第二章招聘與配置

《第二章招聘與配置》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《第二章招聘與配置（17頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

1、 第二章 招聘與配置 ●本次培訓(xùn)提綱 員工招聘與配置 招聘準(zhǔn)備 招聘實施 招聘活動的評估辦法 勞務(wù)外派與引進(jìn) ●理論考試分?jǐn)?shù)比例（16分） 1、起草人員招聘與配置（4） 2、招聘準(zhǔn)備（3） 3、招聘實施（3） 4、招聘信息與人員信息管理（4） 5、勞務(wù)外派與引進(jìn)（2） ●操作考試分?jǐn)?shù)比例（共計21分） 1、起草人員招聘與配置8 2、招聘準(zhǔn)備3 3、招聘實施3 4、招聘信息與人員信息管理5 5、勞務(wù)外派與引進(jìn)2 ●招聘與配置工作要求 （一）起草招聘和人員配置制度 技能要求： 1、能夠掌握招聘和人員配置的基本原則和主要原理 2、能夠起草單項

2、制度草案 相關(guān)知識 1、有關(guān)就業(yè)、勞動力市場方面的法規(guī) 2、人力資源招聘與配置的基本知識 （二）招聘準(zhǔn)備 技能要求 1、能夠在工作分析過程中分析崗位的各種信息 2、能夠分析、審核各部門人員需求信息，提出招聘建議 相關(guān)知識 1、崗位信息分析的基本方法 2、招聘申請表審核知識 （三）招聘實施 技能要求 1、根據(jù)任職條件，能夠?qū)?yīng)聘者進(jìn)行初步篩選 2、能夠依據(jù)招聘計劃，獨立實施招聘日程確定、候選人聯(lián)系、筆試、面試及其場所布置等招聘組織工作 3、能夠起草錄用提案 4、能夠獨立辦理勞動合同及相關(guān)協(xié)議的簽訂手續(xù)，建立人事檔案 5、能夠根據(jù)國家法規(guī)，承辦聘用特殊

3、群體人員的相關(guān)手續(xù) 相關(guān)知識 1、履歷篩選知識 2、筆試、面試的準(zhǔn)備知識 3、人員選拔知識 4、簽訂勞動合同程序知識 5、建立人事檔案知識 6、有關(guān)特殊群體就業(yè)和使用的法規(guī)知識 （四）招聘信息與人員信息管理 技能要求 1、能夠進(jìn)行應(yīng)聘者、招聘成本、招聘效果等方面的分析，草擬招聘活動的總結(jié)報告 2、能夠?qū)π落浻萌藛T進(jìn)行跟蹤，并及時反饋任職信息 3、能夠操作和使用人員管理信息系統(tǒng)并進(jìn)行相關(guān)分析 相關(guān)知識 1、績效評價基礎(chǔ)知識 2、人員統(tǒng)計分析知識 （五）勞務(wù)外派與引進(jìn) 技能要求 1、能夠掌握勞務(wù)外派、引進(jìn)程序 2、能獨立實施勞務(wù)外派、引進(jìn)

4、計劃，辦理各種手續(xù)（包括涉外手續(xù)） 相關(guān)知識 1、勞務(wù)外派、引進(jìn)的法規(guī) 2、基礎(chǔ)外語知識 第一節(jié) 員工的招聘與配置 ●招聘過程管理（324） 1．招聘目標(biāo)（3） 彌補空缺崗位 提高員工整體質(zhì)量 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要 2．招聘的前提（2） 人力資源規(guī)劃 工作描述與工作說明書 3．招聘的過程（4） 招募、選擇、錄用、評估等 ●確定招聘原則（4） 1．效率優(yōu)先原則：以盡可能低的招聘成本錄用到同樣素質(zhì)的人員 依靠證書進(jìn)行篩選：證書與能力的關(guān)系 利用內(nèi)部晉升制度：職業(yè)生涯設(shè)計 2．雙向選擇原則 3．公平公正原則：就業(yè)歧視 男女平等問題、個性問題、個人長相問題

5、 年齡問題、閱歷問題以及經(jīng)驗問題 文憑問題、個人偏見問題 4．確保質(zhì)量原則 人盡其才、用其所長 優(yōu)化配置員工能力 ●人員配置主要原理（5） 1．要素有用原理：任何人員都有可用之長處，同時也要創(chuàng)造條件讓人員挖掘和發(fā)揮自己的長處。 2．能位對應(yīng)原理：能力與崗位的對應(yīng)。四個層次的工作：決策層、管理層、執(zhí)行層與操作層。 3．互補增值原理:1＋1>2 4．動態(tài)適應(yīng)原理:人與事的不適應(yīng)不是絕對的，適應(yīng)是相對的，因此，人適其位，位得其人是人力資源管理人員的工作目標(biāo)。 5．彈性冗余原理：工作標(biāo)準(zhǔn)與績效標(biāo)準(zhǔn)得指定，既要達(dá)到工作得滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，工作安排要有一定的余地

