職業(yè)生涯規(guī)劃與管理.doc

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職業(yè)生涯規(guī)劃與管理 引導(dǎo)案例 　　摩托羅拉的繼任計(jì)劃 　　在摩托羅拉員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展于公司的業(yè)務(wù)發(fā)展密切掛鉤，兩者做到了有機(jī)協(xié)調(diào)的向前推進(jìn)。該公司正是推行了一套公司采取主動，員工積極參與，旨在發(fā)揮每位員工所長的職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展機(jī)制，才使員工的職業(yè)生涯得到了良好的發(fā)展，公司的人力資源得到了很好利用。 　　在摩托羅拉，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展被納入公司的業(yè)務(wù)長遠(yuǎn)規(guī)劃中考慮。也就是說，公司為了指導(dǎo)自身的長期發(fā)展，制定了業(yè)務(wù)長遠(yuǎn)規(guī)劃，其中包括業(yè)務(wù)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的戰(zhàn)略等。為了支持公司戰(zhàn)略的實(shí)施，公司設(shè)計(jì)了相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，制定了相應(yīng)的人員需求計(jì)劃。公司設(shè)計(jì)的組織結(jié)構(gòu)如果提供了職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會，公司就會首先考慮給予內(nèi)部員工，而且還可以考慮從外部招聘人員進(jìn)入公司。 　　摩托羅拉公司每年還要舉行一次組織發(fā)展和管理評審會，對員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展進(jìn)行動態(tài)管理。屆時(shí)，公司的每一個(gè)事業(yè)部都會對各自的長遠(yuǎn)業(yè)務(wù)計(jì)劃和組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行評審，評估內(nèi)容主要包括：目前的組織結(jié)構(gòu)是什么樣的？要分成多少個(gè)部門或是多少個(gè)小的營業(yè)單位？五年之后的組織結(jié)構(gòu)是怎樣的？與此同時(shí)，也要了解上一年的發(fā)展遇到了什么樣的問題，例如，培訓(xùn)夠不夠？發(fā)展機(jī)會夠不夠？有沒有不斷的工作輪換？同時(shí)還要考慮怎樣才能實(shí)現(xiàn)今年的組織發(fā)展目標(biāo)，例如有沒有足夠的人員去填補(bǔ)組織空缺。 　　思考討論：了解摩托羅拉公司大致情況，并分析該職位提升方法是否是最適合該公司的。 第一節(jié)　職業(yè)生涯概述 　　 　　一、職業(yè)生涯的含義 　　對于職業(yè)生涯，不同的人從不同的角度來闡述它，從而形成了不同的看法。一個(gè)人從出生到死亡的整個(gè)人生中，存在或生活于不同的生命周期空間、社會生命周期、家庭生命周期和職業(yè)生命周期。其中，一個(gè)人從職業(yè)學(xué)習(xí)開始，到職業(yè)勞動最后結(jié)束，這整個(gè)人生職業(yè)工作歷程，即為職業(yè)生涯。所以，職業(yè)生涯被限定為直接從事職業(yè)工作的這段生命時(shí)光。要理解職業(yè)生涯的概念，要注意以下幾個(gè)方面： 　?。?）職業(yè)生涯是個(gè)體的行為經(jīng)歷，而非群體或組織的行為經(jīng)歷。 　　（2）職業(yè)生涯實(shí)質(zhì)是指一個(gè)人一生之中的工作任職經(jīng)歷或歷程。 　　 二、職業(yè)生涯的四個(gè)階段 　　職業(yè)生涯是一個(gè)人從首次參加工作開始的一生中所有的工作活動與工作經(jīng)歷按編年的順序串接組成的整個(gè)過程。嚴(yán)格地說，這個(gè)過程也應(yīng)該包括退休以后的經(jīng)歷，但是這個(gè)過程的絕大部分是在一定的工作單位即組織中度過的，所以它與組織的關(guān)聯(lián)密切。 　　根據(jù)有關(guān)研究，可以按照一般規(guī)律將職業(yè)生涯的過程劃分為四個(gè)階段： 　?。?）職業(yè)探索階段 　　這個(gè)階段從參加工作起，—般到28歲左右，具體時(shí)間長短根據(jù)員工個(gè)人知識儲備、學(xué)歷不同而有所不同。這個(gè)階段中，員工個(gè)人對自己的職業(yè)進(jìn)行探索性的選擇，并試圖通過不同的工作或工作單位而選定自己喜歡、適合自己并將長期從事的職業(yè)。一般來說，這個(gè)時(shí)期的員工希望經(jīng)常調(diào)換不同工作的愿望十分強(qiáng)烈。 　?。?）立業(yè)發(fā)展階段 　　這個(gè)階段大體上從28歲到40歲左右。這個(gè)時(shí)期，首要的問題是選定自己的職業(yè)方向。中國有句古話：“三十而立”，在這里可以將立業(yè)理解為選定職業(yè)方向。員工個(gè)人立業(yè)之后，十分關(guān)心自己在工作中的成長、發(fā)展或晉升。這個(gè)階段，員工應(yīng)該知道自己的貢獻(xiàn)在組織中什么地方、什么崗位，看問題也趨于比較理智、客觀。 　　同時(shí)，這個(gè)階段的員工是最有追求、最有抱負(fù)的，他們投入的多少將成為日后成就的基礎(chǔ)。對于一些機(jī)遇較好的人來說，這個(gè)階段，也是最能出成績的階段，甚至是整個(gè)職業(yè)生涯的高產(chǎn)期。 　　(3)職業(yè)中期階段 　　這個(gè)階段一般從40歲左右到55歲左右。處于這一階段的員工根據(jù)個(gè)人志向、以前的發(fā)展基礎(chǔ)、機(jī)會的多寡會漸漸分化為兩個(gè)方向。 　　一部分有希望能獲得更大晉升的人或?qū)I(yè)技術(shù)大大提高的人，開始追求自己職業(yè)生涯的高峰期，比如組織的高層管理者和專業(yè)技術(shù)專家等。 　　另一部分機(jī)會較少、個(gè)人志向一般的人，開始將注意力轉(zhuǎn)向家庭生活與業(yè)余活動，專業(yè)發(fā)展停滯不前。這種現(xiàn)象有時(shí)被組織稱為“中年職業(yè)危機(jī)”。 　　(4)職業(yè)后期階段 　　這是職業(yè)生涯的最后階段，從55歲左右到退休。大多數(shù)人對成就和發(fā)展的期望減弱，而希望維持或保留自己目前的地位和成就，開始注重做有意義的事。當(dāng)然，也有一部分人在這個(gè)階段依然保持向上發(fā)展的勢頭，特別是一些專業(yè)人士。 　　三、霍蘭德的個(gè)性與職業(yè)模型 　　美國著名職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德(Holland)對個(gè)性與職業(yè)的吻合進(jìn)行過研究，他把個(gè)性劃分為六種類型：現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型。相對的，他也把職業(yè)分成六種類型：它們分別是：主要與物打交道的現(xiàn)實(shí)型、既要與物又要與觀念打交道的研究型、既要與人又要與觀念打交道的藝術(shù)型、主要與人打交道的社會型、既要與人又要與資料打交道的企業(yè)型、既要與物又要與資料打交道的常規(guī)型。類型相同的勞動者與職業(yè)會互相吸引，某一類型的勞動者只有從事類型相同的職業(yè)，才能發(fā)揮所長，做好工作。他認(rèn)為，絕大多數(shù)人都可以被歸于六種類型之中。該理論認(rèn)為，對組織和個(gè)人都適宜的職業(yè)是可以預(yù)測的。這需要對個(gè)性與組織環(huán)境的要求之間的關(guān)系進(jìn)行分析，然后設(shè)計(jì)最佳的配置方式，從而推測出對雙方都理想的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。