京東商城西北倉儲部員工激勵機制及調(diào)整策略

京東商城西北倉儲部員工激勵機制及調(diào)整策略,商城,西北,倉儲,員工,激勵機制,調(diào)整,調(diào)劑,策略 本 科 畢 業(yè) 設 計 論 文 題 目 京東商城西北倉儲部員工激勵機制及調(diào)整策略 所 在 系 管理系 學生姓名 魯春麗 專 業(yè) 工商管理 班 級 工商201 學 號 12051033 指導教師 黃浩翔 教學服務中心制表 2016年5月 摘 要 為了激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，企業(yè)應建立合理的激勵制度及其管理流程，構(gòu)筑合理、公平、公正的激勵原則，從而建立科學的員工激勵機制，以激發(fā)員工對企業(yè)的認同感，培養(yǎng)員工的忠誠意識；并在此基礎上完善企業(yè)員工激勵機制，企業(yè)應充分考慮員工的個體差異，遵循必要的激勵原則，建立和實施多層次激勵機制，給予員工個性職場培訓，增強員工的忠誠度，制定激勵性的薪酬和福利制度，采取人性化的管理手段，以適應現(xiàn)代化管理的需要。 本論文采用相應的研究方法，通過搜集有關(guān)企業(yè)激勵機制建設的資料，綜合運用心理學、管理學和經(jīng)濟學中的相關(guān)激勵理論和方法，在吸收前人的研究結(jié)果的基礎上，利用本人在京東商城西北倉儲部實習的工作經(jīng)歷，以京東商城西北倉儲部員工為研究對象，從京東商城西北倉儲部的實際情況出發(fā)，分析目前京東商城西北倉儲部在員工激勵機制方面存在的問題與不足，重新構(gòu)思了京東商城西北倉儲部激勵機制的指導思想和支撐措施。其相應對策主要體現(xiàn)在建立科學合理的薪酬福利體系，創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，完善系統(tǒng)的員工培訓，規(guī)劃并構(gòu)建員工職業(yè)生涯愿景等等，最后得出結(jié)論。實踐證明，論文針對京東商城西北倉儲部員工設計的激勵機制是行之有效的，達到了研究的預期目的。希望所作研究結(jié)果能為我國企業(yè)員工激勵機制的系統(tǒng)研究提供一些參考。 關(guān)鍵詞：員工激勵，激勵機制，薪酬福利 ABSTRACT In order to stimulate their enthusiasm, initiative and creativity, the enterprise should establish reasonable incentive system and management processes, to build a reasonable and fair incentive principle, to establish a scientific incentive mechanism to motivate employees, employees of corporate identity, training staff loyalty consciousness; and on the basis of improving enterprise staff incentive the mechanism, the enterprise should fully consider the individual differences of employees, follow the necessary incentive principle, establish and implement a multi-level incentive mechanism, give employees individual workplace training, enhance employee loyalty, establish competitive salary and welfare system, take the humanized management, in order to adapt to the needs of modern management. In this paper, the corresponding research method. Through collecting relevant enterprise incentive mechanism construction, incentive theory and method of the integrated use of psychology, management science and economics, in absorbing the basis of previous research results, using I engaged in years of human resources management work experience in Jingdong Mall northwest department of warehousing, Jingdong Mall Northwest warehouse staff as the research object, from Jingdong Mall northwest warehousing Department of the actual situation of, analysis of the problems existing in current Jingdong Mall northwest of warehouse in the staff incentive mechanism and shortcomings, rethink the Jingdong Mall northwest warehousing department incentive mechanism of guidelines and supporting measures. The corresponding countermeasures mainly reflected in established scientific and reasonable salary and welfare system, create a good corporate culture, perfect the system of staff training, planning and constructing staff career vision and so on, finally draws the conclusion. Practice has proved that the design of the incentive mechanism for the warehouse staff in the northwest of the Jingdong mall is effective, to achieve the desired objectives of the study. Hope that the research results can provide some reference for the system of employee incentive mechanism in our country. KEY WORDS：Staff, Incentive mechanism, Salary and welfare 目 錄 摘 要 2 ABSTRACT 3 1緒 論 6 1.1研究背景和意義 6 1.1.1研究背景 6 1.1.2研究意義 7 1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述 8 1.2.1 國外研究現(xiàn)狀 8 1.2.