京東商城西北倉儲部員工激勵機制及調(diào)整策略

京東商城西北倉儲部員工激勵機制及調(diào)整策略,商城,西北,倉儲,員工,激勵機制,調(diào)整,調(diào)劑,策略 本 科 畢 業(yè) 設(shè) 計 論 文 題 目 京東商城西北倉儲部員工激勵機制及調(diào)整策略 所 在 系 管理系 學(xué)生姓名 魯春麗 專 業(yè) 工商管理 班 級 工商201 學(xué) 號 12051033 指導(dǎo)教師 黃浩翔 教學(xué)服務(wù)中心制表 2016年5月 摘 要 為了激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，企業(yè)應(yīng)建立合理的激勵制度及其管理流程，構(gòu)筑合理、公平、公正的激勵原則，從而建立科學(xué)的員工激勵機制，以激發(fā)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，培養(yǎng)員工的忠誠意識；并在此基礎(chǔ)上完善企業(yè)員工激勵機制，企業(yè)應(yīng)充分考慮員工的個體差異，遵循必要的激勵原則，建立和實施多層次激勵機制，給予員工個性職場培訓(xùn)，增強員工的忠誠度，制定激勵性的薪酬和福利制度，采取人性化的管理手段，以適應(yīng)現(xiàn)代化管理的需要。 本論文采用相應(yīng)的研究方法，通過搜集有關(guān)企業(yè)激勵機制建設(shè)的資料，綜合運用心理學(xué)、管理學(xué)和經(jīng)濟學(xué)中的相關(guān)激勵理論和方法，在吸收前人的研究結(jié)果的基礎(chǔ)上，利用本人在京東商城西北倉儲部實習(xí)的工作經(jīng)歷，以京東商城西北倉儲部員工為研究對象，從京東商城西北倉儲部的實際情況出發(fā)，分析目前京東商城西北倉儲部在員工激勵機制方面存在的問題與不足，重新構(gòu)思了京東商城西北倉儲部激勵機制的指導(dǎo)思想和支撐措施。措施建立科學(xué)合理的薪酬和福利制度各自的未成年人的性能，良好的企業(yè)文化的創(chuàng)建，提高員工培訓(xùn)零碎，規(guī)劃和建立員工職業(yè)生涯愿景等，初步斷定。對于京東商城倉儲東南設(shè)計人員的激勵理論證明文件有效到達研討會的預(yù)期目的。我們要討論的后果，可向提供的零碎激勵員工討論一些參考。 關(guān)鍵詞：員工激勵，激勵機制，薪酬福利 ABSTRACT In order to stimulate their enthusiasm, initiative and creativity, the enterprise should establish reasonable incentive system and management processes, to build a reasonable and fair incentive principle, to establish a scientific incentive mechanism to motivate employees, employees of corporate identity, training staff loyalty consciousness; and on the basis of improving enterprise staff incentive the mechanism, the enterprise should fully consider the individual differences of employees, follow the necessary incentive principle, establish and implement a multi-level incentive mechanism, give employees individual workplace training, enhance employee loyalty, establish competitive salary and welfare system, take the humanized management, in order to adapt to the needs of modern management. In this paper, the corresponding research method. Through collecting relevant enterprise incentive mechanism construction, incentive theory and method of the integrated use of psychology, management science and economics, in absorbing the basis of previous research results, using I engaged in years of human resources management work experience in Jingdong Mall northwest department of warehousing, Jingdong Mall Northwest warehouse staff as the research object, from Jingdong Mall northwest warehousing Department of the actual situation of, analysis of the problems existing in current Jingdong Mall northwest of warehouse in the staff incentive mechanism and shortcomings, rethink the Jingdong Mall northwest warehousing department incentive mechanism of guidelines and supporting measures. The corresponding countermeasures mainly reflected in established scientific and reasonable salary and welfare system, create a good corporate culture, perfect the system of staff training, planning and constructing staff career vision and so on, finally draws the conclusion. Practice has proved that the design of the incentive mechanism for the warehouse staff in the northwest of the Jingdong mall is effective, to achieve the desired objectives of the study. Hope that the research results can provide some reference for the system of employee incentive mechanism in our country. KEY WORDS：Staff, Incentive mechanism, Salary and welfare 目 錄 摘 要 2 ABSTRACT 3 1緒 論 6 1.1研究背景和意義 6 1.1.1研究背景 6 1.1.2研究意義 7 1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述 8 1.2.1 國外研究現(xiàn)狀 8 1.2.