6、。 第二節(jié) 招聘準(zhǔn)備 ●工作崗位信息分析 1．工作崗位信息分析的步驟 –確定分析的主要內(nèi)容：6W＋2H –選擇崗位信息以及收集者（4＋3） ▲工作分析信息來源：書面報告、任職報告、同事報告、直接觀察等 ▲信息收集者：工作分析人員、任職者、上級主管等 2．工作分析的基本方法：觀察法、面談法、問卷調(diào)查法、工作日志、工作實踐、典型事件法等（6） 工作分析方法（5） 觀察法： ▲直接觀察法 ▲階段觀察法 ▲工作表演法 面談法：個別面談、集體面談、管理人員面談 問卷調(diào)查法 ▲問卷的方式：封閉式與公開式 ▲問卷的設(shè)計：問題明確，答案準(zhǔn)確，不使用模糊詞句 ▲問卷的統(tǒng)計與

7、分析 典型事例法：典型工作與典型員工的方法 工作日志法：工作日記制度的建立與管理 工作分析之個人重點法（2-1） 以個人特征為重點的分析方法——職位分析問卷PAQ法 是一種結(jié)構(gòu)化、定量化的分析方法 每個問卷包括六個部分：信息輸入、腦力操作、工作產(chǎn)出人際關(guān)系、工作環(huán)境、其他特征等 ▲優(yōu)點： 可用于不同的組織而不用修改 工作分析比較準(zhǔn)確 ▲缺點： 時間成本較高，不適用于非專業(yè)人士 工作分析之崗位重點法（2-2） 以崗位為重點的分析方法——功能性工作分析法FJA 以員工所發(fā)揮的功能與應(yīng)盡的職責(zé)為核心，列出收集并加以分析信息類別來規(guī)定工作分析的內(nèi)容。 對培訓(xùn)的績效評估有用

8、，但是工作過于細(xì)致等 ●招聘申請表的設(shè)計（6） 招聘申請表的特點分析 ▲節(jié)省時間 ▲準(zhǔn)確了解 ▲提供后續(xù)選擇的參考 招聘申請表的設(shè)計 △個人基本情況 △求職崗位情況 △工作經(jīng)歷與經(jīng)驗 △教育與培訓(xùn)情況 △生活和家庭情況 △能力闡述與證明 △其他 招聘申請表樣本 第三節(jié) 招聘實施 ●招聘渠道選擇 選擇渠道的主要步驟 △分析單位的招聘要求 △分析招聘人員的特點 △確定適合的招聘來源 △選擇合適的招聘方法 高級人才的主要招聘渠道 △管理人員 △特殊人才 技術(shù)員工的主要招聘渠道 普通員工的主要招聘渠道 參加招聘會的主要程序 △準(zhǔn)備展位 △準(zhǔn)備

9、資料和設(shè)備 △招聘人員的準(zhǔn)備 △與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系 △招聘會的宣傳工作 △招聘會后的工作 內(nèi)部招聘的方法 △推薦法 △布告法 △檔案法 △建立員工職業(yè)生涯渠道 △競聘法 △第二梯隊的建設(shè) 外部招聘的主要方法 發(fā)布廣告 △廣告文案的起草 △廣告文案的批準(zhǔn) △媒體選擇 招聘組織與準(zhǔn)備 招聘的接待 招聘后的工作 借助中介 △人才交流中心 △招聘洽談會 △獵頭公司 上門招聘 熟人介紹 內(nèi)部員工 建立關(guān)系網(wǎng) 其他方法 ●初步篩選技巧 簡歷篩選辦法 △分析簡歷結(jié)構(gòu) △重點看客觀內(nèi)容 △判斷是否符合標(biāo)準(zhǔn) △審查簡歷的邏輯性 △對簡歷的

10、整體印象 篩選申請表 △判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 △關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的內(nèi)容 △注明可疑之處 筆試方法 △筆試的適應(yīng)內(nèi)容 △筆試的優(yōu)缺點 △筆試的命題 △閱卷與成績復(fù)核 人才測評技術(shù)的應(yīng)用 ●面試的實施與技巧（5） 面試基本步驟 △準(zhǔn)備工作 △開始階段 △正式階段 △結(jié)束時刻 △面試評估階段 面試問題設(shè)計與準(zhǔn)備 面試問題設(shè)計技巧 常見面試問題 面試提問技巧 △開放式提問 △封閉式提問 △清單式提問 △假設(shè)式提問 △重復(fù)式提問 △確認(rèn)式提問 △舉例式提問 面試過程應(yīng)注意的問題 面試過程與管理 初步面試 需求部門面試 確認(rèn)面試 不同級別應(yīng)聘人

