中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告.doc

《中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告.doc》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告.doc（57頁珍藏版）》請?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

天馬行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin ；QQ:1318241189；QQ群：175569632 中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告 中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展報(bào)告（白皮書）課題組 課題發(fā)起組織：國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所 總顧問：陳清泰 特邀顧問：魯志強(qiáng) 謝伏瞻 邵寧 林用三 徐頌陶 課題領(lǐng)導(dǎo)：陳小洪 李兆熙 張文魁 課題組長：林澤炎 問卷調(diào)查合作方：中國人力資源開發(fā)網(wǎng) 問卷設(shè)計(jì)：王繼承 林澤炎 馬淑萍 李春苗 王玉叢 數(shù)據(jù)處理：王繼承 林澤炎 孔繁敏 李超平 鄭曉露 資料編輯：李春苗 馬淑萍 肖慶文 王玉叢 孟 娜 本報(bào)告文字撰寫：林澤炎 定稿：林澤炎 肖慶文 李春苗 [1][1] 本次調(diào)查共收回2100份問卷（一份問卷即為一個(gè)企業(yè)的情況），對明顯無效的問卷進(jìn)行了剔除，最后用于分析的有效問卷共1883份（實(shí)際分析中有些部分可能少于這個(gè)數(shù)字）。具體樣本構(gòu)成、數(shù)據(jù)處理方法及具體的調(diào)查結(jié)果見詳細(xì)的《轉(zhuǎn)型中國企業(yè)人力資源管理》。 1根據(jù)調(diào)查問卷數(shù)據(jù)編碼約定，平均數(shù)越大，該類企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行情況越差。 作者：國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所 林澤炎　 目錄 中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告——薪酬管理現(xiàn)狀 4 一、不同背景公司員工對薪酬的滿意度：大部分滿意 4 二、企業(yè)薪酬管理模式：大部分實(shí)行分類管理 5 三、技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu) 6 （一）主要形式：崗位工資、獎(jiǎng)金、各種津貼、職務(wù)工資 6 （二）工資收入構(gòu)成：近半數(shù)企業(yè)技術(shù)人員固定工資占其收入60%以上 7 四、銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu) 8 （一）主要形式：崗位工資、獎(jiǎng)金、傭金、各種津貼 9 （二）工資收入構(gòu)成：近半數(shù)企業(yè)銷售人員固定工資占其收入40%以下 10 五、技術(shù)、銷售以外人員薪酬結(jié)構(gòu) 10 （一）主要形式：崗位工資、獎(jiǎng)金、各種津貼、職務(wù)工資 10 （二）工資收入構(gòu)成：多數(shù)企業(yè)技術(shù)、銷售人員以外人員固定工資占其收入60%以上 11 六、長期激勵(lì)的主要形式：虛擬股票 12 七、工資水平：多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間 13 八、人工成本：多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下 14 九、企業(yè)確定工資標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù) 15 中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告——人員績效考核現(xiàn)狀 17 一、企業(yè)人員績效管理現(xiàn)狀較差，考核效果一般，人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作 17 二、中部參加調(diào)查的國有企業(yè)比重大，員工考核管理的統(tǒng)計(jì)結(jié)果高于其他地區(qū)企業(yè) 18 三、國有企業(yè)建立考核制度和實(shí)施人員績效考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實(shí)施效果一般；私營企業(yè)實(shí)施考核效果好 19 四、金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲(chǔ)郵政業(yè)建立有考核制度的比重高，執(zhí)行情況令人不滿意 20 五、上市促進(jìn)企業(yè)提高人員績效考核管理水平 21 六、企業(yè)規(guī)模越大，員工績效考核的規(guī)章制度和實(shí)施管理相對較好；中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè) 22 中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告——崗位管理現(xiàn)狀 24 一、我國企業(yè)當(dāng)前崗位管理的總體狀況 24 二、不同地區(qū)企業(yè)崗位管理狀況 25 三、不同性質(zhì)企業(yè)崗位管理狀況 25 四、上市與非上市企業(yè)崗位管理狀況 26 五、不同規(guī)模企業(yè)崗位管理狀況 27 六、不同行業(yè)企業(yè)崗位管理狀況 28 中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告——制度建設(shè)現(xiàn)狀 30 中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告——?jiǎng)趧?dòng)用工招聘現(xiàn)狀 38 一、我國企業(yè)勞動(dòng)用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化 38 （一）招聘會(huì)是企業(yè)發(fā)布就業(yè)信息的最主要渠道 38 （二）社會(huì)招聘已是中國企業(yè)錄用員工的主要來源 38 在問卷調(diào)查的四個(gè)員工來源選項(xiàng)中，被調(diào)查企業(yè)錄用員工的來源主要是“社會(huì)招聘人員”（82.9%）、“畢業(yè)生”（65.5%），遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于“復(fù)轉(zhuǎn)軍人”（7.5%）和“勞務(wù)派遣”（4.5%），較為集中。開放式調(diào)查表明企業(yè)錄用員工還有以下來源：解決內(nèi)部職工子女就業(yè)難題、上級主管單位人員、挖掘同行業(yè)其他熟練工、公司內(nèi)部人員、上級分流人員、下崗職工、農(nóng)民工、家族親戚成員、所在地附近居民、有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員、領(lǐng)導(dǎo)子女、關(guān)系戶，等等。