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀 8 1.3研究內(nèi)容及研究方法 9 1.3.1研究內(nèi)容 9 1.3.2研究方法 10 2相關(guān)理論概述 11 2.1激勵的概念 11 2.2激勵的實質(zhì)、特點及其功能 11 2.2.1激勵的實質(zhì) 11 2.2.2激勵的特點 11 2.2.3激勵的功能 12 2.3激勵機制的概念、手段、類型與作用 13 2.3.1機制與激勵機制的概念 13 2.3.2建立激勵機制的必要手段 14 2.3.3激勵機制的構(gòu)成及類型 14 2.3.4激勵機制的作用 15 3京東商城西北倉儲部員工激勵機制現(xiàn)狀 16 3.1京東西北倉儲部背景 16 3.2 京東商城西北倉儲部員工激勵工作現(xiàn)狀介紹 17 3.2.1 京東商城西北倉儲部員工激勵機制現(xiàn)實狀況 17 3.2.2晉升激勵機制現(xiàn)狀 18 3.2.3年薪激勵機制的現(xiàn)狀 19 3.2.4股權(quán)激勵機制的現(xiàn)狀 19 3.3京東商城西北倉儲部員工激勵機制的現(xiàn)實特點 20 3.3.1不完善性 20 3.3.2異質(zhì)性 20 3.4京東商城西北倉儲部員工激勵機制存在的問題 20 3.4.1企業(yè)員工激勵管理不到位 20 3.4.2薪酬機制無激勵作用 21 3.4.3企業(yè)員工發(fā)展空間狹小 22 3.5激勵機制的不足對企業(yè)產(chǎn)生的負面影響 22 3.5.1離職率高 22 3.5.2激勵機制與不同層級人員需求結(jié)合不合理 23 3.5.3激勵思想過于傳統(tǒng) 23 3.5.4激勵機制隨意性強 23 4影響京東商城西北倉儲部員工激勵機制的因素分析 25 4.1企業(yè)文化激勵欠缺 25 4.2勞動力買方市場的影響 25 4.3員工權(quán)益保障體系欠缺 26 4.4缺乏持續(xù)培訓和再教育的激勵機制 26 5京東商城西北倉儲部員工激勵機制調(diào)整策略 28 5.1建立和諧民主的企業(yè)文化激勵體系 28 5.2建立規(guī)范健全的員工保障體系 28 5.3加強對員工激勵機制需求的預測 30 5.4做好工作分析及實施柔性管理 30 5.5做好培訓激勵，規(guī)劃職業(yè)生涯 31 6結(jié) 論 32 致 謝 33 參考文獻 34 1緒 論 1.1研究背景和意義 1.1.1研究背景 世界性金融危機沖擊下的宏觀經(jīng)濟背景，使建立人力資源激勵機制成為企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的新階段與新方向。21 世紀的企業(yè)競爭，主要是人力資源的競爭，已成為學術(shù)界既成的共識理念。在當今西方國家因次貸危機、債務危機而引發(fā)的世界性金融危機背景下，不僅使社會經(jīng)濟的各個層面均面臨著巨大的機遇和挑戰(zhàn)，而且對全球的企業(yè)也產(chǎn)生了巨大的影響，尤其是對我國外向型企業(yè)的影響更是首當其沖,迫使其不得不重新審視自身，并在尋找發(fā)展機遇的同時，也在考量其員工架構(gòu)，對現(xiàn)有人力資源的激勵機制進行一次大盤點。因此，我國企業(yè)要想在激烈的競爭中生存和發(fā)展，必須在一定程度上依賴于其人力資源的有效激勵，而企業(yè)本身的特點及其人力資源管理的現(xiàn)狀，也突出地呈現(xiàn)出企業(yè)在人力資源激勵方面存在的問題。戰(zhàn)略性人力資源激勵機制既是我國企業(yè)人力資源建設的新階段，也是我國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向。所以，我國企業(yè)在人力資源激勵管理過程中，既要能夠把企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源激勵機制結(jié)合起來，亦要能夠提升企業(yè)人力資源管理的核心競爭力，使企業(yè)在競爭環(huán)境下保持優(yōu)勢，健康發(fā)展。 在生產(chǎn)力的諸要素中，人是最活躍、最能動的第一要素。提高企業(yè)的工作效率，完善企業(yè)員工的激勵機制能夠起到很大的作用，也只有這樣才能促進企業(yè)員工的素質(zhì)和能力的提高。通過提高企業(yè)員工的工作積極性來提高企業(yè)的工作效率，降低企業(yè)成本，既是企業(yè)貫徹科學發(fā)展觀，建設社會主義和諧社會，應對經(jīng)濟日益全球化的重要舉措，也是企業(yè)應對經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型，完善我國企業(yè)管理體制的重要措施。因此，在企業(yè)管理中，對人的管理是核心，在所有對人的管理中，發(fā)揮人的主觀能動性，調(diào)動人的積極性是非常重要的一個部分。企業(yè)員工激勵機制的作用，就是通過對企業(yè)員工動機的激發(fā)，糾錯揚善，調(diào)動企業(yè)員工內(nèi)在的創(chuàng)造性和積極性。 企業(yè)對其人力資源進行激勵機制建設，是世界經(jīng)濟增長格局的環(huán)境要求。在當今社會中，人們已廣泛接受這樣一個觀點，社會的需求無限增長，世界經(jīng)濟頻繁動蕩，社會資源日漸稀缺。為此，人們在資源利用方面明白了這樣一個道理，資源的優(yōu)化利用在經(jīng)濟增長中起著決定性的作用。在社會經(jīng)濟發(fā)展的一定階段上，相對于人們的需求而言，資源總是表現(xiàn)出相對的稀缺性，對相對稀缺的資源在各種不同用途上加以比較，并作出的優(yōu)化選擇，從而獲取最佳的效益。同樣道理，人力資源也是如此。在世界經(jīng)濟不斷增長的格局下，要求對人力資源進行優(yōu)化激勵，其激勵機制合理與否，對一個企業(yè)、一個國家乃至世界經(jīng)濟的發(fā)展，有著極其重要的影響。 知識經(jīng)濟條件下的時代背景，使人力資源成為第一戰(zhàn)略資源。在知識經(jīng)濟時代，知識和科學技術(shù)已逐漸成為人類生存和發(fā)展的第一要素，是社會經(jīng)濟發(fā)展最主要的推動力量。