由于職業(yè)滿意度、穩(wěn)定性和實(shí)際成就都取決于個(gè)體的個(gè)性與職業(yè)特點(diǎn)的匹配程度，因此，在對從事某種職業(yè)的人們所具有的共同特征進(jìn)行研究后就會發(fā)現(xiàn)：人們各自有一組獨(dú)特的特征可以表明他們適合從事何種職業(yè)，在什么樣的工作和組織環(huán)境下能夠取得最有效的成果。這也是職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)?；籼m德的這一理論是目前職業(yè)指導(dǎo)中比較權(quán)威的理論和方法。 　 第一節(jié)　職業(yè)生涯概述 　　 　　四、“職業(yè)錨”理論 　　“職業(yè)錨”是從斯隆管理研究院畢業(yè)生的縱向研究中形成的。簡而言之，“職業(yè)錨”指的是“自省的才干、動機(jī)和價(jià)值觀的模式”。具體說，職業(yè)錨是指新員工在早期工作中逐漸對自我加以認(rèn)識，發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀。 　?。?）“職業(yè)錨”的特點(diǎn) 　　“職業(yè)錨”有以下五個(gè)特點(diǎn)：一是“職業(yè)錨”定義比工作價(jià)值觀、工作動機(jī)的概念更具體、更明確?！奥殬I(yè)錨”產(chǎn)生于最初的工作價(jià)值觀和工作動機(jī)之上，但又受到了實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)和自我認(rèn)識的具體強(qiáng)化。二是由于實(shí)踐工作成果的偶然性，“職業(yè)錨”不可能憑各種測試來預(yù)測。“職業(yè)錨”是個(gè)人同工作環(huán)境互動的產(chǎn)物。在學(xué)校中表現(xiàn)出的潛在才干和能力，在經(jīng)過實(shí)際工作的多次確認(rèn)和強(qiáng)化之前，并不能成為“職業(yè)錨”的一部分。個(gè)體的一系列職業(yè)選擇的偶然性、體現(xiàn)出從不適應(yīng)、無法滿足需要的工作環(huán)境向更和諧環(huán)境移動確實(shí)必然的。在實(shí)踐中選擇、認(rèn)知和強(qiáng)化，這就是“錨”的比喻。三是“職業(yè)錨”強(qiáng)調(diào)了能力、動機(jī)和價(jià)值觀的互動作用。我們可能喜歡某類職業(yè)，不斷提高能力，對此職業(yè)的擅長又使我們更喜歡它。或者我們可能先發(fā)現(xiàn)自己擅長于某職業(yè)，漸漸培養(yǎng)起興趣和感情，后來就越發(fā)精通了。職業(yè)取向中單獨(dú)的動機(jī)、能力、價(jià)值觀概念是意義不大的，重要的是突出三者相互作用的整合。四是“職業(yè)描”要在正式工作若干年后才可能被發(fā)現(xiàn)。換言之，“職業(yè)錨”的確定需要各種情境下實(shí)踐工作的反復(fù)驗(yàn)證方可確認(rèn)。職業(yè)取向的必然性需要一定時(shí)期內(nèi)變化偶然性的累積上方可突現(xiàn)。五是“職業(yè)錨”概念傾向于尋求個(gè)人穩(wěn)定的成熟區(qū)域，卻并不意味著個(gè)人停止變化或成長。“職業(yè)錨”本身會發(fā)生變化。 　?。?）“職業(yè)錨”的五種類型 　　斯隆管理研究院的EH施恩教授總結(jié)出五種類型的“職業(yè)錨”： 　　第一，技術(shù)/職能能力型 　　這一類型的人在作出職業(yè)選擇和決策時(shí)的主要精力放在自己正在干的實(shí)際技術(shù)內(nèi)容或職業(yè)內(nèi)容上。他們認(rèn)為自己的職業(yè)成長只有在特定的技術(shù)或職能領(lǐng)域才意味著持續(xù)的進(jìn)步。這些領(lǐng)域包括工程技術(shù)、財(cái)務(wù)分析、營銷、系統(tǒng)分析等各種領(lǐng)域。比如說，一個(gè)技術(shù)/職能型“職業(yè)錨”的財(cái)務(wù)分析員希望成為公司的會計(jì)或?qū)徲?jì)員，最高理想是某公司的財(cái)務(wù)副總裁。他們只對同“自己的區(qū)域有關(guān)的管理任務(wù)加以接受，對全面管理則抱有強(qiáng)烈的抵觸。在傳統(tǒng)的由職能型向全面管理型職業(yè)發(fā)展通道上，這一錨型的個(gè)體常經(jīng)歷嚴(yán)重的沖突。為了不損害職業(yè)，他們常無法拒絕一些全面管理工作，可是這使他們感到害怕或是心煩，無法勝任。 　　第二，管理能力型 　　這一類型的個(gè)體在職業(yè)實(shí)踐中培養(yǎng)出、也相信自己具備勝任責(zé)任管理所必不可少的技能和價(jià)值觀。他們根據(jù)需要在一個(gè)或多個(gè)職能區(qū)展現(xiàn)能力，但他們的最終目標(biāo)是管理本身。他們具有三種能力的強(qiáng)強(qiáng)組合：分析能力——在信息不全或不確定情況下識別、分析和解決問題；人際能力——能影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)和操縱組織各級人員更有效地完成組織目標(biāo)；感情能力——能夠?yàn)楦星槲C(jī)和人際危機(jī)所激勵、而不是被打倒，能承擔(dān)高水平的責(zé)任，而不是變得軟弱無力，能使用權(quán)力而不感覺內(nèi)疚或羞怯；其他類型的人可能擁有一兩項(xiàng)更強(qiáng)的單項(xiàng)能力，但是管理錨型的人擁有最完善的三項(xiàng)能力的組合。 　　第三，安全/穩(wěn)定型 　　這—類型的人追求穩(wěn)定安全的前途，比如工作的安全、體面的收入，有效的退休方案和津貼等等。安全錨的人依賴組織或社區(qū)對他們能力和需要的識別和安排。為此他們會冒險(xiǎn)，也愿意高度服從組織價(jià)值現(xiàn)和準(zhǔn)則為交換。安全錨的人也可以區(qū)分出兩種類型的取向。有些人的安全感和穩(wěn)定感來自給定組織中穩(wěn)定的成員資格；而另一些人的安全、穩(wěn)定源則是以地區(qū)為基礎(chǔ)，包括一種定居、使家庭穩(wěn)定和使自己同化某—社團(tuán)的感情。 　　第四，創(chuàng)造型 　　這—類型的個(gè)體時(shí)時(shí)追求建立或創(chuàng)造完全居于自己的成就。他們要求有自主權(quán)、管理能力，能施展自己的特殊才華，但是創(chuàng)造是他們自我擴(kuò)充的核心。他們對創(chuàng)建新的組織，團(tuán)結(jié)最初的人員，為克服初創(chuàng)期難以應(yīng)付的困難廢寢忘食而又樂此不疲。而一旦建成，他們就會厭倦或不適應(yīng)正規(guī)的工作而退出領(lǐng)導(dǎo)層，自愿或不自愿地讓位于總經(jīng)理。成功的企業(yè)家大多出自這種錨型，而他們大多無法成為出色的總經(jīng)理。 　　第五，自主獨(dú)立型 　　這一類型的個(gè)體追求的主要目標(biāo)是隨心所欲地制訂自己的步調(diào)、時(shí)間表、生活方式和工作習(xí)慣。盡可能少地受組織的限制和制約。他們可能是自主性較強(qiáng)的教授、自由職業(yè)者或是小資產(chǎn)所有者、小型組織的成員。技術(shù)／職能型的個(gè)體也可以從事這些職業(yè)，但是他們很少為了自己的需要而放棄晉升的機(jī)會，為了更高的地位、收入，他們可以自由的個(gè)人生活方式做交換。創(chuàng)造型“職業(yè)錨”的個(gè)體同樣會擁有很多自主權(quán)，但他們關(guān)心的不是自由本身，而是全力以赴地建立自主的職業(yè)目標(biāo)。 　　“職業(yè)錨”的五種類型不一定能涵蓋所有職業(yè)類型，在測試職業(yè)早期以外的人員中也沒有顯示出完全的可分性。在職業(yè)實(shí)踐的客觀因素之外，是否還有影響職業(yè)取向的其他重要因素呢?“職業(yè)錨”的理論距離成熟和完善還有一定差距，但它提供了一個(gè)獨(dú)特的視角，在職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯管理實(shí)踐方面提供了新的理論基礎(chǔ)。　 