2017年電大【人力資源管理】小抄】

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.2014 電大人力資源管理1．下面哪一項不是人本管理的基本要素( D )A、企業(yè)人 B、環(huán)境 C 文化 D．產(chǎn)品2．工作分析中方法分析常用的方法是( C )A 關(guān)鍵事件技術(shù) B．職能工作分析 C 問題分析 D．流程圖3．考評對象的基本單位是( A )A 考評要素 B 考評標(biāo)志 C考評標(biāo)度 D．考評標(biāo)準(zhǔn)4．通過檢查人力淘汰目標(biāo)的實現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃工作的哪項活動( D )A．人員檔案資料 B．人力資源預(yù)測 C 行動汁劃 D．控制與評價5．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪種類型的工資結(jié)合起來使用( C )A．結(jié)構(gòu)工資 B．獎金 C．崗位工資 D．浮動工資6．相對比較判斷法包括( A )A 成對比較法 B．回憶印象評判法 C．加權(quán)綜合考評法 D．目標(biāo)等級考評法7．人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由( A )提出的。A 美國波士頓大學(xué)教授帕森斯 B．美國約翰·霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德C 中國人民大學(xué)蕭鳴政教授 D．中國清華大學(xué)趙平教授選擇題（請將正確答案的序號填在括號內(nèi)）8、認(rèn)為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于（ A ）A．成年人口觀 B 在崗人員觀 C 人員素質(zhì)觀9、人力資源與人力資本在（ C ）這一點上有相似之處A 品性 B 態(tài)度 C 經(jīng)驗 D 能力10．具有內(nèi)耗性特征的資源是( B )A 自然資源 B．人力資源 C 礦產(chǎn)資源 D．物質(zhì)資源20、具有內(nèi)耗性特征的資源是（ B ）A 自然資源 B 人力資源 C 礦產(chǎn)資源21、 “人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標(biāo)。 ”這一概念屬于（ A ）A 過程揭示論 B 目的揭示論 C 現(xiàn)象揭示論 D 綜合揭示論22、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（ B ）A 內(nèi)容上 B 觀念上 C 工作程序上23、以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理” ，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？（ A ）A.經(jīng)濟人 B.社會人 C.自我實現(xiàn)人 D.復(fù)雜人24、 “社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（ D ）A.泰勒的科學(xué)管理原理 B. 梅奧的人際關(guān)系理論C.馬斯洛的需要層次理論 D. 霍桑試驗25、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（ A ）A.職工 B.環(huán)境 C.文化 D.價值觀26、期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論？（ B ）A.內(nèi)容型激勵理論 B.過程型激勵理論 C.行為改造型激勵理論 D.綜合激勵理論27、通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型？（ B ）A.組織外部環(huán)境 B.組織內(nèi)部環(huán)境 C.物質(zhì)環(huán)境 D.人文環(huán)境28、某企業(yè)對 10 名新招來的員工進行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了 5000 元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？（ B ）A.獲得成本 B.開發(fā)成本 C.使用成本 D.保障成本29、預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（ B ）A.預(yù)測未來的人力資源供給 B.預(yù)測未來的人力資源需求 C.供給與需求的平衡 D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施30、從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（ C ）A．體質(zhì) B．智力 C．思想 D．技能31、 “只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己” 。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（ A ）A．資源 B．成本 C．工具 D．物體32、任何一個人都不可能是一個“萬能使者” ，這是針對誰來說的？（ C ）A．對企業(yè)決策層 B．對人力資源管理部門 C．對一般管理者 D．對一個普通員工33、把“員工視為活動主體、.公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（ C ）A．自我中心式、非理性化家族管理 B．以人為中心、非理性化家族管理C．以人為中心、理性化團隊管理 D．自我中心式、理性化團隊管理34、每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團結(jié)協(xié)作，努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點？（ B ）A．封閉式的自危表現(xiàn) B．開放式的悅納表現(xiàn) C．封閉式的悅納表現(xiàn) D．開放式的自危表現(xiàn)35、 “好吃懶做、唯利是圖” ，符合下面哪種思想假設(shè)？（A ）A． “經(jīng)濟人” 假設(shè) B． “社會人”假設(shè) C． “自我實現(xiàn)的人”假設(shè) D． “復(fù)雜人”假設(shè)36、主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設(shè)的思想？（B ）A． “經(jīng)濟人” 假設(shè) B． “社會人”假設(shè) C． “自我實現(xiàn)的人”假設(shè) D． “復(fù)雜人”假設(shè)37、下面哪一項不是人本管理的基本要素？（ D ）A．企業(yè)人 B．環(huán)境 C．文化 D．產(chǎn)品38、與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（ D ）A．人的管理第一 B．以激勵為主要方式 C．積極開發(fā)人力資源 D．培育和發(fā)揮團隊精神39、明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？（ B ）A．動力機制 B．壓力機制 C．約束機制 D．環(huán)境影響機制40、通過檢查人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動？（D ）A．人員檔案資源 B．人力資源預(yù)測 C．行動計劃 D．