調(diào)動作為知識和技術(shù)載體的人的潛能，成為企業(yè)人力資源管理中最關(guān)鍵的問題。隨著科學進步和技術(shù)發(fā)展，知識的傳播速度以幾何級數(shù)飛速增長，并構(gòu)成知識經(jīng)濟時代的顯著特征。在這一背景下，企業(yè)應注重利用知識經(jīng)濟時代人力資源激勵機制的基本方法，作為其營造核心技術(shù)及核心競爭能力的主要途徑，從而使企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢。 1.1.2研究意義 使企業(yè)主管認識到激勵機制的重要作用。對企業(yè)員工進行激勵管理，早在中國古代已有散在的理論描述。尤其是在現(xiàn)代西方國家的企業(yè)中，關(guān)于激勵管理的理論不僅已相當完善，而且其考核的方法和措施已十分成熟，從而為企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益也十分豐厚。我國由于尚處于市場經(jīng)濟的初級階段，各種新型管理方法正逐步與世界接軌，在激勵管理方面還沒有完全擺脫傳統(tǒng)經(jīng)濟體制的束縛，因而需要更新觀念，在企業(yè)管理中引入西方發(fā)達國家的激勵管理理念，將對我國企業(yè)管理具有五個方面的重要作用：可作為企業(yè)人事決策的基礎，幫助企業(yè)制定培訓計劃，檢驗企業(yè)員工工作效果的標準；可作為評價企業(yè)人事選擇預測源的指標；可作為企業(yè)制定工資報酬政策的依據(jù)；可作為評價企業(yè)效率的標志；可作為企業(yè)發(fā)展、組織診斷的一個有利措施等等。 讓企業(yè)認識到應有長效的激勵機制。企業(yè)的激勵機制體系，乍看起來似乎簡單，但建立起來十分艱難，它不僅需要理論上的指導，而且需要實踐上的支撐，因而必須將其作為一個有機體系進行精心整合，才能產(chǎn)生應有的效應。為此，筆者結(jié)合在京東商城西北倉儲部的工作實況，在文中將企業(yè)激勵機制體系設計為一套緊密相連的有機步驟，通過在公司的實施，已明顯地調(diào)動了員工的積極性，并取得較好企業(yè)經(jīng)濟效益。 向有關(guān)企業(yè)介紹京東商城西北倉儲部激勵機制建設的實踐做法。激勵作為企業(yè)人力資源管理的有效方法，可以最大限度地提升員工內(nèi)聚力，發(fā)掘員工的內(nèi)在潛力，充分調(diào)動員工的積極性，以便把企業(yè)的戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工自覺主動的工作執(zhí)行目標，并使其成為一種衡量流程績效的目標式量化管理指標，使企業(yè)經(jīng)濟效益大幅度提高。筆者在參與京東商城西北倉儲部激勵機制及其目標體系的建設規(guī)劃中，積累了足量的實踐經(jīng)驗，以便與有關(guān)企業(yè)共同分享。 1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述 1.2.1 國外研究現(xiàn)狀 從泰勒算起，關(guān)于激勵人的問題，不少社會學家、心理學家和管理學家等已從不同的角度在這方面做了大量的研究和實驗，從多角度提出了相應的激勵理論。如需求層次論、雙因素論、公平理論、強化理論等等。這些激勵理論對于人們認識和理解個體或群體行為規(guī)律，對于指導企業(yè)員工的激勵工作都發(fā)揮著積極的作用。然而每一種激勵理論都只是從一個側(cè)面或一定的科學角度來研究與探討對人的激勵問題和人的行為規(guī)律問題，所以它們各自有瑕有瑜、有褒有貶，各有千秋，沒有一種是盡善盡美和無懈可擊的。 從激勵的實踐上考察，為了充分發(fā)揮企業(yè)員工激勵機制的綜合效用，美國學者盧瑟·古立克博士（Luther Gulick）指出，激勵最基本的功能就是效率，通過大量激勵服務引起員工最普遍、最崇高的興趣，培養(yǎng)員工性格、發(fā)展員工前程成為員工最珍視的愛好。英國、法國、德國等西方發(fā)達國家的一些學者對激勵機制的實踐進行了深入探討，尤其是在企業(yè)員工招聘及晉升機制的操作中，都是在比較透明條件下進行的。例如美國《員工改革法》中規(guī)定：“以工作業(yè)績作為決定工資調(diào)整和晉升職務的主要依據(jù)”；英國在企業(yè)中建構(gòu)了“開放結(jié)構(gòu)”的職務晉升模式，堅持“任人唯賢”，不再實行分類定終身的晉升制度；法國不僅把功績制貫徹在工資報酬等制度中，而且在職務晉升制度中更加突出；德國所實行傳統(tǒng)級別工資或職務工資制，也逐步被“功績制”工資所取代，即其考核的結(jié)果與員工工資待遇和職務晉升掛鉤，以工作實效與貢獻大小，作為員工提高福利待遇的主要依據(jù)。 1.2.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀 近年來，我國國內(nèi)以企業(yè)員工激勵機制為研究主題的成果多以論文的形式出現(xiàn)，顯示了較濃厚興趣，出現(xiàn)了一些有一定價值的研究成果。如楊建的《人的動力激勵》(2013)，劉正周的《管理激勵》(2013)，蘇東水的《管理心理學》(2012)。麻寶斌、李廣輝、李輝等學者的實證研究成果是其中的典型代表。余君、彭宏等學者，也在企業(yè)員工激勵的相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)做了相應的研究，在激勵因素、激勵需求、激勵效果等方面提出了各自的觀點。 如盧友樂、周秋萍、白如彬（2015）認為，我國的企業(yè)普遍缺乏有效的個體激勵機制，從而指出激勵應該分清個體和整體激勵，既要激勵員工個人，也要激勵群體，并強調(diào)個體員工的激勵可以從他的需求變化與時間和環(huán)境變化進行探討。孟艷（2014）認為，盡管我國企業(yè)在一個角落方面已有成效，但與國外企業(yè)或中外合資企業(yè)相比，我國企業(yè)員工收入普遍較低，這是制約企業(yè)員工積極性的重要因素。除了獎金的激勵方式，很少有其他物質(zhì)與精神的激勵，激勵方式單一，喪失了多元化激勵帶來的好的效果，也挫傷了勞動者的積極性。 陸愛秋（2014）認為，在我國的企業(yè)員工激勵中，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，還沒有完全擺脫計劃經(jīng)濟時代的薪酬模式，薪酬與職級不符合。李強（2010）認為，我國企業(yè)的經(jīng)營者對自身薪酬激勵所表現(xiàn)的措施就不甚滿意，更何況企業(yè)員工的感受了。劉龍龍（2010）認為，激勵時機的選擇是非常重要的，超前的激勵可能會使工作人員感到無足輕重，遲來的激勵可能會使工作人員覺得多此一舉，產(chǎn)生淡然置之的心理，從而削弱激勵的作用，應當選擇恰當?shù)募顣r機?；驹瓌t是及時性，應該在需要激勵的事情結(jié)束后馬上進行，才能達到激勵的效果。王磊（2010）認為，就我國大多數(shù)企業(yè)的情況來看，導致員工流失的內(nèi)部因素中，對薪酬的不滿意已經(jīng)成為許多員工選擇離職的最重要因素之一。