（三）中國企業(yè)人員甄選方法有待豐富，但面試是基本方法 39 （四）主動(dòng)辭退員工情況已很普遍 39 二、西部企業(yè)要加強(qiáng)勞動(dòng)用工規(guī)范的建立，中部企業(yè)要加強(qiáng)規(guī)范的執(zhí)行 39 （一）中部和西部企業(yè)要多發(fā)揮職業(yè)介紹所的作用，中部企業(yè)參加“校園招聘”的比例僅次于“招聘會(huì)” 39 （二）接收畢業(yè)生比例中部企業(yè)最高，接收復(fù)轉(zhuǎn)軍人比例東部企業(yè)最低 40 （三）使用“心理測試”、“面試”的東部企業(yè)比例相對較高，使用“知識測驗(yàn)”、“競聘演講”的中部企業(yè)比例相對較高 40 （四）中部企業(yè)主動(dòng)辭退員工的比例最低 40 三、國有企業(yè)要加強(qiáng)人員招聘錄用制度建設(shè)并加大執(zhí)行力度，私營企業(yè)同時(shí)還要加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理制度建設(shè)及其執(zhí)行規(guī)范程度 40 （一）國有企業(yè)“校園招聘”比例高，其他性質(zhì)企業(yè)“媒體廣告”比例高 41 （二）接受畢業(yè)生和復(fù)轉(zhuǎn)軍人的國有企業(yè)比例遠(yuǎn)高于其他類型企業(yè)，私營企業(yè)人員來源的市場化程度最高 41 （三）國有企業(yè)使用“面試”、“心理測試”的比例相對較少，“競聘演講”的比例相對較高 41 （四）國有企業(yè)在主動(dòng)辭退員工的比例上遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于非國有企業(yè) 41 四、建筑企業(yè)要規(guī)范人員招聘程序并嚴(yán)格執(zhí)行，批發(fā)零售餐飲企業(yè)還亟需完善勞動(dòng)合同并認(rèn)真執(zhí)行 42 （一）房地產(chǎn)業(yè)和社會(huì)服務(wù)業(yè)使用“媒體廣告”比例最高 42 （二）水電煤氣業(yè)接受復(fù)轉(zhuǎn)軍人的比例相對較高 42 （三）各行業(yè)在采用人員選聘方法上差別不大 43 （四）水電煤氣業(yè)主動(dòng)辭退員工的企業(yè)比例相對較少 43 五、企業(yè)上市促進(jìn)了企業(yè)勞動(dòng)用工的規(guī)范化和市場化 43 （一）上市企業(yè)“校園招聘”比例遠(yuǎn)高于未上市企業(yè)，“朋友介紹”比例低于未上市企業(yè) 43 （二）上市企業(yè)在接收畢業(yè)生和社會(huì)招聘人員方面的比例相當(dāng) 43 （三）上市企業(yè)運(yùn)用人員選聘方法高于未上市企業(yè) 44 （四）企業(yè)是否上市與“主動(dòng)辭退過員工”關(guān)系不大 44 六、大企業(yè)重視招聘學(xué)生，中小企業(yè)用工市場化程度高但亟需建立用工規(guī)范并認(rèn)真執(zhí)行 44 （一）大企業(yè)重視招聘學(xué)生，小企業(yè)重視朋友介紹 44 （二）接收畢業(yè)生、復(fù)轉(zhuǎn)軍人方面，大型企業(yè)比例高 44 （三）大企業(yè)對各種人員甄選方法的運(yùn)用比例高于小企業(yè) 45 （四）中型企業(yè)主動(dòng)辭退過員工的比例較高 45 中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告——企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀 46 一．不同背景公司培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入情況 46 二．不同背景公司制定員工培訓(xùn)計(jì)劃情況 47 三．不同背景公司員工培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行情況 48 四、不同背景公司員工培訓(xùn)的主要方式 49 五．不同背景公司員工培訓(xùn)效果的跟蹤與評價(jià) 51 六．不同背景公司實(shí)施培訓(xùn)對改善員工績效的作用 52 七．不同背景公司培訓(xùn)結(jié)果對員工晉升的影響情況 54 八、不同背景變量在培訓(xùn)方面的差異比較 55 九. 結(jié)論與建議 56 中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告——薪酬管理現(xiàn)狀 內(nèi)容摘要：我國大部分企業(yè)員工對薪酬表示滿意；大部分企業(yè)在薪酬管理上實(shí)行分類管理，技術(shù)、銷售及其他人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同；長期激勵(lì)的主要形式是虛擬股票；多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間，多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下；企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標(biāo)準(zhǔn)。 關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源 薪酬管理 薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，本次調(diào)查涉及不同企業(yè)的員工薪酬滿意度、薪酬結(jié)構(gòu)、長期激勵(lì)形式、企業(yè)人工成本、人均月收入以及制定工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)等方面。 一、不同背景公司員工對薪酬的滿意度：大部分滿意 從調(diào)查的總體情況看，大部分企業(yè)員工對目前的薪酬表示滿意。回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的占72.7%，回答“不滿意”或“非常不滿意”的占27.3％。 從不同地區(qū)看，西部、中部比東部地區(qū)企業(yè)員工對目前的薪酬滿意度高。東部、中部、西部地區(qū)企業(yè)員工回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的比例分別是71.6％、75.8%和76.5%；中部地區(qū)企業(yè)員工回答“非常滿意”或“很滿意”的比例最高。 從不同性質(zhì)企業(yè)看，集體企業(yè)的滿意度最高，回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的比例為82.1%，高出總體水平9.4個(gè)百分點(diǎn)。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、私營企業(yè)的薪酬滿意度較低，它們回答“不滿意”或“非常不滿意”的比例分別是28.9%、28.5%。外資、港澳臺(tái)資企業(yè)薪酬的滿意度與其他性質(zhì)企業(yè)差別不明顯，回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的為73.9%，比總體水平僅高出1.3個(gè)百分點(diǎn)。 從不同行業(yè)看，員工對薪酬的滿意度差別很大。按照回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的比例從高到低排列的順序?yàn)椋汗檬聵I(yè)、采掘業(yè)、社會(huì)服務(wù)業(yè)、通訊與信息技術(shù)（IT）、金融保險(xiǎn)、制造業(yè)、房地產(chǎn)、農(nóng)林牧漁業(yè)、批發(fā)零售餐飲、建筑業(yè)、交通運(yùn)輸倉儲(chǔ)和郵政業(yè)，分別為90.3%、87.5%、80.6%、77.3%、77.1%、71.6%、70.5%、70.3%、67.2%、62.9%、62.7%。其中，制造業(yè)、房地產(chǎn)、農(nóng)林牧漁業(yè)、批發(fā)零售餐飲、建筑業(yè)、交通運(yùn)輸倉儲(chǔ)和郵政業(yè)回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的比例低于總體水平。 從企業(yè)是否上市看，上市企業(yè)員工比非上市企業(yè)員工（包括擬上市企業(yè)）的滿意度高，境外上市比境內(nèi)上市企業(yè)員工的滿意度高。上市企業(yè)員工回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的分別為：境內(nèi)上市75.5%、境外上市77.2%、境內(nèi)境外都上市78.5%；擬上市、沒有上市企業(yè)回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的分別為75.2%、71.1%。 從企業(yè)規(guī)?？矗N售額或資產(chǎn)總額3億元以上企業(yè)員工的薪酬滿意度較高，回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的比例分別為76.6%、75.2%；其次是銷售額或資產(chǎn)總額3000萬元以下企業(yè)，回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的比例分別為73.2%、72.4% 二、企業(yè)薪酬管理模式：大部分實(shí)行分類管理 從調(diào)查的總體情況看，大部分企業(yè)（75.7%）在薪酬管理上實(shí)行分類管理，即對不同類別員工采取不同的薪酬結(jié)構(gòu)形式。 從不同地區(qū)看，西部、中部地區(qū)企業(yè)實(shí)行薪酬分類管理的比例略高于東部地區(qū)，但差別不大。東部、中部、西部地區(qū)企業(yè)實(shí)行薪酬分類管理的比例分別為75.1%、76.7%和77.2%。 從不同性質(zhì)企業(yè)看，集體企業(yè)、非國有股份和有限責(zé)任公司、私營企業(yè)采取薪酬分類管理比例較高，分別為82.1%、80.7%和78.6%。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)采取薪酬分類管理的比例相對較低，這可能是由于部分國企仍然維持傳統(tǒng)工資體制。 