控制與評價41、在 P=F（SOME）模式中的函數(shù)指的是哪個變量？（ A ）A．績效 B．技能 C．激勵 D．機會與環(huán)境42、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？（A ）A．內(nèi)容性激勵理論 B．過程性激勵理論 C．強化性激勵理論 D．歸因性激勵理論43、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（ AB ）A 工作評價 B 工作分析 C 崗位設(shè)計44、適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（ A ）A 決策表 B 語句描述 C 時間列形式 D 任務(wù)清單45、管理人員定員的方法是（ C ）A 設(shè)備定員法 B 效率定員法 C 職責(zé)定員法46、依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（ C ）A 因素分解法 B 因素比較法 C 排序法 D 評分法47、影響招聘的內(nèi)部因素是____A______A．企事業(yè)組織形象 B．勞動力市場條件 C．法律的監(jiān)控48、招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是___B_______A．管理游戲 B．公文處理 C．案例分析49、甑選程序中不包括的是____B______A．填寫申請表 B．職位安排 C．尋找候選人50、企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做--------A ------。A．崗前培訓(xùn) B.在崗培訓(xùn) C.離崗培訓(xùn) D.業(yè)余自學(xué)51、在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓(xùn)方式，是------B-- -------。A.講授法 B.研討法 C.角色扮演法 D.案例分析法52、崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（B ）A．獲得成本 B．開發(fā)成本C．使用成本 D．保障成本53、推孟教授提出正確計算 IQ的公式是（A ）A．IQ=（心理年齡/實際年齡）×100 B．IQ=（實際年齡/心理年齡）×100C．IQ=（心理年齡× 實際年齡）×100 D．IQ=（實際年齡-心理年齡）×10054、各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測的方法？（ C ）A．紙筆測驗 B．量表法C．投射測驗 D．儀器測量法55、讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為（B ）A．聯(lián)想技術(shù) B．構(gòu)成技術(shù)C．表現(xiàn)技術(shù) D．個.案分析技術(shù)56、檢驗測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為（A ）A．信度 B．效度 C．誤差 D．常模57、讓秘書起草一份文件這是一種（A ）A．任務(wù) B．職位 C．職務(wù) D．職業(yè)58、為使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項主要內(nèi)容？（ B ）A．績效評估 B．職務(wù)評價C．人員的選拔與使用 D．人力資源規(guī)劃的制定59、 “人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（C ）A．組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計 B．人力資源規(guī)劃的制定C．人員的選拔與使用 D．培訓(xùn)計劃的制定60、企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（A ）A．人力資源的獲得成本 B．人力資源的開發(fā)成本C．人力資源的使用成本 D．人力資源保障成本61、通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？（A ）A．準(zhǔn)備階段 B．實施階段 C．選擇階段 D．檢驗效度階段62、擬定招工簡章，進行“安民告示” 。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（ B ）A．籌劃與準(zhǔn)備階段 B．宣傳與報名階段C．考核與錄用階段 D．崗前教育與安置階段63、工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？（B ）A．日常工作 B．按細(xì)節(jié)說明的工作C．工作操作程序有變化 D。計劃和操作復(fù)雜的工作64、按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為（ B ）A 單項考評 B 自我考評 C 診斷性考評65、考評對象的基本單位是（ A ）A 考評要素 B 考評標(biāo)志 C 考評標(biāo)度66、員工考評指標(biāo)設(shè)計分為（ C ） 個階段A 4 B 5 C 6 D 767、下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是（ B ）A 加權(quán) B 標(biāo)度劃分、 C 賦分、 D 計分68、相對比較判斷法包括（ A ）A 成對比較法 B 回憶印象評判法 C 加權(quán)綜合考評法 D目標(biāo)等級考評法69、基本工資的計量形式有（ B ）A．基本工資和輔助工資、 B．計時工資和計件工資C．崗位工資和技能工資 、D．定額工資和提成工資70、下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資（ C ）A．依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn) B．勞動成果容易用數(shù)量衡量C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能 D．自動化、機械化程度較低71、下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（ A ）A．同一崗位技能要求差別大 、 B．生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低C．同一崗位技能要求差別小 、 D．不同崗位之間勞動差別小72、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級的劃分依據(jù)是（ C ）A．勞動責(zé)任大小 、 B．勞動條件好壞C．工齡或技術(shù)熟練程度 、 D．勞動貢獻大小73、為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（ A ）A．崗位工資 、 B．獎金、C．結(jié)構(gòu)工資 、 D．浮動工資74、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（ D ）A．績效工資制 、 B．崗位工資制、C．技能工資制 、 D．結(jié)構(gòu)工資制75、下列獎金哪些屬于長期獎金（ C ）A．超額獎 、 B．成本獎、C．員工持股計劃 D．合理化建議獎76、在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進行分配（ A ）A．