他把人們的需要歸結為五個層次，即生理需要，安全需要，歸屬需要，尊重需要和自我實現(xiàn)需要。當人的生理需要滿足后，就會產(chǎn)生安全需要和歸屬需要，人們會更加重視工作的成就感和個人價值的實現(xiàn)。因此，當社會發(fā)展到一定程度，人們的收入水平和員工素質會有較大的提高，除了傳統(tǒng)的外在報酬內(nèi)容外，內(nèi)在報酬也逐步為人們所重視。（二） 外在報酬與內(nèi)在報酬外在報酬是指員工因受雇傭而獲得的各種形式的收入，包括薪水、獎金、福利、津貼、股票期權及以各種間接貨幣形式支付的福利等。外在報酬的優(yōu)點就是相對于內(nèi)在報酬來說比較容易定性及進行定量分析，在不同個人、工種和組織之間進行比較也較好操作。但隨著工作的彈性化和工作內(nèi)容的豐富化，定性衡量漸漸成為一件困難的事情。對于那些從事[鍵入文字][鍵入文字]重復性勞動的員工來說，如果對內(nèi)在報酬產(chǎn)生不滿，可以通過增加工資來解決。因此，在目前所有的比較現(xiàn)代化的手段中，錢無疑仍是最重要的激勵因素。內(nèi)在報酬是指由于自己努力工作而受到晉升、表揚或受到重視等，從而產(chǎn)生的工作的榮譽感、成就感、責任感。內(nèi)在報酬特點是難以進行清晰的定義，不易進行定量分析和比較，沒有固定的標準，操作難度比較大，需要較高水平的管理藝術。管理人員或專業(yè)技術人員對于內(nèi)在報酬的不滿難以通過提薪獲得圓滿解決。例如，某保險公司規(guī)定，員工有特殊貢獻者，免費到澳大利亞旅游 18 天，包括往返機票，在澳大利亞的餐費、住宿費、交通費、游覽門票等。這就是通過以給予員工內(nèi)在報酬的形式，激勵員工努力工作的典型例子。還有些企業(yè)通過通報表揚、授予榮譽稱號等形式激勵對企業(yè)和社會做出貢獻的員工。（三） 薪酬結構一般來說，企業(yè)付給員工的勞動報酬并不僅僅限于支付工資或薪水，現(xiàn)代企業(yè)支付給員工的報酬實際是一個“工資包”，雇員打開“工資包”看到的可能是如下內(nèi)容：1. 工資或薪水，這是勞動報酬的主體；2. 獎金、獎勵工資（如第 13 個月工資）、分紅、員工持股計劃等；3. 各種津貼、補貼。津貼補貼主要是對職工在特殊勞動條[鍵入文字][鍵入文字]件和工作環(huán)境下付出的特殊消耗的補償；4. 工資升級或晉職加薪；5. 由公司支付福利，如帶薪休假、病假、健康或人壽保險等；6. 法律規(guī)定的各種福利，如企業(yè)為雇員繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金等；7. 員工優(yōu)惠享受本公司的產(chǎn)品和服務；8. 職業(yè)發(fā)展機會和專業(yè)培訓；9. 額外福利，如社會卡、員工本人和家屬使用公司的汽車，筆記本電腦、移動電話等。由于各個企業(yè)規(guī)模不同，所屬行業(yè)不同，所在地區(qū)和國家不同，其工資包的內(nèi)容和他們之間的比例可能是差別較大的，但應該說萬變不離其宗。如果將收入結構用一個簡圖進行立體描述，一般是如下形式（見圖 1-1）。圖 1-1 職工結構圖表總報酬貨幣報酬直接工資間接收入非貨幣報酬法律規(guī)定的間接收入如帶薪休假鼓鑄提供的間接收入如利潤分享 基本工資 獎金生活費調整[鍵入文字][鍵入文字]第二節(jié) 確定薪酬水平需考慮的因素一、 勞動力市場條件我曾經(jīng)到過一個效益很好的企業(yè)，其人均工資水平也很高，大致是當?shù)厣鐣骄べY水平的 4—5 倍，是當?shù)厝巳讼蛲囊粋€企業(yè)，按理說企業(yè)人員應該是相當穩(wěn)定的。