中層干部的核心管理技能PPT演示課件

《中層干部的核心管理技能PPT演示課件》由會員分享，可在線閱讀，更多相關《中層干部的核心管理技能PPT演示課件（134頁珍藏版）》請在裝配圖網上搜索。

中層干部的核心管理技能,Human Resources Management Training,,培訓要點,職業(yè)觀與職業(yè)經理人的要求 Sony公司人力資源管理模式及相關要點 Sony公司中層管理人員的培養(yǎng)經驗 中層管理人員的核心管理技能 外資企業(yè)規(guī)范化管理要求和相關標準 學習型組織的建設和培訓體系的建立,,中層干部的核心管理技能,職業(yè)觀與職業(yè)經理人的要求 中層管理人員的培養(yǎng) 中層管理人員的核心管理技能 規(guī)范化管理要求和相關標準,,職業(yè)觀與職業(yè)經理人的要求,職業(yè)觀與職業(yè)化人才 個人能力的發(fā)展與社會適應需要的關系 管理者的“成功陷阱”,,職業(yè)觀與職業(yè)化人才,狼與羊的戰(zhàn)爭,,,,個人能力的發(fā)展與社會適應需要的關系,職業(yè)規(guī)范化管理要求 適應社會及職業(yè)需要的關鍵心理素質 心理素質訓練 壓力管理,,職業(yè)規(guī)范化管理要求,利于組織和團隊發(fā)展的需要 有效的職業(yè)生涯發(fā)展策略 職業(yè)化思維方式及處理問題方式 正確認識非常規(guī)事件 重視職業(yè)心理因素,,心理素質訓練,心理自我調節(jié)訓練 創(chuàng)造力訓練 交際能力訓練 觀察與記憶能力訓練 組織能力訓練 生存能力與意志訓練 就業(yè)能力訓練,,心理自我調節(jié)訓練,心理放松訓練 鏡子技巧 提高自信心訓練 挫折承受力訓練 恐懼情緒調節(jié)訓練 樂觀情緒調節(jié)訓練 憤怒情緒調節(jié)訓練,,創(chuàng)造力訓練,突破習慣性思維訓練 發(fā)散性思維訓練 創(chuàng)造性思維訓練 聯(lián)想性思維訓練,,壓力管理,壓力的代價 職業(yè)能力曲線 生活轉變指數 工作與壓力 壓力源 提高處理工作的技能,,壓力的本質,自我選擇與激勵效果圖,B 自發(fā)選擇低度激勵,C 自發(fā)選擇高度激勵,D 外界施加高度激勵,A 外界施加低度激勵,,,是否自發(fā)選擇,激勵程度,自發(fā) 程度高,激勵 程度高,中度壓力,高度 壓力,低度壓力,中度壓力,,壓力源分析,,壓力管理行動指南,壓力 管理,,改變壓力來源 清除原因 增加資源 重新組織生活 避開壓力源,,發(fā)展應對技能 培訓/自我發(fā)展 時間管理 果斷 溝通,,,對思維進行改善 建立積極的形象 改變不實際的信條 避免絕對化的思維或帶有“必須”、“應該”的信念,使生活方式達到平衡 健康的飲食習慣 有規(guī)律地鍛煉身體 發(fā)展個人喜好興趣 學著放松和睡個好覺,,管理者的 “成功陷阱”,什么是成功陷阱？ 領導模式 慣性思維 避開成功陷阱的有效方法 角色轉化的關鍵點,,什么是成功陷阱？,管理經驗帶來的動力與阻力 情緒反應的心理誤區(qū) 你的耐心到底有多少？ 給自己提出的問題和解釋 ?,,給自己提出的問題,為什么我們沒有耐心去聽不同的意見？ 別人的意見真的沒有任何價值或是可取之處嗎？ 我們自己真的是那么完美嗎？ 公司里真的只有自己是一腔熱血，而別人都是冷血動物，別人就不會為公司利益著想嗎？,,給自己提出問題之解答,成功陷阱源自于慣性思維 “經驗迷信”是走向失敗的前兆 成功陷阱的隱蔽性與普遍性 案例分析：方經理的“走下神壇”,,案例分析：方經理的“走下神壇”,成功的過去與糟糕的現實,,成功陷阱,管理者滿足于已經取得的成功，對成功的經驗產生了依賴感，并習慣于過去的領導方式。這種滿足、依賴感和慣性，使管理者陷于以往的經驗和條條框框中而難以自拔，無法適應新的形勢或對新形勢產生誤判。