物化勞動；潛在勞動和流動勞動 B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動 C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動 D．物化勞動；流動勞動和固定勞動77、工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法（ B ）.A．勞動差別 B．勞動價值、 C．勞動條件、 D．勞動責(zé)任78、根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？（ A ）A．技術(shù)等級工資制 、 B．職務(wù)等級工資制、 C．結(jié)構(gòu)工資制 、D．多元化工資制度79、我國的社會保險制度體系主要包括（ A ） 、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。A.養(yǎng)老保險 B.就業(yè)保險 C.生活保障 80、失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：（ B ） 、無償性原則、固定性原則。A．強迫原則 B.強制性原則 C.強行原則81、中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（3）（ B ） 。A.安全與生產(chǎn)兼管 B.管生產(chǎn)必須管安全 C.只管生產(chǎn)不管安全82、勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（ B ） 。（ 1） 4 個月 （2）6 個月 （3）8 個月 （4）10 個月83、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（ A ）提出的。（ 1）美國波士頓大學(xué)教授帕森斯 （2）美國約翰.霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德84、勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度？（ D ）A．養(yǎng)老保險 B．醫(yī)療保險 C．失業(yè)保險 D．工傷保險85、根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設(shè)計方法？（ A ）A．自行設(shè)計法 B．專家預(yù)測法 C．評價中心法 D．生命計劃法86．以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理” ，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的?( A )A．經(jīng)濟人 B．社會人 C．自我實現(xiàn)人 n 復(fù)雜人87．把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式( C )A．自我中心式、非理性化家族管理 B．以人為中心、非理性化家族管理C．以人為中心、理性化團隊管理 D。自我中心式、理性化團隊管理88． “人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標(biāo)。 ”這一概念屬于( A )A．過程揭示論 B．目的揭示論 C．現(xiàn)象揭示論 D．綜合揭示論89．以人性為核心的人本管理的主體是何種要素?( A )A．職工 B．環(huán)境 C．文化 D．價值觀90．管理人員定員的方法是( C )A．設(shè)備定員法 B．效率定員法、 C．職責(zé)定員法 D。利益定員法91． “人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?( C )A．組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、B．人力資源規(guī)劃的制定 、C ．人員的甄選與使用、D．培訓(xùn)計劃的制定92．企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做( A )A．崗前培訓(xùn) 、B．在崗培訓(xùn)、C．離崗培訓(xùn) 、D ．業(yè)余自學(xué)93．下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是( B )A．加權(quán) B．標(biāo)度劃分、 C．賦分、 D．計分94．基本工資的計量形式有( B )A．基本工資和輔助工資 B．計時工資和計件工資C．崗位工資和技能工資 D．定額工資和提成工資95．人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由( A )提出的。A．美國波士頓大學(xué)教授帕森斯 B．美國約翰·霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德C．中國人民大學(xué)蕭鳴政教授 D．中國清華大學(xué)趙平教授96． “人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標(biāo)。 ”這一概念屬于( A )A. 過程揭示論 、 B．目的揭示論、 C. 現(xiàn)象揭示論 、 D．綜合揭示論97．把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式( C ).A. 自我中心式、非理性化家族管理B. 以人為中心、非理性化家庭管理C. 以人為中心、理性化團隊管理D. 自我中心式、理性化團隊管理98．以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理” ，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的?( A )A. 經(jīng)濟人 、 B．社會人、 C. 自我實現(xiàn)人 、 D. 復(fù)雜人99．以人性為核心的人本管理的主體是何種要素?( A )A. 職工、 B. 環(huán)境、 C. 文化、D．價值觀100．管理人員定員的方法是( C )A. 設(shè)備定員法、 B．效率定員法、 C. 職責(zé)定員法 、 D．利益定員法二、多項選擇題：1、雙因素理論的主要內(nèi)容包括（AB ）A、 激勵因素 B、 保健因素C、 管理環(huán)境因素 D、文化背景因素 E、 價值觀因素2、整個工作分析過程，一般包括哪些環(huán)節(jié)？（ABCDE）A、 計劃 B、 設(shè)計 C、 信息分析 D、結(jié)果表述 E、 運用指導(dǎo)3、工作分析中的信息分析包括對工作信息的哪些工作？（ACE）A、 調(diào)查收集、B 、 記錄與描述、C、 分析與比較、D 、衡量、E、 綜合歸納與分類4、通常可以將津貼劃分為哪些各類？（ABCDEF）A、 崗位津貼、B 、 職務(wù)津貼、C、 工齡津貼、D 、特殊津貼、E、 加班津貼、 F、 物價津貼等5、最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力。認(rèn)為人力資源是勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的（ ABC ）總和。A、 體力 B、 智力 C、 心力 D、能力 E、 動力6、成就需要理論包括（BCD ）A、 情感需要 B、 權(quán)力需要 C、 交往需要 D、成就需要E、 實現(xiàn)個人理想需要7、依據(jù)對象劃分，可將職務(wù)分析的方法分為哪幾種形式？（CDE）A、 結(jié)構(gòu)性分析 B、 非結(jié)構(gòu)性分析方法、C、 任務(wù)分析、D、人員分析、E、 方法分析8、優(yōu)選法分析的操作步驟包括哪些方面？