但令總經(jīng)理非?？鄲赖氖?，去年有幾個企業(yè)技術骨干調走了，去了沿海開放城市，拿更高的工資去了。這是一個企業(yè)在設計薪酬水平時沒有考慮勞動力市場價格的典型例子。而且這也是我國許多企業(yè)存在的通病，在許多企業(yè)，其工資分配是一個封閉的系統(tǒng)，與勞動力市場價格沒有接口，工資水平很高，卻是采取平均主義發(fā)放形式，在大鍋飯中，貢獻小的把貢獻大的人的那份飯給吃了。當一個博士的市場價格已達月薪 5000—10000 元時，我們的許多企業(yè)卻還執(zhí)行舊的定級工資，讓博士拿著幾百元的工資，以致于某報紙曾刊登一篇文章，講述[鍵入文字][鍵入文字]某地小兩口都是博士畢業(yè)，所拿工資卻不夠養(yǎng)家糊口，不得不再讀博士后。所以企業(yè)要想在市場競爭中取得優(yōu)勢，就必須考慮勞動力市場價格。二、 政府法律、法規(guī)總體上說，我國企業(yè)與職工的法律意識比較淡泊，社會約定或道德約束有時會比法律的作用大，影響廣。在社會上，權大于法等一些案例經(jīng)常見諸報端。法律意識淡薄表現(xiàn)在兩個方面，一個是企業(yè)雇主或企業(yè)經(jīng)營者的法律意識淡??；另一方面，員工的法律觀念也很差。到基層做調研時，經(jīng)常聽到勞動部門同志反映，一些企業(yè)故意拖欠工資，亂收就業(yè)保證金或抵押金，其行為違反了勞動法，但職工卻很少拿起法律武器，保護自己的勞動權益。但必須看到，改革開發(fā)以后，我國正在向法制國家邁進，我們的法律體系正逐步健全和完善，通過不斷的宣傳，企業(yè)職工的法律意識也有了很大程度的提高，因此，企業(yè)在制定薪酬政策，設計薪酬制度時，要在政府法律、法規(guī)的框架內(nèi)進行。 三、 企業(yè)董事會和經(jīng)營層領導的態(tài)度企業(yè)薪酬制度的選擇與設計在很大程度上是由經(jīng)營層領導班子拍板決定的。在公司制企業(yè)一般要經(jīng)過董事會審定，在工廠制企業(yè)要經(jīng)過廠級領導的審定和認可。因此，他們對于整個形勢的判斷和理解，高層領導對于薪酬問題的理解和重視程度，及對于保持和提高士氣、吸引高質量的雇[鍵入文字][鍵入文字]員、降低離職率、改善員工的生產(chǎn)率的種種愿望，和對于改革步伐的快慢的要求等，都會對企業(yè)薪酬的水平和薪酬制度的設計產(chǎn)生很大的影響。四、 職工心理承受力和工會的態(tài)度設計薪酬制度的確定是一項系統(tǒng)工程，是一個復雜的工程。因為制度設計的對象是人，是活的動物，是有感情、有思維的高等級動物。因此，設計薪酬制度要考慮職工的心理承受能力及工會將會持有的態(tài)度。必要的時候可以吸收職工和工會代表參加。此外，薪酬制度只是人力資源管理體系的一個分支，它還需要與其他系統(tǒng) 相聯(lián)結。如人事制度改革、勞動合同制度、企業(yè)基礎管理工作如崗位分析、定編定員等等。第三節(jié) 影響個人個人工資水平提高因素一、 企業(yè)方面從企業(yè)方面看，主要有以下幾點：（一） 初始工資起點提高初始工資提高是指企業(yè)工資等級表中，工資等級最低那部分員工的工資水平提高，一般多是指新參加工作人員的轉正定級工資水平提高。