第一節(jié)　職業(yè)生涯概述 　　 　　五、職業(yè)生涯中的問題及處理 　　1、職業(yè)停滯現(xiàn)象 　　大多數(shù)渴望在一個(gè)組織中升遷的人都會遇到這樣一個(gè)現(xiàn)象：停滯。職業(yè)發(fā)展停滯現(xiàn)象在進(jìn)一步晉升的可能性很小時(shí)可能會出現(xiàn)。當(dāng)一名員工的工作職能和工作內(nèi)容因?yàn)榻M織里缺少晉升機(jī)會而保持不變時(shí)，“停滯現(xiàn)象”就發(fā)生了。 　　對于職業(yè)發(fā)展的停滯現(xiàn)象，一般有這么幾種解決方法：一種方法是在組織內(nèi)橫向調(diào)動，雖然地位和工資保持不變，但員工卻得到了發(fā)展新技能的機(jī)會。鼓勵橫向調(diào)動的公司一般使用基于技能的工資制度，按員工的技能類型和級別支付工資。另一種方法就是充實(shí)工作內(nèi)容。該方法通過增加工作的挑戰(zhàn)性，賦予工作更多的意義，以更強(qiáng)的成就感來激勵員工(但員工沒有得到晉升)。當(dāng)今，大中型企業(yè)中，提供這種充實(shí)工作內(nèi)容機(jī)會的企業(yè)近十分之一。探索性職業(yè)發(fā)展也是一種處理停滯的方法。它不承諾實(shí)際的調(diào)動，但提供機(jī)會讓員工在另一領(lǐng)域嘗試其想法。長期以來，降職跟失敗聯(lián)系在一起，但未來有限的晉升機(jī)會可能使其成為較合理的職業(yè)選擇。如果能除去降職的羞恥感，則更多的員工，特別是老工人，可能會接受甚至選擇這種調(diào)動。從實(shí)際的經(jīng)驗(yàn)中得出的經(jīng)驗(yàn)是，這樣做既可以打通堵塞的晉升之路，也可以使高級員工擺脫掉其不想承受的壓力，而不被人看作是失敗。 　　2、降職現(xiàn)象 　　降職對一個(gè)員工來說意味著減少工資、降低地位、失去特有的發(fā)展機(jī)會等。降職的情況并不經(jīng)常發(fā)生，這是因?yàn)樗鼤箚T對組織冷漠，使他們情緒低落、工作效率下降，最終導(dǎo)致所在膽小組的士氣不振。由于這種種原因，有許多企業(yè)或組織寧愿解雇一個(gè)員工而不愿降職留用他。但是，無論是解雇還是降職留聞，組織都要慎重考慮。要有計(jì)劃，同時(shí)還要有詳細(xì)的員工工作績效考評情況的全部資料。 　　降職作為組織內(nèi)職位變換的一種職業(yè)流動形式，除了因受到組織紀(jì)律處分而導(dǎo)致外，以下幾種情況也屬于降職：調(diào)到同等級別，但責(zé)任和職權(quán)都有所降低的另一職位上；組織做重大調(diào)整時(shí)必須做跨職能性的向下流動；工作績效不佳或難以勝任本職工作，向下流動以尋求職業(yè)適應(yīng)性；作為培養(yǎng)、開發(fā)手段臨時(shí)性向下流動代職，以增加不同層次領(lǐng)域的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；員工本人年齡、身體健康狀態(tài)不佳或工作興趣改變，也可能采用向下流到適宜的職位上。 　　3、技術(shù)老化現(xiàn)象 　　技術(shù)老化現(xiàn)象一般出現(xiàn)在處于職業(yè)生涯中期的員工和年老的員工中。發(fā)生這種現(xiàn)象的原因很多，例如，工作的變化和個(gè)人的變化是具有相互作用的，而個(gè)人變化的步驟趕不上工作變化的步伐，就會出現(xiàn)技術(shù)老化現(xiàn)象。還有就是培訓(xùn)的機(jī)會無法跟上不斷提高的工作需求，員工使用新技術(shù)的能力落后于工作的需要等。年老的員工之所以更容易面臨技術(shù)老化的威脅，是因?yàn)樗麄兌加休^長的工作經(jīng)歷，日積月累的工作習(xí)慣已經(jīng)根深蒂固，而所具備的技術(shù)和知識有可能過時(shí)。 　　防止技術(shù)老化的方法主要有技術(shù)維持和技術(shù)再培訓(xùn)兩種。如果管理者和員工雙方都意識到投資于再培訓(xùn)可以獲得更高的回報(bào)的話，就可以采取類似于對付職業(yè)生涯停滯問題的方法，在職業(yè)生涯的早期階段就開始對職業(yè)生涯周期進(jìn)行干預(yù)。其他策略包括為年老的員工創(chuàng)造新的職業(yè)角色，并對提前退休進(jìn)行經(jīng)濟(jì)刺激等。 　　4、職務(wù)調(diào)動和工作輪換安置 　　隨著生活質(zhì)量和生活水平的提高，員工的職業(yè)生涯將會延長。組織在用人策略方面，趨于向管理深度發(fā)展，并希望能夠拓展廣大員工職業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的廣度，以適應(yīng)快速變化的市場需要。為此組織必須在幾種不太相同的工作領(lǐng)域中為員工做出一系列的工作任務(wù)安排，或提供各種不同工作崗位之間的流動機(jī)會。如果從能力培養(yǎng)方面來認(rèn)識，職務(wù)調(diào)動和工作輪換(即在同一職位水平上將員工從一個(gè)職業(yè)崗位上調(diào)動另外一個(gè)職業(yè)崗位上)都顯示出了它的合理性。國外很多著名企業(yè)就將職務(wù)調(diào)動和工作輪換納入企業(yè)的人才培育與培訓(xùn)體系、將其作為開發(fā)個(gè)人職業(yè)能力和有效進(jìn)行職業(yè)生涯系統(tǒng)管理的一個(gè)有機(jī)的組成部分。在員工晉升的標(biāo)準(zhǔn)中，就強(qiáng)調(diào)要重點(diǎn)考慮員工在“組織內(nèi)的工作輪換與職務(wù)調(diào)動經(jīng)歷”。 　　5、跨區(qū)域調(diào)動 　　跨區(qū)域調(diào)動是員工職位變換的一種常見方式。這種方式的調(diào)動，對員工來說可能造成一些壓力，這種壓力不僅僅是因?yàn)楣ぷ鹘巧霓D(zhuǎn)變所帶來的工作適應(yīng)問題，更重要的是來自家庭遷徙的阻力。雖然跨地區(qū)調(diào)動可能是公司對自己的信任．但是，對于其他的家庭成員來說，生活將會發(fā)生相當(dāng)大的變化。他們不得不面臨加入一個(gè)新的生活環(huán)境，必須學(xué)習(xí)和面對新的社會人際關(guān)系和改變以往的生活習(xí)慣。這些無論是對員工還是家庭成員都是一種壓力與考驗(yàn)。 　　主要面對的問題有以下幾個(gè)方面：家庭的正常生活被打亂，離開了自己的親朋好友和已經(jīng)建立起來的社會人際關(guān)系；孩子們中途轉(zhuǎn)學(xué)以及失去自己所熟悉的職業(yè)上作環(huán)境等；初到異地的家庭還會因?yàn)榈貌坏街車藗兊男湃味鵁?；在社會交往方面，一切都要從頭開始；配偶工作的安排，也是一個(gè)非常突出的問題；增加了搬遷給家庭帶來的費(fèi)用和很多不必要的開銷；必須學(xué)習(xí)一套新的工作規(guī)范和工作程序，與新的管理同事建立新的人際關(guān)系。 　　6、解雇 　　解雇意味著員工退出一個(gè)組織。在過去的十幾年里，我國員工辭職(或者是自動離職)的人數(shù)直在持續(xù)增加，特別是機(jī)關(guān)公務(wù)員和技術(shù)人員當(dāng)中，采用辭職作為退出組織的方式較多。他們辭職一般都為重新選擇了更為理想的職業(yè)工作或因人事制度的調(diào)動限制，不能正常調(diào)動，而只好采用辭職方式。 　　解雇一般都采用強(qiáng)制性方式，因此，組織在做出解雇決定之前，一般都應(yīng)慎重考慮它將給離去者、留下者、本地社區(qū)和公司本身帶來的影響。對于那些因遭解雇而暫時(shí)失業(yè)的人，人們應(yīng)該為他們提供幫助，讓他們能迅速、成功和有條不紊地度過職業(yè)轉(zhuǎn)換這一關(guān)。對于那些幸免于解雇，仍被留用的員工來說，公司就得想辦法讓他們?nèi)耘f保持對公司的忠誠和信任，保持職業(yè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的閉結(jié)一致，保持原有的工作干勁和生產(chǎn)效率水平。在一個(gè)社區(qū)里，一家公司的解雇政策除了影響到本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)繁榮和社會服務(wù)機(jī)構(gòu)的經(jīng)營狀況以外，還會影響到該公司的聲譽(yù)和形象。