從不同行業(yè)看，薪酬分類管理與行業(yè)企業(yè)崗位差別化程度有關(guān)，采掘、制造、房地產(chǎn)、批發(fā)零售餐飲、社會(huì)服務(wù)業(yè)的比例高于總體平均水平，分別為79.2%、78.5%、77.9%、77.0%、76.7%；農(nóng)林牧漁業(yè)、交通運(yùn)輸倉儲(chǔ)和郵政業(yè)、公用事業(yè)的比例低于總體平均水平。 從企業(yè)是否上市看，境內(nèi)境外都上市的企業(yè)采取薪酬分類管理的比例最高（82.4%），其次為擬上市企業(yè)（79.2%）。 從企業(yè)規(guī)模角度來看，采取薪酬分類管理的差別不大。 三、技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu) （一）主要形式：崗位工資、獎(jiǎng)金、各種津貼、職務(wù)工資 從調(diào)查的總體情況看，對技術(shù)人員采取最多的薪酬形式是“崗位工資”（70%）、“獎(jiǎng)金”（55.3%）、“各種津貼”（48%）和“職務(wù)工資”（44.7%）；采取“長期激勵(lì)”、“傭金”的比例較低，分別為8%和15.5%。 從不同地區(qū)看，除“職務(wù)工資”以外，在其他薪酬形式上，中、西部地區(qū)采取的比例均高于東部地區(qū)企業(yè)，“傭金”的比例分別高出東部地區(qū)2.3和1.1個(gè)百分點(diǎn)，“長期激勵(lì)”的比例分別高出東部地區(qū)3.4和1.8個(gè)百分點(diǎn)。中部地區(qū)采取“技能工資”的比例最高（40.5%），西部地區(qū)采取“年功工資”比例最高（36.6%）。 從不同性質(zhì)企業(yè)看，國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、非國有股份和有限責(zé)任公司對技術(shù)人員采取最多的薪酬形式是“崗位工資”、“獎(jiǎng)金”和“各種津貼”，私營企業(yè)、外資、港澳臺(tái)資企業(yè)是“崗位工資”、“獎(jiǎng)金”和“職務(wù)工資”，集體企業(yè)是“職務(wù)工資”、“崗位工資”和“獎(jiǎng)金”。在采取“職務(wù)工資”上，集體企業(yè)、私營企業(yè)、外資、港澳臺(tái)資企業(yè)的比例均高于總體平均水平，這表明職務(wù)對非國有企業(yè)技術(shù)人員薪酬的影響較大；在采取“年功工資”上，集體企業(yè)、國有企業(yè)和國有控股企業(yè)比其他性質(zhì)企業(yè)比例高，這表明資歷對國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、集體企業(yè)技術(shù)人員薪酬的影響較大；在采取“崗位工資”上，不同性質(zhì)企業(yè)間差別不明顯，非國有股份和有限責(zé)任公司、私營企業(yè)的比例較高，集體企業(yè)的比例最低；在采取“傭金”上，集體企業(yè)、私營企業(yè)比例較高，外資、港澳臺(tái)資企業(yè)的比例最低；在采取“長期激勵(lì)”上，非國有股份和有限責(zé)任公司、私營公司比例較高，國有企業(yè)和國有控股企業(yè)比例較低。 從不同行業(yè)看，在采取“崗位工資”上，農(nóng)林牧漁業(yè)、交通運(yùn)輸倉儲(chǔ)和郵政業(yè)的比例低于60%；在采取“職務(wù)工資”上，行業(yè)間差別較大，社會(huì)服務(wù)業(yè)、通信與信息技術(shù)比例較高，采掘業(yè)比例最低；在采取“年功工資”上，采掘業(yè)比例最高，高于總體平均水平近3倍；在采取“傭金”上，企業(yè)經(jīng)營結(jié)果受技術(shù)人員個(gè)人績效影響大的行業(yè)采取傭金的比例高，通信與信息技術(shù)、社會(huì)服務(wù)業(yè)采取“傭金”的比例高于采掘業(yè)、批發(fā)零售餐飲；在采取“長期激勵(lì)”上，農(nóng)林牧漁業(yè)、公用事業(yè)、通信與信息技術(shù)比例較高。 從企業(yè)是否上市看，上市與否對技術(shù)人員薪酬結(jié)構(gòu)影響不明顯。在采取“長期激勵(lì)”上，無論是境內(nèi)上市還是境外上市企業(yè)，其比例均高于沒有上市企業(yè)。 從企業(yè)規(guī)?？?，企業(yè)規(guī)模越大，對技術(shù)人員采取“長期激勵(lì)”和“年功工資”的比例越高，規(guī)模大的企業(yè)更重視員工的資歷。 （二）工資收入構(gòu)成：近半數(shù)企業(yè)技術(shù)人員固定工資占其收入60%以上 從調(diào)查的總體情況看，48.3%的企業(yè)技術(shù)人員固定工資占其收入比例60%以上，其中固定工資比例在60~80%的占26.7%，80%以上占21.6%；24.7%的企業(yè)技術(shù)人員固定工資占其收入比例低于40%。 從不同地區(qū)看，東部地區(qū)企業(yè)技術(shù)人員固定工資占總收入60%以上的比例最高（49.9%），其次是西部地區(qū)（48%），中部地區(qū)最低（39.5%）。西部地區(qū)企業(yè)技術(shù)人員固定工資占總收入40%以下的比例最高（25.7%），其次是東部地區(qū)（24.5%），中部地區(qū)最低（24%）。 從不同性質(zhì)企業(yè)看，技術(shù)人員固定工資占其收入比例60%以上的，外資、港澳臺(tái)資企業(yè)比例最高（56.1%），以下依次為非國有股份和有限責(zé)任公司（53.5%）、私營企業(yè)（47.5%）、國有企業(yè)和國有控股企業(yè)（43.4%）、集體企業(yè)（25%）。固定工資比例占其收入40%以下的，集體企業(yè)比例最高（37.5%），其它依次為私營企業(yè)（26.9%）、國有企業(yè)和國有控股企業(yè)（25.8%）、外資、港澳臺(tái)資企業(yè)（21.2%）、非國有股份和有限責(zé)任公司（19.8%）。 從不同行業(yè)看，采掘業(yè)企業(yè)技術(shù)人員固定工資的比例最高，近80%的企業(yè)技術(shù)人員固定工資占其收入60%以上，以下依次為金融保險(xiǎn)業(yè)（62.5%）、房地產(chǎn)（59.5%）、通訊與信息技術(shù)（57.2%）、批發(fā)零售餐飲（55.1%）、制造業(yè)（48.7%）、交通運(yùn)輸、倉儲(chǔ)和郵政業(yè)（43.6%）、建筑業(yè)（41.1%）、社會(huì)服務(wù)業(yè)（39.4%）、農(nóng)林牧漁業(yè)（38.1%），其中金融保險(xiǎn)業(yè)、房地產(chǎn)、通訊與信息技術(shù)、批發(fā)零售餐飲、制造業(yè)的比例高于總體平均水平。固定工資占其收入40%以下的，比例較高的行業(yè)有農(nóng)林牧漁業(yè)（38.1%）、社會(huì)服務(wù)業(yè)（35.4%）、交通運(yùn)輸倉儲(chǔ)和郵政業(yè)（28.2%），它們的比例均高于總體平均水平。 從企業(yè)是否上市看，技術(shù)人員固定工資比例境外上市企業(yè)比境內(nèi)上市企業(yè)和非上市企業(yè)高，其中境內(nèi)上市和境內(nèi)境外都上市企業(yè)固定工資在60%以上的比例分別為49.3%和65.9%，均高于總體平均水平。 四、銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu) （一）主要形式：崗位工資、獎(jiǎng)金、傭金、各種津貼 從調(diào)查的總體情況看，企業(yè)對銷售人員采取最多的薪酬形式是“崗位工資”（63.2%）、“獎(jiǎng)金”（49.7%）、“傭金”（42.8%）、“各種津貼”（40.2%）。采取“長期激勵(lì)”的企業(yè)占少數(shù)（7.3%）。 從不同地區(qū)看，中、西部地區(qū)企業(yè)銷售人員采取“崗位工資”、“技能工資”、“獎(jiǎng)金”、“傭金”和“長期激勵(lì)”比例均略高于東部地區(qū)。在采取“年功工資”上，西部地區(qū)的比例最高。 從不同性質(zhì)企業(yè)看，非國有股份和有限責(zé)任公司、私營企業(yè)、集體企業(yè)銷售人員“崗位工資”的比例高于外資、港澳臺(tái)資企業(yè)、國有企業(yè)和國有控股企業(yè)；國有企業(yè)和國有控股企業(yè)銷售人員“職務(wù)工資”的比例最低，集體企業(yè)和私營企業(yè)的比例較高；國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、集體企業(yè)銷售人員采取“年功工資”的比例較高，外資、港澳臺(tái)資企業(yè)的比例最??；私營企業(yè)、非國有股份和責(zé)任公司銷售人員采取“傭金”“長期激勵(lì)”比例較高，國有企業(yè)和國有控股企業(yè)采取的比例最低。 