根據(jù)企業(yè)內(nèi)部原有工資水平比例關系，如果初始工資水平提高，整個序列的工資水平必然要向上延伸，即各個等級的工資水平都要增加，形成一種連鎖反應。如 1999 年下半年中國政府為了刺激消費，大幅度提高了最低[鍵入文字][鍵入文字]工資標準，從表面上看，國家似乎沒有給企業(yè)提高工資水平下指標，體現(xiàn)的是政府對企業(yè)工資的一種間接干預，但對于企業(yè)而言，提高最低工資標準實際上等于促使企業(yè)提高所有人員的工資水平。因為如果最低工資水平提高了，其他人員工資水平不動，就會打亂原來工資等級表中的平衡關系，所以企業(yè)為了維護過去長期所形成的平衡關系，必須修訂所有人員的工資水平。（二） 物價上漲工資水平的提高必須首先能夠彌補由于城鎮(zhèn)居民生活費用價格指數(shù)提高所造成的名義工資的貶值，使職工實際工資水平不降低。這也是工會組織在進行工資集體談判時的首要目標，也是人之常情。因此，物價上漲往往推動職工名義工資水平的提升。物價上漲幅度大，則工資提升幅度也大，物價上漲幅度小，則工資上漲幅度也較小。許多人對于中國八十年代中后期到九十年代中期的工資與物價的輪番上漲記憶猶新（詳見圖 1-2），這一時期的物價大幅上漲曾引起物價與工資的輪番上升，是當時的社會熱點與難點問題。圖 1-2 全國工資增長率與消費價格指數(shù)增長關系圖（1991-1996 年）[鍵入文字][鍵入文字]（三） 生活水平提高每個人都有分享社會發(fā)展成果的權利。九十年代職工的生活水平與八十年代的生活水平肯定不一樣了，職工生活水平有了很大提高。而職工生活水平的提高意味著職工基本生活費用支出增加，即勞動力簡單再生產(chǎn)和擴大再生產(chǎn)的費用增加，從而會間接推動企業(yè)工資水平的增長。（四） 企業(yè)效益提高不論企業(yè)效益提高與職工是否有直接的聯(lián)系，如果企業(yè)效益提高了，一般的說，職工總能享受其中一部分。這就如同一個人意外得到一筆可觀的收入后，總是樂意拿出其中一點請同事或好友上飯館吃一頓一樣，企業(yè)效益好，一般也愿意拿那出一部分利潤獎勵員工。二、 個人方面從個人角度看，增加工資的因素主要有年齡、資歷、職務和能力（一） 年齡與資歷在許多企業(yè)，工資等級是與年齡和資歷掛鉤的，年齡與資歷對于員工來說就是一筆財富。這主要取決于兩種假定：一是人的工作能力隨著年齡的增長而增長；二是職工的生活費用支出或贍養(yǎng)人口隨著年齡的增長而增長。（二） 職務和能力職物的晉升表明所承擔的責任加重，因此工資上升也是理[鍵入文字][鍵入文字]所當然；反之，由于職工不能勝任崗位工作，被調整到其他崗位序列較低的崗位，則工資下調也在情理之中。個人能力提高，又確為企業(yè)所倚重，必會委以與之能力相符合的崗位工作，從而獲得較高等級的工資序列。第二章 現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度與案例如果你是人事經(jīng)理，老板交給你職工的工資分配權，你首先遇到的就是如何將老板允諾的工資額度發(fā)給員工。你可以平均分配，讓每個員工拿一樣多的工資，你也可以讓每個人拿不同的工資數(shù)額，但不管你如何分配，首先你必須弄明白你是根據(jù)什么分配，你這樣做是否符合實際，是否會讓大多數(shù)員工感到滿意和公平。所以在做分配方案之前應首先了解現(xiàn)代企業(yè)有哪些薪酬制度。