本來公司是想通過解雇工人來減少贊用，但實(shí)際上有些費(fèi)用不但不會減少，反而會增加。 　　怎樣解決這些問題，用什么方法來避免解雇所帶來的問題，許多企業(yè)采用組織對擬解雇員工進(jìn)行相關(guān)課程的培訓(xùn)，主要訓(xùn)練如何改正工作績效，以及學(xué)習(xí)新的技能，以應(yīng)付可能出現(xiàn)的挑戰(zhàn)。 　　7、提前退休 　　這是可以用來代替解雇的辦法之一。提前退休有多種形式，但比較典型的是員工在提前退休的若干年里仍可能領(lǐng)取部分工資和享受公司的福利待遇。這種方法的出發(fā)點(diǎn)是想通過向員工提供有吸引力的物質(zhì)待遇來鼓勵人們提前退休。很多企業(yè)在鼓勵員工提前退休時(shí)，采用了提供多種物質(zhì)刺激的辦法，獲得不同程度的成功。 　　如讓提前退休的員工同樣可以享受公司的利潤分享待遇，醫(yī)療保健待遇，人壽保險(xiǎn)待遇等，藍(lán)十字一藍(lán)盾公司的總部設(shè)在芝加哥市。該公司向員工保證，如果他們提前退休，就可享受到公司提供的醫(yī)療和牙科保健待遇，人壽和意外事故保險(xiǎn)待遇，以及其他實(shí)惠，結(jié)果全公司在職的員工中有41％同意提前退休。根據(jù)上述公司的經(jīng)驗(yàn)，要想使提前退休方案獲得成功，關(guān)鍵在于，在提供物質(zhì)刺激之前，首先要弄清打算讓其提前退休的員工的需求。 　　對于退休者來說，學(xué)習(xí)是非常有意義的一件事情，很多組織愿意為退休員工學(xué)習(xí)支付學(xué)費(fèi)、書本費(fèi)和其他費(fèi)用。很多退休人員通過學(xué)習(xí)還可以再找到新的職業(yè)。當(dāng)然，對于絕大多數(shù)退休者學(xué)習(xí)是為了鼓勵他們?nèi)プ非笮碌臉I(yè)余愛好以及用來充實(shí)他們的晚年生活。 6、解雇 　　解雇意味著員工退出一個(gè)組織。在過去的十幾年里，我國員工辭職(或者是自動離職)的人數(shù)直在持續(xù)增加，特別是機(jī)關(guān)公務(wù)員和技術(shù)人員當(dāng)中，采用辭職作為退出組織的方式較多。他們辭職一般都為重新選擇了更為理想的職業(yè)工作或因人事制度的調(diào)動限制，不能正常調(diào)動，而只好采用辭職方式。 　　解雇一般都采用強(qiáng)制性方式，因此，組織在做出解雇決定之前，一般都應(yīng)慎重考慮它將給離去者、留下者、本地社區(qū)和公司本身帶來的影響。對于那些因遭解雇而暫時(shí)失業(yè)的人，人們應(yīng)該為他們提供幫助，讓他們能迅速、成功和有條不紊地度過職業(yè)轉(zhuǎn)換這一關(guān)。對于那些幸免于解雇，仍被留用的員工來說，公司就得想辦法讓他們?nèi)耘f保持對公司的忠誠和信任，保持職業(yè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的閉結(jié)一致，保持原有的工作干勁和生產(chǎn)效率水平。在一個(gè)社區(qū)里，一家公司的解雇政策除了影響到本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)繁榮和社會服務(wù)機(jī)構(gòu)的經(jīng)營狀況以外，還會影響到該公司的聲譽(yù)和形象。本來公司是想通過解雇工人來減少贊用，但實(shí)際上有些費(fèi)用不但不會減少，反而會增加。 　　怎樣解決這些問題，用什么方法來避免解雇所帶來的問題，許多企業(yè)采用組織對擬解雇員工進(jìn)行相關(guān)課程的培訓(xùn)，主要訓(xùn)練如何改正工作績效，以及學(xué)習(xí)新的技能，以應(yīng)付可能出現(xiàn)的挑戰(zhàn)。 　　7、提前退休 　　這是可以用來代替解雇的辦法之一。提前退休有多種形式，但比較典型的是員工在提前退休的若干年里仍可能領(lǐng)取部分工資和享受公司的福利待遇。這種方法的出發(fā)點(diǎn)是想通過向員工提供有吸引力的物質(zhì)待遇來鼓勵人們提前退休。很多企業(yè)在鼓勵員工提前退休時(shí)，采用了提供多種物質(zhì)刺激的辦法，獲得不同程度的成功。 　　如讓提前退休的員工同樣可以享受公司的利潤分享待遇，醫(yī)療保健待遇，人壽保險(xiǎn)待遇等，藍(lán)十字一藍(lán)盾公司的總部設(shè)在芝加哥市。該公司向員工保證，如果他們提前退休，就可享受到公司提供的醫(yī)療和牙科保健待遇，人壽和意外事故保險(xiǎn)待遇，以及其他實(shí)惠，結(jié)果全公司在職的員工中有41％同意提前退休。根據(jù)上述公司的經(jīng)驗(yàn)，要想使提前退休方案獲得成功，關(guān)鍵在于，在提供物質(zhì)刺激之前，首先要弄清打算讓其提前退休的員工的需求。 　　對于退休者來說，學(xué)習(xí)是非常有意義的一件事情，很多組織愿意為退休員工學(xué)習(xí)支付學(xué)費(fèi)、書本費(fèi)和其他費(fèi)用。很多退休人員通過學(xué)習(xí)還可以再找到新的職業(yè)。當(dāng)然，對于絕大多數(shù)退休者學(xué)習(xí)是為了鼓勵他們?nèi)プ非笮碌臉I(yè)余愛好以及用來充實(shí)他們的晚年生活。 第二節(jié) 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 　　 　　一、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的含義 　　職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是職業(yè)生涯管理過程中的重要步驟。它是指管理者和組織成員在對組織進(jìn)行需要評估、績效和潛能評估、組織持續(xù)發(fā)展計(jì)劃評估等認(rèn)知評價(jià)的基礎(chǔ)上，把組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個(gè)人發(fā)展的程序、發(fā)展計(jì)劃的過程，包括了職業(yè)咨詢、管理培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等方面的內(nèi)容。 　　要正確理解職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的含義，要從如下四個(gè)方面入手。 　?。?）職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是就個(gè)人而非組織而言的。 　　職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的主體不是某個(gè)企業(yè)或組織，而是企業(yè)或組織中的員工個(gè)體。企業(yè)或組織可能對員工個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)產(chǎn)生重要影響，但這是通過影響員工對自身、環(huán)境、目標(biāo)的認(rèn)知間接產(chǎn)生的，并非必然。而且，許多個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的實(shí)現(xiàn)是在唯一組織內(nèi)工作時(shí)無法實(shí)現(xiàn)的，這種情況下，個(gè)別組織對職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的約束、影響力更小了。 　　（2）職業(yè)生涯設(shè)計(jì)包含確定和實(shí)施的整個(gè)過程 　　職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是個(gè)體在職業(yè)生涯中有意識地確立目標(biāo)并追求目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程。確立目標(biāo)要基于對內(nèi)外條件的認(rèn)識分析之上。目標(biāo)確立后要通過職業(yè)活動去實(shí)現(xiàn)。