從不同行業(yè)看，在采取“崗位工資”上，采掘業(yè)、批發(fā)零售餐飲、房地產(chǎn)比例較高，農(nóng)林牧漁業(yè)、公用事業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)銷售人員比例較低；社會(huì)服務(wù)業(yè)、批發(fā)零售餐飲業(yè)、通信與信息技術(shù)也銷售人員采取“職務(wù)工資”比例較高；采掘業(yè)銷售人員采取“年功工資”比例最高，高于總體平均水平近3倍；金融保險(xiǎn)、通信與信息技術(shù)、房地產(chǎn)銷售人員采取“傭金”比例較高，公用事業(yè)、采掘業(yè)、批發(fā)零售餐飲比例較低；在采取“長期激勵(lì)”上，農(nóng)林牧漁業(yè)、制造業(yè)、通信與信息技術(shù)行業(yè)的比例高于其他行業(yè)。 從企業(yè)是否上市看，境內(nèi)境外都上市企業(yè)的銷售人員采取“崗位工資”的比例最高，僅境外上市企業(yè)最低；非上市企業(yè)采取“職務(wù)工資”的比例高于上市企業(yè)；境內(nèi)境外都上市企業(yè)采取“年功工資”的比例最高，高出總體平均水平近2倍；境內(nèi)境外都上市和境外上市企業(yè)“傭金”的比例偏低；僅境外上市企業(yè)采取“長期激勵(lì)”比例最高。 （二）工資收入構(gòu)成：近半數(shù)企業(yè)銷售人員固定工資占其收入40%以下 從調(diào)查的總體情況看，47.8%的企業(yè)銷售人員固定工資比例在40%以下。固定工資比例在20%以下占15.2%，20~40%為32.6%、60~80%為32.6%、60~80%為32.6%、80%以上為7.1%。 從不同地區(qū)看，中部地區(qū)企業(yè)銷售人員固定工資占總收入40%以下的比例最高（52%），其次是西部地區(qū)（49.5%），東部地區(qū)最低（46.6%）。 從不同性質(zhì)企業(yè)看，集體企業(yè)銷售人員固定工資占總收入40%以下的比例最高（60.9%），以下依次為國有企業(yè)和國有控股企業(yè)（49%）、私有企業(yè)（48.3%）、非國有股份和有限責(zé)任公司（47.2%）、外資、港澳臺(tái)資企業(yè)（46%）。 從不同行業(yè)看，金融保險(xiǎn)行業(yè)銷售人員固定工資占總收入40%以下的比例最高（59.4%），以下依次為社會(huì)服務(wù)業(yè)（58.9%）、房地產(chǎn)（52.8%）、交通運(yùn)輸倉儲(chǔ)和郵政業(yè)（43.9%）、批發(fā)零售餐飲（42.6%）、建筑業(yè)（42.0%）、農(nóng)林牧漁業(yè)（40.0%）、公用事業(yè)（28.5%）、通訊與信息技術(shù)（24.6%）、制造業(yè)（20.7%）、采掘業(yè)（15.8%）。 從企業(yè)是否上市看，僅境內(nèi)上市企業(yè)銷售人員固定工資占總收入40%以下的比例最高（51.6%），以下依次為擬上市（51.0%）、沒有上市（46.9%）、僅境外上市（45.6%）、境內(nèi)境外都上市（41.0%）。 五、技術(shù)、銷售以外人員薪酬結(jié)構(gòu) （一）主要形式：崗位工資、獎(jiǎng)金、各種津貼、職務(wù)工資 從調(diào)查的總體情況看，企業(yè)對技術(shù)、銷售以外人員采取最多的薪酬形式是“崗位工資”（66.5%）、“獎(jiǎng)金”（52.1%）、“各種津貼”（46.9%）和“職務(wù)工資”（44.3%）。采取“長期激勵(lì)”的企業(yè)占少數(shù)（7.1%）。 從不同地區(qū)看，差別不大。中、西部地區(qū)采取“崗位工資”、“技能工資”、“各種津貼”、“獎(jiǎng)金”和“長期激勵(lì)”的比例略高于東部地區(qū)。東部地區(qū)采取“職務(wù)工資”和“傭金”的比例略高。 從不同性質(zhì)企業(yè)看，非國有股份和有限責(zé)任公司、私營企業(yè)采取“崗位工資”的比例高于外資、港澳臺(tái)資企業(yè)以及集體企業(yè)、國有企業(yè)和國有控股企業(yè)；國有企業(yè)和國有控股企業(yè)采取“職務(wù)工資”的比例最低，集體企業(yè)為最高；在采取“年功工資”上，國有企業(yè)和國有控股企業(yè)比例最高，外資、港澳臺(tái)資企業(yè)的比例最低；采取“傭金”比例較高的是私營企業(yè)、集體企業(yè)和外資、港澳臺(tái)資企業(yè)；在采取“長期激勵(lì)”上，私營企業(yè)的比例最高。 從不同行業(yè)看，多數(shù)行業(yè)技術(shù)、銷售以外人員的薪酬結(jié)構(gòu)相近。在采取“崗位工資”上，采掘業(yè)、房地產(chǎn)、制造業(yè)的比例較高，交通運(yùn)輸、倉儲(chǔ)和郵政業(yè)、農(nóng)林牧漁業(yè)較低。通信與信息技術(shù)、批發(fā)零售餐飲采取“職務(wù)工資”的比例較高，采掘業(yè)最低。在采取“年功工資”上，采掘業(yè)的比例最高，高出總體平均水平33.7個(gè)百分點(diǎn)。在采取“傭金”上，除了公用事業(yè)、房地產(chǎn)、農(nóng)林牧漁業(yè)、通信與信息技術(shù)以外其他行業(yè)均偏低或沒有采取。公用事業(yè)、農(nóng)林牧漁業(yè)、通信與信息技術(shù)采取“長期激勵(lì)”的比例也較高。 從企業(yè)是否上市看，差別并不明顯。境內(nèi)境外都上市企業(yè)采取“崗位工資”、“年功工資”的比例較高。在采取“長期激勵(lì)”上，擬上市、僅境外上市比例較高。 （二）工資收入構(gòu)成：多數(shù)企業(yè)技術(shù)、銷售人員以外人員固定工資占其收入60%以上 從調(diào)查的總體情況看，60.4%的企業(yè)技術(shù)、銷售以外人員的固定工資占總收入比例在60%以上。固定工資比例在20%以下的為6.6%，20~40%為12.4%，40~60%為20.6%，60~80%為26.8%，80%以上為33.6%。 從不同地區(qū)看，東部地區(qū)技術(shù)、銷售以外人員固定工資占總收入60%以上的比例最高（61.4%），其次是西部地區(qū)（58.3%），中部地區(qū)最低（56.2%）。 從不同性質(zhì)企業(yè)看，非國有股份和有限責(zé)任公司技術(shù)、銷售員工以外的其他人員固定工資占總收入60%以上的比例最高（67.4%），以下依次為外資、港澳臺(tái)資企業(yè)（64.4%）、私有企業(yè)（60.4%）、國有企業(yè)和國有控股企業(yè)（54.5%）、集體企業(yè)（33.3%）。 從不同行業(yè)看，農(nóng)林牧漁業(yè)技術(shù)、銷售以外人員固定工資占總收入60%以上的比例最高（40.0%），以下依次為交通運(yùn)輸、倉儲(chǔ)和郵政業(yè)（36.3%）、建筑業(yè)（32.0%）、通訊與信息技術(shù)（24.6%）、房地產(chǎn)（23.6%）、批發(fā)零售餐飲（23.4%）、制造業(yè)（20.7%）、公用事業(yè)（19.1%）、采掘業(yè)（15.8%）、社會(huì)服務(wù)業(yè)（6.4%）、金融保險(xiǎn)（3.1%）。 從企業(yè)是否上市看，境內(nèi)境外都上市企業(yè)技術(shù)、銷售以外人員固定工資占總收入60%以上的比例最高（62.5%），以下依次為僅境外上市（62.3%）、沒有上市（61.0%）、擬上市（59.7%）、僅境內(nèi)上市（56.0%）。 六、長期激勵(lì)的主要形式：虛擬股票 從調(diào)查的總體情況看，“股票”、“股票期權(quán)”和“虛擬股票”以外的“其他”形式是目前長期激勵(lì)的主要形式。除“其他”以外，主要形式是“虛擬股票”，其次是“股票期權(quán)”，再次是“股票”。從不同地區(qū)看，東部地區(qū)企業(yè)采取“股票”和“股票期權(quán)”的比例略高于其他兩個(gè)地區(qū)，中部地區(qū)企業(yè)采取“虛擬股票”的比例最高。 從不同性質(zhì)企業(yè)看，國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、非國有股份和有限責(zé)任公司、私營企業(yè)首選是“虛擬股票”，集體企業(yè)則是“股票”，外資、港澳臺(tái)資企業(yè)是“股票期權(quán)”。 從不同行業(yè)看，除了交通運(yùn)輸倉儲(chǔ)和郵政業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)企業(yè)首選“股票”以外，其他行業(yè)企業(yè)首選的都是“虛擬股票”。選擇“股票”比例最多的是交通運(yùn)輸、倉儲(chǔ)和郵政業(yè)企業(yè)，選擇“股票期權(quán)”比例最多的是通訊與信息技術(shù)業(yè)企業(yè)，“虛擬股票”比例最多的是房地產(chǎn)業(yè)企業(yè)。 從企業(yè)是否上市看，上市企業(yè)選擇“股票期權(quán)”作為主要形式，非上市企業(yè)選擇“虛擬股票”作為主要形式。選擇“股票”比例最多的是僅境內(nèi)上市企業(yè)，“股票期權(quán)”最多的是僅境外上市企業(yè)，“虛擬股票”最多的是擬上市企業(yè)。 從企業(yè)規(guī)?？矗N售額或資產(chǎn)額3億元以上和資產(chǎn)額1.5~3億元企業(yè)以“股票期權(quán)”作為長期激勵(lì)的主要形式，其他規(guī)模的企業(yè)以“虛擬股票”為主要形式。 