（ABC ）A、 作好第一個流向圖、B、 檢查所作的流向圖是否最優(yōu)、C、 把流向圖調(diào)整為最優(yōu)D、應(yīng)當(dāng)用什么方法來做？、 E、 在什么地方做這項活動？9、人性化設(shè)計的特點主要有：界面友好和（ BCD ）A．人際匹配 B．操作簡便 C．程序流暢 D．一看就懂10、一個好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高（ AB ） ，保證（ ） ，帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正地體現(xiàn)出來。A.管理效能 B.管理質(zhì)量 c.管理水平 D.管理創(chuàng)新11．關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即：( ABC )A.成年人觀 B.在崗人員觀 C 人員素質(zhì)觀 D.成本觀 E.激勵觀 12．人力資本：( BCD )A.反映的是價值問題 B．反映的是流量與存量問題C．關(guān)注的是收益問題 D．存在于人力資源之中 E．只反映流量13．從管理方式和技術(shù)的角度看，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個階段，即：( ABC )A．非獨立的綜合階段． B.專業(yè)技術(shù)管理階段 C.專業(yè)人性化管理階段D．檔案業(yè)務(wù)管理階段 E．指導(dǎo)協(xié)調(diào)階段14．人本管理運作系統(tǒng)工程包括：( AB )A．人本管理系統(tǒng)工程 B.．人本管理機制 C 人際( 群)關(guān)系機制 D．物本管理系統(tǒng)E，組織系統(tǒng)15．人力資源管理軟件人性化設(shè)計的特點主要有；界面友好和( BCD )A．人際匹配 B.。操作簡便 C.程序流暢 D．一看就懂16、非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD ） ，這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。A 道德 B 法律 C 意識態(tài) D 風(fēng)俗習(xí)慣17、制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（BC） 。A 權(quán)威 B 公平 C 正義 D 民主18、公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD ） 。A 人力資源規(guī)劃 B 人力資源獲取 C 人力資源開發(fā) D 人力資源紀(jì)律與懲戒19、根據(jù)人力資源理論， “人力”是指人的勞動能力，包括（ABCD）A 智力 B 技能 C 知識 D體力20、影響人力資源數(shù)量的因素.有多種，其主要因素有（ABC ） 。A 人口總量及其變動狀況 B 人口的年齡構(gòu)成狀況 C 勞動力的參與率 D 人口的受教育情況21、人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABCD ） 。A 知識和技能的水平 B 智力 C 勞動者的勞動態(tài)度 D 體質(zhì)22、勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（AD） ，它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。A 人格素質(zhì) B 心理結(jié)構(gòu)素質(zhì) C 情商 D 心理功能素質(zhì)23、公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD） 。A 前期投資損耗 B 制度性損耗 C 管理損耗 D 后續(xù)投資損耗24、員工的(AB)是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A 培訓(xùn) B 教育 C 激勵 D管理25、理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC ） 。A 韋伯 B 泰勒 C 法約爾 D 馬斯洛26、公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（ABC） 。A 公益企業(yè) B 公共事業(yè) C 非政府公共機構(gòu) D 國有企業(yè)27、各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD） 。A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制 B 在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制 C 在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡 D 在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡 28、 《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（ABCD ） 。A 新陳代謝機制 B 競爭擇優(yōu)機制 C 權(quán)益保障機制 D 監(jiān)督約束機制29、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ABCD ） 。A 人力政策法規(guī)環(huán)境 B 人力管理環(huán)境 C 人力市場環(huán)境 D 人力戰(zhàn)略環(huán)境30、20 世紀(jì) 80 年代，尤其是80 年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC） 。A 羅默的經(jīng)濟增長—收益遞增型的增長模式 B 盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C 斯科特的資本投資決定技術(shù)進步模式 D 貝克爾的微觀進步模式31、人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ABCD） 。A 人力資本的生產(chǎn)性 B 人力資本的稀缺性 C 人力資本的可變性 D 人力資本的功利性32、由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約” ，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ABCD） 。A 產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性 B 產(chǎn)權(quán)收益的遞增性 C 產(chǎn)權(quán)的強外部性 D 產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性33、在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必得以（ACD）為基礎(chǔ)。A 市場機制 B 競爭機制 C契約機制 D 保障機制34、公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答（ABCD ）這些基本問題。A 我們所處的環(huán)境怎么樣 B 我們的使命和目標(biāo)是什么 C 我們怎樣才能實現(xiàn)目標(biāo) D 我們做得如何35、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃（ABCD ） 。