員工對薪酬不滿意主要體現(xiàn)在薪酬激勵不具有外部競爭性，薪酬的內(nèi)部不公平，福利計劃缺乏靈活性，薪酬的激勵水平低于員工的期望值，激勵措施無差別化。 1.3研究內(nèi)容及研究方法 1.3.1研究內(nèi)容 本文運用企業(yè)員工激勵機制的有關(guān)基礎理論，結(jié)合我國企業(yè)的具體現(xiàn)狀，采用相關(guān)的的分析方法，重點探討了適合京東商城西北倉儲部的員工激勵機制體系的某些基本設想。以此為線索，論文首先闡述了國內(nèi)外關(guān)于企業(yè)員工激勵機制的方式及基礎理論研究，闡述了員工激勵機制的含義，繼而分別分析了企業(yè)員工激勵機制的內(nèi)、外部環(huán)境的現(xiàn)狀以及京東商城西北倉儲部的組織結(jié)構(gòu)和員工激勵機制現(xiàn)狀，最后，在對京東商城西北倉儲部員工激勵機制的深入探討后，結(jié)合其激勵管理的實際情況，從企業(yè)員工激勵管理的現(xiàn)狀及存在突出問題的剖析入手，提出了員工激勵的具體方案，并對方案的實施及運用進行提出了解決辦法，同時也對企業(yè)員工激勵管理后續(xù)發(fā)展的展望提出設想規(guī)劃。本論文共有六章內(nèi)容，其框架結(jié)構(gòu)設置如下： 第一章為“緒論”部分。該章分別介紹了本論文的研究背景、研究動機與研究目的、內(nèi)容框架與研究意義、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述、研究方法。 第二章為“激勵機制相關(guān)理論綜述”部分。該章論述了激勵理論的概念、特點及功能，論述了激勵機制的概念、手段、類型和作用等方面的內(nèi)容。 第三章為“京東商城西北倉儲部員工激勵機制現(xiàn)狀及問題分析”部分。該章論述了京東商城西北倉儲部業(yè)務范圍、發(fā)展成就概況及企業(yè)宗旨，繼而分析了京東商城西北倉儲部員工激勵機制的現(xiàn)狀、問題及原因，最后設想了京東商城西北倉儲部建立健全有效激勵機制的相關(guān)對策等方面的內(nèi)容。 第四章為“影響京東商城西北倉儲部員工激勵機制的因素” 根據(jù)第三章對京東商城西北倉儲部員工激勵機制的現(xiàn)狀分析與單位存在的問題概括影響企業(yè)激勵機制的因素。 第五章為“京東商城西北倉儲部員工激勵機制的調(diào)整策略”部分。通過前幾章節(jié)的研究，提出對京東商城西北倉儲部員工激勵機制的調(diào)整策略。 第六章為“結(jié)論”對全文進行了全面總結(jié)。 1.3.2研究方法 （1）文獻研究法。廣泛閱讀國內(nèi)外有關(guān)激勵的相關(guān)理論，綜合比較各個專家的觀點及看法，取其精華。 （2）比較法。將在實習的企業(yè)中的各種激勵措施與其他的企業(yè)人員進行比較，發(fā)現(xiàn)不足。 （3）案例分析法。選取實習企業(yè)中相關(guān)的員工激勵案例，分析其問題所在，找到解決方案。 2相關(guān)理論概述 2.1激勵的概念 從較為完整的視角上看，激勵作為采取有效的方法和手段來影響員工的行為，包括如何激發(fā)、引導組織所希望的行為，以及如何約束組織所不希望的行為，努力實現(xiàn)組織目標和個人目標的一致，達到人力資源的最優(yōu)配置。因此，完整意義上的激勵既包括激發(fā)、獎勵，也包括約束和懲罰，獎勵和懲罰是最基本的激勵措施。 2.2激勵的實質(zhì)、特點及其功能 2.2.1激勵的實質(zhì) 沒有得到滿足的需要才會導致動機的形成，它是激勵內(nèi)容的核心，激勵其實就是一個過程，一個由內(nèi)在需要引發(fā)動機，動機推動行為，并指向一定目標的過程。對激勵問題進行某種分析，其實質(zhì)就在于通過設計一定的中介機制，使個人與組織的目標最大限度地達到一致，讓他們能動地、積極地、創(chuàng)造性地開發(fā)利用其人力資源，在工作中發(fā)揮應有的作用。美國哈佛大學學者的一項研究證明，員工在沒有激勵的情況下，其個人能力只發(fā)揮了 20%，而在開發(fā)和激勵之后，其潛能會發(fā)揮到 80%。這意味著只要員工受到充分的激勵，其組織在不增加一個人，不增加一件設備的情況下，組織的整體績效就可以提高四倍?？梢姡袩o激勵，用什么樣的方式激勵，對員工的影響十分顯著。因此，如何建立起一套行之有效的企業(yè)員工激勵機制，已經(jīng)成為困擾當今企業(yè)的最大問題了。 2.2.2激勵的特點 （1）激勵是一種行為動力。激勵者通過激勵措施的刺激，使激勵對象產(chǎn)生一種行為的動力。這個“力”的載體是激勵方式，“力”的方向指向激勵對象。 （2）激勵具有一定的目的性，是一種管理者的目的性活動。組織管理者期望通過激勵被管理者，使之積極參與而達到自己的目的，實現(xiàn)組織的目標。激勵所形成的力的大小取決于施加激勵者和激勵對象的互動水平。 （3）激勵有方式上的要求。具體的激勵方式的選擇要因人因時因事而異。 （4）激勵必須堅持以人為本。實際上，激勵是人與人之間的互動和交流，因此，激勵過程中必須充滿著對人的理解、關(guān)懷、認識和尊重，并創(chuàng)造適應人性的工作氛圍，建立起尊重人性的工作方式，使人的發(fā)展成為管理的最終目的。 （5）激勵的最高境界是無需激勵。激勵應該成為激勵對象的自覺行動，組織的目標變成了員工自然追求的共同愿景，激勵者的愿望和要求變?yōu)榱藛T工的自覺行動。 2.2.3激勵的功能 激勵作為人力資源開發(fā)的有效手段，其主要功能可以體現(xiàn)在以下幾個方面： （1）激勵是企業(yè)人力資源管理制度的必然安排。激勵是企業(yè)制度的一種必然產(chǎn)物，主要表現(xiàn)在： 首先，由于人的潛力可以無限發(fā)揮，激勵的必然性意義在于讓員工積極、認真地去工作。 其次，精神激勵更是人的必然追求。員工們被企業(yè)的激勵機制激發(fā)出來的積極性，不僅表現(xiàn)在滿足工資收入及福利待遇方面的需要，還有追求物質(zhì)之外的相關(guān)需要。像比爾.蓋茨這樣的世界首富級的人，之所以還在努力的工作，必然有其社會、心理、精神方面的需要；在電視上的頒獎節(jié)目中，頒獎典禮往往都舉行的很隆重，之所以不把獎金直接打到獲獎者的卡上或把獎品寄過去，而是要通過主持人弘亮的音響，點到某個人的名字，這個人激動的從座位上站起來，整理一下自已的領(lǐng)帶和筆挺的西裝，有時，還向觀眾席深深的鞠一躬，然后從容地走上紅地毯，走到主席臺上的聚光燈下，發(fā)表一番感慨，心里感到無比榮耀，沒有被點到名字的人則是無比的羨慕。而這個時候，獎金的多少，已并不重要，是一種被更多人尊重和認可的感覺，激勵著獲獎者不斷的努力工作。所以，物質(zhì)的激勵是有限的，而精神上的激勵則是無限的，物質(zhì)之外的激勵是通過積極的引導員工的價值觀，讓員工追求物質(zhì)之外的需要。其三，提高工作的效率是員工激勵的必然前提。就像員工在日常工作中一樣，當員工很長時間不去工作而是一直都在閑散中度過的話，就會發(fā)現(xiàn)其就會有懶惰的情緒和心理，尤其是做業(yè)務工作的員工更是深有體會。