11、員的面試方法 管理級別 技術(shù)人員 員工級別 面試目標(biāo)與管理 明確的面試目標(biāo) 情景面試方法 模擬情景面試 回憶情景面試 面試中的忌諱 面試人員話語過多 先入為主 長時間面試帶來的倦怠 脫離面試目標(biāo) 面試者素質(zhì)不足對管理級別人員面試的影響 心理測試（3） 在控制的情景下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個人行為作出評價。 能力測試 △普通能力傾向測試 △特殊職業(yè)能力測試 △心理運動機(jī)能測試 人格測試 “卡氏”16種人格測試 興趣測試 6種興趣分類： 現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型 心理測試注

12、意事項 △保護(hù)個人隱私 △遵守嚴(yán)格的程序 △不是唯一的標(biāo)準(zhǔn) ●員工錄用（33） 錄用決策 △多重式淘汰 △補償式淘汰 △結(jié)合式淘汰 △決策的標(biāo)準(zhǔn) △以人為標(biāo)準(zhǔn) ■以職位為標(biāo)準(zhǔn) ■以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn) 注意事項 △全面衡量 △使用盡可能少的錄用人員 △不求全責(zé)備 第四節(jié) 招聘活動的評估方法 ●成本效益和數(shù)量與質(zhì)量評估（3） 招聘成本 招聘總成本 直接成本 間接費用 △內(nèi)部提升費用 △工作流動費用 招聘單位成本 總成本除以實際錄用人數(shù) 成本效用評估 計算方法 總成本效用 招募成本效用 選拔成本效用 人員錄用效用 招聘收益－成本比 三

13、個計算方法 △錄用比 △招聘完成比 △應(yīng)聘比 招聘評估計算題 某單位進(jìn)行招聘活動，活動過程中的費用如下： 1、計劃招聘24人，實際招聘22人 2、招聘中應(yīng)聘人員為75人 3、招聘活動的直接成本為24000元，其中招募成本12000元，選拔成本8000元，錄用成本4000元，間接成本為18000元 請您計算： 招聘單位成本；總成本效用；招募成本效用；選拔成本效用；人員錄用效用；錄用比；招聘完成比；應(yīng)聘比 ●信度與效度評估（3） 對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢測，以不斷提高招聘工作的質(zhì)量。 信度評估：測試結(jié)果的可靠性或一致性 △穩(wěn)定系數(shù) △等值系數(shù)

14、 △內(nèi)在一致性系數(shù) 效度評估：實際測量到的特征與期望特征的符合程度 △預(yù)測效度：預(yù)測未來的準(zhǔn)確程度 △內(nèi)容效度：得到期望內(nèi)容的程度 △同測效度：測試值與實際工作表現(xiàn)值的相關(guān)程度 第五節(jié) 勞務(wù)外派與引進(jìn) ●外派勞務(wù)基本工作程序（8） 填寫《勞務(wù)人員申請表》，預(yù)約登記 外派公司面試或者向雇主遞交個人材料 外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》并由雇主發(fā)邀請函 錄用人員辦理所需手續(xù) 勞務(wù)人員接受培訓(xùn) 到檢疫機(jī)關(guān)辦理《健康證明書》和《預(yù)防接種證書》 外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報批、護(hù)照及簽證等手續(xù) 離境前繳納有關(guān)費用 ●外派勞務(wù)的管理 外派勞務(wù)管理——提供材料 –填寫《外派勞務(wù)項

15、目審查表》 –與勞資雙方的合同以及勞資雙方的合同 –項目所在國批準(zhǔn)的工作許可證明 –外方（或中介）的合法經(jīng)營與身份證明 –勞務(wù)人員的有效護(hù)照與培訓(xùn)合格證 勞務(wù)人員的挑選（5） 不準(zhǔn)出境的人 –犯罪嫌疑人 –有未了解的民事案件 –正在服刑期間 –勞動教養(yǎng)期間 –對國家安全或利益有潛在危害的人員 外派勞務(wù)的管理 外派勞務(wù)管理——提供材料 –填寫《外派勞務(wù)項目審查表》 –與勞資雙方的合同以及勞資雙方的合同 –項目所在國批準(zhǔn)的工作許可證明 –外方（或中介）的合法經(jīng)營與身份證明 –勞務(wù)人員的有效護(hù)照與培訓(xùn)合格證 勞務(wù)人員的挑選（5） 不準(zhǔn)出境的人 –犯罪嫌疑人 –有未了解的民事案件 –正在服刑期間 –勞動教養(yǎng)期間 –對國家安全或利益有潛在危害的人員 ●勞務(wù)引進(jìn)管理（642） 聘用外國人的管理 –外國人的履歷證明 –聘用意向書 –聘用原因報告 –從事工作的資歷證明 –外國人的健康狀況 –法律法規(guī)規(guī)定的其他文件 聘用外國人的基本條件 △年滿18周歲，身體健康 △具有必須的專業(yè)機(jī)能與工作經(jīng)歷 △無犯罪記錄 △持有有效護(hù)照 入境后的工作 △用人單位辦理就業(yè)許可證（合同期限） △申請居留證