七、工資水平：多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間 從調(diào)查總體情況看，70.8％的企業(yè)人均月工資集中在800~2500元水平之間。比例最高為“1200~1800元”（27.4%），以下依次為“800~1200元”（23.8%）、“1800~2500元”（19.6%）、“2500~3500元”（11.7%）、“3500~5000元”（10.0%）、“800元以下”（4.7%）、“5000~8000元”（2.7%）、“8000以上”（0.2%）。 從不同地區(qū)看，東部地區(qū)企業(yè)的人均月工資水平最高，其次是西部地區(qū)，再次是中部地區(qū)。東部地區(qū)企業(yè)人均月工資主要集中在800~2500元水平之間（67.3%）；中部、西部地區(qū)企業(yè)主要集中在800~1800元水平之間，所占比例分別為64.2%和66.0%。西部地區(qū)“800元以下”的比例最高，占6.5%。 從不同性質(zhì)企業(yè)看，除了集體企業(yè)以外，其他性質(zhì)企業(yè)人均月工資水平接近，70％左右的企業(yè)集中在“800~1200元”、“1200~1800元”或“1800~2500元”水平上。月平均收入在5000元以上比例最大的是外資、港澳臺(tái)資企業(yè)，其他依次為國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、非國有股份和有限責(zé)任公司、私營企業(yè)。 從不同行業(yè)看，金融保險(xiǎn)業(yè)、通信與信息技術(shù)業(yè)的工資水平明顯高于采掘業(yè)、批發(fā)零售餐飲業(yè)：金融保險(xiǎn)業(yè)人均月工資水平最高，67.3%的企業(yè)在2500元以上，其中“8000元以上”的比例在所有行業(yè)中最高；采掘業(yè)人均月工資水平最低，62.5%的企業(yè)在“800~1200元”之間。行業(yè)內(nèi)部企業(yè)工資水平差距不等：采掘業(yè)內(nèi)部工資水平比較平均，87.5%的企業(yè)集中在“800~1800元”之間；而農(nóng)林牧漁業(yè)行業(yè)內(nèi)部工資水平差距較大，25%的企業(yè)月工資水平在1200元以下，但月工資水平在5000元以上的比例最高。 從企業(yè)是否上市看，僅境外上市企業(yè)的人均月工資水平明顯高于其他類型企業(yè)，36.7%的企業(yè)工資水平在2500元以上。境內(nèi)境外上市企業(yè)人均月工資水平偏低，37.3%的企業(yè)在1200元以下，沒有5000元以上的企業(yè)。 從企業(yè)規(guī)模角度看，差別并不明顯，銷售收入或資產(chǎn)額3億以上企業(yè)的人均月工資水平略高。 八、人工成本：多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下 73.0%的企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下。人工成本在10%以下的企業(yè)為22.4%，10~30%為50.6%，30~50%為17.7%，50~60%為6.0%，60%以上的為3.4%。 從不同地區(qū)看，東部地區(qū)企業(yè)的人工成本占總成本比例略高于中、西部地區(qū)企業(yè)，西部地區(qū)的人工成本最低。 從不同企業(yè)性質(zhì)看，外資、港澳臺(tái)資企業(yè)人工成本略低于其他性質(zhì)企業(yè)。 從不同行業(yè)看，多數(shù)行業(yè)企業(yè)人工成本占總成本的比例在10~30%之間。采掘業(yè)企業(yè)人工成本最低，其半數(shù)以上企業(yè)人工成本在10%以下；人工成本明顯高于總體平均水平的行業(yè)有通訊與信息技術(shù)業(yè)、社會(huì)服務(wù)業(yè)。 從企業(yè)是否上市看，上市企業(yè)的人工成本占總成本比例明顯低于非上市企業(yè)。境內(nèi)境外都上市企業(yè)人工成本10%以下的比例是未上市企業(yè)的2.4倍。 從企業(yè)規(guī)?？矗?guī)模大的企業(yè)人工成本較低。銷售額或資產(chǎn)額3億元以上企業(yè)人工成本在30%以下的比例最高。 九、企業(yè)確定工資標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù) 調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)確定員工工資標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)首先是“參照同類企業(yè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)”（31.7%），以下依次為“根據(jù)本公司歷史水平”（25.7%）、“主管機(jī)構(gòu)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)”（16.6%）、“公司財(cái)務(wù)狀況”（13.7%）、“參照薪酬調(diào)查結(jié)果”（12.3%）。 從不同地區(qū)看，東部和西部地區(qū)企業(yè)選擇“參照同類企業(yè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)”的比例明顯高于中部地區(qū)，且在選擇上排序一致，為“參照同類企業(yè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)”、“根據(jù)本公司歷史水平”、“主管機(jī)構(gòu)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)”、“公司財(cái)務(wù)狀況”、“參照薪酬調(diào)查結(jié)果”。中部地區(qū)排序?yàn)椤案鶕?jù)本公司歷史水平”、“參照同類企業(yè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)”、“主管機(jī)構(gòu)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)”、“參照薪酬調(diào)查結(jié)果”、“公司財(cái)務(wù)狀況”。 從不同性質(zhì)企業(yè)看，國有企業(yè)和國有控股企業(yè)的首選是“主管機(jī)構(gòu)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)”；非國有股份和有限責(zé)任公司、私營企業(yè)和外資、港澳臺(tái)資企業(yè)前兩位的選擇的是“參照同類企業(yè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)”和“根據(jù)本公司歷史水平”。 從不同行業(yè)看，采掘業(yè)、公用事業(yè)企業(yè)主要根據(jù)“主管機(jī)構(gòu)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)”確定；農(nóng)林牧漁業(yè)是“根據(jù)本公司歷史水平”、“參照同類企業(yè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)”確定；交通運(yùn)輸、倉儲(chǔ)和郵政業(yè)是“根據(jù)本公司歷史水平”、“主管機(jī)構(gòu)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)”確定；建筑業(yè)是“參照同類企業(yè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)”、“參照薪酬調(diào)查結(jié)果”確定；社會(huì)服務(wù)業(yè)是“參照同類企業(yè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)”、“主管機(jī)構(gòu)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)”確定；制造業(yè)、批發(fā)零售餐飲、金融保險(xiǎn)、房地產(chǎn)、通訊與信息技術(shù)是“參照同類企業(yè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)”、“根據(jù)本公司歷史水平”確定。多數(shù)企業(yè)受同業(yè)影響，其中通信與信息技術(shù)、社會(huì)服務(wù)、批發(fā)零售餐飲業(yè)受影響最大。 從企業(yè)是否上市看，非上市企業(yè)主要“參照同類企業(yè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)”和“根據(jù)本企業(yè)歷史水平”；僅境內(nèi)上市企業(yè)主要“根據(jù)本公司歷史水平”；僅境外上市企業(yè)主要“參照薪酬調(diào)查結(jié)果”；境內(nèi)境外都上市企業(yè)主要依據(jù)“主管機(jī)構(gòu)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)”。 