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀 8 1.3研究內(nèi)容及研究方法 9 1.3.1研究內(nèi)容 9 1.3.2研究方法 10 2相關(guān)理論概述 11 2.1激勵的概念 11 2.2激勵的實質(zhì)、特點及其功能 11 2.2.1激勵的實質(zhì) 11 2.2.2激勵的特點 11 2.2.3激勵的功能 12 2.3激勵機制的概念、手段、類型與作用 13 2.3.1機制與激勵機制的概念 13 2.3.2建立激勵機制的必要手段 14 2.3.3激勵機制的構(gòu)成及類型 14 2.3.4激勵機制的作用 15 3京東商城西北倉儲部員工激勵機制現(xiàn)狀 16 3.1京東西北倉儲部背景 16 3.2 京東商城西北倉儲部員工激勵工作現(xiàn)狀介紹 17 3.2.1 京東商城西北倉儲部員工激勵機制現(xiàn)實狀況 17 3.2.2晉升激勵機制現(xiàn)狀 18 3.2.3年薪激勵機制的現(xiàn)狀 19 3.2.4股權(quán)激勵機制的現(xiàn)狀 19 3.3京東商城西北倉儲部員工激勵機制的現(xiàn)實特點 20 3.3.1不完善性 20 3.3.2異質(zhì)性 20 3.4京東商城西北倉儲部員工激勵機制存在的問題 20 3.4.1企業(yè)員工激勵管理不到位 20 3.4.2薪酬機制無激勵作用 21 3.4.3企業(yè)員工發(fā)展空間狹小 22 3.5激勵機制的不足對企業(yè)產(chǎn)生的負(fù)面影響 22 3.5.1離職率高 22 3.5.2激勵機制與不同層級人員需求結(jié)合不合理 23 3.5.3激勵思想過于傳統(tǒng) 23 3.5.4激勵機制隨意性強 23 4影響京東商城西北倉儲部員工激勵機制的因素分析 25 4.1企業(yè)文化激勵欠缺 25 4.2勞動力買方市場的影響 25 4.3員工權(quán)益保障體系欠缺 26 4.4缺乏持續(xù)培訓(xùn)和再教育的激勵機制 26 5京東商城西北倉儲部員工激勵機制調(diào)整策略 28 5.1建立和諧民主的企業(yè)文化激勵體系 28 5.2建立規(guī)范健全的員工保障體系 28 5.3加強對員工激勵機制需求的預(yù)測 30 5.4做好工作分析及實施柔性管理 30 5.5做好培訓(xùn)激勵，規(guī)劃職業(yè)生涯 31 6結(jié) 論 32 致 謝 33 參考文獻 34 1緒 論 1.1研究背景和意義 1.1.1研究背景 世界性金融危機沖擊下的宏觀經(jīng)濟背景，使建立人力資源激勵機制成為企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的新階段與新方向。21 世紀(jì)的企業(yè)競爭，主要是人力資源的競爭，已成為學(xué)術(shù)界既成的共識理念。在今天的西方國家的次貸危機，全球金融危機引發(fā)的歐債危機，不僅是社會和經(jīng)濟的各個層面都面臨著巨大的挑戰(zhàn)和機遇，同時也為全球商業(yè)也發(fā)生了巨大的影響，特別是對中國的出口導(dǎo)向型企業(yè)的影響首當(dāng)其沖，迫使其重新審視自己，并在同一時間尋找機會，還想著可以應(yīng)用人力資源人員的報酬結(jié)構(gòu)，停止大量庫存。 因此，中國的企業(yè)在為了生活而開展，從一定程度一點的激烈競爭，這取決于無效的人力資源，鼓勵和現(xiàn)狀特點和企業(yè)自身的人力資源管理，突出人力資源的令人鼓舞的結(jié)果。戰(zhàn)略性人力資源激勵機制是我們的人力資源建設(shè)的新階段，同時也開展人力資源管理的方向。因此，鼓勵中國企業(yè)在人力資源管理過程中，無論是企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源，鼓勵各公司結(jié)合起來，而且還可以提高企業(yè)人力資源管理的核心競爭力，使企業(yè)要堅持一個缺點在競爭激烈的環(huán)境，的健康發(fā)展。 1.1.2研究意義 由于我國尚處于起步階段的市場經(jīng)濟，各種新的管理方法正逐步與世界接軌，鼓勵管理層有傳統(tǒng)的經(jīng)濟體制還沒有完全解放的限制，因此對于新的思路的需求，鼓勵引進的東發(fā)達國家在企業(yè)管理經(jīng)營理念，在中國的業(yè)務(wù)管理將在五個方面發(fā)揮了重要作用：企業(yè)人員為根據(jù)，以協(xié)助企業(yè)制定培訓(xùn)計劃，為員工反映任務(wù)性能規(guī)格的決定;作為下開發(fā)公司的薪酬和激勵政策;作為評價公司的標(biāo)志的效率，該公司推出的企業(yè)人才選拔預(yù)測源指標(biāo)評定，組織診斷可能是一個有益的措施。 視圖應(yīng)該讓企業(yè)長期激勵。企業(yè)激勵系統(tǒng)，乍一看似乎復(fù)雜，但它是非常困難的建立，它不僅需要虛擬指導(dǎo)，支持和需求理論，有必要阻止它作為一個良好的無機系統(tǒng)集成能力應(yīng)該發(fā)生的效果。為此，其實京東商城倉儲文本的東南部分將在企業(yè)激勵機制設(shè)計的緊密聯(lián)系在一起的無機一步，公司的宗旨后任務(wù)的作者，顯然已經(jīng)引起了員工的積極性，并獲得更多的企業(yè)良好的經(jīng)濟效益。 向有關(guān)企業(yè)介紹京東商城西北倉儲部激勵機制建設(shè)的實踐做法。作為企業(yè)人力資源管理是激勵的有效手段，可以最大限度地提高員工的凝聚力，挖掘員工的內(nèi)在潛能，充分調(diào)動員工的積極性，為員工自覺積極地工作目標(biāo)，并使其成為衡量客觀量化管理指標(biāo)績效的指標(biāo)，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。在激勵機制和目標(biāo)體系的構(gòu)建中，筆者積累了豐富的實踐經(jīng)驗，在京東西北部的建設(shè)和規(guī)劃中與相關(guān)企業(yè)進行了分享。 1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述 1.2.1 國外研究現(xiàn)狀 從泰勒鼓勵人的成就，不少社會學(xué)家，心理學(xué)家和管理專家等。在這方面，研究和實驗量小，從多個角度提出了相應(yīng)的實際鼓勵計數(shù)不同的角度。如需要層次，實際公平，雙因素理論，加強實際等。這些激勵措施實際上是關(guān)于人的意見和集體或群體的行為規(guī)律的認(rèn)識，指著鼓勵員工發(fā)揚任務(wù)積極作用。但是，每一種鼓勵的實際上只是一個前面或從某個迷信討論的角度，鼓勵人的成就和人類行為的規(guī)律性結(jié)果的討論中，他們每個人都有自己的缺點有玉，有褒有貶，有自己的長處，沒有一個是完美，無可挑剔。 