A 全國性人力資源規(guī)劃 B 地區(qū)性人力資源規(guī)劃 C 部門人力資源規(guī)劃 D 某項任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃36、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB） 。A 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī) C 指令性規(guī)劃 D 指導(dǎo)性規(guī)劃 37、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABCD） 。A 錄用規(guī)劃 B 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 C 使用規(guī)劃 D 績效評估與激勵規(guī)劃38、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ABC ） 。A 分析人力資源的需求 B 分析人力資源供給 C 協(xié)調(diào)人力資源供需缺口 D 分析人力資源的分布39、用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有（AB） 。A 德爾菲法 B 自上而下預(yù)測法 C 回歸分析法 D 比率分析法40、根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ABC） 。A 公共組織內(nèi)部人力資源流動 B 公共組織之間的人力資源流動 C 公共組織與非公共組織之間的人力資源.流動 D 非公共組織之間的人力資源流動41、公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（ABC ） 。A 物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B 社會關(guān)系的需求 C 發(fā)展的需求 D競爭的需求42、公共部門人力資源流動的意義是（ABCD） 。A 合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力 B 合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu) C 合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一 D 合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系 43、公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（ABCD） 。A 用人所長的原則 B 人事相宜的原則 C 依法流動的原則 D 個人自主與服從組織相結(jié)合的原則44、轉(zhuǎn)任的主要特點是（ABCD） 。A 是公務(wù)員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動 B 不涉及到公務(wù)員身份問題C 只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降 D 目的是有計劃抽調(diào)公務(wù)員加強某一方面的工作等45、人力資源市場具有的功能是（ABCD） 。A 調(diào)配功能 B 信息儲存和反饋功能 C 教育培訓(xùn)功能 D 管理功能46、工作設(shè)計是對組織內(nèi)的（BCD ）進行的設(shè)計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標(biāo)。A 工作目標(biāo) B 工作內(nèi)容 C 工作職責(zé) D 工作關(guān)系47、在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ ABCD ）的原則。A 觀察的工作相對穩(wěn)定 B 適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動為主的工作 C 盡可能在自然狀態(tài)下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作 D 觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)48、在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC ）的準(zhǔn)則。A 清楚 B 準(zhǔn)確 C 專門化 D 全面化49、工作評估的基本方法包括（ABCD） 。A 排序法 B 分類法 C 因素比較法 D 點數(shù)法50、工作評估的非量化評估方法是（AB） 。A 排序法 B 分類法 C 因素比較法 D 點數(shù)法51、 （AB ）采用的是品位分類方法 。A 英國 B 法國 C 美國 D 日本52、人才測評的方法包括（ABCD） 。A 筆試 B 心理測驗 C 面試 D 評價中心技術(shù)53、公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點。 A 經(jīng)濟高效 B 測評面寬 C 誤差易控 D 督導(dǎo)力強54、和筆試相比，面試具有（ABCDE）的特點。A 測評的素質(zhì)更全面 B 測評內(nèi)容的不固定性 C 主觀性強 D 考官與考生交流的互動性 E 測評手段的靈活性與針對性55、 、一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循（BCD ） 。A 權(quán)威原則 B 地域原則 C 面廣原則 D 及時原則56、公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD） 。A 性質(zhì)不同 B 目的不同 C內(nèi)容不同 D 形式不同57、公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ABCD ） A 部內(nèi)培訓(xùn) B 交流培訓(xùn) c工作培訓(xùn) D 學(xué)校培訓(xùn) 58、當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD） 。A 選任制 B 委任制 C 考任制 D 聘任制59、從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（AC） 。A 物質(zhì)激勵 B 外在激勵 C 精神激勵 D 內(nèi)在激勵60、外附激勵方式包括（ABCD ）A 贊許與獎賞 B 競賽 C 考試 D 評定職稱61、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ABC ）的特征。A 公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性 B 公共部門績效形態(tài)的特殊性C 公共部門績效的評價機制不健全 D 公共部門績效測量的困難性62、績效評估系統(tǒng)主要由（ ABC ）構(gòu)成。A 工作數(shù)量 B 工作質(zhì)量 C 工作適應(yīng)能力 D 工作效益63、薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括（ABCD ） 。A 工資 B 獎金 C 津貼 D 各種福利保健收入64、一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績“較劣”者的懲戒是（ABC ） 。A 減薪 B 停薪 C 停升 D 降級.三、判斷題：01、制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。 （×）02、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內(nèi)核。 （√）03、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（×）04、勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√ ）05、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。 （×）06、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。 （×）07、南京國民政府時期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。 （×）08、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始之前。 （√）09、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。 （×）10、人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（√ ）11、人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√ ）12、調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。 （√）13、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（√ ）14、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（√ ）15、訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（√ ）16、工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（√ ）17、排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。 （√）18、職位分類的最大特點是“因事設(shè)人” ，它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。 （√）19、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。 （√）20、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。 （√）21、能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。 （√）22、在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于 10 天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。 （×）23、 《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報酬。（×）24、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用” 。 （×）25、用人的目的是“激活”人，而非“管住” “管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。 （√）26、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。 （√）27、傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認(rèn)可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。 （√）28、 《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。 （×）29、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√ ）30、我國行政機關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。 （×）31、公共部門人力資源管理中的監(jiān)控與約束是互為補充，約束是手段，監(jiān)控室目的。 （×）32、2005 年，國務(wù)院發(fā)布并開始實施《中華人民共和國公務(wù)員法》 ，成為中國推行公務(wù)員制度的起點。 （√）33、公共部門用人的目的是要做到既能夠“管住”人，又能夠管好人。 （×）34、舒爾茨被譽為“人力資本.之父” （ √）35、公務(wù)員的福利津貼一般以各種形式提供，它涉及衣食住行、樂、 ，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。 （×）36、柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型主要從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓(xùn)效果。 （√）37、全方位評估指的是從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。（×）38、新公共管理理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長的真正源泉。 （×）四、名詞解釋：01、人力資源 ：人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱02、人力資源開發(fā)：人力資源開發(fā)是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力進行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。03、人力資源管理：人力資源管理是指對與一定物力相結(jié)合的人力進組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。04、公共部門人力資源開發(fā)與管理：公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。05、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。06、公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境：公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題07、公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境：公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。08、人力資本運營：人力資本運營是指在市場經(jīng)濟條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，而實現(xiàn)經(jīng)濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。09、公共部門人力資本：公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。10、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)：公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。