從目前看，企業(yè)薪酬制度可以分為三種類型，第一種是自然人工資體系，它是根據(jù)勞動者的潛在勞動或勞動者本身所具有的能力決定每個勞動者的工資標準，工資跟著員工走。第二種是崗位工資體系，它是根據(jù)每一崗位重要程度確定工資，工資跟著崗位走。第三種是業(yè)績工資體系，以勞動者最終完成的工作成果決定勞動者的工資，工資跟隨業(yè)績走。第四種是結構工資體系，它兼有前三種工資體系的特征，博采眾家之長，是一種組合工資制度。第一節(jié) 自然人工資體系[鍵入文字][鍵入文字]一、 自然人工資體系特征（一） 自然人工資體系的概念自然人工資體系是根據(jù)勞動者的潛在勞動，即勞動者自身能力高低支付工資的薪酬制度。年功序列工資制、技術等級工資制等工資制度屬自然人工資體系。（二） 勞動者的潛在勞動內(nèi)容勞動者的潛在勞動通常表現(xiàn)為以下幾個方面：1. 職工的文化程度，分為小學、初中、高中、中專、大專、學士、碩士、博士。一般講，文化程度越高，受教育年限越長，則工作能力越強。2. 勞動者的專業(yè)知識和專業(yè)技能水平，包括國家認可的專業(yè)技術資格，專業(yè)證書，上崗證書，技術等級證書。如外語、計算機等級證書。工人技術等級分為初級工、高級工、技師、高級技師。技術人員包括技術員、助理工程師、工程師、高級工程師等。3. 勞動者的工作經(jīng)歷。一般包括從事過什么工作，在某一崗位上工作的年限等。一般說在某一崗位工作時間越長，則在這一崗位的工作經(jīng)驗越豐富。潛在勞動只是在理論上說明勞動者具有某種勞動能力，實際的勞動效率和勞動成果如何，還需要其他外部配套條件，勞動者的實際勞動能力是否與勞動者的潛在勞動相一致，還需要勞動者勞動實踐的檢驗。[鍵入文字][鍵入文字]二、 案例（一） 年功序列工資制1. 年功序列工資制的產(chǎn)生自然人工資體系典型代表是日本的年功序列工資制。它起源于第一次世界大戰(zhàn)時期，于五十年代初全面形成，是一種年齡愈大，企業(yè)工齡越長，進而工資也越高的工資制度。1946 年日本電業(yè)工會提出了年功系列型工資方案，其主要特點是：一是重視資歷，以職工的年齡、本企業(yè)工齡和學歷等（統(tǒng)稱為屬人因素）作為決定基本工資的主要因素。二是生活保障的色彩濃厚，從工資構成的比重看，保障職工本人及家屬生活需要的部分占 65%，鼓勵職工發(fā)揮積極性的能力工資占 25%，其中的 5%還和工齡有聯(lián)系，另外有 10%的地區(qū)補貼。此方案為資方接受，以后其他企業(yè)紛紛仿效，稱之為電產(chǎn)型工資體系。在 1995 年以前，它是日本企業(yè)中占據(jù)主導地位的工資模式。實行年功序列工資制的依據(jù)是，根據(jù)以往的工資管理經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)，員工的年資越長，熟練程度越高，貢獻也愈大。所以這種工資制度不是依據(jù)工人勞動的工種或工作種類，而是依據(jù)工人所具備的廣泛的完成任務的能力。工資標準不是按行業(yè)或產(chǎn)業(yè)決定，而是按企業(yè)決定；基本工資按年齡、企業(yè)工齡和學歷等因素決定；總的看，年功序列工資制中，工資與職工勞動的質量和數(shù)量是一種間接關系。在具體執(zhí)行中，一般情況是起點工資規(guī)定較低，工資差別拉得較[鍵入文字][鍵入文字]大，員工隨著企業(yè)工齡的增長，每年能夠定期增加工資。