從理論研究，為了鼓勵充分發(fā)揮的綜合性企業(yè)員工激勵機制的有效性，美國學(xué)者盧瑟·古利克博士（盧瑟·古利克）指出，最根本的功能是激勵效率，形成了少數(shù)最優(yōu)惠的服務(wù)人員稀有和利益高貴，擁有員工培訓(xùn)，開展未來的員工成為最值得珍惜的喜好員工。東方發(fā)達的國家，法國，英國，德國和討論深化，特??別是在企業(yè)的員工招聘和一些學(xué)者和其他激勵措施的運作促進機制的理論，以及作為更明亮的條件。如美國的員工改革法“規(guī)定：”在工作作為主要基于位置的工資調(diào)整和晉升決策的表現(xiàn)“;在建設(shè)英國企業(yè)”職務(wù)晉升的開放式架構(gòu)“的模式，堅持以在“精英”，不再實行終身晉升制度分類;法國不僅是考績制度在工資和其他系統(tǒng)來實施，并在職務(wù)晉升制度更加突出;德國實行的工資或工作工資制度的傳統(tǒng)水平，它已逐漸被取代“功績制”工資，認(rèn)為其評估和員工工資，職稱晉升掛鉤的工作和貢獻的有效性的結(jié)果，為主要依據(jù)，以提高員工的福利。 1.2.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀 近年來，中國的國際機制，以鼓勵員工討論中，顯示比較強的興趣的方式呈現(xiàn)多篇論文的影響為主題，已經(jīng)有一定的價值效應(yīng)的討論。劉洲為“鼓勵管理”（2013年），楊的“人民力量鼓勵”（2013年），蘇聯(lián)和東歐水“心理管理”（2012）。實證研究李光輝，寶馬斌，李等學(xué)者的影響是典型的代表。宇峻，彭宏等學(xué)者，在鼓勵有關(guān)雇員的范圍做了相應(yīng)的研究，他們提出了自己的想法，鼓勵元素，以鼓勵需求，鼓勵等功效。 孟巖（2014）認(rèn)為，雖然我們的業(yè)務(wù)已成功地條款的一角，但與國外企業(yè)或合資企業(yè)相比，員工的支出普遍較低，這是約束的一個重要因素激勵員工。除了鼓勵獎金，很少有激勵的物質(zhì)和其他激勵措施多樣化，鼓勵身體帶來獨立性喪失的好的結(jié)果，同時也傷害了員工的積極性。 李強（2014年），即鼓勵經(jīng)營者采取措施來支付本身的不太理想的表現(xiàn)，更何況員工的感受。路哀龜（2014）認(rèn)為，在我國鼓勵員工，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，沒有補償計劃經(jīng)濟完全解脫的形式，支付和分級不適合。 六龍?。?015）認(rèn)為，為鼓勵選擇的機會，是非常重要的，提前的鼓勵可以使員工感到不大，遲來的獎勵可以讓員工感到多余的，寧靜的心靈，從而削弱激勵作用，激勵的時機應(yīng)該是?；驹瓌t是及時性，應(yīng)事結(jié)束后立即進行，需要以達到激勵的效果獎勵。 周秋萍、盧友樂、白如彬（2015）認(rèn)為，中國企業(yè)普遍缺乏有效的個人激勵，獎勵應(yīng)該指出的是，為了個人和整個動力區(qū)分，有必要激勵員工個人，也激勵組，并強調(diào)，激勵員工個人可以進行不時在需求和環(huán)境變化他的討論修改。 1.3研究內(nèi)容及研究方法 1.3.1研究內(nèi)容 本文運用企業(yè)員工激勵機制的有關(guān)基礎(chǔ)理論，結(jié)合我國企業(yè)的具體現(xiàn)狀，采用相關(guān)的的分析方法，重點探討了適合京東商城西北倉儲部的員工激勵機制體系的某些基本設(shè)想。以此為線索，本文首先闡述了業(yè)務(wù)人員的激勵方法和家庭基礎(chǔ)研究和國外，描述了員工激勵機制的含義，然后分別進行分析員工的激勵機制的狀況，外部環(huán)境，以及京東商城西北的組織結(jié)構(gòu)和激勵員工的倉儲情況，最后，經(jīng)過東南京東商城的倉儲員工激勵機制，深化討論，鼓勵其與實際管理現(xiàn)狀，從目前的情況鼓勵員工，并在手中杰出成就的存在分析，我們提出了一個詳細(xì)的計劃，鼓勵員工和程序執(zhí)行并提出了應(yīng)用管理解決方案，以阻止，但也要看鼓勵員工開展后續(xù)管理計劃的建議的想象力。本論文共有六章內(nèi)容，其框架結(jié)構(gòu)設(shè)置如下： 第一章為“緒論”部分。該章分別介紹了本論文的研究背景、研究動機與研究目的、內(nèi)容框架與研究意義、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述、研究方法。 第二章為“激勵機制相關(guān)理論綜述”部分。該章論述了激勵理論的概念、特點及功能，論述了激勵機制的概念、手段、類型和作用等方面的內(nèi)容。 第三章為“京東商城西北倉儲部員工激勵機制現(xiàn)狀及問題分析”部分。該章論述了京東商城西北倉儲部業(yè)務(wù)范圍、發(fā)展成就概況及企業(yè)宗旨，繼而分析了京東商城西北倉儲部員工激勵機制的現(xiàn)狀、問題及原因，最后設(shè)想了京東商城西北倉儲部建立健全有效激勵機制的相關(guān)對策等方面的內(nèi)容。 第四章為“影響京東商城西北倉儲部員工激勵機制的因素” 根據(jù)第三章對京東商城西北倉儲部員工激勵機制的現(xiàn)狀分析與單位存在的問題概括影響企業(yè)激勵機制的因素。 第五章為“京東商城西北倉儲部員工激勵機制的調(diào)整策略”部分。通過前幾章節(jié)的研究，提出對京東商城西北倉儲部員工激勵機制的調(diào)整策略。 第六章為“結(jié)論”對全文進行了全面總結(jié)。 1.3.2研究方法 （1）文獻研究法。廣泛閱讀國內(nèi)外有關(guān)激勵的相關(guān)理論，綜合比較各個專家的觀點及看法，取其精華。 （2）比較法。將在實習(xí)的企業(yè)中的各種激勵措施與其他的企業(yè)人員進行比較，發(fā)現(xiàn)不足。 （3）案例分析法。選取實習(xí)企業(yè)中相關(guān)的員工激勵案例，分析其問題所在，找到解決方案。 2相關(guān)理論概述 2.1激勵的概念 從較為完整的視角上看，激勵作為采取有效的方法和手段來影響員工的行為，包括如何激發(fā)、引導(dǎo)組織所希望的行為，以及如何組織約束不良行為，努力完成在人力資源的優(yōu)化配置抵達的組織和群體的不同用途的目的。因此，要鼓勵良好的意識都調(diào)動起來，激勵措施，包括限制和懲罰，獎勵和懲罰是最根本的誘因。 2.2激勵的實質(zhì)、特點及其功能 2.2.1激勵的實質(zhì) 沒有得到滿足的需要才會導(dǎo)致動機的形成，它是激勵的核心內(nèi)容，并且目標(biāo)過程的某一點。某種激勵問題的分析，動機其實是一個過程，一個領(lǐng)先的發(fā)動機由內(nèi)部需求，動力推進系統(tǒng)的行為，其實質(zhì)是通過一些中介機構(gòu)設(shè)計，目標(biāo)群體和組織限制最大共識，讓他們充滿活力，積極，創(chuàng)造性的發(fā)展和人力資源的應(yīng)用，發(fā)展任務(wù)應(yīng)有的作用。哈佛大學(xué)研究學(xué)者證明，特派團工作人員在沒有任何報酬，只要我能發(fā)揮社區(qū)的20％，并鼓勵發(fā)展，潛在的為他們發(fā)揚高達80％。這意味著，只有員工有足夠的鼓勵，組織沒有添加一個組，不添加設(shè)備，該組織的所有功能加四倍。可見，有或沒有獎勵，鼓勵什么樣的方式，對員工的影響是非常明顯的。因此，如何建立，鼓勵員工的一種有效機制，已成為困擾著明天的企業(yè)最大的成就。 2.2.2激勵的特點 （1）鼓勵的行為是一種動力。