從企業(yè)規(guī)?？?，企業(yè)規(guī)模越大受主管機(jī)構(gòu)的影響越大；規(guī)模小的企業(yè)受企業(yè)財(cái)務(wù)狀況影響較大。 中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告——人員績效考核現(xiàn)狀 內(nèi)容提要：人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作。人員績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于“獎(jiǎng)金分配”和“調(diào)薪”。建立考核指標(biāo)體系是大部分企業(yè)實(shí)施人員績效考核必備工作。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲(chǔ)郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實(shí)施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實(shí)施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大，人員績效考核的規(guī)章制度和實(shí)施管理相對較好。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進(jìn)了企業(yè)提高人員績效管理水平。 關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 人員績效考核 一、企業(yè)人員績效管理現(xiàn)狀較差，考核效果一般，人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作 調(diào)查結(jié)果顯示，只有72.2%的企業(yè)建立了定期人員績效考核制度，實(shí)行人員績效考核的企業(yè)比例為67.3%，其中約一半（占總體32.7%）還執(zhí)行不力。說明人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須要進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作?？己诵Ч膊焕硐耄?044家實(shí)施人員績效考核的企業(yè)中，59.1%的企業(yè)選擇效果“一般”，選擇“非常好”和“很好”的比例合計(jì)才20%，選擇考核效果“非常好”的企業(yè)只有18家，占1.7%。說明人員績效考核是一個(gè)令企業(yè)頭痛的工作。進(jìn)一步分析企業(yè)的考核周期、考核方法、考核內(nèi)容、考核指標(biāo)體系和考核結(jié)果應(yīng)用情況，可以看出：企業(yè)人員考核的周期主要是“年度考核”、“月考核”，占被調(diào)查企業(yè)的比例分別為41.6%、40.1%；季度考核約占四分之一。 企業(yè)的員工考核方法主要是“目標(biāo)考核法”、“量表法”、“工作述職法”，分別占被調(diào)查企業(yè)的45.3%、29.8%、26.8%，其他分別是“民主評議法”（17.1%）、“360度考核法”（13.7%）。開放式的調(diào)查發(fā)現(xiàn)企業(yè)還有以下考核方法：直接主管領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)考核、關(guān)鍵人員績效指標(biāo)、平衡記分卡、自評與直接主管考評相結(jié)合、末位淘汰法、強(qiáng)制分布排序法、全員崗位考評法、勝任力考核、職能與業(yè)績綜合考核法，等等。從以上結(jié)果可以看出，企業(yè)最常用的三種考核方法對應(yīng)著三項(xiàng)考核內(nèi)容：“業(yè)績”、“能力”和“態(tài)度”，其中“量表法”可以籠統(tǒng)的理解為“考核表格”而涵蓋“民主評議”、“關(guān)鍵人員績效指標(biāo)”、“綜合評分卡”等方法。79.2%的企業(yè)將“業(yè)績”作為首要內(nèi)容，10.7%的企業(yè)選擇“態(tài)度”，7.7%的企業(yè)選擇“技能”，另有2.5%的企業(yè)將“出勤情況”作為首要考核內(nèi)容。 人員績效考核指標(biāo)體系是大部分企業(yè)實(shí)施人員績效考核必須要做的工作。實(shí)施人員績效考核的企業(yè)建立人員績效考核指標(biāo)體系的有786家，占75.7%。 企業(yè)人員考核結(jié)果主要應(yīng)用于“獎(jiǎng)金分配”和“調(diào)薪”，分別占被調(diào)查企業(yè)中已實(shí)施人員績效考核樣本的76.05%和66.76%，有55.56%的樣本企業(yè)用于“職務(wù)晉升”，用于優(yōu)化人員配置的“崗位調(diào)動(dòng)”只占到43.68%。開放式的調(diào)查表明企業(yè)員工考核結(jié)果的應(yīng)用領(lǐng)域還有：轉(zhuǎn)正續(xù)簽聘任（末位淘汰辭退依據(jù)、續(xù)簽合同聘用關(guān)系、任期考評、試用期滿轉(zhuǎn)正或試用延聘、合同期滿人員優(yōu)化）、人員績效改善（工作改進(jìn)總結(jié)、人員績效提升和素質(zhì)提升指導(dǎo)、人員績效促進(jìn)）、培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃（教育訓(xùn)練、能力發(fā)展、培訓(xùn)、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、深造機(jī)會(huì)、培訓(xùn)效果跟蹤、培訓(xùn)需求來源、人才儲(chǔ)備培育）、與每月工資發(fā)放掛鉤（月薪浮動(dòng)部分）、評比先進(jìn)、評職稱、崗位競聘，等等。 二、中部參加調(diào)查的國有企業(yè)比重大，員工考核管理的統(tǒng)計(jì)結(jié)果高于其他地區(qū)企業(yè) 在“有成文的定期考核制度”上，中部（81.7%）和西部（79.2%）企業(yè)差不多，比東部（71.0%）企業(yè)高約10個(gè)百分點(diǎn)；但中部和西部在“執(zhí)行不力”的比例上（都是37.1%）也要高于東部（31.9%）5個(gè)百分點(diǎn)。在實(shí)行人員績效考核的企業(yè)比例上，西部（70.3%）和中部（69.7%）高于東部（66.2%）3.5～4個(gè)百分點(diǎn)；而在人員績效考核實(shí)施效果上回答“很好”和“非常好”的，同樣是中部（24.2%）和西部（22.0%）高于東部（18.7%）3～5個(gè)百分點(diǎn)；另外，回答效果“不太好”的企業(yè)比例，西部（22.1%）高于東部（15.8%）6個(gè)百分點(diǎn)。 分析發(fā)現(xiàn)，中部和西部參加調(diào)查的企業(yè)主要為國有和國有控股企業(yè)（46.8%、39.1%）和私營企業(yè)（24.2%、32.1%），而東部參加調(diào)查的企業(yè)中，外資港澳臺(tái)企業(yè)（25.4%）和私營企業(yè)（28.8%）的比例都高于國有企業(yè)的比例（23.9%）。而對企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行的分析統(tǒng)計(jì)表明，國有企業(yè)在考核規(guī)章制度上要比其他各類性質(zhì)的企業(yè)都要健全，實(shí)施效果上差于“私營企業(yè)”和“非國有的股份公司和有限責(zé)任公司”。所以，上述表現(xiàn)在地域上的人員績效考核管理差異也許只不過是本次調(diào)查取樣分布所造成的結(jié)果。 進(jìn)一步分析不同地域企業(yè)的考核周期、考核方法、考核內(nèi)容、考核指標(biāo)體系和考核結(jié)果應(yīng)用情況，可以看出：東中西部企業(yè)在員工考核周期上沒有太大的地域差別；在考核方法的使用上，東部企業(yè)除“量表法”的使用比例（29.6%）高于西部低于中部企業(yè)外，其他各項(xiàng)都低于西部和中部企業(yè)；在考核內(nèi)容上，東部企業(yè)選擇“態(tài)度”（11.3%）和“技能”（8.4%）的比例要高于中部和西部，選擇“出勤”（1.4%）的比例最低，中部選擇“出勤”的比例（7.3%）最高，甚至高于“技能”（4.8%）；中部企業(yè)建立人員績效考核指標(biāo)體系的比例（81.5%）要高于東部和西部，在考核結(jié)果應(yīng)用于“職務(wù)晉升”（41.0%）、“崗位調(diào)動(dòng)”（33.7%）的比例要高于東部和西部，而應(yīng)用于“獎(jiǎng)金分配”（49.4%）、“調(diào)薪”（43.3%）的比例低于東部和西部。中部企業(yè)在這些問題上的統(tǒng)計(jì)結(jié)果也許與其參與調(diào)查的企業(yè)46.8%都是“國有和國有控股企業(yè)”有關(guān)。 