應該說，日本的年功序列工資與終身雇傭制密切相關，它是依據(jù)從業(yè)人員在本企業(yè)就業(yè)的工齡、年齡、經(jīng)歷和學歷確定工資和職務的制度，它以終生雇傭制為基礎，企業(yè)幾乎是勞動者終生的勞動場所，使企業(yè)與職工結成命運共同體，從而形成勞資雙方相互約束的穩(wěn)定的雇傭關系。2. 存在條件一是企業(yè)方和職工方面都必須感受到在同一企業(yè)內(nèi)繼續(xù)保持雇傭關系帶來的明顯益處。二是與企業(yè)活動的變化及隨之出現(xiàn)的勞動力需求的變化相適應，工人方面須能順利地適應于工種變換和工作崗位的調換。三是工人能力應隨工齡而提高。3. 具體操作一般把基本工資分為 20 級，每級又分 5 檔。學校畢業(yè)被企業(yè)錄用后，依據(jù)定期提薪制度，工人的工資通常每年按一定數(shù)額或一定比率有所增加。畢業(yè)生初次就業(yè)的工資明顯地受勞動力市場供求關系的影響。一般說來，這種畢業(yè)生的初次薪金在企業(yè)之間和工人之間并不存在多大差別。但是，根據(jù)每年一次的定期提薪而增加的工資數(shù)額，要受到每個企業(yè)的經(jīng)營狀況和每個工人能力提高程度的影響。因此，提薪數(shù)額存在相當大的差距。其結果，工作一定年限后，相同年齡的職工在不同的企業(yè)的工資的差距可能較大。[鍵入文字][鍵入文字]4. 工資的構成日本企業(yè)工資結構一般包括基本工資、獎金、津貼三部分。（1） 基本工資一般占全部收入的大約 70%左右，它是計算獎金和退職金的基礎，是工資的基本項目部分。基本薪金的特點決定整個工資的特點。基本工資通常由下面所列工作項目中的一項或多項構成。? 由工人的年齡、連續(xù)工齡、學歷等個人屬性因素決定的工資年齡薪金：以年齡為標準決定的工資；工齡薪金：以連續(xù)工齡為標準決定的工資；學歷薪金：以學歷為標準決定的工資。? 根據(jù)職務或執(zhí)行職務能力等職務因素決定的工資職務薪金：根據(jù)工人從事的職務的價值決定的工資；職能薪金：依據(jù)履行職務的能力決定的工資。（2） 獎金。在一般情況下，大部分企業(yè)都發(fā)放獎金，但大企業(yè)獎金多，中小企業(yè)獎金少。一般約占年工資的 25%左右。日本企業(yè)獎金分兩部分，一為固定部分，不需評定，每個職工按他的月工資的一定倍數(shù)發(fā)給，這部分實際上已成為附加工資，企業(yè)即使虧損經(jīng)營一般也不能取消；其次為刺激部分，按工作成績評定。夏季獎金大約相當于 1.6 個月的正式[鍵入文字][鍵入文字]工資，冬季獎金大約相當于 1.9 個月的正式工資。（3） 津貼是補充基本薪金未能補償?shù)牟糠?。按其性質歸類，大體上可歸為以下幾類： ? 與工作任務有關的津貼，稱為工作薪金性津貼。包括職位津貼、技能津貼、全勤津貼、成績津貼、勤務津貼等，主要是為了彌補職務工資的不足或使短期內(nèi)的工作成績反映在工資上而支付的津貼；? 保障職工生活的津貼。包括家屬津貼、住宅津貼、交通津貼等；? 其他津貼。主要是特殊勞動條件下的津貼及其他補助，如年度有薪休假津貼等法定津貼，以及旨在糾正因變換工資體系而出現(xiàn)的臨時性不平衡的調整津貼。這些津貼中，企業(yè)使用較多的津貼是交通津貼、職務津貼、家屬津貼、全勤津貼等項。表 2—1 日本民間企業(yè)基本工資的典型模式