通過激勵舒適鼓勵后，所以發(fā)生對象鼓勵功率的行為。這種“權(quán)力”是鼓勵運營商，向著鼓勵對象“李”的方向發(fā)展的一種方式。 （2）沒有辦法鼓勵。選擇詳細(xì)的方式，鼓勵東西，因為到期時，因為人們。 （3）鼓勵一定的目的，是有目的的活動的經(jīng)理。經(jīng)理希望使管理者鼓勵組織的積極參與，并作為我的目的，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。激勵的大小取決于應(yīng)用到互動對象的動機和動機水平力的形成。 （4）激勵必須堅持以人為本。其實，激勵是人與人之間的互動和溝通，因此，必須充滿了人類的理解，關(guān)懷，理解和尊重的激活過程，并建立適應(yīng)人性化的工作環(huán)境，建立尊重人的工作，人員發(fā)展成為最終的管理目的。 （5）激勵的最高境界是無需激勵。激勵應(yīng)該成為激勵對象的自覺行動，組織的目標(biāo)變成了員工自然追求的共同愿景，激勵者的愿望和要求變?yōu)榱藛T工的自覺行動。 2.2.3激勵的功能 激勵作為人力資源開發(fā)的有效手段，其主要功能可以體現(xiàn)在以下幾個方面： （1）激勵是企業(yè)人力資源管理制度的必然安排。激勵是企業(yè)制度存在的主要問題的必然產(chǎn)物：首先，它是由必然追求人的精神鼓舞。員工被企業(yè)激勵振奮，不僅滿足在工資和福利方面的需求，以及相關(guān)材料的需求追求超越。其次，由于人的潛力可以無限發(fā)揮，這意味著必然性激勵是讓員工積極，認(rèn)真上班。像比爾·蓋茨這樣世界級的人最富有的人，其原因仍然是硬任務(wù)，必須有社會，思想，需求的物理方面;在頒獎晚會上電視，往往很隆重舉行的頒獎典禮上，為什么不給間接擊中獎卡的獲獎?wù)叩腻X或送過來，而是通過負(fù)責(zé)人洪明亮的聲音，點去的名字一組，該組的沖動從他的座位上，收拾自己的直領(lǐng)帶和西裝站起來，有時，也深深地向觀眾鞠躬，然后從容地走上紅地毯，到了聚光燈下講臺上，宣布部分哀嘆，感到無比光榮，是不是那些誰是非常羨慕的點名稱。而這個時候，獎金的多少，已并不重要，是一種被更多人尊重和認(rèn)可的感覺，激勵著獲獎?wù)卟粩嗟呐ぷ?。所以，物質(zhì)的激勵是有限的，而精神上的激勵則是無限的，物質(zhì)之外的激勵是通過積極的引導(dǎo)員工的價值觀，讓員工追求物質(zhì)之外的需要。 （2）激勵能用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性。為了獲得業(yè)務(wù)支持人員，其前提是確定員工的需求。員工的不同需求是不同的，在對員工有著明確的需求，管理者應(yīng)當(dāng)采取措施，安撫員工的需求，使用環(huán)境的變化和進步，適當(dāng)?shù)膬?nèi)部條件，以滿足員工的需求，這可能會導(dǎo)致響應(yīng)員工的行為，最終導(dǎo)致的目的。 （3）提高無效的方式來鼓勵員工，使企業(yè)始終堅持的生機和活力。在古代社會中，競爭是企業(yè)之間的人才競爭，只要通過無效鼓勵員工員工的需求的充分理解和尊重，吸引和留住人才，充分發(fā)揮他們的自動性和創(chuàng)造性，使企業(yè)做到無法忍受失去土地的狀態(tài)。員工激勵機制的建立不能僅僅停留在物理層次上，而應(yīng)著眼于行為的物理方面。材料和所涉及物理方面，運用多種激勵措施，以滿足員工的物質(zhì)和精神需求，讓員工認(rèn)同企業(yè)文化，愿意密切與企業(yè)一致，從而達到保持用人單位的目的。 2.3激勵機制的概念、手段、類型與作用 2.3.1機制與激勵機制的概念 定義（1）的機制。所謂機構(gòu)，原本是指的機器，功能和其它的功能和機制，以確保所述設(shè)備不工作的系統(tǒng)工作的原理任務(wù)的相互關(guān)??聯(lián)的結(jié)構(gòu)。在管理機制進行了擴展的結(jié)構(gòu)，功能和各種點點滴滴之間的相互關(guān)系，以及堅持的東西體系的健康發(fā)展。 （2）激勵的定義。所謂激勵，意味著經(jīng)理是經(jīng)理分析基礎(chǔ)上的需求和動機，通過企業(yè)資源或業(yè)務(wù)管理辦法的合理配置停止開發(fā)和實施優(yōu)化，可以在更長的時間來引導(dǎo)并加強一系列的制度和意識形態(tài)標(biāo)準(zhǔn)的任務(wù)管理器，動機和行為。 （3）的激勵迷信要求。鼓勵從更實際的片面一點，才能學(xué)會從研究的最終鼓勵感知的想法，那就是起點的內(nèi)在本質(zhì)的基礎(chǔ)上，對人性觀察的多樣化，運用內(nèi)部外部影響，從而達到一個成員，以滿足人們的需求激勵來提高組織的整體效率。一個激勵機制作為關(guān)鍵的組織管理系統(tǒng)，旨在研究如何更好地激發(fā)和調(diào)動員工和創(chuàng)造力的積極性。該獎勵科學(xué)意義上主要是通過五行這樣的設(shè)計：滿足人們的核心需求;設(shè)立目標(biāo);創(chuàng)造一個公平的環(huán)境;強化收益預(yù)期;設(shè)計為工作更有吸引力等。通過這些規(guī)定，以便更有效地激發(fā)人的動機誘導(dǎo)人的行為，充分調(diào)動人的積極性，發(fā)揮固有的人的潛力，確保組織處于最佳運行狀態(tài)，從而使組織實現(xiàn)與最大輸出最小的投資。 2.3.2建立激勵機制的必要手段 （1）視覺鼓勵。員工為基礎(chǔ)的自我管理，使我的觀點明確員工的職業(yè)前景。鼓勵員工使用的企業(yè)愿景，待開發(fā)的預(yù)測育種計劃的員工，鼓勵員工為企業(yè)，并開展為自己的美好前景的任務(wù)。 （2）由于愛勵。企業(yè)與員工形成不僅是社會的利益，或情感社區(qū)，員工生活在這個溫暖的小家，這將充分發(fā)揮企業(yè)家的積極性充分的任務(wù)。 （3）環(huán)境鼓勵。它包括環(huán)境政策和環(huán)境目的的激勵機制。合理的良好的企業(yè)規(guī)章制度，以確保正義的使命人員，正義是對員工的需求。如果員工認(rèn)為他是一個公平，公正的任務(wù)環(huán)境，它會因為委屈和不公發(fā)生自然會增加，從而提高他們的任務(wù)和任務(wù)效率的積極性。奇怪的是，客觀條件，如任務(wù)環(huán)境影響員工的士氣。 （4）物質(zhì)激勵。鼓勵和安慰的物質(zhì)層面之后，激發(fā)員工正確的行為的目的，調(diào)發(fā)動的積極性和創(chuàng)造性的工作任務(wù)。它包括積極的鼓勵，也包括反向鼓勵。 （五）鼓勵成就。有了極大的滿足了物質(zhì)生活，不只是員工的任務(wù)，以滿足生活的需要，特別是對高容量，高品質(zhì)的員工，他們的任務(wù)是帶來成就感，成就動機是如此的很重要的元素，包括鼓勵對象的模式，鼓勵合理的激勵機制。 （6）鼓勵文明。企業(yè)文化真正融入到員工的思想，使員工使其世界觀，人生觀和價值觀重要組成部分，為企業(yè)提供體質(zhì)較弱的動力，使員工發(fā)生的積極性雄心勃勃的任務(wù)。 2.3.3激勵機制的構(gòu)成及類型 構(gòu)成（1）鼓勵機制。在市場經(jīng)濟條件下，激勵二次表現(xiàn)在構(gòu)成形成的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和行為的結(jié)構(gòu)。賞組合物①外部和內(nèi)部結(jié)構(gòu)。