,,成功陷阱現象分析,現象普遍存在 典型特征： 有專項特長?獲得認可?晉升?管理職位?管理困擾?拼命工作?問題隱藏?導火索?危機公開化?失去信任和信心 發(fā)生在成功者身上居多 根本原因：未能及時進行 “角色轉化”,,角色的轉化,中層管理人員的成長“瓶頸” “樸素的管理能力” 是不夠的 樸素的自我認知的誤區(qū)： 經驗解決不了所有的問題/以往的錯誤經驗 錯誤的思維方式/不完整的理論知識 對現實情境的誤判/心態(tài)的不足 管理技能的不足,,領導模式,什么是領導模式？ 四個層面的領導模式 ? 微妙的角色轉換 “角色固化”的危險 中層管理人員管理技能培訓的根本原因,,四個層面的領導模式,,慣性思維,問題： 是不是靠技術出身原人就不適合做管理者呢？ 困難所在： 畏難心理 固有的惰性 解決之道： 打破慣性思維 成功障礙：慣性區(qū) 適當的“動力”,,適當的“動力”,企業(yè)高管的認識和支持 人力資源企劃部門配合 適當的政策和培訓方案 中層管理人員自身的主動力,,避開成功陷阱的有效方法,,解決角色轉化問題的方法,最好的解決問題的方法是：,不出現問題！,防患于未然,實用的預案,勝任的管理人才,培養(yǎng)核心管理人員的系統(tǒng),,角色轉化的關鍵點 (1/2),重新學習經營管理的基本方針 從全局、宏觀的角度思考問題 重新調整所有的問題，包括過去、現在和未來 要了解部下的一切，甚至包括思想、興趣、家庭狀況和朋友關系等,,角色轉化的關鍵點 (2/2),認真做好交接工作 明確自己和前任領導的不同之處 聽取各方面的愿望、要求和意見、批評 將領導藝術學深學透 充分發(fā)揮智囊團的作用 “經歷”共享,,新晉管理人員的常見誤區(qū),“船到橋頭自然直” ？ 每個人都有升職的愿望？ 盡最大力讓自己升職前后保持一致？ 管理人員：我只要做好“份內”工作就行了！,,給管理人員的忠告,忠告一：注意處理好人際關系 忠告二：掌握正確的管理理念和管理方法 忠告三：不要急功近利 忠告四：破舊立新應把握住火候 忠告五：充分溝通，消除下屬因資訊不足的不安 忠告六：不要擁權自重，作威作福,,中層管理人員的培養(yǎng),企業(yè)發(fā)展與個人技能的提高要點 Sony公司人力資源管理模式及相關特點 “角色轉化”的培訓方案 解決問題能力訓練,,企業(yè)發(fā)展與個人技能的提高要點 (1/2),考慮橫向發(fā)展 保持流動性 支持你的上司 不要在最初的職務上停留太久 保持可見度,,企業(yè)發(fā)展與個人技能的提高要點 (2/2),搞清楚什么是你份內的事 展現符合身份的形象 了解權力結構 獲得對組織資源的控制 主動學習更高一級的管理技能,,Sony公司人力資源管理模式及相關特點,日常管理模式（HR Planning） 人員甄選 績效考核及晉升體系 管理人員技能培訓,,日常管理模式,FY2004 HR Planning (May, 2004),,,日常管理模式,Org. Chart,,,人員甄選,招聘業(yè)務明細表,,,“角色轉化”的培訓方案,“111工程” 培養(yǎng)中層管理人員的具體措施,,“111工程”,1-3周集訓 1-3月實習 1-3年常駐,,培養(yǎng)中層管理人員的具體措施,集訓的方式和作用 實習過程中利與弊 常駐給企業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展帶來的影響,,解決問題能力訓練,創(chuàng)造力訓練 頭腦風暴,,中層管理人員的核心管理技能,管理人員的“職業(yè)病” 如何提升領導力 如何提升應變力 如何提升指導力 常見問題剖析,,管理人員的“職業(yè)病”,中國企業(yè)管理的誤區(qū) 經理人職業(yè)病 人力資源企劃的難點 如何推行正確的管理觀念 