以業(yè)務員為例：如果業(yè)務管理層長時間不召開激勵會議的話，其業(yè)績就會明顯下降甚至會有跳槽現(xiàn)象，業(yè)務員在外面跑業(yè)務需要有很強的心理承受能力，因為業(yè)務人員會接受到很多社會上的新信息，那么其中有積極的也有消極的，而且在跑業(yè)務的過程中會受到挫折，就會產(chǎn)生自然消極情緒，從而影響其對自己的信心甚至是對目前工作的堅持，其實所謂的激勵會議就是給員工打氣、加油、鼓勵、造夢，讓其能夠看到這份工作的意義及前景。所以說，員工激勵就是穩(wěn)定員工，給員工造夢，給其以積極的信息，最終讓員工能夠滿懷激情的工作從而提高工作效率。 （2）激勵能用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性。企業(yè)要想獲得員工的支持，其前提是要明確員工需求。不同的企業(yè)員工的需求是不同的，在明確員工需求后，企業(yè)管理者要采取夠刺激員工需求的措施，采用適當?shù)沫h(huán)境改變和外界條件提高來滿足員工的需求，從而引起員工的反應行為，最終導向目標的實現(xiàn)。 （3）完善有效的員工激勵方式能夠使企業(yè)始終保持生機和活力。在現(xiàn)代社會，企業(yè)之間的競爭是人才的競爭，只有充分了解和尊重員工的需要，通過有效的員工激勵機制，才能吸引人才，留住人才,充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)立于不敗之地。員工激勵機制的建設不僅僅只是停留在物質(zhì)層面上，更應該注重精神層面的建設。物質(zhì)與精神雙管齊下，運用多種激勵方式滿足員工的物質(zhì)與精神的需求，使員工認同企業(yè)文化，愿意與企業(yè)共進退，由此達到用人留人的目的。 2.3激勵機制的概念、手段、類型與作用 2.3.1機制與激勵機制的概念 （1）機制的定義。所謂機制，原本是指機器的構(gòu)造、功用、性能等機理和工作原理的相互關(guān)聯(lián)，以保證工作設備有效運行的制度。在管理學中，機制則被引申為各個系統(tǒng)之間的構(gòu)造、功能和相互關(guān)系，以及保持事物健康發(fā)展的制度。 （2）激勵機制的定義。所謂激勵機制，是指管理者在分析被管理者需求與動機的基礎上，通過對企業(yè)資源合理配置或企業(yè)管理方式方法進行優(yōu)化而制定和實施的、能在較長的時間內(nèi)引導和強化被管理者的思想、動機、行為的一系列制度和工作規(guī)范。 （3）激勵機制的科學性要求。激勵機制作為組織管理的關(guān)鍵制度之一，其目的在于研究如何最大限度地激發(fā)和調(diào)動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性。一般意義上的激勵理論多以心理學視角作為研究激勵機制的起終點，即以人的內(nèi)在本性為基點，在多元化人性觀察的基礎上，通過施加外界影響滿足人的內(nèi)部需要來實現(xiàn)對成員的激勵，提高組織整體效率。而科學意義上的激勵機制則主要通過這樣五個要件來設計：滿足人們的核心需要；設置目標；營造公平的環(huán)境；強化回報的預期；把工作設計得更具吸引力等。通過這些規(guī)章制度，來更有效地激發(fā)人的動機，誘導人的行為，充分調(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的內(nèi)在潛力，保證組織運行處于最佳狀態(tài)，從而使組織實現(xiàn)以最小的投入獲取最大的產(chǎn)出。 （4）激勵機制的管理意義。激勵機制是在組織系統(tǒng)中，激勵主體系統(tǒng)使用多種激勵手段而使之規(guī)范化和相對固定化，與激勵客體互相作用和制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系以及演變規(guī)律等的總和。激勵機制的研究試圖通過了解在激勵過程中起決定性影響作用的要素及其相互之間的關(guān)系，建立科學合理的用人激勵機制，營造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的良好環(huán)境，提高人力資源的管理效率，推動組織的健康發(fā)展。 2.3.2建立激勵機制的必要手段 （1）愿景激勵。以員工的自我管理為主，要讓員工清晰地認識自己的職業(yè)生涯前景。用企業(yè)愿景激勵員工，要為員工擬訂預見性的培養(yǎng)計劃，以此激勵員工為企業(yè)、為自己的前景發(fā)展而更好工作。 （2）情感激勵。企業(yè)與員工結(jié)成的不僅是利益共同體，還是情感共同體，員工生活與工作在這個充滿溫暖的大家庭中，其創(chuàng)業(yè)的激情就會充分發(fā)揮。 （3）環(huán)境激勵。它主要包括政策環(huán)境和客觀環(huán)境激勵。合理良好的企業(yè)規(guī)章制度可以保證員工的公平性，而公平是員工的一種需要。如果員工認為自己處在公平、平等的工作環(huán)境中，自然而然就會減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣，從而提高自身工作積極性和工作效率。同樣地，客觀環(huán)境比如工作地點的環(huán)境也會影響員工的工作情緒。 （4）物質(zhì)激勵。通過物質(zhì)方面的激勵和刺激，來鼓勵員工去實施正確的行為，調(diào)動員工工作的積極性和創(chuàng)造性。它既包含正面的激勵，也包含反向的激勵。 （5）成就激勵。隨著物質(zhì)生活的極大滿足，企業(yè)員工進行工作不僅僅只是滿足生存的需要，尤其對于高能力、高素質(zhì)的員工來說，工作更是為其帶來一種成就感，所以成就激勵也是很重要的內(nèi)容，它包括榜樣激勵、目標激勵、理性激勵等。 （6）文化激勵。將企業(yè)文化真正融入企業(yè)員工的思想觀念中，使其成為企業(yè)員工世界觀、人生觀、價值觀的重要組成部分，為企業(yè)提供強大的精神動力，從而使員工產(chǎn)生巨大的工作熱情。 （7）旅游療養(yǎng)激勵。組織表現(xiàn)優(yōu)秀的員工旅游，向員工傳遞企業(yè)對其感激與關(guān)懷的信息，將會更大程度地激勵員工的工作熱情。 2.3.3激勵機制的構(gòu)成及類型 （1）激勵機制的構(gòu)成。市場經(jīng)濟條件下，激勵機制主要表現(xiàn)在內(nèi)外部結(jié)構(gòu)構(gòu)成和行為方式結(jié)構(gòu)構(gòu)成。 ①內(nèi)外部結(jié)構(gòu)構(gòu)成的激勵機制。內(nèi)部激勵機制是指企業(yè)所有者對經(jīng)營者、經(jīng)營者對企業(yè)員工的激勵；外部激勵機制是指企業(yè)外部的各種主體,如市場、公眾、政府及消費者等對企業(yè)產(chǎn)生的激勵。 ②行為方式構(gòu)成的激勵機制。