三、國有企業(yè)建立考核制度和實(shí)施人員績效考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實(shí)施效果一般；私營企業(yè)實(shí)施考核效果好 國有及國有控股企業(yè)有“定期考核制度”的比例（83.6%）和“實(shí)行人員績效考核”的比例（67.2%）最高，“執(zhí)行不力”的比例（36.3%）也最高；采用“年度考核”的比例（46.9%）高于其他性質(zhì)企業(yè)，考核內(nèi)容對“業(yè)績”（84.3%）和“出勤情況”（4.3%）要求的最多，而對“技能”（3.0%）“態(tài)度”（8.4%）要求最低；使用“民主評議”方法的比例（27.9%）遠(yuǎn)高于其他性質(zhì)的企業(yè)；建立人員績效考核指標(biāo)體系的比例（77.3%）最高，說明在考核制度上具有較好基礎(chǔ)。 私營企業(yè)有“定期考核制度”的比例（62.3%）和“實(shí)行人員績效考核”的比例（62.4）最低，而“執(zhí)行不力”的比例（33.3%）卻排在第二。但從實(shí)施效果上看，私營企業(yè)收到的效果卻很好，回答考核效果“很好”（19.5%）和“非常好”（2.0%）的比例排在前列?！八綘I企業(yè)”的考核頻度較高，其采用“月考核”的比例（42.6%）較高。 非國有的股份公司和有限責(zé)任公司考核頻度高于其他性質(zhì)的企業(yè)，采用“月考核”的比例（44.5%）要遠(yuǎn)高于其他企業(yè)；使用“目標(biāo)考核”（51.3%）和“量表法”（36.1%）的比例都高于其他企業(yè)；考核效果也好于其他企業(yè)，回答考核效果“很好”（20.2%）和“非常好”（1.6%）的比例最高。 外資、港澳臺(tái)資企業(yè)對人員績效考核內(nèi)容更表現(xiàn)出一種均衡的考慮，對“技能”（14.9%）和“態(tài)度”（14.0%）的選擇合計(jì)占到近30%；在“民主評議”方面比例最低（8.3%）；考核結(jié)果運(yùn)用在“調(diào)薪”的比例（53.3%）要高于用于“獎(jiǎng)金分配”（51.0%）的比例，這與其他企業(yè)不同。 四、金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲(chǔ)郵政業(yè)建立有考核制度的比重高，執(zhí)行情況令人不滿意 建立有定期考核制度的企業(yè)比例較高的行業(yè)有金融業(yè)（86.8%）、水電煤氣業(yè)（85.7%）、交通倉儲(chǔ)郵政業(yè)（84.5%），但其執(zhí)行情況令人不滿意。金融保險(xiǎn)業(yè)實(shí)行人員績效考核的比例最高（79.5%），但其考核效果“很好”的比例只有12.9%，僅僅高于建筑業(yè)。建筑業(yè)實(shí)行人員績效考核的比例最低（51.6%）。批發(fā)零售餐飲建立有定期考核制度的比例最低（57.1%），認(rèn)為考核效果“不太好”和“差”的合計(jì)比例達(dá)到29.0%，考核效果較其他各行業(yè)差。考核效果相對較好的是社會(huì)服務(wù)業(yè)，認(rèn)為考核效果“很好”和“非常好”的比例合計(jì)達(dá)到26.1%。 金融保險(xiǎn)業(yè)在考核周期方面實(shí)施“年度考核”的比例（61.5%）高于其他行業(yè)；選擇“業(yè)績”作為首要考核內(nèi)容的比例（93.5%）也高于其他各行業(yè)；在“目標(biāo)考核”（53.8%）、“民主評議”（46.2%）、“工作述職”（43.6%）、“量表法”（43.6%）、“360度考核”（25.6%）等主要方法的使用比例都高于其他行業(yè)；考核結(jié)果主要運(yùn)用于“職務(wù)晉升”（56.4%），高于“調(diào)薪”（51.3%），也高于其他行業(yè)。 社會(huì)服務(wù)業(yè)是實(shí)行考核頻度相對最高的一個(gè)行業(yè)，其采用“月考核”的比例最高（45.0%）；首要考核內(nèi)容選擇“態(tài)度”的比例（18.5%）高于其他行業(yè)；對員工“技能”的要求（12.3%）僅低于批發(fā)零售餐飲業(yè)。 批發(fā)零售餐飲業(yè)對員工“技能”的要求比例（16.1%）高于其他行業(yè)。信息技術(shù)IT服務(wù)和軟件業(yè)對“項(xiàng)目考核”的要求比例（18.9%）最高。交通倉儲(chǔ)郵政類企業(yè)建立有人員績效考核指標(biāo)體系的比例（85.0%）最高。建筑業(yè)（38.7%）、批發(fā)零售餐飲業(yè)（57.1%）、房地產(chǎn)業(yè)（48.9%）運(yùn)用于“調(diào)薪”的比例高于運(yùn)用于“獎(jiǎng)金分配”的比例。 五、上市促進(jìn)企業(yè)提高人員績效考核管理水平 上市企業(yè)建立有定期考核制度的比例（86.3%）高于未上市企業(yè)（71.1%），上市企業(yè)實(shí)行人員績效考核的比例（79.5%）也高于未上市企業(yè)（65.0%），說明上市企業(yè)更重視人員績效考核。并且上市企業(yè)的考核效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于未上市企業(yè)，上市企業(yè)感覺“很好”、“非常好”的合計(jì)比例為28.4%，而未上市企業(yè)是18.2%。這表明上市企業(yè)受到業(yè)績要求的約束，促使其提高了人員績效管理水平。 上市企業(yè)較重視考核，其在各種考核周期的選擇上都要高于非上市企業(yè)，其中“季度考核”、“半年考核”要高于非上市企業(yè)10～15個(gè)百分點(diǎn)。上市企業(yè)也注重對人員績效考核工具的開發(fā)，建立人員績效考核指標(biāo)體系的比例（80.4%）高于未上市企業(yè)（74.7%）。 兩類企業(yè)把“業(yè)績”、“態(tài)度”作為首要考核內(nèi)容的選擇比例上差不多；對員工“技能”的要求，未上市企業(yè)（8.3%）高于上市企業(yè)（4.8%）；對“出勤情況”的要求，上市企業(yè)（4.2%）高于未上市企業(yè)（2.1%）。上市企業(yè)除在“量表法”（29.7%）與未上市企業(yè)（29.9%）相差不大外，在其他幾種方法的使用比例上都要高于未上市企業(yè)。 六、企業(yè)規(guī)模越大，員工績效考核的規(guī)章制度和實(shí)施管理相對較好；中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè) 銷售規(guī)模越大，建立有定期考核制度的比例越高，實(shí)行人員績效考核的比例越高。銷售額3億元以上、3億元～1.5億元、1.5億元～3000萬元、3000萬元以下的企業(yè)，建立考核制度的比例依次是83.4%，75.8%，68.4%，66.5%，實(shí)行人員績效考核的比例依次是75.9%、73.1%、64.9%、57.6%。 在考核效果上也基本符合上述趨勢，但1.5億元～3000萬元的企業(yè)考核效果“很好”、“非常好”的合計(jì)比例（15.1%）最低，低于小企業(yè)；其感覺“不太好”、“差”的合計(jì)比例達(dá)28.4%，也高于小企業(yè)，為最差。以上結(jié)果可理解為大型企業(yè)在各項(xiàng)規(guī)章管理制度上相對完善，配套措施能跟上，而1.5億元～3000萬元之間的中小企業(yè)正處于發(fā)展轉(zhuǎn)型期，人員績效管理的配套制度尚缺乏系統(tǒng)積累。 同樣的規(guī)律是，銷售規(guī)模越大，采用“季度考核”、“半年考核”、“年度考核”等各種考核的比例越高；運(yùn)用“民主評議”、“360度考核”方法的比例越高；考核結(jié)果在“獎(jiǎng)金”、“調(diào)薪”、“職務(wù)晉升”、“崗位調(diào)動(dòng)”等各方面應(yīng)用比例越高。 另外一個(gè)規(guī)律可概括為，大型企業(yè)和小企業(yè)做得好，中小型企業(yè)做得差，即不同規(guī)模企業(yè)在人員考核管理水平上，兩頭高，中間低。這樣的規(guī)律體現(xiàn)在對“項(xiàng)目周期考核”的運(yùn)用、對“態(tài)度”考核內(nèi)容的選擇、在建立人員績效考核指標(biāo)體系等等方面。在對“出勤情況”作為首要考核內(nèi)容的選擇上相反，也許可理解為大型企業(yè)和小企業(yè)較注重規(guī)范勞動(dòng)紀(jì)律。 各種規(guī)模企業(yè)都將“目標(biāo)考核”方法作為首選方法；3億元以上將“工作述職”作為第二位的考核方法（33.1%），而3億元以下的企業(yè)都將“量表法”作為第二位的考核方法；3億元以上企業(yè)選擇“業(yè)績”（81.1%）作為員工首要考核內(nèi)容的比例高于3億元以下各類企業(yè)，選擇“技能”（5.9%）的比例最低。 