中層管理人員的核心管理技能,,中國企業(yè)管理的誤區(qū),“組織病態(tài)”與“管理誤區(qū)” “人治”與“治人” “服務意識”與“老大意識” 定位不當 晉升不當,,“組織病態(tài)”與“管理誤區(qū)”,積極面與消極面 消極面將決定這個組織的機體是否健康 消極面的影響程度將決定這個組織機體健康的程度是多少 消極點或面就是組織中的病態(tài) 病態(tài)成因：管理人員的素質和操作方式，即管理誤區(qū),,“人治”與“治人”,“人治”： 即在管理活動中的方方面面都充斥著個體化、隨意性的個人行為，組織的運作靠的是某些人或某個人的思想、意志、性格、習慣、好惡等個人因素，而不是靠科學合理、嚴密完善的制度規(guī)范。 企業(yè)“人治”現象的主要表現 ?,,企業(yè)“人治”現象的主要表現,缺少健全、完善的管理規(guī)章和制度 獨夫管理方式 族閥主義 特權主義 管理活動“對人不對事” 沒有整體化的管理制度 缺乏有效的行動及控制制度 管理規(guī)章朝令夕改 “一朝天子一朝臣”,,“服務意識”與“老大意識”,“服務意識”與“老大意識”的態(tài)度比較,,定位不當,人和職位的關系應當是彼此對應、相互匹配的 職位描述與職位說明書的重要性 定位不當的主要形式及其表現和原因 ?,,定位不當的主要形式及其表現和原因,,晉升不當,晉升的必要條件： 個人的努力工作和力求表現 企業(yè)發(fā)展到一定程度，由于業(yè)務職能的需要而產生的職務需求 實際情況：“人為因素”平衡的結果 被晉升者的個人誤解：職位提升≠技能提升,,經理人職業(yè)病,“優(yōu)秀管理者的特征是相似的，而拙劣管理者卻各有各的拙劣?！? 要正視中層管理人員的缺點和毛病 企業(yè)的發(fā)展必須有效地避免惡性循環(huán) 心理問題與管理技能的問題 共通問題的解決之道：拙劣管理者的主要類型和表現 ?,,拙劣管理者的主要類型和表現 (1/3),,拙劣管理者的主要類型和表現 (2/3),,拙劣管理者的主要類型和表現 (3/3),,人力資源企劃的難點,什么是企業(yè)？什么是管理？什么是企業(yè)管理？ 企業(yè)：商品經濟下為了市場交易而形成的一種經濟組織形式。人們之所以創(chuàng)辦企業(yè)或參加到企業(yè)當中，最根本的目的在于盈利。 管理： “管”和“理”二者的有機結合。 “管”所強調的是剛性的制約、約束手段 “理”所強調的則是柔性的疏導、理順等方法,,職業(yè)經理人的概念,職業(yè)經理人：即從事企業(yè)管理的人員，就是通過“管”和“理”剛柔并濟的手段，去實現企業(yè)的盈利目標的人。 注意：企業(yè)不同于機關、軍隊、社會團體等其他組織形式，所以在企業(yè)中進行管理工作也不能簡單照搬其他組織的方式。 企業(yè)對職業(yè)經理人的要求：不僅是決策、計劃、組織、指導、控制這一系列管理過程的運作，而且更重要的是用服務、協(xié)調帶領團隊，依靠管理過程形成一個有機系統(tǒng)，去完成企業(yè)賦予的預定目標。,,人本管理,對人性的了解和洞察，是追求卓越的管理成效的一大基礎和前提條件。管理不可違背人性，否則其效果會大打折扣，甚至歸于無效，流于空談。 人力資源企劃的最重要的職能，是關注于為企業(yè)創(chuàng)造80%利潤的那20%的人，其主要服務人員即中層管理人員。 人力資源企劃更為重要的是對“人”的理解。 核心概念：管理不可違背人性。,,X理論與Y理論,一般情況下，管理者對員工的態(tài)度和預期，可以說介于“欠缺信心”和“充滿信心”這兩個極端之間。 “欠缺信心”的極端為X理論 “充滿信心”的極端為Y理論 X理論和Y理論，分別指管理者對員工抱有截然相反的兩種極端情況下的看法。,,X理論,一般人生性懶惰，盡可能地少做工作。 員工缺乏雄心壯志不愿承擔責任，寧愿被人領導。 