外部誘因是指經(jīng)營者，管理者激勵企業(yè)老板給員工;指內(nèi)部激勵，以鼓勵企業(yè)消耗的各種業(yè)務(wù)的主體的外側(cè)，如市場，公眾，政府和消費者。 ②構(gòu)成鼓勵。從演員，激勵未成年人由三個相互制約的行為已構(gòu)成：如何識別心靈的普通員工層面的需求，而這些需求滿足追求是人的最初的熱情，以滿足基于績效的機制的來源;激勵員工個人理想和社會理想（的機構(gòu)，理想國）相結(jié)合，激發(fā)主人翁意識升華的機制;克服人們習(xí)慣使用在危機時產(chǎn)生壓力的防御機制功能的慣性。 （2）激勵機制的類型。 ①獎勵激勵機制。指的是物質(zhì)和精神的獎勵作為激勵雙方的作用下，員工采取合理的行動，創(chuàng)造良好的業(yè)績獎勵。 ①目標(biāo)激勵。企業(yè)目標(biāo)與員工個人利益，并反映在企業(yè)中的個人地位和作用，使員工有一個巨大的激勵。 ③護理獎勵。企業(yè)的指導(dǎo)一直關(guān)愛員工的痛苦，工作人員的困難詳細(xì)的了解，鼓勵員工發(fā)生。 ④參與獎。鼓勵員工參與就是參與企業(yè)管理，所有的權(quán)利，員工和責(zé)任理解業(yè)務(wù)，從而鼓勵員工發(fā)揚目標(biāo)的倡議。 ⑤刑賞。在正常情況下，我們的任務(wù)是讓人們一些成果，我想失去的認(rèn)可，尤其是識別指導(dǎo)。因此，當(dāng)員工取得了一定的成果，及時對員工的指導(dǎo)，它已認(rèn)識到成績，并表示祝賀和鼓勵，這鼓勵員工。 ⑥股權(quán)激勵。它指的是為企業(yè)公平待遇產(chǎn)生的每個員工的激勵。企業(yè)對員工給予相同數(shù)額的治療相同的勞動量，公平的競爭環(huán)境的形成，使員工愿意為企業(yè)工作。 2.3.4激勵機制的作用 激勵機制的積極作用。當(dāng)公司鼓勵員工開展了工作人員，我會招來外勢的目的，企業(yè)的預(yù)期完成后，公司將不定期開展時間長，且具有很強的競爭力。當(dāng)企業(yè)的激勵機制起到了負(fù)面作用，這將限制公司能夠繼續(xù)下去。在這樣一個良好的舒適性，并在有條不紊地監(jiān)控任務(wù)，既滿足員工和企業(yè)的需求，達到了預(yù)期目的。鼓勵負(fù)面影響。無論企業(yè)如何發(fā)展的部分或削弱行為員工激勵效果。因此，企業(yè)應(yīng)注重員工激勵呼應(yīng)小時，與國際接軌的情況不時調(diào)整和改進，完善激勵機制，完成了企業(yè)服務(wù)最好的結(jié)局。  3京東商城西北倉儲部員工激勵機制現(xiàn)狀 3.1京東西北倉儲部背景 目前，京東西北倉儲部擁有中小件綜合倉1個，大貨倉2個，總倉儲面積達到5萬平米，倉儲配送人員近600人，輻射陜西、、寧夏、青海、甘肅等地區(qū)。采用大倉庫，多個存儲類別的電腦和辦公用品倉庫，家裝倉庫和嬰兒用品，如倉庫，集倉儲，配送和客戶服務(wù)功能，為西安提供生活用品和服務(wù)的全方位及周邊地區(qū)消費者全面提升消費者西北地區(qū)的網(wǎng)上購物體驗?！熬〇|為用戶提供更好的購物體驗。京東落戶為契機，西安國際港務(wù)區(qū)將充分發(fā)揮龍頭帶動電商企業(yè)，并積極建立符合“大型企業(yè)在西安國際港務(wù)電商產(chǎn)業(yè)園區(qū)的主導(dǎo)作用為主導(dǎo)，同時開展了中小企業(yè)，“京東與國際一流企業(yè)，匯集了土地的想法（或東南地區(qū)總部）外的大型國際企業(yè)總部，積極引進和運營中心，立足西安，服務(wù) 西，通過收集國內(nèi)外電商平臺的資源最具優(yōu)勢，最專業(yè)，最完整的電子商務(wù)生態(tài)系統(tǒng)中，功能最強大，最好的電商創(chuàng)業(yè)投資，最新穎，最有前途的創(chuàng)業(yè)力電商打造中國第一的整個電子商務(wù)產(chǎn)業(yè)鏈整合的電力供應(yīng)商工業(yè)園?！　? 目前，我國企業(yè)在激勵機制建設(shè)方面，已經(jīng)取得了可觀的成就：許多企業(yè)已經(jīng)意識到，對企業(yè)員工內(nèi)在潛力的開發(fā)，在企業(yè)人力資源管理中具有絕對關(guān)鍵的支配作用，我國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者也逐漸意識到企業(yè)激勵機制的重要性，管理理念也在逐步的由傳統(tǒng)轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化，對人才越來越重視，不惜用重金選聘企業(yè)所需人才。 企業(yè)管理體系的建設(shè)正在逐步完善，逐漸向扁平化管理方向發(fā)展，改變傳統(tǒng)的用人方式，越來越多的關(guān)注員工的團體來幫助拓展職業(yè)生涯規(guī)劃的工作??人員，因人設(shè)崗，因經(jīng)營形式 - 設(shè)置基于逐漸的商業(yè)行為停止自身的資源狀況無效的配置變化的東西。在市場環(huán)境中，企業(yè)是他們的質(zhì)量非常關(guān)心指導(dǎo)和工作人員以各種非法的方式，鼓勵越來越多的被使用，如工資質(zhì)量和促進發(fā)展，鼓勵任務(wù)，福利激勵，激勵機制，鼓勵文明鼓勵。 京東商城在東南激勵員工的倉儲建立僅表現(xiàn)為薪酬激勵和激勵機制，加強人力資源管理的兩個方面是不是臨時的工資激勵和股權(quán)激勵的業(yè)績。整個員工激勵機制沒有得到完美的效果，根據(jù)設(shè)計師一開始，員工的行為沒有得到一定的效果，并沒有完全按照與該組織的預(yù)期目的已經(jīng)完成。 3.2 京東商城西北倉儲部員工激勵工作現(xiàn)狀介紹 3.2.1 京東商城西北倉儲部員工激勵機制現(xiàn)實狀況 （1）管理層對激勵機制已有深入認(rèn)識。在一方面，該公司在復(fù)雜的國內(nèi)和國際市場環(huán)境的管理，公司的發(fā)展?jié)摲奈ｋU因素深深的某些方面。在另一方面，作為公路建設(shè)在河南全省乃至全國的投資每年的比重不斷在公司的機會，全面掌握越來越多，京東商城西北倉儲管理，而且還越來越多地感受到獎勵給企業(yè)的重要性河南省，其市場越來越規(guī)范公路聯(lián)合運輸?shù)陌l(fā)展，京東商城西北倉儲管理的深深感到，僅適用于企業(yè)經(jīng)營管理的動機和激勵機制的理論，京東商城西北倉儲單位有發(fā)展空間的有無限的。 （2）正在實施多樣化的激勵機制方式。為了使用激勵機制，充分調(diào)動企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的員工的積極性，京東商城獎勵西北倉儲單元呈現(xiàn)出各種不同的方式。如目標(biāo)激勵，激勵參與，培訓(xùn)激勵，晉升激勵，情感激勵，激勵模式，激勵工資等。 （3）公司激勵機制總體上尚處于傳統(tǒng)階段。目前，改制后京東商城西北倉儲部雖已是中原地區(qū)規(guī)模較大的高速公路國有獨資企業(yè)，但是，在人力資源的動機和激勵管理方面仍保持傳統(tǒng)的政策措施：公司的一線員工大多是高中或大專學(xué)歷，有幾個年輕的員工擁有大學(xué)學(xué)歷;我們目前的激勵機制，主要集中在該公司開發(fā)的工資分配制度和簡單的分層激勵獎金分配制度等。 