隨著內(nèi)外條件的不斷變化和職業(yè)活動的成果出現(xiàn)，職業(yè)目標(biāo)可能會更加明晰，或是需要在反饋后加以修正。職業(yè)目標(biāo)的確定、實(shí)現(xiàn)、明晰和修正，都離不開組織，甚至需要組織的主動參與和幫助。 　?。?）職業(yè)生涯設(shè)計(jì)中的職業(yè)目標(biāo)同工作目標(biāo)有很大差異，同時(shí)又密切聯(lián)系 　　工作目標(biāo)是個(gè)人在目前的崗位上想要完成的任務(wù)目標(biāo)，可以是自設(shè)的，也可以是給定的。工作目標(biāo)一般較具體，是同本職工作緊密相關(guān)，隨時(shí)間而變化的短期目標(biāo)。職業(yè)目標(biāo)相對來說較為抽象，涉及長期。而且不一定完全同現(xiàn)時(shí)工作有關(guān)。但是，職業(yè)目標(biāo)的達(dá)成，尤其是在單一專業(yè)或組織內(nèi)部提升的目標(biāo)，同工作目標(biāo)的選擇及完成情況關(guān)系密切。可以說，選擇適當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)并很好地實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)是最終達(dá)成職業(yè)目標(biāo)的最佳途徑。 　　（4）組織應(yīng)了解員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，并通過相應(yīng)的人力資源政策使之有助于組織目標(biāo)的達(dá)成。組織是員工個(gè)體職業(yè)生涯的重要場所。在對自身和環(huán)境進(jìn)行分析、確定職業(yè)目標(biāo)的過程中，許多員工需要來自外界的指導(dǎo)幫助。借助組織的聘用、培訓(xùn)、評估、晉升等有效手段，組織可對員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)產(chǎn)生巨大影響。組織既有責(zé)任幫助員工發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，又有必要加以引導(dǎo)，使員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的發(fā)展同組織整體發(fā)展目標(biāo)相和諧。 　　二、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的特點(diǎn) 　　職業(yè)生涯設(shè)計(jì)有如下幾個(gè)特點(diǎn)： 　　第一，職業(yè)生涯計(jì)劃是個(gè)體通過對自己能力、興趣和可供選擇的職業(yè)機(jī)會的評估，而確立的個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)及職業(yè)活動。 　　第二，個(gè)人制定的職業(yè)生涯計(jì)劃目標(biāo)必須和組織的職業(yè)生涯計(jì)劃目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，在多數(shù)情況下，個(gè)人職業(yè)目標(biāo)是在為實(shí)現(xiàn)組織奮斗目標(biāo)過程中實(shí)現(xiàn)的，離開了組織目標(biāo)，個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展是難以獲得成功的。 　　第三，作為個(gè)體主動的職業(yè)行為和活動，它必須依靠組織提供的工作崗位和就業(yè)機(jī)會。 　　第四，個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃極具靈活性、選擇性、自主性和可變可調(diào)性。 　　第五，個(gè)人必須對自己制定的職業(yè)生涯計(jì)劃、職業(yè)發(fā)展和職業(yè)選擇上負(fù)全部責(zé)任。因此對自我知識、能力、人格的發(fā)展，事業(yè)上的成功等有潛在的幫助。 　　三、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的目的 　　職業(yè)生涯設(shè)計(jì)最初的目的可能是為員工提供一種學(xué)習(xí)體系，Tamkin等(1995)稱這種學(xué)習(xí)體系為“自我組織學(xué)習(xí)體系”(self-organised learning framework)。但是在這種學(xué)習(xí)體系中，學(xué)習(xí)有了更加廣泛的解釋，它包括自我發(fā)展的所有方面或者一些與員工現(xiàn)在的工作甚至將來的職業(yè)關(guān)系較小的學(xué)習(xí)活動。而一般人則認(rèn)為學(xué)習(xí)應(yīng)該圍繞與工作相關(guān)的技術(shù)或知識進(jìn)行，以利于使用者獲得職業(yè)發(fā)展所需求的經(jīng)驗(yàn)。例如，在某大型公司，制定職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的目標(biāo)是：“使人們獲得技術(shù)以使其更適應(yīng)當(dāng)前的工作，或適應(yīng)工作本身的改變?！?Hegarty，1995)。英吉利皇家郵遞(RoyalMailAnglia)定義了計(jì)劃的目標(biāo)是作為“能增加他們對皇家郵遞的個(gè)人貢獻(xiàn)，以及為之提供發(fā)展和培訓(xùn)所需要的技術(shù)?！痹贐P化學(xué)廠，制定職業(yè)生涯設(shè)計(jì)被公開納入《員工手冊》中：“發(fā)展是個(gè)人的責(zé)任，這是非常正確的，但是如果沒有一種分析的，系統(tǒng)的方式來實(shí)現(xiàn)，這句話就成了一句空話?！币虼?，BP化學(xué)廠鼓勵每一位成員制定職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。 　　職業(yè)生涯設(shè)計(jì)應(yīng)該把目標(biāo)的重心放在什么地方？正如美國IES研究機(jī)構(gòu)研究所顯示的那樣，許多企業(yè)所制定的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的重點(diǎn)通常都集中于工作上或職業(yè)發(fā)展上，或者將二者綜合起來，而很少集中在整個(gè)人的發(fā)展上。Tamkin等評論道：“僅僅關(guān)注于發(fā)展當(dāng)前工作所需技術(shù)的個(gè)人計(jì)劃不會受到員工們的歡迎。而那些對個(gè)人和其未來有深遠(yuǎn)影響的計(jì)劃，可能會帶給員工不斷的鼓勵，對員工產(chǎn)生更深層次的影響。”因此，職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的焦點(diǎn)應(yīng)放眼于員工的未來，促進(jìn)其終生學(xué)習(xí)和發(fā)展。 四、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的作用 　　由于職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的內(nèi)容包括職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定和有效實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的途徑，所以它不僅決定個(gè)人一生事業(yè)成就的大小，也關(guān)系到公司目標(biāo)的成敗。從企業(yè)角度來考慮，職業(yè)生涯規(guī)劃主要是企業(yè)對員工職業(yè)生涯的管理。通過這一手段，企業(yè)不但能保證未來人才的需要，而且能使人力資源得到有效的開發(fā)。 　　具體來說，職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的最大作用在于既能更大程度地滿足個(gè)人需要，也能更大程度地滿足組織的需要。 　　