中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告——崗位管理現(xiàn)狀 內(nèi)容摘要：我國企業(yè)對通過崗位分析加強(qiáng)崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進(jìn)一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計(jì)和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認(rèn)同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。 關(guān)鍵詞：崗位分析 崗位管理 應(yīng)用 現(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關(guān)系問題，這一命題自然地集中在人與組織的結(jié)合點(diǎn)——崗位的管理上。以崗位分析為核心的崗位管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作，反映一個(gè)企業(yè)管理的規(guī)范化水平。 一、我國企業(yè)當(dāng)前崗位管理的總體狀況 我國企業(yè)對通過崗位分析加強(qiáng)崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進(jìn)一步提高。在調(diào)查的1883家企業(yè)中，92%的企業(yè)認(rèn)識到通過崗位分析加強(qiáng)崗位規(guī)范化管理的重要性，其中，51.8%的企業(yè)做過崗位分析，41.4%的企業(yè)正在做或準(zhǔn)備做崗位分析。這表明，我國企業(yè)通過崗位分析加強(qiáng)崗位規(guī)范化管理的態(tài)度具有高度的一致性。但僅有51.8%的企業(yè)做過崗位分析，企業(yè)崗位管理規(guī)范化水平仍比較低。 絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。調(diào)查顯示，在進(jìn)行崗位分析前，81.7%的企業(yè)對自身組織結(jié)構(gòu)都進(jìn)行了調(diào)整，其中，進(jìn)行局部調(diào)整的企業(yè)占60.4%，調(diào)整較大的企業(yè)占21.3%，沒進(jìn)行調(diào)整的企業(yè)僅占18.3%。有76.3%的企業(yè)通過崗位分析對人員進(jìn)行了調(diào)整，其中，人員調(diào)整大的企業(yè)僅占10.1%；人員局部調(diào)整的企業(yè)占66.3%；另有23.7%的企業(yè)沒有進(jìn)行人員調(diào)整。這表明，大多數(shù)企業(yè)在崗位分析之后進(jìn)行了人員調(diào)整，但調(diào)整幅度主要以小范圍局部調(diào)整為主。 企業(yè)崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計(jì)和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)進(jìn)行崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核的占36.2%、招聘的占34.3%、薪酬設(shè)計(jì)的占33.3%、人員崗位調(diào)整的占31.5%；而應(yīng)用于培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃的僅占23.1%和10.9%，比例較低。 企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中作用的認(rèn)同感高度一致。87%的企業(yè)認(rèn)為崗位分析對企業(yè)人力資源管理工作發(fā)揮了比較大的作用，其中，9.4%的企業(yè)認(rèn)為作用非常大，31.7%的企業(yè)認(rèn)為作用很大，46.3%的企業(yè)認(rèn)為作用較大。另有10.1%的企業(yè)認(rèn)為有一點(diǎn)作用，僅2.2%的企業(yè)認(rèn)為沒有發(fā)揮作用。 二、不同地區(qū)企業(yè)崗位管理狀況 西部地區(qū)企業(yè)崗位管理水平規(guī)范化明顯低于東中部地區(qū)企業(yè)。東部地區(qū)做過崗位分析的企業(yè)比例最高，為59.1%；中部其次，為51.5%；西部較低，為47%。 西部地區(qū)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度和人員調(diào)整幅度最大。西部地區(qū)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整大的比例最高，為31.8%；東部地區(qū)其次，為20.7%；中部地區(qū)最低，為15.1%。從企業(yè)人員調(diào)整情況看，西部地區(qū)企業(yè)人員調(diào)整幅度最大，人員調(diào)整大的企業(yè)占15%；而東部地區(qū)企業(yè)進(jìn)行人員調(diào)整的比例最小，有25.6%的企業(yè)沒有進(jìn)行人員調(diào)整。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人員調(diào)整幅度大，反映出西部地區(qū)企業(yè)的管理模式正發(fā)生重大改變。 不同地區(qū)企業(yè)崗位分析結(jié)果應(yīng)用稍有差別。東部地區(qū)企業(yè)崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用領(lǐng)域是考核、招聘、薪酬設(shè)計(jì)，中部地區(qū)企業(yè)主要應(yīng)用于考核、薪酬設(shè)計(jì)、人員崗位調(diào)整，西部地區(qū)企業(yè)主要應(yīng)用于考核、人員調(diào)整、招聘。東中部地區(qū)企業(yè)越來越認(rèn)識到薪酬設(shè)計(jì)對提升人力資源管理水平的重要性，并逐漸將崗位分析的結(jié)果應(yīng)用于薪酬設(shè)計(jì)領(lǐng)域。 三、不同性質(zhì)企業(yè)崗位管理狀況 集體企業(yè)正規(guī)化管理意識兩極分化，私營企業(yè)管理正規(guī)化水平較低。從企業(yè)性質(zhì)來看，國有企業(yè)、非國有股份公司及外資企業(yè)“做過”、“正在做或準(zhǔn)備做”、“不打算做”崗位分析的比例差別不大；集體企業(yè)中，做過崗位分析的企業(yè)占60.7%，為最高，但也有14.3%的企業(yè)不打算做崗位分析，這表明集體企業(yè)管理意識兩極分化；私營企業(yè)中，做過崗位分析的企業(yè)占47.1%，低于其他企業(yè)，這表明私營企業(yè)還不太重視管理正規(guī)化。 集體企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人員調(diào)整的比例和幅度最大，外資、港澳臺(tái)企業(yè)和非國有股份及有限責(zé)任公司進(jìn)行調(diào)整的比例和幅度相對較小。94.1%的集體企業(yè)進(jìn)行了調(diào)整，其中進(jìn)行較大調(diào)整的占29.4%，進(jìn)行局部調(diào)整的占64.7%。外資、港澳臺(tái)企業(yè)和非國有股份及有限責(zé)任公司進(jìn)行調(diào)整的比例和幅度相對較小，有超過20%的企業(yè)基本沒有進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整。從人員調(diào)整的情況看，集體企業(yè)人員調(diào)整的幅度和調(diào)整比例最大，人員調(diào)整大的企業(yè)占17.6%；非國有股份和有限責(zé)任公司的調(diào)整幅度最小，僅有5%的企業(yè)進(jìn)行了較大幅度的調(diào)整；外資、港澳臺(tái)資企業(yè)調(diào)整比例最小，31.6%沒有進(jìn)行人員調(diào)整。 不同性質(zhì)企業(yè)崗位分析結(jié)果應(yīng)用領(lǐng)域稍有差別。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)的崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于考核和薪酬設(shè)計(jì)；集體企業(yè)主要應(yīng)用于薪酬設(shè)計(jì)和考核；外資、港澳臺(tái)資企業(yè)、私營企業(yè)和非國有股份及有限責(zé)任公司主要應(yīng)用于招聘和考核。這表明，國有和集體企業(yè)越來越認(rèn)識到薪酬設(shè)計(jì)在人力資源管理中的重要作用，過去平均主義的分配方式已經(jīng)明顯不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，并根據(jù)崗位分析和評價(jià)的結(jié)果逐漸拉開收入差距。 四、上市與非上市企業(yè)崗位管理狀況 上市企業(yè)管理規(guī)范化水平明顯高于沒有上市的企業(yè)。境內(nèi)外都上市的企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度最高，做過崗位分析的比