員工天生就以自我為中心，對組織需要漠不關心。 員工在本性上就反對變革。 員工輕信而不明智，容易被騙子和野心家蒙蔽。 員工必須在指揮、控制和威脅下才能發(fā)揮工作能力和效率，實現組織目的。,,Y理論,員工懂得自律，且能自動自發(fā)地朝組織目標前進。 將體力與智力導入工作之中，有如做游戲或休息一樣自發(fā)而有趣。 員工對實現目標的關心程度，取決于組織對其成就的報償的多少。 一般員工在正常情況下不但愿意接受責任，而且愿意去主動承擔責任。 員工普遍有解決問題的思考力、想象力和創(chuàng)造力。 在當今工業(yè)社會中，一般員工的智力潛能只是部分地得到發(fā)揮，管理的責任就在于把人的智力潛能全部發(fā)揮出來。,,Y理論發(fā)揮 “自我實現預言” 的三個條件,管理者對自己激勵員工、培養(yǎng)員工的能力應深具信心。 管理者對員工的預期不能不著邊際。 管理者對員工必須由衷的寄予信心。 給予員工適度的行動自由 讓員工承擔適度的責任 發(fā)展員工的潛能 征求、咨詢員工的意見 給員工適當的贊揚和關懷,,如何推行正確的管理觀念,正確理念的推廣 應在員工中推銷何種觀念 如何實現管理思想的轉變,,正確理念的推廣,管理人員的一種關鍵素質和技術 管理者本人擁有正確、進步的觀念 管理者的“推銷”能力 發(fā)揮管理的整體效應 沒能推銷正確觀念的基本原因 ?,,沒能推銷正確觀念的基本原因,意識落后，觀念不當 自信不足，喪失自信力 思維障礙 性格缺陷，形象不佳 方法不當，手段欠佳 不能持之以恒，只有“三分鐘熱度”,,應在員工中推銷何種觀念 (1/2),最基本的正確觀念：守時、遵守紀律、注重提升工作效率、公私分明等。 應在員工中推銷的正確觀念： 榮譽觀念 肯定自己工作價值的觀念 樂于合作的觀念 服務觀念 客戶第一、質量至上的觀念 勇于創(chuàng)新、敢于承擔責任和風險的觀念 積極、正面思考的觀念,,應在員工中推銷何種觀念 (2/2),應在員工中推銷的正確觀念： 敞開心胸，樂于溝通、協(xié)調的觀念 市場觀念（強烈的市場意識） 競爭觀念（正視競爭，敢于競爭，善于競爭） 信息觀念（注重收集信息、溝通信息） 機會觀念（注意發(fā)現、捕捉企業(yè)內外的機會） 成長觀念（個人成長和企業(yè)成長共同促進） 效益觀念（以經濟效益為中心） 法律觀念（以法律維護個人和企業(yè)和利益） 素質觀念（不斷提升個人素質和企業(yè)素質） 信譽觀念（注重維護良好的社會形象）,,中層管理人員的核心管理技能,提問：兩個既簡單又復雜的問題 管理者的主要工作特征是什么？什么才是管理？ 成功的管理者需要哪些主要的素質和技能呢？,,管理人員的“自我發(fā)展基本模型”,基本知識和信息 技能和素質 潛在的素質,,基本知識和信息,對基本事實的掌握 相關專業(yè)知識,,技能和素質,對事情持續(xù)敏感性 分析問題、解決問題與做出決定和判斷的技能 社交技巧與能力 情緒彈性 主動性（對事情做出積極的反映 ）,,潛在的素質,創(chuàng)造性 敏捷的思維 均衡的學習習慣和技巧 自知之明,,優(yōu)秀中層管理人員的八項能力 (1/2),決策力。根據事實而非想象進行總結歸納并做出最終決定，能高瞻遠矚，抓住機會，避開風險的能力。 創(chuàng)新力。對新事物、新觀念、新環(huán)境、新技術有敏銳的感受和捕捉能力，在處理問題時可以不斷做出新穎而實用的主張的能力。 指導力。勇于負責，富有責任感和使命感，能有針對性地培養(yǎng)和提高下屬工作績效的能力。 組織力。能發(fā)掘下屬才能，善于合理有效地組織人力、物力、財力等資源的能力。,,優(yōu)秀中層管理人員的八項能力 (2/2),凝聚力。有親和力、感召力，能凝聚人心，能使一個團隊達到和諧而高效的能力。 溝通力。