職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的哲學(xué)理念既指推進(jìn)職業(yè)生涯來滿足組織和個(gè)人的需要，也指在變化的條件下，從生產(chǎn)力和員工滿意度的觀點(diǎn)出發(fā)來使組織中員工的潛力得到最大程度的發(fā)揮。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)程序總是基于組織需要什么而制訂，但必須認(rèn)識到如果個(gè)人的需要被忽略，那么組織的需要將不會得到滿足。 　　有時(shí)，對于個(gè)人來說，發(fā)展并不必然是晉升，組織可用多種形式來滿足員工個(gè)人的需要，幫助他們實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。對于有發(fā)展雄心的人和加速晉升者的特別關(guān)照可能使大多數(shù)員工感到被忽略，畢竟，每個(gè)人都需要被激發(fā)、被鼓勵和獲得發(fā)展技能和就業(yè)能力的機(jī)會。 　　根據(jù)上面的作用，職業(yè)生涯設(shè)計(jì)時(shí)必須考慮以下各項(xiàng)內(nèi)容： 　?。?）組織應(yīng)認(rèn)識到，每個(gè)員工有個(gè)人需要和愿望，而且其能力是不同的； 　?。?）組織應(yīng)對員工個(gè)人的追求和需要做出反應(yīng)，使員工受到更大的激勵和驅(qū)動； 　?。?）如果個(gè)人得到了適當(dāng)?shù)臋C(jī)會、鼓勵和指導(dǎo)，他們會成長、變化和尋求新的發(fā)展方向 　　五、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的內(nèi)容 　　個(gè)體職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的內(nèi)容主要有個(gè)人因素分析、環(huán)境因素分析、職業(yè)的選擇、正呀路線的選擇、職業(yè)生涯目標(biāo)和完成短期、中期、長期目標(biāo)的計(jì)劃與措施等幾項(xiàng)內(nèi)容。 　　個(gè)人因素分析的目的主要是加深個(gè)體的自我了解，其結(jié)果可以指明個(gè)體職業(yè)發(fā)展方向的有利因素和條件并進(jìn)行合理定位；環(huán)境因素分析的目的主要是幫助個(gè)體充分了解環(huán)境對自我職業(yè)生涯發(fā)展的有利和不利因素，其結(jié)果可以為個(gè)體提供多種職業(yè)發(fā)展機(jī)遇信息，并確定和調(diào)整自己適應(yīng)組織和社會環(huán)境的需要。 　　初次職業(yè)選擇是根據(jù)個(gè)人因素和環(huán)境因素分析結(jié)果確定的；重新選擇職業(yè)是根據(jù)對前一次職業(yè)的評估、核查后的重新抉擇；職業(yè)流動是根據(jù)自我職業(yè)發(fā)展的意愿所進(jìn)行的調(diào)整。 　　生涯線路選擇是在生涯目標(biāo)確定后，采取的向某一職業(yè)領(lǐng)域發(fā)展的路線。其目的是科學(xué)地安排好今后的學(xué)習(xí)工作，避免盲目性，促使其沿著職業(yè)生涯路線向預(yù)定的目標(biāo)方向發(fā)展并獲得成功。 　　短期職業(yè)生涯目標(biāo)較為具體，但因個(gè)體認(rèn)識的局限性，因而具有很多的試探性因素；中期目標(biāo)現(xiàn)實(shí)可行、具體明確，因而常有許多激勵性導(dǎo)向和價(jià)值導(dǎo)向因素，同時(shí)它也是實(shí)現(xiàn)長期目標(biāo)的保證；長期目標(biāo)較為宏大，具有方向性，但不要求具體詳細(xì)，長短目標(biāo)的結(jié)合更有利于達(dá)成職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 　　計(jì)劃與措施主要是個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的執(zhí)行系統(tǒng)和操作系統(tǒng)，一般都要根據(jù)自己的具體情況，針對不同的職業(yè)、崗位提出各種針對性強(qiáng)的具體要求。 　　六、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的過程 　　從職業(yè)生涯設(shè)計(jì)執(zhí)行的程序和過程來看，職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的包括自我定位、目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和反饋與修正四個(gè)方面。 　?。?）自我定位 　　自我定位是指客觀、全面、深入地了解自己。察明自己為人處世所遵循信奉的價(jià)值觀念，明確為人的基本原則和追求的價(jià)值目標(biāo)。其次要熟悉自己掌握的技能，此外還應(yīng)剖析、了解自己的優(yōu)勢和弱點(diǎn)。在這幾個(gè)層次完成自我觀察之后，對自己形成一個(gè)客觀、全面的定位。 　?。?）目標(biāo)設(shè)定 　　目標(biāo)設(shè)定是基于正確的自我定位的基礎(chǔ)上，設(shè)立更加具體明確的職業(yè)目標(biāo)。就整個(gè)個(gè)人職業(yè)生涯來說，目標(biāo)設(shè)定可以是多層次，分階段的。越來越多的人為了追求挑戰(zhàn)，愿意在職業(yè)生涯中從事不止一個(gè)行業(yè)。當(dāng)然，有時(shí)環(huán)境迫使我們放棄原有的職業(yè)。一個(gè)多層次的目標(biāo)設(shè)定可以使我們更快地?cái)[脫窘境，保持開放、靈活的心境。一個(gè)遠(yuǎn)大雄偉的目標(biāo)很少能夠一氣呵成，必須分解成若干易于達(dá)到的階段性目標(biāo)。由于職業(yè)生涯跨越個(gè)人的青年、中年和中老年，人在各時(shí)期的體能精力、技能經(jīng)驗(yàn)、為人處世的特點(diǎn)有明顯差別，所以針對性地制訂階段性目標(biāo)將更為可行。 　　（3）目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 　　目標(biāo)實(shí)現(xiàn)是通過各種積極的具體行動去爭取目標(biāo)達(dá)成。撰寫求職簡歷、面試應(yīng)聘、商議工資待遇、制訂和完成工作目標(biāo)、參加公司培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，構(gòu)建人際關(guān)系網(wǎng)、謀求晉升，參加業(yè)余時(shí)間的課程學(xué)習(xí)以及跳槽換工作等等，都可以看成是目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的具體努力。目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要內(nèi)容是個(gè)人在工作中的表現(xiàn)及業(yè)績，同時(shí)僅有工作表現(xiàn)又是不完整的。目標(biāo)實(shí)現(xiàn)還包括超出現(xiàn)時(shí)工作之外的一些前瞻性的準(zhǔn)備，包括參加業(yè)余的付費(fèi)進(jìn)修班學(xué)習(xí)，掌握一些額外的技能或?qū)I(yè)知識（如進(jìn)修第二外語，攻讀MBA學(xué)位等等）。此外目標(biāo)實(shí)現(xiàn)還包括為平衡職業(yè)目標(biāo)和其他目標(biāo)（如生活目標(biāo)、家庭目標(biāo)）而做出的種種努力。如果忽略了后兩者的努力，要想長久保持工作中出色的表現(xiàn)幾乎是不可能的，職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也會遇到許多牽扯精力的障礙。 　?。?）