京東商城西北倉儲部員工工資有總部人員和分店管理崗位薪資是崗位工資一項所組成，而技術(shù)型人員薪酬按照崗位工資+績效工資所組成。 崗位工資部分：按照員工崗位不同存在一定的差異，具體見表 3.1績效工資部分：按照公司分店員工報酬按技術(shù)性員工崗位工資加上效益工資進行計算?？冃ЧべY部分按照操作工件價格進行計算，員工提毛利潤的 10%作為績效工資部分，毛利潤=銷售價-成本價，如果出現(xiàn)返工、投訴或者客戶不滿意此績效部分取消發(fā)放。  表 3.1 京東商城西北倉儲部企業(yè)崗位工資晉升一覽表 3.2.2晉升激勵機制現(xiàn)狀 1．各級別人員在入職時工資標(biāo)準(zhǔn)不得超過本級別中最低級別上線，除具有特殊能力者。 2．在公司工作滿一年以上者方可申請晉升，且通過人事部進行考核，考核合格者方可晉級，為公司創(chuàng)造特殊價值者除外。主管級、員工級從 C 級晉升至 B 級要求工作時間大于一年，B 級升至 A 級要求升至 B 級工作時間要求在二年以上，且工作期間表現(xiàn)良好沒有重大失誤。 3．低級別中的 A 級，通過一年良好表現(xiàn)即可提出升至上一級別中 C 級申請，通過人事部及相關(guān)部門考核即可實現(xiàn)崗位升遷。如在工作中有特殊貢獻，可破格升遷。 4．通過表 3.1 所示清晰可見各級別工資范圍及自己在公司中的升遷機會和條件。 圖 3.1 主管級晉升經(jīng)理級時間顯示 舉例說明：圖 3.1 所示，以 4C 級主管為例，在公司工作一年即可提出申請?zhí)嵘?B，考核通過后工作再兩年表現(xiàn)優(yōu)異即可申請升職 4A 級，在 4A 級級別工作一年即可申請升至 3B。換言之，4C 級主管只要在本崗位工作標(biāo)新優(yōu)異 4 年內(nèi)即可升至 3B 級經(jīng)理級別。 3.2.3年薪激勵機制的現(xiàn)狀 公司根據(jù)發(fā)展現(xiàn)狀針對高級管理人員執(zhí)行年薪激勵機制。年薪激勵機制適用范圍為董事長、總經(jīng)理級別。通過表 3.1 可以看出，京東商城西北倉儲部僅針對 1 級、2 級、3 級高級員工進行年薪激勵機制。 個人月工資=崗位工資； 個人年薪總額=月工資*12+效益年薪。效益年薪部分情況見表 3.2 所示； 表 3.2 效益年薪一覽表 崗位工資是固定部分，每月工資發(fā)放日進行發(fā)放，效益年薪部分年底計算后按照表 3.2 所示進行發(fā)放。但由于效益年薪部分偏低，崗位工資部分所占比例偏高，高級管理人員對于效益年薪的誘惑不是很大，工作積極性偏低。 3.2.4股權(quán)激勵機制的現(xiàn)狀 京東商城西北倉儲部在股權(quán)激勵機制方面存在一定的欠缺，僅有股東持有股權(quán)，及法人代表占有 60%，其他三位股東所占股權(quán)分別為 18%、14%和 8%；高級管理人員、一般管理人員和基層員工均沒有認(rèn)可股份，可以說除股東外其他人員均為“打工仔”，對于企業(yè)沒有任何控制能力。 3.3京東商城西北倉儲部員工激勵機制的現(xiàn)實特點 3.3.1不完善性 對于與激勵相關(guān)的機制措施，英美等國的企業(yè)比我國企業(yè)要早許多年。這些國家的企業(yè)員工激勵制度經(jīng)過多年的磨合調(diào)整之后，已經(jīng)相當(dāng)完善。嚴(yán)格地說，京東商城西北倉儲部激勵機制的建立，從進入 21 世紀(jì)時才開始實施。在此之前，公司對員工的激勵管理主要側(cè)重于對企業(yè)的忠誠度、工作能力、優(yōu)缺點等方面，因此，西北京東商城倉儲相關(guān)的激勵機制是相當(dāng)落后。相比之下，因為后來在京東商城的員工激勵西北倉儲它開始的，這勢必造成很多不完善的地方。單獨軍銜員工激勵制度，公司一線員工的各方面的上表面上已經(jīng)建立的規(guī)則的管理激勵制度，但是這些規(guī)格都相當(dāng)粗糙，沒有針對性，不具體，還有繼續(xù)被修訂，以形成的種激勵文化方面，這樣有意識地從心臟員工遵循商業(yè)行為的順序，京東商城西北倉儲較遠(yuǎn)。這已經(jīng)導(dǎo)致了京東商城的倉儲獎勵西北不完善的一大特色。 3.3.2異質(zhì)性 我國企業(yè)的大環(huán)境處于轉(zhuǎn)型時期，其中的京東商城西北倉儲部員工激勵機制也必然被烙上轉(zhuǎn)型的印記。最大的一個標(biāo)志就是我國企業(yè)及京東商城西北倉儲部員工激勵機制的異質(zhì)性。正是由于我國處于體制轉(zhuǎn)軌的時期，在走向現(xiàn)代工業(yè)社會的現(xiàn)代化過程中，經(jīng)濟形態(tài)和價值觀的多元化使我國企業(yè)及京東商城西北倉儲部也具有多元性的特點。但從東南倉儲員工的激勵點京東商城，這種異質(zhì)性的特點是在公司晉升，獎懲員工的雙重價值取向的存在，因此通過競爭，員工業(yè)績評估等部分功能停止鼓勵，導(dǎo)致對尖銳的矛盾。 3.4京東商城西北倉儲部員工激勵機制存在的問題 3.4.1企業(yè)員工激勵管理不到位 研討會鼓勵實際缺乏零碎。即使在整個領(lǐng)域，鼓勵員工以鼓勵實踐的實際調(diào)研，中國不僅缺乏在家里一個真正的高手，鼓勵科研人員的總的方面并不多，但缺少了很多鼓勵分析師的理論經(jīng)驗。由于缺乏討論，很多在鼓勵中央理論的成功嘗試缺乏資金的研究人員，沒有得到及時分析總結(jié)，上升到實際高度，更大的水平已經(jīng)過測試;基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和理論來鼓勵很多員工不緊收集零碎;許多調(diào)查研究小組唯一的辦法;許多有用的實驗中途挑起的。沒有系統(tǒng)的調(diào)查和研究數(shù)據(jù)，以支持員工的激勵理論的研究了大量的經(jīng)驗教訓(xùn)，大學(xué)和專家的研究機構(gòu)和學(xué)者，還是膚淺的，依靠自己有限的資源做一些本地的研究，然后應(yīng)用西方激勵理論，這是不容易拿出能夠理解的理論模型;或從本網(wǎng)站下載，每個克隆研究材料;或閉門造車，摔跤，大膽假設(shè)，虛擬演示。他們的研究，多格架，職稱的結(jié)果時非常有用。 3.4.2薪酬機制無激勵作用 薪酬決定著員工對待工作的滿意度程度，但是過高的工資又會造成人力成本過高影響企業(yè)的整體運營。因此合理的薪酬激勵機制可以滿足不同層次的員工需求，而且還能夠保證企業(yè)的直接成本。員工通過薪酬激勵機制滿足其對衣食住行的需求及個人愛好發(fā)展，可見薪酬是員工對于工作是否認(rèn)可的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)。 薪酬激勵機制中僅僅存在崗位工資、績效工資部分的誘導(dǎo)因素，而行為導(dǎo)向、行為幅度、發(fā)生時間行為和本地內(nèi)容歸失蹤由于行為的誘發(fā)因素員工的行為沒有相應(yīng)的控制，員工只知道賺取高工資高工資的工作，掙高性能高性能的本地工資，做什么，所以什么樣的水平是正確的，符合業(yè)務(wù)需求的不知道。一個人敢到現(xiàn)場的年假，使員工在身心疲憊的任務(wù)，影響任務(wù)更好的開始。 3.4.3企業(yè)員工發(fā)展空間狹小 企業(yè)是面對員工最直接的組織單位，員工是最直接的戰(zhàn)略決策的執(zhí)行者，企業(yè)員工的積極性受挫，導(dǎo)致好的決定不實施該計劃，員工的真實情況沒有體現(xiàn)，這將直接影響到主管部門實施企業(yè)政策上的影響較低的水平上升，從而導(dǎo)致政令不暢，科學(xué)決策的利益和缺乏維修人員，終于到了企業(yè)職工的不滿，影響了企業(yè)的和諧發(fā)展。