從行為主體上看，激勵機制主要由三個相互結(jié)合行為方式構(gòu)成：以承認員工個人有多層次的心理需要,而且追求這些需要的滿足是人行為積極性的初始源泉為基礎的滿足機制；促使員工個人理想與社會理想(組織的、國家的理想)相結(jié)合,從而激發(fā)主人翁責任感的升華機制；克服人的習慣惰性,利用人在危機時會產(chǎn)生防衛(wèi)功能的壓力機制。 （2）激勵機制的類型 ①獎勵激勵機制。指以物質(zhì)和精神的兩方面獎勵作用為誘因，使員工采取公道行動、創(chuàng)造出良好業(yè)績的激勵作用。 ①目標激勵機制。將企業(yè)目標與員工個人利益結(jié)合起來，體現(xiàn)出個人在企業(yè)中的地位和作用，從而對員工產(chǎn)生巨大的激勵作用。 ③關(guān)心激勵機制。企業(yè)領(lǐng)導者時刻關(guān)心員工疾苦，了解員工的具體困難，就會對員工產(chǎn)生激勵。 ④參與激勵機制。參與激勵是讓員工參與企業(yè)管理，使員工產(chǎn)生主人翁意識和對企業(yè)的責任感，從而激勵員工發(fā)揮自己的主觀能動性。 ⑤認同激勵機制。一般情況下，員工在取得一定成績后，很想得到大家的認同，尤其是領(lǐng)導的承認。因此，當某個員工取得一定成績后，領(lǐng)導要及時向該員工表示已知道其取得的成績，并對其進行祝賀和鼓勵，從而形成對員工的激勵。 ⑥公平激勵機制。它是指企業(yè)對每位員工公平對待而產(chǎn)生的激勵。企業(yè)要對員工等量勞動成果給予等量待遇，形成一個公平競爭環(huán)境，從而使員工樂于為企業(yè)工作。 2.3.4激勵機制的作用 激勵機制的積極作用。指企業(yè)將其制定的激勵機制實施給員工時，員工自身會激發(fā)起內(nèi)在潛質(zhì)，達到企業(yè)的期望值，企業(yè)會不斷的發(fā)展壯大，并具有強有力的競爭能力。在這種良好的刺激和監(jiān)督下，各項工作有序進行，既滿足了員工需求又達到了企業(yè)預期目標。 激勵機制的消極作用。不論企業(yè)怎樣制定激勵機制，都會對一部分員工起到影響或者削弱的作用。當企業(yè)的激勵機制起到消極作用時，必然會限制企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。所以，企業(yè)要時刻注意員工對激勵機制的反應，結(jié)合實際情況，不斷進行調(diào)整和改進，完善激勵機制，達到為企業(yè)服務的最佳效果。 3京東商城西北倉儲部員工激勵機制現(xiàn)狀 3.1京東西北倉儲部背景 目前，京東西北倉儲部擁有中小件綜合倉1個，大貨倉2個，總倉儲面積達到5萬平米，倉儲配送人員近600人，輻射陜西、寧夏、青海、、甘肅等地區(qū)。基地擁有大家電倉、電腦及辦公用品倉、家居家裝倉和母嬰用品倉等多個倉儲分類，集合倉儲、配送和客服職能，可為西安及周邊地區(qū)消費者提供全方位的生活用品供應服務，全面提升西北地區(qū)消費者的網(wǎng)購體驗?！熬〇|致力于為用戶提供更好的購物體驗。如果在當?shù)爻鞘袥]有倉儲，我們的‘211’、‘次日達’等服務承諾就很難實現(xiàn)?！鄙蝠╄づe例說，如果西安用戶在京東購物，從北京發(fā)貨，頭天早上下單的貨物要到第二天下午才能送達，而西北運營中心成立后，早上下的單下午就能送達，將為用戶節(jié)省最少十幾個小時的時間。　以京東入駐為契機，西安國際港務區(qū)將充分發(fā)揮龍頭電商企業(yè)的引領(lǐng)與帶動作用，積極建設西安國際陸港電商產(chǎn)業(yè)園。按照“大型企業(yè)主導引領(lǐng)、中小企業(yè)同步發(fā)展”的思路，積極引入像京東一樣的國內(nèi)外一流電商企業(yè)，聚集國內(nèi)外主要電商企業(yè)總部(或西北區(qū)總部)及運營中心，立足西安，服務西部，通過匯聚最優(yōu)勢的海內(nèi)外電商平臺資源，最專業(yè)、最完善的電商生態(tài)鏈，最具實力、最優(yōu)秀的電商創(chuàng)投資本，最創(chuàng)新、最有潛力的電商創(chuàng)業(yè)力量，打造中國首個電子商務全程產(chǎn)業(yè)鏈一體化電商產(chǎn)業(yè)園。 　　據(jù)悉，正在籌建的西安國際陸港電商產(chǎn)業(yè)園將集物流、信息流、資金流于一體，建設物流信息平臺，并將采用物聯(lián)網(wǎng)，云計算等電子商務領(lǐng)域最前沿的高新技術(shù)，融合本地物流、信息網(wǎng)絡，推動信息產(chǎn)業(yè)、物流行業(yè)等相關(guān)行業(yè)的發(fā)展，滿足西安市、陜西省乃至西北地區(qū)企業(yè)、消費者的電子商務購買需求。 　　西安國際港務區(qū)將依托陜西物聯(lián)網(wǎng)應用產(chǎn)業(yè)園、西安跨境貿(mào)易電子商務服務試點等平臺，以京東、國美、菜鳥等眾多知名電商企業(yè)為基礎，積極申報籌建“陜西省電子商務產(chǎn)業(yè)園”，全力搭建網(wǎng)上絲綢之路，為絲路沿線的企業(yè)和消費者提供特色商品和低成本的便捷服務，推動陜西現(xiàn)代服務業(yè)的轉(zhuǎn)型升級，使西安成為全國物聯(lián)網(wǎng)應用和電子商務的示范城市，為西安申報自由貿(mào)易園區(qū)奠定基礎。 目前，我國企業(yè)在激勵機制建設方面，已經(jīng)取得了可觀的成就： 許多企業(yè)已經(jīng)意識到，對企業(yè)員工內(nèi)在潛力的開發(fā)，在企業(yè)人力資源管理中具有絕對關(guān)鍵的支配作用，我國企業(yè)的領(lǐng)導者也逐漸意識到企業(yè)激勵機制的重要性，管理理念也在逐步的由傳統(tǒng)轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化，對人才越來越重視，不惜用重金選聘企業(yè)所需人才。 企業(yè)管理體系的建設正在逐步完善，逐漸向扁平化管理方向發(fā)展，改變傳統(tǒng)的用人方式，越來越多地關(guān)注員工的個人發(fā)展，幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃，因人設崗、因事設崗的管理模式逐步向根據(jù)企業(yè)自身的實際情況進行資源的有效配置轉(zhuǎn)變。 在市場環(huán)境下，企業(yè)領(lǐng)導非常注重自身素質(zhì)和員工素質(zhì)的培養(yǎng)和提高，企業(yè)激勵機制中各種有效的激勵方法越來越多的被使用，比如薪酬、福利激勵，股權(quán)激勵，職位激勵，文化激勵等。 京東商城西北倉儲部對于員工激勵機制建設只體現(xiàn)出薪酬激勵機制和晉升激勵機制兩個方面，人力資源管理中沒有暫時年薪激勵機制和股權(quán)激勵機制的體現(xiàn)。整個員工激勵機制取得的效果不盡如人意，沒有按照設計者設計之初取得一定的效果，員工行為并沒有完全按照組織預定目標完成。 3.2 京東商城西北倉儲部員工激勵工作現(xiàn)狀介紹 3.2.1 京東商城西北倉儲部員工激勵機制現(xiàn)實狀況 ①管理層對激勵機制已有深入認識。