能巧妙處理人際關系，善于消除矛盾，有效地協(xié)調對內、對外關系并使之達成平衡的能力。 應變力。反應機敏，思維敏捷，善于靈活應變，并在問題出現時能積極主動地采取行動的能力。 合作力。具備合作精神與協(xié)調意愿，不隨意排斥他人，能聽取不同聲音并加以有機地調和，以保證項目順利推進的能力。,,領導力,什么是領導力 領導力缺失癥 增進領導力的主要途徑 個人行為與企業(yè)行為 如何授權,,什么是領導力,領導力的核心是領導者對被領導者的影響力 領導力是權力和威望的有機結合 先具備領導力，才能被推上領導崗位 對他人的影響力不見得非要具有正式的權力 領導力并非是隨著權力的增加而相應增加的,,領導力缺失癥的典型表現 (1/2),只要求員工做好分內工作，不開發(fā)員工潛能。 僅依靠員工個人的工作來管理員工，不注重鼓勵員工組成團隊共同解決問題。 指示員工完成工作任務，而不讓員工積極參與相關決策。 欣賞能按上級指示完成任務的員工、簡單依照程序辦事的員工，不欣賞主動承擔工作責任的員工。 向員工說明好的工作方式以提高效率，而不鼓勵員工自己主動提出好方法。 認為諷刺是對付多嘴員工的妙方。,,領導力缺失癥的典型表現 (2/2),把當眾訓斥當做批評員工的最有效工作方式。 把執(zhí)行規(guī)章視為管理者的首要任務。 不敢在下屬面前承認自己的錯誤。 不愿花長時間對新員工給予必要的培訓。 制定多重的懲戒措施，以此作為執(zhí)行規(guī)章制度的最好方法。 不愿授權給員工，讓員工發(fā)揮主動性。 忽視員工的感受、態(tài)度、觀念等。 強調絕對公平，堅持一視同仁，忽視個體差異。,,增進領導力的主要途徑,,個人行為與企業(yè)行為,企業(yè)組織不同于家庭組織，更不同于個體的人。 “忠誠度”與公平性 力戒以個人行為替代企業(yè)行為的不良傾向,,個人行為對企業(yè)的危害,助長了經驗主義，主觀主義。 晉升無規(guī)則，優(yōu)秀人才難以成長和發(fā)展。 管理者一手遮天，員工變成了“應聲蟲”。 管理人員不是精心工作，而是應付人際關系。 信息來源被破壞，造成決策舉證不足。 忽視過程控制，個人意志取代程序代管理。 集體創(chuàng)意減少，企業(yè)帶有鮮明的“英雄個性”。 個人的不足、缺點和失誤，迅速變成企業(yè)的全局性、整體性災難。,,企業(yè)行為的基本準則,做任何事情都要始終把企業(yè)的利益放在第一位，忠誠于企業(yè)的目標。 貫徹執(zhí)行“管理之道在于合力”的理念。 把過程管理作為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要基礎。 采取有效措施，大力完善程度化管理。 控制主要業(yè)務流程。 制定、完善企業(yè)活動各方面的“游戲規(guī)則”。 遵守企業(yè)規(guī)章制度的合法性、權威性、正當性。 按照企業(yè)的制度和程序，把握好經管管理的過程，整體體現企業(yè)價值。,,如何授權,為什么要授權？ 管理人員在授權時最容易犯的錯誤 管理人員不愿授權的原因 授權的障礙 授權的真義 對授權的誤解 授權技巧,,管理人員在授權時最容易犯的錯誤,一、不愿授權 二、誤解授權 三、不會授權,,授權對管理者的好處,將使管理者有更多時間做自己真正該做的事情，為完成整體目標發(fā)揮管理功能。 增加晉升機會。通過授權培養(yǎng)出可以代替自己的人，才能有更多機會升至更高位置。（我們在對每個職能部門或分公司的負責人都有類似要求，能否培養(yǎng)出他的接班人是重要的晉升指標之一。） 可騰出更多時間來學習、創(chuàng)新、提高能力，從而使自己的地位更鞏固，自我充實感也會增強。 使整個組織變得更加和諧、有序、快樂，更有積極性。 授權操作對授權者來說是一種高效率的在職訓練，而且“邊學邊做”的培訓比其他形式更有效。,,授權對下屬的好處,提高技能，積累更多工作經驗。 