隨著企業(yè)的發(fā)展空間規(guī)范定義結(jié)合員工的職責(zé)，使一些企業(yè)，中央直屬員工提高一兩個位置可以實現(xiàn)，并為本地企業(yè)或民營企業(yè)的員工，可能無法達到的生活。由于受“天花板”限制限制企業(yè)的規(guī)模和崗位的數(shù)量，并在企業(yè)的工作職責(zé)員工的生活，這是不利于員工的成長，不能激勵員工努力工作，后果是促進狹小的空間，從而希望能夠擠入政府沒有心靈基層工作的安寧，影響工作質(zhì)量。 3.5激勵機制的不足對企業(yè)產(chǎn)生的負(fù)面影響 3.5.1離職率高 離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動狀況的一個重要指標(biāo)，通過對離職率的考察，可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿意情況。一個正常的，較高的知名度年員工流失率控制公司一般在2％--5％。員工流失率不高或盡可能低。小于2％或大于10％這是一個問題通常是公司年度雇員周轉(zhuǎn)率。不到2％的年均員工流失率，表明企業(yè)很可能是由于國有企業(yè)，人力資源競爭力較弱的壟斷。如果10％的年員工流失率，這表明在動蕩的員工，有公司治理的一個大問題。 京東商城西北倉儲部培訓(xùn)按照公司人力資源培訓(xùn)大綱，針對新員工進行崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)主要內(nèi)容有：向新員工介紹企業(yè)的規(guī)章制度、企業(yè)文化，晨會流程、晨迎事項和晨會舞蹈五個方面，崗前培訓(xùn)結(jié)束后進入崗內(nèi)技能培訓(xùn)。然而隨著現(xiàn)代經(jīng)濟技術(shù)的快速發(fā)展，在企業(yè)的各個領(lǐng)域中，傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)已經(jīng)不能夠幫助企業(yè)戰(zhàn)勝巨大挑戰(zhàn)，知識要提高、技術(shù)要更新、管理要創(chuàng)新是一個企業(yè)適應(yīng)經(jīng)濟需要的必要條件，而知識、技術(shù)、管理的提高都是需要通過培訓(xùn)來完成，而 京東商城西北倉儲部現(xiàn)階段還是按照三年前的新員工培訓(xùn)計劃進行完成，對于員工和企業(yè)的綜合提高并沒有任何幫助，缺乏培訓(xùn)激勵措施，合理的配需年級里措施可以幫助員工提高技術(shù)水平，更快、更好地完成組織任務(wù)，達到組織目標(biāo)；同時能夠滿足年輕員工對于求知的欲望，增加員工知識財富的同時也是增加企業(yè)的核心競爭力，為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供有力條件的同時也為企業(yè)留住人才奠定基礎(chǔ)。 3.5.2激勵機制與不同層級人員需求結(jié)合不合理 　　在真實的人馬斯洛的需求層次問：人的需要是分層次的級別，從低到高的生理需求安全性還是安全性的需求，聯(lián)系人或家庭的需求，需要和要求完整的自尊，當(dāng)滿足需求的一定水平，這需求不能繼續(xù)激勵。因此，西北京東倉儲缺乏科學(xué)分析的激勵，因此大大削弱了激勵員工實現(xiàn)發(fā)揮積極作用的業(yè)務(wù)目標(biāo)。由于京東倉儲西北給予一定的激勵效果太盲目，不能有效地滿足不同層次的員工最迫切的需求，他們的員工不關(guān)心，沒有太多的激勵效果。從理論上講，似乎可取，即各自的效力很小或為零，這種結(jié)果不會自然發(fā)揮更好的激勵機制，則有效地實現(xiàn)公司的目標(biāo)自然會受到影響。 3.5.3激勵思想過于傳統(tǒng) 京東西北倉儲部更多考慮企業(yè)效益狀況，而片面認(rèn)為薪酬是員工的動機源，容易過分地采用純粹的機械化、數(shù)據(jù)化的薪酬激勵機制模式。在需求層次理論，它可能仍處于普通員工級別的生活保障需求，高管們開始思考最大限度地發(fā)揮自己的潛能，并且是成功的在自我實現(xiàn)的最高需求層次，賠償變得不那么重要。當(dāng)然，薪水作為激勵因素不能夠忽略，但是對于不同的個體的付出，也可能是不同的需要。那些負(fù)責(zé)照顧家庭比普通員工已經(jīng)完成了高管們的薪金更緊迫性。隨著這種需求的層次是面對激勵選擇分析工具的重要組成部分。工資是非常重要的，因為每一個企業(yè)都必須滿足員工的薪酬，這是一個前提條件。但是，企業(yè)必須努力探索如何更好地滿足員工的需求，比如歸屬感，自尊和自我實現(xiàn)的需求感感。剛剛得到增強，努力尋求滿足員工的薪水歸屬感，自尊和自我實現(xiàn)等方面的需求感，讓員工感受到最大的鼓勵元素滴度寧愿留在這個行業(yè)，并竭誠為完成業(yè)務(wù)目標(biāo)。京東西北倉儲部的經(jīng)濟實力還有待增強，更應(yīng)通過激勵創(chuàng)新留住企業(yè)人才。 3.5.4激勵機制隨意性強 鼓勵提到的一般有很多泛修正鼓勵，其實可以分為積極的鼓勵，鼓勵鼓勵陰性。正面的鼓勵就是所謂的集體行為符合該組織希望能停止激勵，使這種行為更多的禮物，進行集體的積極性，小的性能獎勵和表彰等方面的目的。并鼓勵消極的行為通常是指某些雇員否認(rèn)，威懾和懲罰，削弱并使它消失，有利于集體組織需要，以滿足和開展方向完成的目的?！　? 通常，京東西北倉儲部過于重視正激勵，再加上京東的所有權(quán)和經(jīng)營倉儲西北部分一般都集中在企業(yè)主，高管高度集權(quán)，個人主體，沒有給予足夠的重視負(fù)激勵手中，導(dǎo)致弱一般流于形式約束高管，該公司的負(fù)面激勵系統(tǒng)似乎隨心所欲。俗話說，“無規(guī)矩不成方圓”，缺乏嚴(yán)格的，可行的服從規(guī)定，人民在頂部的規(guī)定，那么這些人就不會真正得到越來越囂張，而不是冷漠的規(guī)定，健康的企業(yè)文化難以形成，凝聚力弱，主觀性，不公就會增加，企業(yè)缺乏活力。  4影響京東商城西北倉儲部員工激勵機制的因素分析 4.1企業(yè)文化激勵欠缺 和諧民主的現(xiàn)代企業(yè)文化是主導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，特別是進入現(xiàn)代社會，企業(yè)文化更影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心競爭力。而京東商城西北倉儲部由于其自身的特點，導(dǎo)致其在企業(yè)文化方面存在一些問題。文化缺乏先進性。企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生的各種不同成員范圍，在一定程度上干擾了正式部門的職能，破壞了團結(jié)、和諧、創(chuàng)新的氛圍，以至于造成了企業(yè)內(nèi)部先進文化的嚴(yán)重缺乏，影響了企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍。所以，企業(yè)內(nèi)部失去了和諧團結(jié)的環(huán)境和氛圍，在這種氛圍下，企業(yè)無法形成代表先進生產(chǎn)力的文化，進而使企業(yè)失去持續(xù)不斷發(fā)展的文化根基。 