一方面，公司管理層在復雜多變的國內(nèi)外市場環(huán)境中，深感公司的發(fā)展?jié)摲承┓矫娴牡奈C因素。另一方面，隨著在河南省乃至全國的高速公路建設中，每年的投資比例都在不斷的增加，京東商城西北倉儲部管理層在全面把握公司的機遇的同時，也愈發(fā)感到激勵對企業(yè)的重要性，加之河南省及其我國高速公路運輸市場的發(fā)展越來越規(guī)范，京東商城西北倉儲部管理層深切地感受到，只有將激勵理論及其激勵機制運用于企業(yè)管理中，京東商城西北倉儲部所擁有的發(fā)展空間才具有無限性。 ②正在實施多樣化的激勵機制方式。為了運用激勵機制來充分調(diào)動企業(yè)員工生產(chǎn)經(jīng)營的積極性，京東商城西北倉儲部的激勵機制正在表現(xiàn)出多樣化的方式。諸如目標激勵、晉升激勵、情感激勵、參與激勵、培訓激勵、榜樣激勵、薪酬激勵等等。 ③公司激勵機制總體上尚處于傳統(tǒng)階段。目前，改制后京東商城西北倉儲部雖已是中原地區(qū)規(guī)模較大的高速公路國有獨資企業(yè)，但在人力資源激勵與激勵管理方面依舊保持傳統(tǒng)的策略方式：公司的一線員工大多為高中或大專學歷，少數(shù)年輕員工為本科學歷；公司現(xiàn)行的激勵機制，主要體現(xiàn)在公司制定了工資分配制度和層級制獎金分配制度的簡單激勵機制等等。 京東商城西北倉儲部員工工資有總部人員和分店管理崗位薪資是崗位工資一項所組成，而技術(shù)型人員薪酬按照崗位工資+績效工資所組成。 崗位工資部分：按照員工崗位不同存在一定的差異，具體見表 3.1 績效工資部分：按照公司分店員工報酬按技術(shù)性員工崗位工資加上效益工資進行計算?？冃ЧべY部分按照操作工件價格進行計算，員工提毛利潤的 10%作為績效工資部分，毛利潤=銷售價-成本價，如果出現(xiàn)返工、投訴或者客戶不滿意此績效部分取消發(fā)放。 表 3.1 京東商城西北倉儲部企業(yè)崗位工資晉升一覽表 3.2.2晉升激勵機制現(xiàn)狀 1．各級別人員在入職時工資標準不得超過本級別中最低級別上線，除具有特殊能力者。 2．在公司工作滿一年以上者方可申請晉升，且通過人事部進行考核，考核合格者方可晉級，為公司創(chuàng)造特殊價值者除外。主管級、員工級從 C 級晉升至 B 級要求工作時間大于一年，B 級升至 A 級要求升至 B 級工作時間要求在二年以上，且工作期間表現(xiàn)良好沒有重大失誤。 3．低級別中的 A 級，通過一年良好表現(xiàn)即可提出升至上一級別中 C 級申請，通過人事部及相關(guān)部門考核即可實現(xiàn)崗位升遷。如在工作中有特殊貢獻，可破格升遷。 4．通過表 3.1 所示清晰可見各級別工資范圍及自己在公司中的升遷機會和條件。 圖 3.1 主管級晉升經(jīng)理級時間顯示 舉例說明：圖 3.1 所示，以 4C 級主管為例，在公司工作一年即可提出申請?zhí)嵘?B，考核通過后工作再兩年表現(xiàn)優(yōu)異即可申請升職 4A 級，在 4A 級級別工作一年即可申請升至 3B。換言之，4C 級主管只要在本崗位工作標新優(yōu)異 4 年內(nèi)即可升至 3B 級經(jīng)理級別。 3.2.3年薪激勵機制的現(xiàn)狀 公司根據(jù)發(fā)展現(xiàn)狀針對高級管理人員執(zhí)行年薪激勵機制。年薪激勵機制適用范圍為董事長、總經(jīng)理級別。通過表 3.1 可以看出，京東商城西北倉儲部僅針對 1 級、2 級、3 級高級員工進行年薪激勵機制。 個人月工資=崗位工資； 個人年薪總額=月工資*12+效益年薪。效益年薪部分情況見表 3.2 所示； 表 3.2 效益年薪一覽表 崗位工資是固定部分，每月工資發(fā)放日進行發(fā)放，效益年薪部分年底計算后按照表 3.2 所示進行發(fā)放。但由于效益年薪部分偏低，崗位工資部分所占比例偏高，高級管理人員對于效益年薪的誘惑不是很大，工作積極性偏低。 3.2.4股權(quán)激勵機制的現(xiàn)狀 京東商城西北倉儲部在股權(quán)激勵機制方面存在一定的欠缺，僅有股東持有股權(quán)，及法人代表占有 60%，其他三位股東所占股權(quán)分別為 18%、14%和 8%；高級管理人員、一般管理人員和基層員工均沒有認可股份，可以說除股東外其他人員均為“打工仔”，對于企業(yè)沒有任何控制能力。 3.3京東商城西北倉儲部員工激勵機制的現(xiàn)實特點 3.3.1不完善性 對于與激勵相關(guān)的機制措施，英美等國的企業(yè)比我國企業(yè)要早許多年。這些國家的企業(yè)員工激勵制度經(jīng)過多年的磨合調(diào)整之后，已經(jīng)相當完善。嚴格地說，京東商城西北倉儲部激勵機制的建立，從進入 21 世紀時才開始實施。在此之前，公司對員工的激勵管理主要側(cè)重于對企業(yè)的忠誠度、工作能力、優(yōu)缺點等方面，由此可見，京東商城西北倉儲部的相關(guān)激勵機制是相當落后的。相比之下，由于員工激勵機制在京東商城西北倉儲部起步較晚，這就勢必造成許多不完善的地方。單就基層一線員工激勵制度而言，公司表面上在所有一線員工管理激勵環(huán)節(jié)都已經(jīng)建立起制度規(guī)范，但是這些規(guī)范還相當粗糙，沒有針對性，也不具體，還有待繼續(xù)修訂，至于形成一種激勵機制方面的文化，使員工從內(nèi)心深處自覺地去遵循企業(yè)行為秩序，京東商城西北倉儲部則離得更遠。這就造成了京東商城西北倉儲部激勵機制不完善的一大特點。 3.3.2異質(zhì)性 我國企業(yè)的大環(huán)境處于轉(zhuǎn)型時期，其中的京東商城西北倉儲部員工激勵機制也必然被烙上轉(zhuǎn)型的印記。最大的一個標志就是我國企業(yè)及京東商城西北倉儲部員工激勵機制的異質(zhì)性。正是由于我國處于體制轉(zhuǎn)軌的時期，在走向現(xiàn)代工業(yè)社會的現(xiàn)代化過程中，經(jīng)濟形態(tài)和價值觀的多元化使我國企業(yè)及京東商城西北倉儲部也具有多元性的特點。從京東商城西北倉儲部員工的激勵機制來看，這種異質(zhì)性的特點在公司員工的升級、獎勵和處罰上存在雙重價值取向，使得某些職能部門通過競爭上崗、績效考核等方式對員工進行激勵，導致了尖銳的矛盾。 3.4京東商城西北倉儲部員工激勵機制存在的問題 3.4.1企業(yè)員工激勵管理不到位 先進的員工激勵實踐離不開先進的激勵理論的指導。在我國的企業(yè)員工激勵實踐中，存在著明顯的理論指導上的缺位現(xiàn)象。其主要原因是我國在激勵領(lǐng)域的理論研究過于薄弱，還沒有形成企業(yè)員工激勵理論研究的大氣候。 盲目引進西方激勵理論。翻開當代中國的激勵理論教科書，無一例外地對西方近現(xiàn)代激勵理論的介紹占據(jù)最大的篇幅。筆者并不反對引進西方的激勵理論，別國學者做得好，我國學者應該借鑒。但是不能把所有的激勵理論教科書都要西方化，而不太關(guān)注中國自己的激勵實踐研究，生怕別人說自己的理論教科書不夠正宗，沒有跟國際接軌，這種對西方激勵理論的盲目推崇，無疑壓抑了中國本土激勵理論的研究。 