反饋與修正 　　反饋與修正是指在達(dá)成職業(yè)目標(biāo)的過程中自覺地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，修正對自我的認(rèn)知和最終的職業(yè)目標(biāo)。自我認(rèn)知想一下子達(dá)到客觀、清晰、全面是很困難的。就算有較透徹的自我認(rèn)知和定位，大多數(shù)人不能一下子就看清自己喜愛并適合于從事什么職業(yè)。因此，對于職業(yè)目標(biāo)的描述界定，在剛開始時(shí)大多數(shù)是模糊、抽象的，有的甚至是錯誤的。在一段時(shí)間的工作努力之后，有意識地回顧自身的言行得失，可以檢查驗(yàn)證自我定位的結(jié)論是否貼切，更可以證明自己對職業(yè)目標(biāo)的設(shè)想方向?qū)Σ粚?，是太高還是太低。調(diào)查表明，不少人是在一段時(shí)間的嘗試和尋找之后，才了解自己到底適合于哪個(gè)領(lǐng)域哪個(gè)層面的工作，這段時(shí)間在缺乏反饋和修正的情況下可能長達(dá)十幾年。在自我定位和目標(biāo)設(shè)定正確時(shí)，反饋和修正同樣可以糾正分階段目標(biāo)中出現(xiàn)的偏差，同時(shí)極大地增強(qiáng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的信心。 第三節(jié)　職業(yè)生涯管理 　　 　　一、職業(yè)生涯管理的含義 　　職業(yè)生涯管理，是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過程，是組織為其員工設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展、援助計(jì)劃。 　　職業(yè)生涯管理與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)有很大的區(qū)別。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是以個(gè)體的價(jià)值實(shí)現(xiàn)和增值為目的，個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和增值并不局限在特定組織內(nèi)部。職業(yè)生涯管理則是從組織角度出發(fā)，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本。通過員工職業(yè)目標(biāo)上的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展。職業(yè)生涯管理帶有一定的引導(dǎo)性和功利性。它幫助員工完成自我定位，克服完成工作目標(biāo)中遇到的困難挫折，鼓勵將職業(yè)目標(biāo)同組織發(fā)展目標(biāo)緊密相聯(lián)的個(gè)人，盡可能多地給予他們機(jī)會。對于其他員工，職業(yè)生涯管理也同樣給予必要的幫助。由于職業(yè)生涯管理是由組織發(fā)起的，通常由人力資源部門負(fù)責(zé)，所以具有較強(qiáng)的專業(yè)性、系統(tǒng)性。與之相比，職業(yè)生涯設(shè)計(jì)沒有那么正規(guī)和系統(tǒng)?；蛘呶覀兛梢哉f，只有在科學(xué)的職業(yè)生涯管理之下，才可能形成規(guī)范的、系統(tǒng)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。 　　二、職業(yè)生涯管理的內(nèi)容 　　職業(yè)生涯管理形式多樣、涉及面廣，凡是組織對員工職業(yè)活動的幫助，均可列人職業(yè)生涯管理之中。其中既包括針對員工個(gè)人的，如各類培訓(xùn)、咨詢、講座以及為員工自發(fā)的擴(kuò)充技能，提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)給予便利等等；同時(shí)也包括針對組織的諸多人事政策和措施，如規(guī)范職業(yè)評議制度，建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度等等。 　　職業(yè)生涯管理的具體內(nèi)容包括：職業(yè)路徑；職業(yè)評議；員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃；知識技能更新方案；工作一家庭聯(lián)系；職業(yè)咨詢；退休計(jì)劃等。 　　三、職業(yè)生涯管理的目標(biāo) 　　職業(yè)生涯管理有以下三項(xiàng)總體目標(biāo)： 　?。?）保證繼任者滿足公司管理層職位的要求。 　?。?）承諾為員工提供一系列培訓(xùn)和積累經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會，使他們有條件承擔(dān)他們有能力達(dá)到的責(zé)任水平。 　?。?）幫助員工實(shí)現(xiàn)他們的潛力，在組織中獲得符合他們的才華和愿望的成功的職業(yè)生涯，并對他們的潛能發(fā)展予以指導(dǎo)和鼓勵。 　　四、職業(yè)路徑 　　職業(yè)路徑是組織為內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長和晉升的管理方案。職業(yè)路徑在幫助員工了解自我的同時(shí)使組織掌握員工職業(yè)需要，以便排除障礙，幫助員工滿足需要。另外，職業(yè)路徑通過幫助員工勝任工作，確立組織內(nèi)晉升的不同條件和程序?qū)T工職業(yè)發(fā)展施加影響，使員工的職業(yè)目標(biāo)和計(jì)劃有利于滿足組織的需要。職業(yè)路徑的主要內(nèi)容有三個(gè)：職業(yè)梯、職業(yè)策劃和工作進(jìn)展輔助。 　　（1）職業(yè)梯 　　職業(yè)梯是決定組織內(nèi)部人員晉升的不同條件、方式和程序的政策組合。職業(yè)梯可以顯示出晉升機(jī)會的多少，如何去爭取，從而為那些渴望獲得內(nèi)部晉升的員工指明努力方向，提供平等競爭的機(jī)制。 　　并非所有組織都有必要，或認(rèn)為需要建立職業(yè)梯。在決定建立職業(yè)梯前，組織需要先考慮兩個(gè)問題：①組織是否需要一個(gè)從內(nèi)部提拔人才的長久機(jī)制？③組織是否必要建立一套培訓(xùn)發(fā)展方案。以便提供更多的后備人才以供提拔選用？當(dāng)組織可以隨時(shí)自由從外部招聘到需要的各類人才，或者內(nèi)部晉升只是偶然發(fā)生，或內(nèi)部晉升只是涉及極少數(shù)員工，那大可不必建立復(fù)雜的職業(yè)梯。只有對兩個(gè)問題的回答都是“是”時(shí)，才有必要構(gòu)建職業(yè)梯。 　?。?）職業(yè)策劃 　　職業(yè)策劃是在員工進(jìn)行個(gè)人評估和自我評估中給予他們有效的援助，幫助員工確認(rèn)自身的能力、價(jià)值、目標(biāo)和優(yōu)劣勢。 　　職業(yè)策劃同職業(yè)計(jì)劃既有聯(lián)系又有區(qū)別。職業(yè)計(jì)劃中涉及的員工自我評估無須同特定組織相聯(lián)系。另外，形式和準(zhǔn)確性也各有差異，時(shí)間上也很難趨于一致。職業(yè)策劃由組織中有專業(yè)知識的人力資源部門提供正規(guī)的幫助服務(wù)，可以確保員工評估在形式。時(shí)間、內(nèi)容范圍上的一致性和一定的準(zhǔn)確度。職業(yè)策劃后，組織可以利用搜集到的評估結(jié)果，因此，職業(yè)策劃同時(shí)和組織的需要密切相關(guān)。 　　（3）工作進(jìn)展輔助 　　工作進(jìn)展輔助是組織為幫助員工勝任現(xiàn)時(shí)工作，順利完成各項(xiàng)工作任務(wù)而提供的各種輔助行為。工作進(jìn)展輔助的方式靈活多樣，視組織內(nèi)工作性質(zhì)、條件不同而不同?？傮w來說，工作進(jìn)展輔助是以協(xié)助員工在工作中成功累積工作經(jīng)驗(yàn)為目的的。工作進(jìn)展輔助的主要途徑有三個(gè)： 　?、贊M足員工特定的價(jià)值或目標(biāo)； 　?、诩ぐl(fā)員工的某些能力和優(yōu)勢； 　　③改善或彌補(bǔ)員工在職業(yè)策劃中反映出來的弱點(diǎn)。 　　