獲得表現才能、實現自我價值的機會。 增進對組織的歸屬感、依賴感。 因承擔責任而帶來更多的工作滿足感。 自尊心得到更好的維護，受到激勵。 授權標志著下屬在大眾面前受到肯定，地位由此無形中得到提升。,,授權的表面障礙,擔心下屬做錯事。 擔心下屬工作表現太好，功高蓋主。 擔心喪失對下屬的控制。 不愿放棄得心應手的工作。 認為親身為之比教導下屬履行任務更省事。 找不到適當的下屬授權。,,對授權的表面障礙的剖析 (1/5),擔心下屬做錯事 ? 這類管理者內心所真正擔心的恐怕不是“下屬做錯事”本身，而是“下屬做錯事”所可能給自己帶來的影響和麻煩。 ? 這類人一方面對下屬缺少信心，另一方面又不愿為下屬受過。所以只好自己唱“獨角戲”了。 ? 固然下屬難免做錯事，但只要給予適當的訓練和指導，做錯事的可能性必然降低。而且，授權既然是一種在職訓練，就不能因害怕出錯而不予訓練，反而更應提供充分的機會訓練自己和下屬，避免犯更大、更多的錯誤。,,對授權的表面障礙的剖析 (2/5),擔心下屬工作表現太好，功高蓋主 ? 下屬的良好表現，可以反映管理者知人善任，領導有方，這是證明自己管理能力優(yōu)秀的最佳形式。 ? 這也說明有這種想法的管理人員沒有理解最基本的管理概念。,,對授權的表面障礙的剖析 (3/5),擔心喪失對下屬的控制 ? 只有領導力薄弱的管理者才會有這種擔心。在授權時如能劃定明確的授權范圍，注意權責相對應，并建立追蹤制度，就不會喪失控制。 ? 這也說明有這種想法的管理人員未掌握與人溝通以及指導力、控制力。,,對授權的表面障礙的剖析 (4/5),不愿放棄得心應手的工作 ? 這是管理者受慣性和惰性的束縛，缺乏創(chuàng)造力和開拓精神的表現。 認為親身為之比教導下屬履行任務更省事 ? 這是把有限的時間和精力浪費在本來不需要管理者理會的工作上，結果反而使重要的事務被忽略。這是管理者能力不足的明顯表現。,,對授權的表面障礙的剖析 (5/5),找不到適當的下屬授權 ? 任何下屬都具有某一方面的可塑性，所以都可借助授權予以塑造。 ? 既使真的找不到一位可以授權的下屬，也是管理者的過失，試想如果招聘、培訓、考核工作做得不差的話，又豈會出現“無人可用”的窘境？,,授權的真義,工作的指派 權力的授予 責任的創(chuàng)造,,對授權的誤解,把授權視為“權力的讓渡” 把授權視為“授責不授權” 把授權視為“分權”,,授權時容易犯的錯誤,所授權項不明確 越級授權 沒有因事任人，視能授權 授權不適度 缺乏適當控制 缺乏信賴 沒有通知其他人授權已發(fā)生,,授權成功的基本要領 (1/2),在可能范圍內，應盡量多將工作交托下屬執(zhí)行。這樣做，不但讓管理者保留更多時間處理與創(chuàng)新有關的事務，以及協(xié)調內外關系，也會讓更多下屬受益。 對被授權人可能犯錯應有心理準備并接納之。倘若錯誤本身被視為需要進一步訓練的信號，則授權將成為一種挑戰(zhàn)而不是威脅。 授權后應主要關注下屬的工作績效，而不應斤斤計較其執(zhí)行工作的手段和方法。 授權應公開進行。即應讓那些和授權工作有關的人員增色了解誰被授權、授了什么權。 授權后應對被授權者進行跟蹤，視察工作進度，定時聽取工作報告。,,授權成功的基本要領 (2/2),不應將授權的客體限定于例行性工作，而應擴大到需要花費心思去做的工作。 鼎力支持被授權者，并為其承擔必要的責任。 除非事先已經協(xié)調好，否則不應將兩個或兩個以上下屬共同履行的工作交托給單獨一個下屬負責執(zhí)行。 應由簡而繁、由輕而重、循序漸進地進行授權。 不可姑息遷就被授權者的“反授權行為”。 被授權者出現疑難時，不能只告訴他解決辦法，而應幫他自行尋找解決辦法。