4.2勞動力買方市場的影響 我國人口基數(shù)大、人口年齡結(jié)構(gòu)復(fù)雜、人口遷移頻繁以及區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展進程有別，勞動力供大于求的矛盾十分突出。在京東商城西北倉儲部轉(zhuǎn)軌、轉(zhuǎn)型中，舊體制形成的企業(yè)富余人員，隨著國有企業(yè)改革的深入被剝離出來。與此同時，知識經(jīng)濟迅猛發(fā)展，工業(yè)化、現(xiàn)代化代替了手工業(yè)大生產(chǎn)，傳統(tǒng)的勞動密集型被高新技術(shù)所取代，勞動生產(chǎn)率大幅度提高。傳統(tǒng)的勞動密集型公路交通運輸企業(yè)，向知識密集型和資本密集型高速公路運輸企業(yè)轉(zhuǎn)化，企業(yè)用人明顯減少，尤其初級職業(yè)技能勞動力出現(xiàn)相對過剩。在這種情況下，二級市場表現(xiàn)失業(yè)率買方市場，需求方有一個突破的力量更大的選擇空間，迫使企業(yè)以鼓勵就業(yè)的激勵機制方面已提高對目標(biāo)的門檻。 破碎機質(zhì)量的差距和失業(yè)的市場需求。運輸公司鼓勵其就業(yè)過程中，案件將根據(jù)產(chǎn)業(yè)振興，重組人員職位和新的要求。傳統(tǒng)交通運輸企業(yè)轉(zhuǎn)軌、轉(zhuǎn)型中，市場勞動力在面對供求總量矛盾的同時，結(jié)構(gòu)性矛盾更加突出。隨著社會的發(fā)展，運輸企業(yè)快速提升，就業(yè)的優(yōu)惠政策有利于更加規(guī)范的知識，技術(shù)，能力等“一專多能”，綜合素質(zhì)較高的員工的現(xiàn)代化，其共同的文化偏見低，技術(shù)落后的品質(zhì)，勞動技能單一，沒有技術(shù)專長，并在大量的失業(yè)下崗職工，用人標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)現(xiàn)代化制度變遷有很大的距離，不具備整體素質(zhì)和現(xiàn)代企業(yè)的能力，無法勝任現(xiàn)代企業(yè)的高速經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整，產(chǎn)業(yè)升級，崗位職責(zé)和激勵機制建設(shè)需要。勞動力市場的結(jié)構(gòu)性缺乏技能人才，以便在需要的人才企業(yè)成為無米之炊，結(jié)構(gòu)錯位和矛盾在就業(yè)市場供需磚，失業(yè)人員和下崗職工，并在自身素質(zhì)就業(yè)狀況之間的差距就業(yè)市場，在競爭中的就業(yè)弱勢地位的求職者。 4.3員工權(quán)益保障體系欠缺 企業(yè)員工的員工作為一個系統(tǒng)的詳細(xì)性能的權(quán)利，以確保員工的利益如何可以很好看出，企業(yè)的員工可以關(guān)心不夠，我們還可以看到，該業(yè)務(wù)以換取員工感恩的能力償還。二級以下結(jié)果：一，特殊權(quán)益不能得到充分的處理。每個員工都有自己的特殊需求，如兩個分離的員工有特殊需要的母愛，女員工有生育哺乳等特殊利益，如果這些權(quán)利得不到解決，員工自然的利益不能得到保證，并作為員工最巨大的影響力特殊的權(quán)利和利益，這些利益不會處理到員工的心靈傷害，并且將永遠(yuǎn)心痛的員工，這些員工無法從企業(yè)的心臟支付。然而，由于公路和工作人員有相當(dāng)一部分的其他特殊需求的實際情況，自然不能得到解決，在一定程度上影響了員工的工作積極性。二是員工基本特質(zhì)保障有待提高。從企業(yè)對員工日常生活中小事，既可以看出一個企業(yè)對于員工的尊重與否，也可以看出一個企業(yè)是否真正重視人在企業(yè)中的作用。企業(yè)通?？紤]到管理成本、員工接受底線等因素，對員工生活方面無法完全做到面面俱到。如員工工作環(huán)境都在市郊，交通不便利等，容易增加員工的疲憊感。京東商城西北倉儲部在日常的管理中，對員工的基本保障的考慮雖然逐年都有改進，但仍有欠缺。在人力資源管理過程中，京東商城倉儲西北部分，沒有足夠的重視，員工需要生活的精神方面，這種忽視了員工的精神生活就會使員工的休息無聊的工作，給員工的感覺，他沒有得到充分尊重。 缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃的激勵機制。我國企業(yè)由于缺乏較為嚴(yán)格的內(nèi)部監(jiān)督制度，其在人事用工機制方面或多或少存在一些問題，從京東商城西北倉儲部目前這方面的情況來看，主要表現(xiàn)在由于欠缺長遠(yuǎn)發(fā)展定位，很難考慮員工的長期發(fā)展。京東商城西北倉儲部在職業(yè)生涯的設(shè)計方面存在不完善的問題，具體表現(xiàn)為對員工的職業(yè)生涯的缺位，企業(yè)外部沒有無為的工作人員設(shè)計一個漸進的成功之路，使大多數(shù)員工沒有看到的將是什么樣子的今天，也沒有一套辦法是一個很好的工作人員，使企業(yè)外部的一個很好的模式，使員工缺乏目的，從而形成員工忠誠度的公司顯著下跌，形成日常工作熱情不夠，動力不足，從而影響了整個抽象和開展業(yè)務(wù)。 4.4缺乏持續(xù)培訓(xùn)和再教育的激勵機制 持續(xù)培訓(xùn)和再教育是員工最大的福利，作為一個企業(yè)重視員工的培訓(xùn)和教育是對員工最大負(fù)責(zé)，也是對企業(yè)未來的尊重，從京東商城西北倉儲部的實際情況來看，不難看出其在這方面的欠缺：一是員工的持續(xù)培訓(xùn)規(guī)劃空缺。京東商城西北倉儲顯然缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)機制，主要體現(xiàn)在以下三個方面：缺乏前瞻性的企業(yè)沒有對員工進行培訓(xùn)的計劃，只是采取補救辦法，有一個嚴(yán)重滯后;缺乏互操作性的企業(yè)培訓(xùn)重理論缺少實踐，培訓(xùn)內(nèi)容與實際工作的相關(guān)性不強，投入了大量的事實，大理論，以及工作人員的日常工作沒有形成必要的關(guān)聯(lián)，導(dǎo)致工作人員對于熱情的培訓(xùn)不高缺乏師資庫所需培訓(xùn)，企業(yè)培訓(xùn)體系并不穩(wěn)定且相對雄厚的師資群體，導(dǎo)致訓(xùn)練水平較低，大概的內(nèi)容顯得非常落后的情況下，培訓(xùn)的實際影響;因而培訓(xùn)效果，企業(yè)資源的浪費和工作人員的時間和精力的影響效果。 二是員工再教育支持力度不夠。隨著知識經(jīng)濟的到來，員工不停止再教育就會落后Second,員工再教育的支持是不夠的。隨著知識經(jīng)濟的到來，員工不停止開展再教育會落后于時代，并參加繼續(xù)教育是自身素質(zhì)的進步，與時并進開展的重要途徑出。公司和員工兩個異口同聲的主要行為，如果不從員工的角度思考的結(jié)果，那么員工不能統(tǒng)一的企業(yè)采取行動的企業(yè)，而不是一個企業(yè)的愿望將是缺乏競爭力明確下來。三是員工教育盲目性較強。有一部分公司員工為了自己的前途，自費、空余時間去參加社會性的再教育，但由于企業(yè)沒有進行統(tǒng)一安排，對用工、技能等要求沒有進行供應(yīng)安排，造成員工在參加再教育時有較大的盲