科學(xué)、清晰的職業(yè)路徑可以滿足高層次工作的清晰化專業(yè)化的需要。組織的招聘政策可以藉此吸引和留用更多高素質(zhì)的人才，而且可以更好地得到法律的保護(hù)。 　　五、工作—家庭平衡計(jì)劃 ?。?）工作對家庭生活的影響 　　工作對家庭生活有以下幾方面的影響： 　　第一，職業(yè)性質(zhì)和家庭的相關(guān)性。有些職業(yè)，如種植、手工業(yè)等允許家庭同職業(yè)同步發(fā)展，而辦公室工作管理工作等，家庭對工作參與很少。采礦、遠(yuǎn)洋作業(yè)等工作和家庭無法兼顧，家庭只能成為休養(yǎng)、恢復(fù)體力的場所。 　　第二，一次工作占用的時(shí)間和時(shí)間如何分配對夫妻何時(shí)相聚，如何參與孩子撫養(yǎng)等具有明顯影響。 　　第三，工作地理位置和行程，或由此帶來的遷居是工作一家庭緊張的第二個(gè)潛在源。 　　第四，從事職業(yè)，擔(dān)任職務(wù)的職業(yè)聲望、地位和收人的數(shù)量和種類對家庭會形成直接的影響。 　　第五，工作中的壓力和滿意程度和工種的感情氣氛會直接影響家庭生活。 　?。?）實(shí)施工作—家庭平衡計(jì)劃 　　了解工作和家庭的相互作用，才可能制訂出有效的工作一家庭平衡計(jì)劃。家庭一工作平衡計(jì)劃的主要措施包括：向員工提供家庭問題和壓力排解的咨詢服務(wù)、創(chuàng)造參觀或聯(lián)誼等機(jī)會促進(jìn)家庭和工作的相互理解和認(rèn)識、將部分福利擴(kuò)展到員工家庭范圍以分擔(dān)員工家庭壓力，把家庭因素列人考慮晉升或工作轉(zhuǎn)換的制約條件之中，以及設(shè)計(jì)適應(yīng)家庭需要的彈性工作制以供選擇等。 　　非全日制工作制是最易行、最普遍的措施。在西方國家，針對才能出眾，又要承擔(dān)養(yǎng)育子女任務(wù)的女性員工采用彈性工作制越來越流行。裝備電腦、傳真等現(xiàn)代化設(shè)備使家庭辦公成為現(xiàn)實(shí)，不過更加常見的是半日工作制或是每周三日工作制。女性員工大多愿意以部分業(yè)績和薪金為代價(jià)留出更多的時(shí)間給家庭和子女。非全職工作制使她們不必為此放棄工作的機(jī)會。 　　六、職業(yè)咨詢 　　職業(yè)咨詢是指幫助被解職的員工找到合適的工作，或是重新選擇職業(yè)，同時(shí)向他們提供一部分資助以幫助他們渡過職業(yè)轉(zhuǎn)換期。 　　職業(yè)咨詢的工作常常被忽視，因?yàn)榻M織通常認(rèn)為解除合同后員工就同企業(yè)沒有關(guān)系了。事實(shí)上職業(yè)咨詢工作是十分必要的。如，由于各種原因，組織內(nèi)部裁員或員工解職的情況越來越普遍。解職在組織中已經(jīng)不是一個(gè)偶然發(fā)生的情況了。因此，需要建立針對這種情況的人力資源管理政策，等等。 　　組織怎樣實(shí)施職業(yè)咨詢服務(wù)呢？職業(yè)咨詢實(shí)施時(shí)要注意以下事項(xiàng)。 　　1、職業(yè)咨詢提供援助的多少通常同員工在組織中的級別相對應(yīng)。對組織的貢獻(xiàn)越大、級別越高的員工，能享受的幫助也越多。在迫不得已情況下裁員時(shí)待遇又可能相反：級別低的員工因?yàn)楣ぷ鹘?jīng)驗(yàn)少，再謀職業(yè)取向狹窄，可能得到更多的培訓(xùn)、咨詢類服務(wù)。 　　2、由于解職情況出現(xiàn)相對于組織其他人力資源業(yè)務(wù)而言總是少數(shù)，所以為此安排出專門人員安排程序隨時(shí)服務(wù)既不必要也不合理。職業(yè)咨詢的服務(wù)通常由組織以外的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)提供，組織本身則提供聯(lián)系的渠道和支付一定的費(fèi)用。 　　3、退職費(fèi)是為幫助員工克服職業(yè)轉(zhuǎn)換期的財(cái)務(wù)困難而準(zhǔn)備的。退職費(fèi)的金額一般可達(dá)員工一至兩年的薪金。在組織中長期工作的員工還可能得到公司若干年利潤的分紅部分，以保證今后能不受職業(yè)轉(zhuǎn)換影響領(lǐng)取全額的退休金。 五、工作—家庭平衡計(jì)劃 　（1）工作對家庭生活的影響 　　工作對家庭生活有以下幾方面的影響： 　　第一，職業(yè)性質(zhì)和家庭的相關(guān)性。有些職業(yè)，如種植、手工業(yè)等允許家庭同職業(yè)同步發(fā)展，而辦公室工作管理工作等，家庭對工作參與很少。采礦、遠(yuǎn)洋作業(yè)等工作和家庭無法兼顧，家庭只能成為休養(yǎng)、恢復(fù)體力的場所。 　　第二，一次工作占用的時(shí)間和時(shí)間如何分配對夫妻何時(shí)相聚，如何參與孩子撫養(yǎng)等具有明顯影響。 　　第三，工作地理位置和行程，或由此帶來的遷居是工作一家庭緊張的第二個(gè)潛在源。 　　第四，從事職業(yè)，擔(dān)任職務(wù)的職業(yè)聲望、地位和收人的數(shù)量和種類對家庭會形成直接的影響。 　　第五，工作中的壓力和滿意程度和工種的感情氣氛會直接影響家庭生活。 　　（2）實(shí)施工作—家庭平衡計(jì)劃 　　了解工作和家庭的相互作用，才可能制訂出有效的工作一家庭平衡計(jì)劃。家庭一工作平衡計(jì)劃的主要措施包括：向員工提供家庭問題和壓力排解的咨詢服務(wù)、創(chuàng)造參觀或聯(lián)誼等機(jī)會促進(jìn)家庭和工作的相互理解和認(rèn)識、將部分福利擴(kuò)展到員工家庭范圍以分擔(dān)員工家庭壓力，把家庭因素列人考慮晉升或工作轉(zhuǎn)換的制約條件之中，以及設(shè)計(jì)適應(yīng)家庭需要的彈性工作制以供選擇等。 　　非全日制工作制是最易行、最普遍的措施。在西方國家，針對才能出眾，又要承擔(dān)養(yǎng)育子女任務(wù)的女性員工采用彈性工作制越來越流行。裝備電腦、傳真等現(xiàn)代化設(shè)備使家庭辦公成為現(xiàn)實(shí)，不過更加常見的是半日工作制或是每周三日工作制。女性員工大多愿意以部分業(yè)績和薪金為代價(jià)留出更多的時(shí)間給家庭和子女。非全職工作制使她們不必為此放棄工作的機(jī)會。 　　六、職業(yè)咨詢 　　職業(yè)咨詢是指幫助被解職的員工找到合適的工作，或是重新選擇職業(yè)，同時(shí)向他們提供一部分資助以幫助他們渡過職業(yè)轉(zhuǎn)換期。 　　職業(yè)咨詢的工作常常被忽視，因?yàn)榻M織通常認(rèn)為解除合同后員工就同企業(yè)沒有關(guān)系了。事實(shí)上職業(yè)咨詢工作是十分必要的。如，由于各種原因，組織內(nèi)部裁員或員工解職的情況越來越普遍。解職在組織中已經(jīng)不是一個(gè)偶然發(fā)生的情況了。因此，需要建立針對這種情況的人力資源管理政策，等等。 　　組織怎樣實(shí)施職業(yè)咨詢服務(wù)呢？職業(yè)咨詢實(shí)施時(shí)要注意以下事項(xiàng)。 　　1、職業(yè)咨詢提供援助的多少通常同員工在組織中的級別相對應(yīng)。對組織的貢獻(xiàn)越大、級別越高的員工，能享受的幫助也越多。在迫不得已情況下裁員時(shí)待遇又可能相反：級別低的員工因?yàn)楣ぷ鹘?jīng)驗(yàn)少，再謀職業(yè)取向狹窄，可能得到更多的培訓(xùn)、咨詢類服務(wù)。 　　2、由于解職情況出現(xiàn)相對于組織其他人力資源業(yè)務(wù)而言總是少數(shù)，所以為此安排出專門人員安排程序隨時(shí)服務(wù)既不必要也不合理。職業(yè)咨詢的服務(wù)通常由組織以外的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)提供，組織本身則提供聯(lián)系的渠道和支付一定的費(fèi)用。 　　3、退職費(fèi)是為幫助員工克服職業(yè)轉(zhuǎn)換期的財(cái)務(wù)困難而準(zhǔn)備的。退職費(fèi)的金額一般可達(dá)員工一至兩年的薪金。在組織中長期工作的員工還可能得到公司若干年利潤的分紅部分，以保證今后能不受職業(yè)轉(zhuǎn)換影響領(lǐng)取全額的退休金。