,,應變力,“突發(fā)事件” 的困擾 施展應變能力應遵循的原則 提高應變能力的技巧 命令與激勵 高效的會議技巧 如何面對下屬的挑戰(zhàn),,應變能力,所謂應變能力，就是指在實現企業(yè)或部門目標的過程中，對突然出現的加速、減緩或背離既定方向的各種問題，進行有效應變處置的能力。這是管理者憑借自身綜合素質和歷史經驗，來有效解決新問題的一種特殊能力。,,施展應變能力應遵循的原則,有備無患，做好預防，破除單向思維，多角度思考問題，有利和不利條件都要考慮到。 多聽意見，廣聞眾意，博采眾長。 大膽求新求變，積極應變。 直線、短線指揮，到第一線去貼近具體操作。 時時回饋檢討，積累經驗，擴展資源。 “亡羊補牢，為時不晚”，牢記“兩害相權取其輕，兩利相權取其重”的準則。 有“壯士斷腕”的勇氣和“舍卒保車”、顧全大局的智慧。 積極勇敢面對問題，只為成功找機會，不為失敗找理由。 積極防御，保持警惕，洞燭先機，做好預案。,,提高應變能力的技巧 (1/2),能力素質方面（IQ）： 將“盡量主義”改為“目標主義”。 善用理性應對新事物、新矛盾、新情況，即在出現應爭事務時能保持謙和態(tài)度，明確問題并予以彈性處理。 待人接物多注意分寸，掌握換位思考的能力。 高超的分析問題能力，能抓住問題的關鍵。 善于溝通各方，組織能力強。,,提高應變能力的技巧 (2/2),心理素質方面（EQ）： 意志堅強，不輕言失敗。 膽大心細，遇事不慌，沉著冷靜。 有過人的忍耐力，能承受各種壓力。 豁達大度，寬容地對待人和事。 不固執(zhí)己見，自我封閉。,,命令與激勵,在處理突發(fā)事件時，適當的命令方式將極大的影響處理效果。 命令是否能被很好地貫徹執(zhí)行，主要取決于承受命令者是否支持該命令。 語言藝術（溝通技巧）： 突出重點，避免羅嗦 簡單易懂，切忌故弄玄虛 有條理，層次分明等,,高效的會議技巧,Sony對經理人開會及會談時的基本要求： 所有欠缺明確目標的會議，都是浪費人力、財力、物力資源的會議。 企業(yè)的資源非常寶貴，人們的時間和精力也非常寶貴，亂開會議或低效率的會議等于損害企業(yè)發(fā)展的生機。 會議操作者要對會議的效率負責，要對會前、會中、會后三個環(huán)節(jié)做到心中有數。,,會議前環(huán)節(jié)的注意事項,盡可能取消或盡力壓縮例會次數及時間 會議前必須明確會議目標及主要議程 會議時間及地點以最節(jié)省費用為前提 召集者有責任明確告知所有參與者會議目的及主要議程，并加以督促 召集者須完全負責與會議進行相關的硬件設施的可靠性 根據實際需要，可讓不同與會者只參加與其有關的一部分會議,,會議中環(huán)節(jié)的注意事項,會議必須準時開始 有專人負責控制會議進度 不必令與會者太舒服（如準備精美點心、茶水等，對外活動除外） 原則上應按預定議程進行，不能隨意更改，以免給其他人造成不便 會議中避免受到任何形式的干擾（如訪客、電話等） 結束會議前應明確所達成的結論和后續(xù)事項 由專人負責會議紀錄，并負責會后發(fā)給相關人員 會議盡可能準時結束,,會議后環(huán)節(jié)的注意事項,對無故缺席、遲到、早退者，可在會議紀錄中如實注明 有關調查人員不定期與參會者對剛剛結束的會議作不具名的評估 專人負責追蹤會議所做的決議和待辦事項 解散已達到目的的各種委員會或小組,,如何面對下屬的挑戰(zhàn),懲罰和批評，是與激勵和獎賞相對的另一種較為常用的管理手段 如何合理、合法地懲罰批評你的下屬？ 批評下屬時常犯的錯誤 下屬亮出紅燈信號的主要表現形式 下屬發(fā)出挑戰(zhàn)的主要原因 什么樣的溝通才最有效？ 說服下屬時常犯的錯誤,,指導力,什么是指導力 計劃管理 組織管理 控制管理 企業(yè)管理發(fā)展的新趨勢,,什么是指導力,管理人員開始進行一個合理的管理行為，是依照計劃、組織、指導、控制和反饋這樣的五個過程進行的。 廣義的指導力：作為一個中高層管理人員，除了掌握這一系列管理行為的具體操作技能之外，有責任將實施這些管理行為的方法和技巧傳授給繼任者（全體下屬），這種操作能力即廣義的指導力。 