11、公共部門人力資源規(guī)劃：公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。12、公共部門人力資源需求：公共部門人力資源需求是指組織按照自己的發(fā)展規(guī)劃，為開展活動而需要招聘的員工數(shù)量和類型。13、公共部門人力資源需求預(yù)測：公共部門人力資源需求預(yù)測指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟、社會、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。14、人力資源流動：一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡單說，就是員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。它包括水平流動和垂直流動。15、公共部門人力資源流動：.公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動與過程。16、調(diào)任： 調(diào)任是指機關(guān)以外的工作人員調(diào)入機關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機關(guān)任職的人事行為。17、轉(zhuǎn)任： 轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國家機關(guān)內(nèi)部進行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。18、掛職鍛煉：掛職鍛煉是指機關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計劃地選派公務(wù)員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。19、人力資源市場：就是通過供求雙方相互選擇而自動配置人力資源的體系，或者說是一種以市場機制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟關(guān)系。它可分為社會人力資源市場和組織內(nèi)部的人力資源市場。20、公共部門的工作分析：公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。21、品位分類：品位分類指的是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。22、職位分類：職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。23、人才測評：人才測評指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、計算機技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。24、評價中心：評價中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計算機科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行評價，從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達到最佳工作績效。25、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把 4－8 名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見。26、文件筐作業(yè)：文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。27、管理游戲：管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì)。28、角色扮演：角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。29、公共部門人力資源獲取：公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。30、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)：公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進公共部門組織目標(biāo)的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。31、部內(nèi)培訓(xùn)：部內(nèi)培訓(xùn)是指各職能部門內(nèi)部自設(shè)培訓(xùn)機構(gòu)，根據(jù)本部門工作的需要對本部門人員所進行的培訓(xùn)。32、交流培訓(xùn)：交流培訓(xùn)是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對公職人員濕濕的培訓(xùn)，有時也表現(xiàn)在公共部門和私營部門之間的相互調(diào)任或借調(diào)，目的在于幫助公職人員擴大知識面，增強在各種環(huán)境中處理.問題的能力。33、工作培訓(xùn)：工作培訓(xùn)培訓(xùn)是指在實際工作中對公職人員所進行的訓(xùn)練，通過政府高層領(lǐng)導(dǎo)或公共部門中經(jīng)驗豐富的人員的言傳身教和具體幫助指導(dǎo)，使新進人員、上、下級工作人員或一些培養(yǎng)前途的年輕人接受鍛煉，在實際工作中獲得經(jīng)驗，增長才干。34、選擇培訓(xùn)：選擇培訓(xùn)是指公職人員根據(jù)自己的知識結(jié)構(gòu)和興趣，自由選擇培訓(xùn)專業(yè)方向進行培訓(xùn)的形式。35、選任制： 選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。36、委任制： 委任制是指由有任免權(quán)的機關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。37、降職： 降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。38、人力激勵：人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預(yù)期的目標(biāo)。39、績效： 績效是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。40、績效評估：公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。五、簡答題：1、資源管理有哪些功能?首先是管理功能，在這里是指人力資源管理相對組織管理與發(fā)展的基本作用。人力資源管理的功能是多方面多層次的，但主要表現(xiàn)在以下幾個方面：(1)政治功能； (2)經(jīng)濟功能； (3)社會穩(wěn)定功能：(4)其他功能。2．工作分析有哪些內(nèi)容?1)崗位責(zé)任 (2)資格條件 (3)工作環(huán)境與危險性3．員工招聘的途徑。招聘的渠道大致有：人才交流中心；招聘洽談會；傳統(tǒng)媒體；網(wǎng)上招聘；校園招聘；員工推薦；人才獵取等。4．薪酬制度設(shè)計的基本原則。在現(xiàn)實中，不同組織可有不同的薪酬制度。但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必須遵循以下四項基本原則。(1)按勞取酬原則；(2)同工同酬原則；(3)外部平衡原則；(4)合法保障原則。