激勵理論研究缺乏系統(tǒng)性。在企業(yè)員工激勵理論甚至在整個的激勵理論研究領(lǐng)域，我國不僅缺乏大師級的理論家，個別激勵環(huán)節(jié)的研究者也不多，更缺少大量的激勵實踐經(jīng)驗分析員。由于研究人員的缺乏和研究經(jīng)費的不足，很多在局部實踐中獲得成功的激勵嘗試，沒有得到及時地分析總結(jié)，上升到理論的高度，再到更大的范圍里去接受檢驗；很多與企業(yè)員工激勵實踐關(guān)系密切的基礎數(shù)據(jù)沒有得到系統(tǒng)地收集整理；很多有益的激勵試驗半途而廢；很多課題小組的調(diào)查研究只流于形式。沒有系統(tǒng)的調(diào)查研究數(shù)據(jù)和大量的經(jīng)驗總結(jié)為支撐，高等院校和研究機構(gòu)里的專家學者們在研究企業(yè)員工激勵理論時，要么蜻蜓點水，依靠自己的有限資源去做一些局部的調(diào)查研究，然后套用西方激勵理論，搞出個不容易看得懂的理論模型來；要么從網(wǎng)站上下載資料，互相克隆科研成果；要么閉門造車，冥思苦想，大膽假設，虛擬論證。其研究成果，多被束之高閣，評職稱的時候才有用。 3.4.2薪酬機制無激勵作用 薪酬決定著員工對待工作的滿意度程度，但是過高的工資又會造成人力成本過高影響企業(yè)的整體運營。因此合理的薪酬激勵機制可以滿足不同層次的員工需求，而且還能夠保證企業(yè)的直接成本。員工通過薪酬激勵機制滿足其對衣食住行的需求及個人愛好發(fā)展，可見薪酬是員工對于工作是否認可的主要衡量標準。 薪酬激勵機制中僅僅存在崗位工資、績效工資部分的誘導因素，而行為導向、行為幅度、行為時空和行為歸化部分內(nèi)容缺失，對于員工因為誘導因素產(chǎn)生的行為沒有相應的控制范圍，員工只知道在高工資崗位上掙高工資，績效高掙高績效部分工資，而怎么做、做到什么程度是正確的，是符合企業(yè)要求的并不知道。 人敢休年假的現(xiàn)象，使員工在工作中身心疲憊，影響了工作的更好開展。 3.4.3企業(yè)員工發(fā)展空間狹小 企業(yè)是面對員工最直接的組織單位，企業(yè)員工是最直接的戰(zhàn)略決策的執(zhí)行者，企業(yè)員工的工作積極性受挫，就會直接影響到主管部門貫徹落實企業(yè)政策，影響下情的上達，造成好的決策方案得不到貫徹落實，企業(yè)員工的真實情況得不到反映，從而導致政令不暢，決策的科學性和員工的利益得不到維護，最終使企業(yè)員工對企業(yè)產(chǎn)生不滿，影響企業(yè)的和諧發(fā)展。加之企業(yè)規(guī)格限定了企業(yè)員工的職務發(fā)展空間，使得某些對于中央直屬企業(yè)員工提升一級二級就能達到的職位，而對于地方企業(yè)或民營企業(yè)的員工來說，可能干一輩子也達不到。這樣不利于企業(yè)員工的成長，不能激勵企業(yè)員工努力工作，造成的后果是，由于受到企業(yè)規(guī)格和職數(shù)的限制，企業(yè)員工終身在一個企業(yè)工作，職務受到“天花板”的限制，晉升空間狹小，從而都希望擠入管理部門而不安心基層工作，影響工作質(zhì)量。 3.5激勵機制的不足對企業(yè)產(chǎn)生的負面影響 3.5.1離職率高 離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿意情況。一個正常的，享有較高知名度的企業(yè)年員工離職率一般會控制在 2%——5%。員工離職率并不是越高或是越低越好。一般一個企業(yè)年員工離職率低于 2%或者高于 10%即存在問題。年員工離職率低于 2%說明該企業(yè)有可能是出于壟斷地位的國有企業(yè)，人力資源競爭力不強。若年員工離職率高于 10%，說明該企業(yè)員工處于動蕩之中，企業(yè)管理存在較大問題。 京東商城西北倉儲部培訓按照公司人力資源培訓大綱，針對新員工進行崗前培訓，培訓主要內(nèi)容有：向新員工介紹企業(yè)的規(guī)章制度、企業(yè)文化，晨會流程、晨迎事項和晨會舞蹈五個方面，崗前培訓結(jié)束后進入崗內(nèi)技能培訓。然而隨著現(xiàn)代經(jīng)濟技術(shù)的快速發(fā)展，在企業(yè)的各個領(lǐng)域中，傳統(tǒng)的員工培訓已經(jīng)不能夠幫助企業(yè)戰(zhàn)勝巨大挑戰(zhàn)，知識要提高、技術(shù)要更新、管理要創(chuàng)新是一個企業(yè)適應經(jīng)濟需要的必要條件，而知識、技術(shù)、管理的提高都是需要通過培訓來完成，而 京東商城西北倉儲部現(xiàn)階段還是按照三年前的新員工培訓計劃進行完成，對于員工和企業(yè)的綜合提高并沒有任何幫助，缺乏培訓激勵措施，合理的配需年級里措施可以幫助員工提高技術(shù)水平，更快、更好地完成組織任務，達到組織目標；同時能夠滿足年輕員工對于求知的欲望，增加員工知識財富的同時也是增加企業(yè)的核心競爭力，為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供有力條件的同時也為企業(yè)留住人才奠定基礎。 3.5.2激勵機制與不同層級人員需求結(jié)合不合理 　　京東西北倉儲部的激勵機制缺少科學的分析，所以大大削弱了激勵對于員工實現(xiàn)企業(yè)目標的積極作用。馬斯洛在人的需求層次理論提出：人的需求是有等級層次的，從低到高分別是生理的需要、保障或安全的需要、交往或歸屬的需要、受人尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要，當某一級的需求獲得滿足后，這種需求就不再起激勵作用（Abraham Maslow，1954）。由于京東西北倉儲部給予某種激勵結(jié)果過于盲目，沒能有效滿足不同層級員工最迫切的需求，員工對其無所謂了，就不會有太大的激勵效果。而在期望理論看來，就是相應的效價很小或為零，這種結(jié)果自然也不會起到較好的激勵力度，那么公司目標的有效實現(xiàn)自然會受到影響。 3.5.3激勵思想過于傳統(tǒng) 京東西北倉儲部更多考慮企業(yè)效益狀況，而片面認為薪酬是員工的動機源，容易過分地采用純粹的機械化、數(shù)據(jù)化的薪酬激勵機制模式。當然，薪酬作為一種激勵因素是永遠也不能忽視的，但是薪酬對于不同個體而言，可能需求性不同。那些承擔撫養(yǎng)一個家庭的普通員工要比已經(jīng)功成名就的企業(yè)高管們對于薪酬更加有迫切性。在馬斯洛的需求層次中，可能普通員工還處在生活保障需要層次時，企業(yè)高管們已經(jīng)開始思考最大限度地發(fā)揮自己潛在能力，并有所成就的自我實現(xiàn)的最高需求層次，薪酬已經(jīng)成為次要了。所以借助馬斯洛需求層次理論，是對激勵因素選擇的重要分析手段。薪酬固然重要，因每一個企業(yè)都必須滿足員工的薪酬需求，這是一個前提。但企業(yè)也要努力探尋如何才能滿足員工更好的需求，如歸屬感、自尊感和自我實現(xiàn)的需要。企業(yè)只有更加努力尋求滿足員工在薪酬外獲得歸屬感、自尊感和自我實現(xiàn)等方面的需求