狹義的指導力：根據業(yè)務需要及不同員工的特點，提供具體的、有針對性的處理和解決問題的方式方法的指點、協(xié)調、糾正及培訓等的能力。,,計劃管理,計劃是實施未來行動綱領的先期決策 中層管理人員制定計劃時要達到目的 計劃的技術 改善計劃能力,,計劃的技術,把握現狀 設定目標 擬定達成目標的手段、方法 進行系統(tǒng)化構想，擬定推進計劃,,改善計劃能力,,組織管理,規(guī)劃組織須考慮的問題 組織協(xié)調原則 組織協(xié)調手段 組織協(xié)調的注意事項,,規(guī)劃組織須考慮的問題,分工 部門統(tǒng)合 指揮線 職務 組織圖 職位說明 職位規(guī)范,,組織協(xié)調手段,制訂辦法、規(guī)章 組織層級 設置委員會或專項小組 特別助理的設置,,組織協(xié)調的注意事項,建立協(xié)調的良好環(huán)境 注意遣詞用語 注意傾聽 狀況共有及目標共有 不要以強制或妥協(xié)的方式解決分歧,,控制管理,控制的目的 控制的范圍 控制的因素和難點 控制的原則和方法,,控制的因素和難點,執(zhí)行工作的人不一樣，通過控制以達到我們的期望水準。 環(huán)境會變化。 控制過多，往往會挫傷員工的積極性與創(chuàng)意，進而會導致部分員工容易犯錯，促使公司進一步加大控制力度，從而進一步挫傷員工的積極性，這是一個惡性循環(huán)過程。 控制過少，使得工作無法維持一定的水準。,,控制的原則和方法,做好控制的程序 建立標準 下屬參與擬定 掌握執(zhí)行的情況，隨時采取矯正的行動 做到即時控制，防微杜漸 控制要適度，投入控制的資源與產生的效果要合理 控制要能即時調整配合實際的需求,,控制過多的征兆,下屬失去創(chuàng)意及主動改變意愿 部門氣氛沉悶，員工工作無精打采 下屬抱怨公司不尊重人性 下屬經常與管理人員發(fā)生爭執(zhí) 工作缺乏彈性 遮掩問題 下屬缺乏自主性，不敢決定任何突發(fā)事件,,控制過少的征兆,事故、故障、意外事件的次數增加 不良率、退貨率增加 延誤、忘記、聯(lián)系不良等現象增加 散漫、懈怠、本位主義增加 缺勤率增加 雜項費用增加 工作逐漸形式化及表面化,,企業(yè)管理發(fā)展的新趨勢 (1/2),強調個性化、平等化 更趨向系統(tǒng)化 越來越強調人本管理 情景式管理 承諾式管理 更注重成就激勵,,企業(yè)管理發(fā)展的新趨勢 (2/2),民主化和群眾性 信息化管理 顧客參與 彈性工作制 和諧管理 走動式管理,,常見問題剖析,不可輕許諾言 對事不對人 避免分配任務的定勢傾向 避免事必躬親 要為下屬說公道話 主動接收下屬信息 提高個人心理素質 學會職業(yè)心理壓力自我調適,,規(guī)范化管理要求和相關標準,組織架構與職位描述 規(guī)范化管理要求 學習型組織建設 人力資源管理體系的建立 培訓體系的建立,,組織架構與職位描述,企業(yè)組織架構不當的典型表現與原因 企業(yè)組織系統(tǒng)的五大要素 部門職能的設定 職位描述 職位說明書,,規(guī)范化管理要求,工作方式的規(guī)范 文檔管理的規(guī)范 文書制作的規(guī)范 會務安排的特點及要求 業(yè)務配合成敗的關鍵因素,,學習型組織建設,學習型組織的真諦 學習型組織的基本特征 學習型組織的學習與修煉,,人力資源管理體系的建立,職員職業(yè)生涯四階段 人力資源管理的難點和誤區(qū) 人本管理與人才開發(fā) 人力資源企劃的核心要素 人力資源管理狀況的診斷,,培訓體系的建立,培訓的重要作用 培訓內容概述 有效培訓的共同特點 培訓計劃及流程 什么樣的員工需要培訓,,謝謝！,制作：北京竹馬管理咨詢有限公司,竹馬咨詢?,