5、資源管理的目標(biāo)與任務(wù)是什么？人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專門的人力資源部門的目標(biāo)與任務(wù)。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標(biāo)任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)該完成的目標(biāo)任務(wù)。無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù),主要包括以下三個方面：⑴保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足；⑵最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展；⑶維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴充。然而，就人力資源管理的專業(yè)部門來說，其任務(wù)主要有以下幾項：①規(guī)劃；②分析；③配置；④招聘；⑤維護；⑥開發(fā)。6、管理內(nèi)容的角度來看，人力資源管理大致經(jīng)歷了哪些階段？⑴ 現(xiàn)場事務(wù)管理階段。現(xiàn)場事務(wù)管理一般指管理者一般在現(xiàn)場以保證工作任務(wù)完成為目的進行的人為資源管理。它沒有專門的人力資源部門與工作人員，管理的內(nèi)容主要是處理人事矛盾、人員調(diào)配與勞動監(jiān)督；⑵檔案業(yè)務(wù)管理。檔案業(yè)務(wù)管理，一般指在辦公室而非現(xiàn)場進行的一種間接性人力資源管理。這種管理有專門的辦公室與專業(yè)工作人員，管理的內(nèi)容是比較專業(yè)化的人員招聘、甄選、配置、培訓(xùn)、考評、薪酬等。⑶指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理。指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理屬于一種專家型的咨詢指導(dǎo)式管理。在這種管理方式中，人力資源部所有的人員都是專家，主要負(fù)責(zé)人力資源管理政策、制度與技術(shù)的研究與制訂；負(fù)責(zé)對政策與制度執(zhí)行的督促與檢查；負(fù)責(zé)人力資源管理技術(shù)與方案的咨詢與指導(dǎo)；負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的咨詢與貫徹，當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)的高參。.7、么是“社會人”假設(shè)？管理理論因此而轉(zhuǎn)向何方？“社會人”又稱“社交人” 。它是假設(shè)人們在工作中得到物質(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級的社會動物，與周圍其他人的人際關(guān)系對人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論。這一假設(shè)來自霍桑實驗，其核心思想就是：驅(qū)使人們工作的最大動力是社會、心理需要，而不是經(jīng)濟需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。在“社會人”的假設(shè)基礎(chǔ)上，梅奧提出了“人際關(guān)系理論” ，其要點是:⑴管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點放在關(guān)心人和滿足人的需要上。⑵管理人員不能只 注意傳統(tǒng)的管理職能，更應(yīng)重視人際關(guān)系，要培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感。⑶主張集體獎，不主張個人獎。⑷管理人員應(yīng)在員工與管理當(dāng)局之間發(fā)揮溝通聯(lián)絡(luò)作用。⑸實行“參與式”管理，吸引員工在不同程度上參與企業(yè)決策的研討。霍桑實驗啟發(fā)了越來越多的管理學(xué)家，使他們認(rèn)識到，工人生產(chǎn)積極性的發(fā)揮和工效的提高，不僅受物質(zhì)因素的影響，更重要的是受社會和心理因素的影響。于是，管理理論開始從過去的“以人適應(yīng)物” ，轉(zhuǎn)向“以人為中心” ，在管理中一反過去層層控制式的管理，轉(zhuǎn)而注重調(diào)動工人參與決策的積極性。8、么是“復(fù)雜人”假設(shè)？“復(fù)雜人”即權(quán)變?nèi)?，它是假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會因人、因事、因時、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要互相結(jié)合，形成了動機和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。這種假設(shè)是薛恩等人在 20 世紀(jì)末 70 年代初提出的。他們認(rèn)為，長期的研究證明，無論是“經(jīng)濟人” 、 “社會人” ，還是“自我實現(xiàn)的人”的假設(shè)，都有其合理性的一面，但都不適用于一切人。這是因為一方面人存在著很大的個體差異；另一方面同一個人在不同的年齡、事件、地點和環(huán)境下，也會有不同的表現(xiàn)。人的需要和潛力，隨著年齡的增長、知識的豐富、地位的改變以及人際關(guān)系的變化而各不相同。所以“復(fù)雜人”并不是單純的某一種人。復(fù)雜人假設(shè)的主要觀點是:⑴人的需要是多種多樣的。人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的，而且人的需要是隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化的。每個人的需要各不相同，需要的層次也因人而異。⑵人在同一時期內(nèi)會有各種需要和動機。它們會相互作用并整合為一個整體，形成復(fù)雜的動機模式。⑶由于工作和生活條件的不斷變化，人會不斷產(chǎn)生新的需要和動機。⑷個體在不同單位或同一單位的不同部門工作中，會產(chǎn)生不同的需要。⑸由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應(yīng)。因此沒有一套適合于任何時代、任何組織和個人的、普遍的行之有效的管理方法。9 簡述人本管理的理論模式人本管理理論模式的創(chuàng)立，涉及復(fù)雜的跨學(xué)科知識，這就要求我們必須對變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實際的分析判斷，從而確立適應(yīng)時代變化和組織發(fā)展的人本管理學(xué)說。人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)——激勵——權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)——管理即培訓(xùn)——塑造環(huán)境——文化整合——生活質(zhì)量法——完成社會角色體系。10、為什么說人的管理是第一的？從對象上看, 企業(yè)管理可以分為人、物及信息。于是企業(yè)管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。應(yīng)該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟性組織。企業(yè)的贏利性目的